Come misurare il ROI e l'efficacia della vostra strategia di coinvolgimento dei dipendenti

Poiché il capitale umano è l'elemento più essenziale di un'organizzazione, il coinvolgimento dei dipendenti assume la massima importanza per le risorse umane. Tuttavia, una corretta lettura del ROI del coinvolgimento dei dipendenti deve avere la precedenza per migliorare l'implementazione strategica.  

Dagli MBO in obiettivi personali dei primi anni '60, i processi HR hanno evoluto la loro responsabilità per funzionare in modo indipendente come centro di profitto. Metodi solidi che permettessero di calcolare il ritorno sull'investimento HR sono diventati cruciali per questa evoluzione. Pertanto, anche i processi di coinvolgimento dei dipendenti devono essere adatti alla fattibilità e alla solidità del ROI per misurarne i risultati.

Misurando il ROI e implementando una solida strategia di coinvolgimento dei dipendenti, un'organizzazione può vedere una sostanziale 81% riduzione dell'assenteismo e un notevole aumento della produttività del 14%.

Perché "abbastanza" non basta? Le organizzazioni stanno facendo diversi tentativi per aggiornare il loro programma di coinvolgimento. Tuttavia, non riescono ancora a centrare il bersaglio. Aberdeen ha scoperto che le organizzazioni con un alto livello di dipendenti impegnati superano le aziende con un basso livello di engagement del 202%.

Un solido programma di coinvolgimento è un investimento. Se si giocano bene le proprie carte, si ottengono rapidamente risultati eccellenti. Tuttavia, la strada per il ritorno non è priva di ostacoli.

Per questo motivo, in questo articolo discutiamo di come misurare il coinvolgimento dei dipendenti, garantire che una strategia di coinvolgimento possa essere costruita per essere solida e misurare il successo della strategia di coinvolgimento dei dipendenti.

Questo approccio basato sui risultati per la responsabilità dei programmi di engagement aiuta le Risorse Umane ad allinearsi alle esigenze aziendali, a migliorare l'efficacia della progettazione dei programmi e ad aumentare il sostegno alla strategia.

Le migliori pratiche per misurare il successo della strategia di coinvolgimento dei dipendenti

Se state gestendo un programma di engagement, i proprietari delle aziende sarebbero interessati a conoscere l'impatto della misurazione del ROI sui programmi di engagement dei dipendenti. Al contrario, i proprietari vorrebbero che le risorse umane dimostrassero l'efficacia del programma di engagement e il modo in cui esso contribuisce ai profitti. Quando si valuta il ROI e l'efficacia di una strategia di coinvolgimento dei dipendenti, l'utilizzo di strumenti di replica dei dati diventa fondamentale. Questi strumenti svolgono un ruolo fondamentale nel consolidare, governare e analizzare diverse serie di dati sui dipendenti all'interno di un data warehouse, facilitando l'acquisizione di informazioni complete per un processo decisionale informato.

I progressi della tecnologia ci hanno aiutato a raccogliere dati in grado di fornire metriche di ritorno sull'investimento per coinvolgere, premiare, riconoscere e incentivare i dipendenti.

Oggi le organizzazioni devono affrontare molte sfide, come la carenza dei migliori talenti. Il cambiamento della forza lavoro, per citarne solo alcune. Per questo motivo, le organizzazioni devono mettersi in moto e studiare un piano per migliorare immediatamente il loro programma di coinvolgimento. Ecco cinque best practice da seguire per amplificare l'efficacia dei programmi di engagement.

1. Definire gli obiettivi del programma

In primo luogo, se il personale non comprende gli obiettivi generali dell'organizzazione o del team, l'incentivazione è inutile.

Chiedete ai membri del vostro team: Comprendete la visione della nostra azienda? Conoscete i vostri obiettivi e le vostre finalità specifiche?

Anche se hanno un'idea, è sempre saggio ripassare gli obiettivi prima di avviare o rinnovare il programma di ricompense.

Iniziate dall'alto, delineando la vostra missione aziendale, per poi passare agli obiettivi di specifici dipartimenti. Concludete con gli obiettivi di squadra e individuali. Illustrando la missione dell'azienda e il modo in cui questa si ripercuote su ciascun dipendente, il personale comprenderà l'impatto del proprio lavoro.

2. Organizzare alcuni gruppi di discussione

Se pensate che alcune domande "sì/no" non siano sufficienti, potete sempre coinvolgere alcuni dipendenti per un rapido focus group. Potrete così interrogarli sulle loro opinioni in merito all'andamento del programma.

3. Allineare il programma di coinvolgimento agli obiettivi aziendali

Una volta che si dispone dei dati relativi al programma, alla cultura e alle prestazioni aziendali, i professionisti delle risorse umane dell'organizzazione possono accertare in che modo i comportamenti individuali influiscono sui risultati aziendali, iniziando a eseguire correlazioni.

Queste informazioni aiutano le organizzazioni a sfruttare il loro programma di coinvolgimento come strumento per migliorare le prestazioni e raggiungere gli obiettivi desiderati dell'organizzazione. Le aziende possono utilizzare le strategie di coinvolgimento per plasmare la cultura della forza lavoro e rafforzare i comportamenti positivi.

Una volta delineati gli obiettivi, è il momento di allineare il programma di ricompense agli obiettivi generali. Il coinvolgimento e gli incentivi devono interessare strategicamente i dipendenti per ottenere risultati migliori con gli obiettivi del team. Utilizzeremo un ambiente di vendita di prodotti per un paio di esempi.

• Se la conoscenza dei prodotti è necessaria per aumentare le vendite, i vostri venditori devono essere esperti del prodotto nel loro settore. Organizzate concorsi o quiz sulle informazioni relative ai prodotti con piccoli incentivi per garantire che il vostro team rimanga aggiornato e competente.
• Prendete in considerazione un programma di ricompense graduali per aumentare il volume complessivo delle vendite, in cui gli incentivi crescono con il raggiungimento di traguardi più elevati.

4. Uscire dallo stampo

La vostra azienda distribuisce i bonus di fine anno? Sebbene i soldi extra durante le feste siano sempre ben accetti, non incentivano nessuno. I bonus tradizionali in denaro possono portare i dipendenti a sentirsi in diritto, perché sono attesi ogni anno e non sono legati ad azioni misurabili.

5. Assimilazione della cultura e delle metriche aziendali

Una volta implementato, il programma di engagement è destinato a crescere. I professionisti delle risorse umane devono quindi iniziare a integrare nelle loro analisi un maggior numero di dati che misurano la cultura e le prestazioni aziendali.

Strut suggerisce alle aziende di utilizzare le metriche tracciate dai professionisti delle risorse umane, come il coinvolgimento dei dipendenti, la loro fidelizzazione, la soddisfazione dei clienti, la produttività, ecc.

Aggiunge inoltre che l'organizzazione può spingersi fino a dimostrare l'impatto, il valore e l'influenza del programma di engagement sulla propria organizzazione utilizzando queste metriche.

Le metriche del programma riguardano generalmente informazioni di base come l'utilizzo, l'adozione, la frequenza e la portata del programma di engagement, che possono aiutare le Risorse Umane ad analizzare cosa sta accadendo con il programma di engagement in tutta l'azienda.

Queste metriche del programma misurano la soddisfazione e l'impegno dei dipendenti, mentre le metriche aziendali rivelano i risultati del programma su indicatori aziendali chiave come i profitti e la produttività.

I dati del programma sono autentici, semplici e di facile comprensione. Inoltre, forniscono informazioni preziose per promuovere l'implementazione e l'utilizzo dei programmi di engagement tra i dipendenti e i loro team leader.

6. Tracciare i modelli di impegno dei dipendenti

Tutti i responsabili delle risorse umane e i team leader concordano sul fatto che un buon sistema di coinvolgimento dei dipendenti contribuisce notevolmente a motivarli e a sostenere una cultura positiva in ufficio. Non è quindi naturale scoprire se i vostri tentativi stanno funzionando?

Ecco alcuni esempi di domande che Empuls, una piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti e uno strumento di analisi, vi aiuterà a trovare le risposte:

• Chi viene riconosciuto spesso?
• Chi non viene riconosciuto affatto?
• C'è un potenziale problema di performance sottostante che causa uno scarso o nullo impegno? (C'è bisogno di una sessione di formazione?)
• Ci sono dipendenti che non vengono riconosciuti, ma il loro team?
• Ci sono manager o dipendenti che non premiano e non riconoscono affatto i loro colleghi/team?

7. Esaminare i livelli di turnover del personale

Se il vostro programma è in linea con l'aumento dei livelli di fidelizzazione del personale, è un buon indicatore che sta facendo qualcosa.

8. Controllare la linea di fondo

Può sembrare un po' semplicistico, ma si possono controllare numeri grezzi come il profitto o il ROI. Forse non si tratta di una metrica estremamente precisa, ma può dare un'indicazione.

9. Utilizzare sondaggi per monitorare il coinvolgimento

Forse il modo più semplice per scoprire se il vostro programma di ricompensa e coinvolgimento funziona con i vostri dipendenti è semplicemente chiederlo a loro. Potete inviare sondaggi cartacei al termine del programma o, preferibilmente, impostare un sondaggio online. In questo modo si possono raccogliere molte informazioni utili.

10. Continuare a rivalutare i dati

Oggi le organizzazioni si destreggiano costantemente tra riorganizzazione, ristrutturazione, crescita e frequenti cambiamenti della forza lavoro. Ciò richiede una rivalutazione periodica del programma di engagement dell'azienda e dei risultati aziendali desiderati.

Con le revisioni trimestrali, le organizzazioni possono mettere in discussione le ipotesi esistenti su quale strategia funzioni meglio e su quando e dove sia necessario formulare nuove idee e suggerimenti per migliorare costantemente il loro programma di coinvolgimento.

11. Lavorare per semplificare i flussi di lavoro del programma

Per fornire dati completi che consentano di conoscere il ROI dei programmi di coinvolgimento dei dipendenti, le aziende devono assicurarsi che il programma di coinvolgimento che implementano nella loro azienda sia facile da usare e frequentemente utilizzato. Il programma di coinvolgimento deve essere aperto a tutti i dipendenti, compresi i dirigenti.

I progressi tecnologici hanno reso le piattaforme di coinvolgimento facilmente accessibili attraverso dashboard in tempo reale, reportistica on-demand, analisi contestuali, ecc.
Questi strumenti di misurazione del coinvolgimento dei dipendenti hanno aiutato molto i manager, in quanto li tengono allineati e in costante contatto con le prestazioni dei loro team.

La facilità di accesso alle piattaforme di engagement consente ai manager di sviluppare strategie appropriate che migliorano le prestazioni del personale e dell'azienda. Il giusto programma di engagement offre una piattaforma che condivide, celebra e infonde nell'intranet fantastiche storie di successo. Mostra un record dei risultati più importanti ottenuti da un dipendente fino a quel momento.

Catena del valore del programma di coinvolgimento

Vediamo ora di capire come misurare il coinvolgimento dei dipendenti. Secondo il ROI Institute, un programma di engagement o qualsiasi altra iniziativa HR ha cinque livelli di valutazione durante l'implementazione:

Livello 1: Reazione e azione pianificata

Misura le reazioni dei dipendenti al programma e cattura le azioni pianificate. I dati per questo livello possono essere raccolti utilizzando i tassi di adozione del programma, ovvero il numero di dipendenti che si sono impegnati nel programma. Le fonti di questi dati possono essere:

• Rapporto di attuazione
• Rapporti sull'utilizzo del sistema

Livello 2: apprendimento

Misura i cambiamenti nelle conoscenze e negli atteggiamenti. I dati per questo livello possono essere raccolti utilizzando:

• Quiz
• Brevi sondaggi di opinione

Livello 3: Applicazione

Misura i cambiamenti nel comportamento o nelle azioni sul posto di lavoro. Questo livello di dati può essere raccolto utilizzando:

• Sondaggi/Questionari
• Osservazione sul lavoro
• Interviste
• Gruppo di discussione di follow-up
• Pianificazione dell'azione

Livello 4: Impatto sul business

Cattura i cambiamenti nelle misure di impatto del business. Questo livello di dati può essere raccolto utilizzando il Monitoraggio delle prestazioni.

Livello 5: ROI

Confronta i benefici del programma con i costi. Il calcolo del ROI si effettua con la seguente formula.

Catena del valore del programma

I diversi livelli di valutazione sopra descritti vengono effettuati nei vari punti della catena del valore del programma di coinvolgimento, come indicato di seguito:

1. Sviluppare/rivedere l'obiettivo delle soluzioni

La prima fase dell'implementazione di un programma di coinvolgimento deve definire chiaramente l'obiettivo strategico dell'implementazione. Ad esempio, potrebbe essere quello di "ridurre l'abbandono del 2%" e "migliorare l'NPS dei dipendenti del 10%".

2. Sviluppare piani di valutazione e dati di base

Fin dalla fase di ideazione, il programma ha bisogno di meccanismi di valutazione incorporati. Includere punti di controllo con dati di base già disponibili, come un'indagine annuale sul coinvolgimento, ecc. è un ottimo modo per garantire che questi sforzi di coinvolgimento siano misurabili.

3. Raccogliere dati durante l'implementazione della soluzione

In questa fase è necessario raccogliere dati sia di livello 1 che di livello 2 per tenere traccia dell'efficienza dell'implementazione. Per la raccolta dei dati durante l'implementazione della soluzione si possono utilizzare i rapporti sull'implementazione, i rapporti sull'utilizzo del sistema, i quiz e i brevi sondaggi di opinione.

4. Raccogliere i dati dopo l'implementazione della soluzione

I dati di livello 3 e 4 devono essere raccolti per misurare l'efficienza diretta della post-implementazione. Per la raccolta dei dati dopo l'implementazione della soluzione si possono utilizzare sondaggi/questionari, osservazioni sul posto di lavoro, interviste, focus group di follow-up e pianificazione delle azioni.

5. Isolare l'effetto della soluzione

Esistono vari metodi per identificare l'impatto dell'implementazione di un programma di coinvolgimento:

Il modo migliore per isolare gli effetti del programma è considerare due gruppi pilota durante l'esecuzione del programma: uno con la soluzione implementata e uno senza. Questo metodo è chiamato "analisi del gruppo di confronto".

Per esempio, implementate un sistema di ricompensa tra pari in un gruppo tra due gruppi simili e confrontate le differenze di dati di entrambi i gruppi in un certo periodo di tempo, come il "miglioramento della produttività" o il "fatturato" (metriche che si riferiscono direttamente ai rendimenti).

Altri metodi includono l'analisi delle linee di tendenza, i metodi di previsione, le stime e gli studi precedenti.

6. Conversione dei dati in valore monetario

Una volta raccolti i dati della fase 5, ad esempio "l'implementazione dei premi peer to peer ha aumentato la produttività del 5%", questi dati devono essere convertiti in benefici monetari.

I sistemi di gestione della produttività hanno già pronto il fattore che traduce ogni aumento di produttività in un valore monetario fisso. Utilizzate questo fattore per calcolare il valore monetario dei dati raccolti.

Questi valori standard possono essere applicati a

• Uscita
• Qualità
• Tempo del dipendente.

Questi valori di conversione possono essere effettuati anche basandosi su costi e registrazioni storiche con l'aiuto di esperti interni ed esterni o di dati provenienti da database esterni.

A volte, anche i dipendenti o i manager stessi potrebbero calcolare direttamente i risultati monetari delle loro funzioni. Queste stime possono essere molto utili per calcolare i benefici totali dell'implementazione.

7. Calcolo del ROI

Il ROI di un programma di coinvolgimento dei dipendenti si calcola con la seguente formula:

Ad esempio, se il costo dell'implementazione è di 300.000 dollari e i benefici (somma della fase 6) del progetto sono di 400.000 dollari,

ROI = (400.000$ - 300.000$)/300.000$* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%.

8. Investimenti

Il sogno di ogni leader organizzativo è quello di mantenere i propri dipendenti motivati, produttivi e costanti sul lavoro. Un programma di coinvolgimento dei dipendenti adeguatamente progettato è un modo efficace per aumentare il morale dei dipendenti.

Come calcolare il ROI dei vari programmi di ricompensa e riconoscimento?

Ecco come calcolare il ROI di vari tipi di premi e programmi di riconoscimento con diversi budget:

1. Acquisizione di talenti attraverso le segnalazioni dei dipendenti

Le aziende acquisiscono talenti attraverso varie fonti, come consulenti, portali di assunzione, segnalazioni dei dipendenti e persino i social media. Le segnalazioni dei dipendenti sono considerate il mezzo di assunzione più efficiente, in quanto i dipendenti comprendono la cultura aziendale e le persone segnalate si inseriscono meglio.

2. Premi basati sulle prestazioni

I dipendenti che hanno un'esperienza consolidata di buone prestazioni sono premiati e coinvolti dai loro leader. I buoni risultati vengono riconosciuti su base spot, settimanale, mensile, trimestrale o annuale. Se l'organizzazione ha implementato un sistema di punti di ricompensa, a questi vincitori vengono assegnati punti da riscattare per ottenere premi come esperienze, attività e voucher.

3. Premi peer-to-peer

Oltre all'impegno tra manager e dipendenti, le buone organizzazioni incoraggiano i dipendenti ad apprezzare, premiare o regalare i colleghi che li hanno aiutati in più occasioni o che hanno ottenuto buoni risultati in modo costante. Queste organizzazioni spesso possiedono una cultura di genuino apprezzamento. Questi piccoli ma essenziali gesti aiutano le organizzazioni a costruire il coinvolgimento dei dipendenti e ad aumentare la produttività.

4. Premi per occasioni personali

Ogni dipendente ha delle tappe personali come compleanni, matrimoni, anniversari e genitorialità. Si sentono speciali quando i loro momenti di felicità sono completati da messaggi di auguri e regali personalizzati al lavoro.

Tali ricompense spesso comprendono esperienze, attività e voucher che coinvolgono i dipendenti e danno ai loro familiari motivi per rallegrarsi.

5. Premi e attività di squadra

I dipendenti nuovi ed esistenti sono spesso coinvolti in esperienze e attività per rompere il ghiaccio con i loro compagni di squadra e altri dipendenti. Queste attività sono fatte su misura per consentire ai dipendenti di entrare in contatto con i colleghi e di conoscere a fondo l'azienda e le persone.

I dipendenti conoscono le persone chiave dell'organizzazione e si allineano meglio con la struttura e la cultura dell'azienda.

6. Spese per il benessere dei dipendenti

Le buone organizzazioni estendono i programmi di benessere ai propri dipendenti in modo pianificato. Fanno capire ai loro dipendenti che il loro contributo è importante e danno valore al loro benessere.

Queste spese possono includere la creazione di un'app per la salute dei dipendenti come parte del sistema HRMS esistente o l'offerta di incentivi ai dipendenti per partecipare al programma di benessere o di fitness in una palestra o in un centro fitness.

7. Premi per l'anniversario di servizio

Non è un risultato da poco quando un dipendente compie 5 o 10 anni in un'organizzazione. Questi anni di lavoro riflettono la lealtà e l'impegno di un dipendente nei confronti dell'azienda e implicano che egli comprende bene la cultura aziendale e che è una risorsa.

Le organizzazioni riconoscono quindi l'anzianità di servizio premiando e riconoscendo i propri dipendenti con ricompense in denaro, buoni, esperienze e attività.

La natura di questa spesa varia a seconda della fase del dipendente, ma l'intento rimane lo stesso: apprezzare e motivare. Premi ben studiati sono un modo perfetto per comunicare questo apprezzamento e coinvolgere i dipendenti per tutta la vita.

Vantaggi di un programma di coinvolgimento dei dipendenti

Oltre ad alcuni vantaggi discussi nel Livello 5, i seguenti sono alcuni dei vantaggi critici di un programma di coinvolgimento dei dipendenti:

1. Riduzione del turnover dei dipendenti

Questo è un indicatore che indica l'impatto dei programmi di coinvolgimento sul vostro ROI. La vostra azienda ha affrontato spese enormi per assumere e formare i dipendenti. È un duro colpo quando questi talenti decidono di lasciare l'azienda.

Un'e-mail che menzioni i risultati ottenuti dai vostri dipendenti è uno dei modi migliori che funziona ancora bene. Aumenta il morale dei dipendenti e infonde un fattore di fiducia nei loro confronti. Un turnover ridotto significa risparmiare sui costi di formazione per l'assunzione e avere dipendenti più produttivi.

Questo ha un impatto positivo diretto sul vostro ROI. Una valutazione del tasso di turnover prima e dopo l'implementazione del programma di engagement vi darà risultati misurabili.

2. Aumento dell'impegno

Quando un dipendente rimane impegnato in un'organizzazione? Quando è allineato con gli obiettivi dell'azienda ed è fedele al suo successo. Un dipendente impegnato dà il meglio di sé con passione in ciò che fa, dando vita a pratiche innovative.

3. Migliori risultati aziendali

Il prodotto o il servizio che offrite diventa il punto focale della vostra attività. A tal fine, i vari dipartimenti dell'organizzazione si impegnano a fondo per migliorare i prodotti e i servizi offerti, al fine di aumentare le vendite e far conoscere la presenza dell'azienda sui mercati.

Il coinvolgimento dei dipendenti porta alla creazione di un legame tra questi ultimi e l'organizzazione. Quando i loro sforzi vengono riconosciuti, si impegnano maggiormente per offrire il meglio ai clienti, con conseguente aumento della soddisfazione dei clienti.

Sono motivati a rimanere fedeli e a contribuire efficacemente al raggiungimento degli obiettivi aziendali desiderati. Ciò comporta un aumento delle vendite e rafforza anche i profitti.

Con le migliori pratiche di engagement, la vostra azienda può crescere enormemente, realizzare profitti significativi vendendo i vostri servizi e prodotti e sviluppare un'enorme base di clienti, che è l'obiettivo principale di qualsiasi azienda. Non è così?

4. Innovazione e produttività

In questa economia difficile, per rimanere aggiornati sul mercato e distinguersi dalla massa, è necessario essere innovativi, migliorare e sperimentare nuove strategie.

Una ricerca di Gallup ha rilevato che i dipendenti che ricevono un forte impegno hanno il 33% di probabilità di essere creativi in modo proattivo. Generano il doppio delle idee creative al mese rispetto ai dipendenti che non ricevono riconoscimenti.

Dal punto di vista delle aziende, i dipendenti che vengono effettivamente riconosciuti per le loro prestazioni hanno più del doppio delle probabilità di essere più creativi.

5. Valore del marchio

Cosa rappresenta il vostro marchio? Si tratta della percezione che le persone hanno di un'organizzazione, dei servizi offerti ai clienti, della reputazione del marchio e dei dipendenti.

Dipendenti felici e molto motivati daranno un'immagine positiva dell'organizzazione. Ma non finisce qui. Si concentrano e riflettono anche su come ottenere un elevato valore del marchio. Per qualsiasi organizzazione, prima vengono i dipendenti e poi i clienti. Pertanto, ogni azienda dovrebbe pensare a come aumentare il valore del proprio marchio prima di tutto dall'interno, cioè dai propri dipendenti, e poi andare avanti e sentire i propri clienti.

Un programma di coinvolgimento dei dipendenti basato sulle prestazioni infonde positivamente un senso di appartenenza all'organizzazione. Il valore del marchio può essere rafforzato attraverso modalità come il merchandising che riporta il logo dell'azienda piuttosto che il logo del testo, o i certificati di apprezzamento sono alcuni esempi che dimostrano il coinvolgimento dei dipendenti per farli sentire legati e appartenenti all'organizzazione.

Strumenti di misurazione del coinvolgimento dei dipendenti

Empuls è uno dei migliori strumenti di misurazione del coinvolgimento dei dipendenti costruito per soddisfare le organizzazioni di tutte le dimensioni. La piattaforma all-in-one per il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti, che offre premi e riconoscimenti, sondaggi pulse, sondaggi eNPS, feedback 1-on-1, social intranet e analisi delle persone in un'unica potente soluzione, è apprezzata da oltre 1000 marchi in tutto il mondo.

Empuls aiuta le organizzazioni ad aumentare il ROI dei programmi di coinvolgimento dei dipendenti creando team ad alte prestazioni allineati alla cultura e ai valori dell'organizzazione. Empuls semplifica inoltre la connessione e il coinvolgimento della forza lavoro, ovunque essa si trovi.

Conclusione

I programmi di engagement funzionano solo dopo un periodo di prove ed errori. Non basta copiare e incollare gli sforzi. Ogni organizzazione deve sviluppare e stabilire il proprio. Ogni azienda è diversa dall'altra e il tentativo di inserire un programma a modello è maldestro e molto probabilmente inefficace.

Quindi i programmi devono essere provati e testati e modificati se necessario. È un processo di perfezionamento. Si mantiene ciò che funziona e si elimina ciò che non funziona. È semplice.

Il miglioramento continuo del vostro programma di ricompensa e coinvolgimento passa attraverso la misurazione. È l'unico modo. Dovete monitorare il successo di ogni programma che gestite. Altrimenti, la sua efficacia è sconosciuta.

In modo alquanto incredibile, meno di un terzo dei datori di lavoro di tutto il mondo si preoccupa di misurare il ROI dei programmi di coinvolgimento dei dipendenti e l'efficacia dei loro programmi di ricompensa in termini di impatto. Quindi, come fanno a capire che stanno funzionando? O se il loro personale è impegnato o meno? La risposta è semplice: non possono.