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Il compito delle risorse umane è chiaro: attrarre e trattenere i migliori talenti che il loro budget può comprare. Ma se la fidelizzazione dei dipendenti è sempre più difficile, non siete i soli.
Il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti riporta che i giovani tra i 18 e i 35 anni trascorrono in media 1,6 anni in un posto di lavoro. Poiché questa tendenza continua e i Millennial e i Gen-Z diventeranno presto la metà della forza lavoro, le risorse umane, in quanto custodi di qualsiasi organizzazione, devono impegnarsi più che mai per promuovere la fedeltà dei dipendenti.
Non c'è problema. Ci sono alcuni momenti del ciclo di vita dei dipendenti che i direttori delle risorse umane possono sfruttare per creare una strategia di fidelizzazione dei dipendenti. Oggi condividiamo piccoli accorgimenti che il vostro dipartimento di risorse umane può adottare per costruire una cultura aziendale che favorisca la fedeltà e la felicità dei dipendenti.
Le chiavi sono l'onboarding e l'offboarding dei dipendenti
Si dice che si ha una sola possibilità di fare una prima impressione. L'inserimento e la fidelizzazione dei dipendenti iniziano con il processo di assunzione. I dipartimenti delle risorse umane fanno così tanti colloqui di primo livello che possono diventare routinari e unidirezionali.
I direttori delle risorse umane dovrebbero rivedere spesso questi processi e avere un incontro regolare con il proprio team per capire dove il processo può essere migliorato, perché i reclutatori sono la vera prima impressione della vostra azienda.
Ciò significa che i selezionatori rispondono a tutte le domande che vengono poste durante un colloquio. In questo modo, le risorse umane diventeranno una vera e propria risorsa su cui il candidato si sentirà più a suo agio a fare affidamento in caso di assunzione.
Ammettiamolo, la maggior parte dell'onboarding può essere noiosa, con un sacco di moduli, formazione online e il tentativo di abituarsi a un nuovo spazio, a una nuova tecnologia e a nuove politiche organizzative. Non c'è dubbio che si tratti di passi necessari, ma le Risorse Umane possono anche svolgere un ruolo nel rendere il tutto divertente e memorabile.
I direttori delle risorse umane devono assicurarsi che qualcuno si adoperi per mettere i puntini sulle "i" e far sentire il dipendente veramente benvenuto. Un'altra buona cosa che un dipartimento delle risorse umane può istituire è un programma di mentoring facoltativo che abbini i nuovi dipendenti a quelli di lunga data. Queste relazioni aiutano a fidelizzare i dipendenti per entrambe le parti.
Se l'onboarding è il momento più importante del ciclo di vita del dipendente, è essenziale non dimenticare la sua chiusura. Un corretto off-boarding è essenziale per mantenere un rapporto positivo con un ex dipendente, perché questi racconterà ad altri la sua esperienza. I candidati spesso contattano i precedenti dipendenti su LinkedIn per avere informazioni e gli ex dipendenti potrebbero valutare pubblicamente la loro esperienza su Glassdoor.
Inoltre, è quasi certo che chi esce ha ancora amici all'interno della vostra organizzazione: se non tenete conto dei colleghi che se ne vanno, saranno i prossimi a uscire dalla porta.
L'uscita di qualcuno è anche un momento di apprendimento. Un addetto alle risorse umane dovrebbe avere un colloquio riservato con chi lascia l'azienda, in particolare per sua volontà.
Questa chiacchierata dovrebbe comportare molte domande aperte sull'esperienza del collega in azienda. Non dimenticate di ringraziarlo per il servizio reso alla vostra organizzazione!
Un sondaggio Gallup ha rilevato che l'89% dei datori di lavoro ritiene che i lavoratori lascino la propria azienda per avere più soldi, mentre in realtà solo il 12% lo fa.
L'offboarding è un'opportunità straordinaria per cercare di colmare il gap di conoscenze e capire perché si stanno perdendo i migliori talenti. È molto probabile che le persone lascino i loro capi, non il loro lavoro. I direttori delle risorse umane devono quindi stabilire con gli altri livelli C se è meglio lasciare andare un capo per salvare un team con un grande potenziale per diventare futuri leader dell'organizzazione.
L'infelicità sul lavoro è altamente contagiosa, e lo sono anche le persone che si licenziano. Prima riuscite ad accorgervene, prima potete fare qualcosa per contrastare una tendenza negativa.
Le risorse umane devono concentrarsi più sulla fidelizzazione che sul reclutamento
Lars Schmidt, scrittore di Forbes, afferma che "un'eccessiva enfasi sull'attrazione dei talenti senza una pari enfasi sullo sviluppo creerà problemi di retention". Nella maggior parte delle aziende, questo ha creato una crisi di fidelizzazione dei dipendenti.
Sì, se la vostra organizzazione ha registrato molti licenziamenti negli ultimi tempi, il vostro team si impegnerà molto nel reclutamento di un gruppo di candidati. Un vecchio proverbio delle vendite dice che è dieci volte più difficile acquisire un nuovo cliente che mantenerne uno vecchio: perché non dovrebbe essere lo stesso per i vostri dipendenti? I direttori delle risorse umane dovrebbero cercare prima di tutto di arginare la marea di persone che escono dalla porta, invece di attirarne altre.
Volete fidelizzare i vostri dipendenti più brillanti? Per prima cosa dovete conoscerli! La maggior parte delle aziende offre un feedback in una revisione annuale dei dipendenti. Alcune aziende offrono anche un sondaggio annuale (a volte anonimo) tra i dipendenti. Ma entrambi sono troppo poco e troppo tardi.
Uno dei ruoli più importanti dei direttori delle risorse umane è quello di garantire l'esistenza di sistemi formali e informali per il feedback dei dipendenti a tutti i livelli dell'azienda.
È possibile sfruttare un software aziendale per raccogliere feedback continui e per avere il polso dell'opinione dei dipendenti. Dovreste essere responsabili della promozione di una cultura aziendale in cui i dipendenti abbiano regolarmente un rapporto diretto con i loro capi e si sentano a proprio agio nello scambiare feedback da pari a pari. Il feedback dei dipendenti è il modo migliore per scoprire cosa scatena il turnover del personale e creare un senso di fedeltà dei dipendenti per arginarlo.
I direttori delle risorse umane devono anche tenere il polso dei cambiamenti nelle priorità generazionali. I Millennial credono fermamente nell'amore per ciò che fanno, nella ricerca dell'equilibrio tra lavoro e vita privata o addirittura nella fusione tra lavoro e vita privata. E questa parte più consistente della nostra forza lavoro vuole sapere di avere un percorso e un futuro all'interno di un'azienda.
La fedeltà aziendale non è qualcosa di automatico, ma piuttosto qualcosa che si guadagna. Se volete attrarre e trattenere i talenti dei Millennial, le risorse umane devono dare l'esempio costruendo una cultura aziendale che dia priorità alla trasparenza, alla gratitudine e al riconoscimento.
Anche se sapete che lavoreranno nella vostra azienda solo per un periodo limitato, dovete assicurarvi di fare del vostro meglio per trattenerli. I Millennial vogliono sentirsi parte di qualcosa di più grande.
Possono lavorare su un solo pezzo - e vogliono avere la titolarità e il merito di quel pezzo - ma vogliono vedere come il loro ruolo si inserisce nel grande schema delle cose, compresa la strategia e la direzione dell'azienda.
Le risorse umane non possono definire la strategia per l'intera azienda, ma possono svolgere un ruolo importante nel definire i percorsi di carriera e lo sviluppo personale essenziali per tale strategia. Volete fidelizzare i dipendenti? Assicuratevi che sappiano di avere un futuro nella vostra azienda.
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