How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. Definire gli obiettivi del programma

In primo luogo, se il personale non comprende gli obiettivi generali dell'organizzazione o del team, l'incentivazione è inutile.

Chiedete ai membri del vostro team: Comprendete la visione della nostra azienda? Conoscete i vostri obiettivi e le vostre finalità specifiche?

Anche se hanno un'idea, è sempre saggio ripassare gli obiettivi prima di avviare o rinnovare il programma di ricompense.

Iniziate dall'alto, delineando la vostra missione aziendale, per poi passare agli obiettivi di specifici dipartimenti. Concludete con gli obiettivi di squadra e individuali. Illustrando la missione dell'azienda e il modo in cui questa si ripercuote su ciascun dipendente, il personale comprenderà l'impatto del proprio lavoro.

2. Organizzare alcuni gruppi di discussione

Se pensate che alcune domande "sì/no" non siano sufficienti, potete sempre coinvolgere alcuni dipendenti per un rapido focus group. Potrete così interrogarli sulle loro opinioni in merito all'andamento del programma.

3. Allineare il programma di coinvolgimento agli obiettivi aziendali

Una volta che si dispone dei dati relativi al programma, alla cultura e alle prestazioni aziendali, i professionisti delle risorse umane dell'organizzazione possono accertare in che modo i comportamenti individuali influiscono sui risultati aziendali, iniziando a eseguire correlazioni.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

Una volta delineati gli obiettivi, è il momento di allineare il programma di ricompense agli obiettivi generali. Il coinvolgimento e gli incentivi devono interessare strategicamente i dipendenti per ottenere risultati migliori con gli obiettivi del team. Utilizzeremo un ambiente di vendita di prodotti per un paio di esempi.

• Se la conoscenza dei prodotti è necessaria per aumentare le vendite, i vostri venditori devono essere esperti del prodotto nel loro settore. Organizzate concorsi o quiz sulle informazioni relative ai prodotti con piccoli incentivi per garantire che il vostro team rimanga aggiornato e competente.
• Prendete in considerazione un programma di ricompense graduali per aumentare il volume complessivo delle vendite, in cui gli incentivi crescono con il raggiungimento di traguardi più elevati.

4. Uscire dallo stampo

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. Assimilazione della cultura e delle metriche aziendali

Una volta implementato, il programma di engagement è destinato a crescere. I professionisti delle risorse umane devono quindi iniziare a integrare nelle loro analisi un maggior numero di dati che misurano la cultura e le prestazioni aziendali.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

Aggiunge inoltre che l'organizzazione può spingersi fino a dimostrare l'impatto, il valore e l'influenza del programma di engagement sulla propria organizzazione utilizzando queste metriche.

Le metriche del programma riguardano generalmente informazioni di base come l'utilizzo, l'adozione, la frequenza e la portata del programma di engagement, che possono aiutare le Risorse Umane ad analizzare cosa sta accadendo con il programma di engagement in tutta l'azienda.

Queste metriche del programma misurano la soddisfazione e l'impegno dei dipendenti, mentre le metriche aziendali rivelano i risultati del programma su indicatori aziendali chiave come i profitti e la produttività.

I dati del programma sono autentici, semplici e di facile comprensione. Inoltre, forniscono informazioni preziose per promuovere l'implementazione e l'utilizzo dei programmi di engagement tra i dipendenti e i loro team leader.

6. Tracciare i modelli di impegno dei dipendenti

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Chi viene riconosciuto spesso?
• Chi non viene riconosciuto affatto?
• C'è un potenziale problema di performance sottostante che causa uno scarso o nullo impegno? (C'è bisogno di una sessione di formazione?)
• Ci sono dipendenti che non vengono riconosciuti, ma il loro team?
• Ci sono manager o dipendenti che non premiano e non riconoscono affatto i loro colleghi/team?

7. Esaminare i livelli di turnover del personale

Se il vostro programma è in linea con l'aumento dei livelli di fidelizzazione del personale, è un buon indicatore che sta facendo qualcosa.

8. Controllare la linea di fondo

Può sembrare un po' semplicistico, ma si possono controllare numeri grezzi come il profitto o il ROI. Forse non si tratta di una metrica estremamente precisa, ma può dare un'indicazione.

9. Utilizzare sondaggi per monitorare il coinvolgimento

Forse il modo più semplice per scoprire se il vostro programma di ricompensa e coinvolgimento funziona con i vostri dipendenti è semplicemente chiederlo a loro. Potete inviare sondaggi cartacei al termine del programma o, preferibilmente, impostare un sondaggio online. In questo modo si possono raccogliere molte informazioni utili.

10. Continuare a rivalutare i dati

Oggi le organizzazioni si destreggiano costantemente tra riorganizzazione, ristrutturazione, crescita e frequenti cambiamenti della forza lavoro. Ciò richiede una rivalutazione periodica del programma di engagement dell'azienda e dei risultati aziendali desiderati.

Con le revisioni trimestrali, le organizzazioni possono mettere in discussione le ipotesi esistenti su quale strategia funzioni meglio e su quando e dove sia necessario formulare nuove idee e suggerimenti per migliorare costantemente il loro programma di coinvolgimento.

11. Lavorare per semplificare i flussi di lavoro del programma

Per fornire dati completi che consentano di conoscere il ROI dei programmi di coinvolgimento dei dipendenti, le aziende devono assicurarsi che il programma di coinvolgimento che implementano nella loro azienda sia facile da usare e frequentemente utilizzato. Il programma di coinvolgimento deve essere aperto a tutti i dipendenti, compresi i dirigenti.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

La facilità di accesso alle piattaforme di engagement consente ai manager di sviluppare strategie appropriate che migliorano le prestazioni del personale e dell'azienda. Il giusto programma di engagement offre una piattaforma che condivide, celebra e infonde nell'intranet fantastiche storie di successo. Mostra un record dei risultati più importanti ottenuti da un dipendente fino a quel momento.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

Livello 1: Reazione e azione pianificata

Misura le reazioni dei dipendenti al programma e cattura le azioni pianificate. I dati per questo livello possono essere raccolti utilizzando i tassi di adozione del programma, ovvero il numero di dipendenti che si sono impegnati nel programma. Le fonti di questi dati possono essere:

• Rapporto di attuazione
• Rapporti sull'utilizzo del sistema

Livello 2: apprendimento

Misura i cambiamenti nelle conoscenze e negli atteggiamenti. I dati per questo livello possono essere raccolti utilizzando:

• Quiz
• Brevi sondaggi di opinione

Livello 3: Applicazione

Misura i cambiamenti nel comportamento o nelle azioni sul posto di lavoro. Questo livello di dati può essere raccolto utilizzando:

• Sondaggi/Questionari
• Osservazione sul lavoro
• Interviste
• Gruppo di discussione di follow-up
• Pianificazione dell'azione

Livello 4: Impatto sul business

Cattura i cambiamenti nelle misure di impatto del business. Questo livello di dati può essere raccolto utilizzando il Monitoraggio delle prestazioni.

Livello 5: ROI

Confronta i benefici del programma con i costi. Il calcolo del ROI si effettua con la seguente formula.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. Sviluppare/rivedere l'obiettivo delle soluzioni

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. Sviluppare piani di valutazione e dati di base

Fin dalla fase di ideazione, il programma ha bisogno di meccanismi di valutazione incorporati. Includere punti di controllo con dati di base già disponibili, come un'indagine annuale sul coinvolgimento, ecc. è un ottimo modo per garantire che questi sforzi di coinvolgimento siano misurabili.

3. Raccogliere dati durante l'implementazione della soluzione

In questa fase è necessario raccogliere dati sia di livello 1 che di livello 2 per tenere traccia dell'efficienza dell'implementazione. Per la raccolta dei dati durante l'implementazione della soluzione si possono utilizzare i rapporti sull'implementazione, i rapporti sull'utilizzo del sistema, i quiz e i brevi sondaggi di opinione.

4. Raccogliere i dati dopo l'implementazione della soluzione

I dati di livello 3 e 4 devono essere raccolti per misurare l'efficienza diretta della post-implementazione. Per la raccolta dei dati dopo l'implementazione della soluzione si possono utilizzare sondaggi/questionari, osservazioni sul posto di lavoro, interviste, focus group di follow-up e pianificazione delle azioni.

5. Isolare l'effetto della soluzione

Esistono vari metodi per identificare l'impatto dell'implementazione di un programma di coinvolgimento:

Il modo migliore per isolare gli effetti del programma è considerare due gruppi pilota durante l'esecuzione del programma: uno con la soluzione implementata e uno senza. Questo metodo è chiamato "analisi del gruppo di confronto".

Per esempio, implementate un sistema di ricompensa tra pari in un gruppo tra due gruppi simili e confrontate le differenze di dati di entrambi i gruppi in un certo periodo di tempo, come il "miglioramento della produttività" o il "fatturato" (metriche che si riferiscono direttamente ai rendimenti).

Altri metodi includono l'analisi delle linee di tendenza, i metodi di previsione, le stime e gli studi precedenti.

6. Conversione dei dati in valore monetario

Una volta raccolti i dati della fase 5, ad esempio "l'implementazione dei premi peer to peer ha aumentato la produttività del 5%", questi dati devono essere convertiti in benefici monetari.

I sistemi di gestione della produttività hanno già pronto il fattore che traduce ogni aumento di produttività in un valore monetario fisso. Utilizzate questo fattore per calcolare il valore monetario dei dati raccolti.

Questi valori standard possono essere applicati a

• Uscita
• Qualità
• Tempo del dipendente.

Questi valori di conversione possono essere effettuati anche basandosi su costi e registrazioni storiche con l'aiuto di esperti interni ed esterni o di dati provenienti da database esterni.

A volte, anche i dipendenti o i manager stessi potrebbero calcolare direttamente i risultati monetari delle loro funzioni. Queste stime possono essere molto utili per calcolare i benefici totali dell'implementazione.

7. Calcolo del ROI

Il ROI di un programma di coinvolgimento dei dipendenti si calcola con la seguente formula:

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

Ad esempio, se il costo dell'implementazione è di 300.000 dollari e i benefici (somma della fase 6) del progetto sono di 400.000 dollari,

ROI = (400.000$ - 300.000$)/300.000$* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%.

8. Investimenti

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

L'impegno dei dipendenti è un aspetto cruciale del successo organizzativo e ci sono diverse metriche che si possono utilizzare per misurarlo. Ecco le principali metriche di coinvolgimento dei dipendenti e come misurarle:

1. Punteggio netto dei promotori dei dipendenti (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

L'eNPS misura la probabilità dei dipendenti di raccomandare la propria organizzazione come un ottimo posto di lavoro. Si basa su un'unica domanda: "Su una scala da 0 a 10, quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda come luogo di lavoro a un amico o a un collega?".

Per calcolare l'eNPS, suddividete gli intervistati in tre gruppi in base alle loro valutazioni:

• Promotori (punteggio 9-10): Si tratta di dipendenti altamente impegnati che probabilmente promuoveranno l'azienda.
• Passivi (punteggio 7-8): Questi dipendenti sono in qualche modo soddisfatti, ma potrebbero non promuovere attivamente l'azienda.
• Detrattori (punteggio 0-6): Si tratta di dipendenti disimpegnati che difficilmente consiglieranno l'azienda.

Sottraete la percentuale di detrattori dalla percentuale di promotori per ottenere il punteggio eNPS.

Un punteggio eNPS più alto indica un maggiore coinvolgimento dei dipendenti e una cultura dell'ambiente di lavoro più positiva.

2. Punteggio di soddisfazione dei dipendenti

La soddisfazione dei dipendenti è strettamente correlata al coinvolgimento ed è una metrica chiave da misurare. Valuta quanto i dipendenti siano soddisfatti e appagati dal loro lavoro e dall'esperienza complessiva all'interno dell'organizzazione.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

Un punteggio più alto indica una maggiore soddisfazione generale dei dipendenti, che spesso è correlata a livelli di coinvolgimento più elevati. Il monitoraggio delle variazioni di questo punteggio nel tempo può aiutare a identificare le tendenze e le aree di miglioramento.

3. Tasso di turnover dei dipendenti

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

Tracciare il numero di dipendenti che lasciano l'azienda in un determinato periodo può evidenziare potenziali problemi di engagement. È fondamentale distinguere tra turnover volontario e involontario per comprendere meglio le ragioni delle partenze.

Per calcolare il tasso di turnover, dividere il numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione in un determinato periodo di tempo per il numero medio di dipendenti nello stesso periodo. Quindi, moltiplicare il risultato per 100 per esprimerlo in percentuale.

Un tasso di turnover più elevato indica che un maggior numero di dipendenti sta abbandonando l'organizzazione, il che può significare un minore livello di coinvolgimento. Al contrario, un tasso di turnover più basso indica un impegno e una fidelizzazione migliori.

4. Sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

Un altro modo efficace per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è la conduzione di sondaggi periodici. Questi sondaggi includono in genere una serie di domande volte a valutare vari aspetti del coinvolgimento, come la soddisfazione sul lavoro, l'allineamento con i valori aziendali e le relazioni con i colleghi e i supervisori.

Tra le domande più comuni dell'indagine si possono citare:

• "Su una scala da 1 a 5, quanto è soddisfatto del suo lavoro?".
• "Sentite che il vostro lavoro è significativo e allineato con la missione e i valori dell'azienda?".
• "Come giudica il rapporto con il suo diretto superiore?".
• "Avete gli strumenti e le risorse necessarie per svolgere efficacemente il vostro lavoro?".

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

La somministrazione regolare di questi sondaggi consente di monitorare i livelli di coinvolgimento e di identificare le aree di miglioramento. Assicuratevi di mantenere anonime le risposte per incoraggiare un feedback onesto.

5. Sondaggi di polso

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

I sondaggi Pulse forniscono approfondimenti in tempo reale e consentono alle organizzazioni di affrontare tempestivamente i problemi emergenti.

Misurare l'impegno dei dipendenti tramite sondaggi:

• Create una serie di domande specifiche e concise che si concentrino sui principali fattori di coinvolgimento, come la soddisfazione sul lavoro, la comunicazione, la leadership e il carico di lavoro.
• Distribuite i sondaggi ai dipendenti tramite e-mail, una piattaforma di sondaggi online o uno strumento software per il coinvolgimento dei dipendenti.
• Raccogliere e analizzare le risposte per identificare le tendenze e le aree di miglioramento.
• Utilizzate il feedback dei sondaggi per apportare modifiche tempestive al fine di migliorare il coinvolgimento, ad esempio affrontando problemi specifici o riconoscendo i risultati ottenuti.
• La frequenza e la coerenza delle indagini di polso consentono alle organizzazioni di monitorare i cambiamenti nel coinvolgimento dei dipendenti nel corso del tempo e di rispondere rapidamente ai problemi emergenti.

La frequenza e la coerenza delle indagini di polso consentono alle organizzazioni di monitorare i cambiamenti nel coinvolgimento dei dipendenti nel corso del tempo e di rispondere rapidamente ai problemi emergenti.

6. Feedback a 360 gradi

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

Misurare l'impegno e le prestazioni dei dipendenti utilizzando un feedback a 360 gradi:

• Identificare le competenze e i comportamenti specifici importanti per l'organizzazione e rilevanti per il ruolo di ciascun dipendente.
• Raccogliere feedback da diverse fonti (ad esempio, autovalutazione, valutazione dei colleghi, valutazione del supervisore e dei rapporti diretti) utilizzando indagini o questionari standardizzati.
• Compilare e analizzare il feedback per identificare modelli, punti di forza e aree di miglioramento.
• Condividete il feedback con i dipendenti e utilizzatelo per la valutazione delle prestazioni, il coaching e la pianificazione dello sviluppo.

Il feedback a 360 gradi può contribuire a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti favorendo l'autoconsapevolezza, facilitando le conversazioni costruttive e affrontando le lacune delle competenze.

7. Tassi di assenteismo e di ritardo

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

Per calcolare il tasso di assenteismo, dividere il numero totale di giorni di assenza dei dipendenti in un determinato periodo per il numero totale di giorni lavorativi possibili in quel periodo. Quindi, moltiplicare il risultato per 100 per esprimerlo in percentuale.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

Un tasso di assenteismo più elevato indica che i dipendenti mancano spesso al lavoro, il che può essere dovuto a fattori come il disimpegno, il burnout o l'insoddisfazione. Un tasso di assenteismo più basso indica una migliore partecipazione e, potenzialmente, un maggiore impegno.

Learn how to reduce employee absenteeism rates with our tried and tested strategies.

8. Punteggio di riconoscimento tra pari

Il punteggio del riconoscimento tra pari misura la misura in cui i dipendenti riconoscono e apprezzano i contributi dei loro colleghi. Questo parametro può riflettere la natura collaborativa e impegnata della vostra forza lavoro.

Per calcolare il punteggio di riconoscimento dei pari, procedere come segue:

• Implementate un sistema che permetta ai dipendenti di riconoscere e apprezzare i propri colleghi. Questo può avvenire attraverso una piattaforma di riconoscimento formale o semplici programmi di riconoscimento peer-to-peer.
• Tracciare il numero di riconoscimenti o apprezzamenti da parte dei dipendenti durante un periodo specifico (ad esempio, un mese o un trimestre).
• Dividete questo numero per il numero totale di dipendenti per ottenere il numero medio di riconoscimenti per dipendente.

Un punteggio più alto di riconoscimento tra pari indica una cultura di apprezzamento e collaborazione, spesso associata a un maggiore coinvolgimento dei dipendenti.

9. Tasso di promozione dall'interno

Questa metrica misura la percentuale di dipendenti che vengono promossi dall'interno dell'organizzazione, anziché assumere dall'esterno per ricoprire posizioni di livello superiore. Un'alta percentuale di promozioni interne può significare che l'organizzazione dà valore alla crescita e allo sviluppo dei dipendenti, il che può portare a un maggiore coinvolgimento.

Per calcolare il tasso di promozione dall'interno, procedere come segue:

• Tracciare il numero di dipendenti che sono stati promossi dall'interno dell'organizzazione a posizioni di livello superiore durante un periodo specifico.
• Dividere questo numero per il numero totale di promozioni nello stesso periodo (assunzioni interne ed esterne).
• Moltiplicare il risultato per 100 per esprimerlo in percentuale.

Un tasso di promozione dall'interno più elevato indica che la vostra organizzazione si impegna a fornire opportunità di crescita ai dipendenti esistenti, il che può avere un impatto positivo sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione.

10. Metriche di produttività dei dipendenti

La produttività dei dipendenti misura l'efficienza e l'efficacia con cui essi svolgono il proprio ruolo. I dipendenti impegnati tendono a essere più produttivi perché sono motivati e impegnati nel loro lavoro.

Per misurare la produttività dei dipendenti, è possibile utilizzare vari indicatori di prestazione chiave (KPI) specifici per il settore e l'organizzazione. Alcune metriche di produttività comuni includono:

• Produzione per dipendente: Calcolare la produzione totale (ad esempio, unità prodotte, progetti completati) divisa per il numero di dipendenti. In questo modo si ottiene una misura media della produttività individuale.
• Ricavi per dipendente: Dividere il fatturato totale generato dall'organizzazione per il numero di dipendenti. Questa metrica indica l'efficienza con cui ogni dipendente contribuisce alla generazione dei ricavi.
• Tempo di completamento di attività o progetti: Misurare il tempo impiegato dai dipendenti per completare compiti o progetti specifici. Il completamento tempestivo è spesso indice di grande impegno e concentrazione.

Un aumento delle metriche di produttività può essere un segnale di miglioramento dell'impegno, in quanto i dipendenti impegnati tendono ad essere più impegnati ed efficaci nei loro ruoli.

11. Tasso di ritenzione

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. Indice di felicità dei dipendenti

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

Un indice di felicità dei dipendenti più alto indica che i dipendenti sono generalmente soddisfatti e impegnati nei loro ruoli, mentre un indice più basso può suggerire aree in cui sono necessari miglioramenti per aumentare la felicità e l'impegno generale.

13. Employee development and training participation rate

Questa metrica valuta la misura in cui i dipendenti sono impegnati nella propria crescita professionale e nello sviluppo all'interno dell'organizzazione. I dipendenti impegnati cercano spesso opportunità per migliorare le proprie competenze e conoscenze.

Per calcolare il tasso di partecipazione allo sviluppo e alla formazione dei dipendenti, procedere come segue:

• Registrare il numero di dipendenti che hanno partecipato a programmi di formazione e sviluppo (ad esempio, workshop, corsi, certificazioni) durante un periodo specifico.
• Dividete questo numero per il numero totale di dipendenti idonei che hanno avuto accesso a questi programmi.
• Moltiplicare il risultato per 100 per esprimerlo in percentuale.

Un tasso di partecipazione più elevato indica che i dipendenti sono attivamente impegnati a migliorare le proprie competenze e a far progredire la propria carriera all'interno dell'organizzazione.

14. Tasso di segnalazione dei dipendenti

Il tasso di referenze dei dipendenti misura la percentuale di nuovi assunti che sono stati segnalati all'organizzazione dai dipendenti attuali. I dipendenti impegnati sono più propensi a segnalare ad amici e conoscenti la propria azienda.

Per calcolare il tasso di referenze dei dipendenti, dividere il numero di nuove assunzioni avvenute grazie alle referenze dei dipendenti per il numero totale di nuove assunzioni in un determinato periodo. Moltiplicare il risultato per 100 per esprimerlo in percentuale.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

How Empuls helps you measure and improve employee engagement

Measuring employee engagement isn’t just about running an annual survey—it’s about capturing continuous feedback, interpreting data in real time, and taking meaningful action. That’s where Empuls, an AI-powered employee engagement platform, stands out.

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Conclusione

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.