Diversità e inclusione sul posto di lavoro: I vantaggi e i motivi per cui è importante

La diversità e l'inclusione, che sono le vere basi della creatività, devono rimanere al centro di ciò che facciamo. - Marco Bizzarri

Si potrebbe sostenere che il motivo per cui la nostra vasta e variegata razza umana si è evoluta in questa macchina ben oliata di progresso e precisione è che ognuno di noi porta qualcosa di unico e prezioso al tavolo.

Anche se i nostri ruoli o le nostre descrizioni del lavoro sono tecnicamente uguali sulla carta, nessuna persona li percepirà mai allo stesso modo.

Che cosa sono la diversità e l'inclusione?

Non esiste una definizione univoca di diversità, ma per semplicità d'uso e facilità di comprensione dal punto di vista di un'organizzazione, si può considerare un gruppo di persone diverse tra loro per molteplici aspetti demografici umani e geografici, riunite per le loro competenze.

D'altra parte, l'inclusione si concentra sulla creazione e sulla presenza di una cultura che coltivi questi talenti e offra loro un'atmosfera di lavoro sana, che permetta loro di riunirsi e di lavorare in modo armonioso, confortevole e di contribuire in modo efficace e sicuro. L'inclusione garantisce che ognuno si senta valorizzato e aggiunga valore.

Importanza della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro

Perché concentrarsi sull'aumento attivo della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro attraverso attività mirate? È semplice:

La diversità non è una moda passeggera o l'ultima tendenza sul posto di lavoro che un'azienda dovrebbe cercare di incorporare. Ogni spettro sociale - razza, genere, orientamento sessuale, età, istruzione, background socioeconomico, personalità, interessi e così via - è ugualmente importante.

Sono tutti intrinsecamente legati a valori organizzativi forti e ad ambienti in cui le persone si sentono psicologicamente sicure.

Se ci pensate, è semplicemente la natura umana. Chi non sarebbe in grado di dare il massimo per la vostra azienda quando crede che gli vengano offerti rispetto, accettazione e vero sostegno, indipendentemente dal suo background?

Sulla scia delle turbolenze sociali e politiche del 2020 - al di là di Covid19 - la consapevolezza collettiva globale dei benefici della diversità e dell'inclusione (D&I) e del radicamento della tolleranza nella cultura aziendale ha assunto una rinnovata urgenza.

La diversità non è solo un aspetto piacevole. I leader aziendali si trovano di fronte a una forte evidenza empirica del fatto che una forza lavoro diversificata ha un impatto diretto sui loro profitti. Le aziende che lottano con la diversità o che la considerano solo a parole sono penalizzate da prestazioni non ottimali.

Eppure, le organizzazioni non stanno abbracciando I&D con entusiasmo. Ad esempio, nonostante anni di programmi per la diversità, la rappresentanza dei neri, misurata attraverso i CEO delle aziende Fortune 500 negli Stati Uniti, è diminuita dal 2012 al 2020 e rimane un anemico 1%, anche se la popolazione nera è del 13,4%.

Spostare l'ago della bilancia sulla diversità rimane una grande sfida e c'è ancora molto da fare.

Il concetto di diversità, introdotto per la prima volta nei primi anni '40, si è evoluto enormemente negli ultimi anni. È una di quelle iniziative strategiche su cui tutte le organizzazioni progressiste investono.

Se l'assunzione di talenti diversi è importante, il mantenimento di questi talenti per un periodo di tempo ragionevole all'interno di un'organizzazione ha acquisito un'importanza sostanzialmente maggiore negli ultimi anni. Per questo il concetto di diversità viene praticato insieme a quello di inclusione.

Lo stato attuale della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro

Purtroppo, i progressi per una maggiore I&D sul posto di lavoro rimangono indifferenti. Molti programmi per una maggiore I&D sono falliti, il che si riflette in una performance finanziaria in calo.

La ricerca di CG sulla diversità di genere mostra che il 91% delle aziende ha un programma in corso. Tuttavia, solo il 27% delle donne dichiara di averne beneficiato.

McKinsey osserva che un terzo delle aziende che ha monitorato negli ultimi cinque anni ha migliorato la diversità di genere ed etnica nei propri team esecutivi, mentre la maggior parte si è fermata o ha fatto passi indietro.

Nei loro dati, i ritardatari erano organizzazioni che avevano una media dell'8% di rappresentanza femminile nei loro team esecutivi e nessuna rappresentanza di minoranze etniche.

McKinsey prevede che le aziende che consideravano l'I&D un punto di forza prima della pandemia probabilmente lo sfrutteranno per riprendersi più velocemente.

Per le aziende che hanno privilegiato l'I&D durante la crisi, l'impatto si farà sentire non solo sui profitti, ma anche sulla vita e sulla felicità dei dipendenti.

Lo spostamento verso il lavoro a distanza e ibrido , guidato dalla pandemia, offre alle aziende l'opportunità di accelerare la costruzione di culture inclusive.

Con i suoi vantaggi di maggiore flessibilità, il lavoro a distanza può facilitare il mantenimento delle donne e delle minoranze, che sono sproporzionatamente gravate dalla gestione del lavoro familiare. In questo modo, si amplia l'accesso a un bacino di talenti diversificati che potrebbe non essere disponibile per queste aziende.

Come agiscono i pregiudizi impliciti?

In un'indagine del 2020, gli scienziati hanno intervistato uomini e donne di 78 Paesi per capire la loro postura distorta. I risultati sono stati che gli uomini sono stati associati ad essere più brillanti rispetto alle donne.

Quando sono stati messi di fronte ai pregiudizi, gli intervistati hanno negato categoricamente di avere un'opinione del genere. Le persone sono spesso riluttanti ad ammettere di avere degli stereotipi.

Tutte le prove indicano che uomini e donne sono ugualmente brillanti, eppure ci sono interi settori in cui questo pregiudizio implicito è molto diffuso.

Ma c'è speranza. Secondo un documento di Harvard, negli ultimi 50 anni c'è stato un notevole cambiamento nelle nostre convinzioni su razza, orientamento sessuale o genere. Sono più numerose le organizzazioni che riconoscono di avere un problema di inclusione e si impegnano ad apportare cambiamenti rispetto a 20 anni fa.

8 Vantaggi della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro

Con la diversità sul posto di lavoro che si concentra su chi viene assunto e l'inclusione che si concentra su come si sentono al lavoro, vediamo come la D&I sta ridefinendo le organizzazioni per diventare organizzazioni ad alte prestazioni.

"L'analisi globale del 2012 del Credit Suisse ha rilevato che le organizzazioni con almeno un membro femminile del consiglio di amministrazione hanno registrato una crescita del reddito netto e un rendimento del capitale proprio più elevati rispetto a quelle che non hanno una donna nel consiglio di amministrazione". - Glassdoor

I vantaggi includono la crescita economica, la riduzione del tasso di turnover dei dipendenti e l'aumento del tasso di fidelizzazione, la soddisfazione dei dipendenti, l'aumento della produttività e altro ancora. Vediamo di seguito in dettaglio i vantaggi della diversità e dell'inclusione.

1. Migliori risultati finanziari

Uno studio del Boston Consulting Group (BCG), che ha studiato 1.700 aziende in otto Paesi, ha rilevato che i team di leadership diversificati portano a una migliore innovazione e a migliori risultati finanziari.

In particolare, le aziende che hanno dichiarato una diversità superiore alla media all'interno dei loro team dirigenziali hanno anche registrato ricavi da innovazione superiori del 19% rispetto a quelli delle aziende con una diversità di leadership inferiore alla media. (Vedi Allegato 1)

In un altro ampio studio (2014-2019), McKinsey ha seguito 1039 aziende in 15 Paesi (Australia, Brasile, Francia, Germania, Norvegia, Danimarca, India, Giappone, Messico, Nigeria, Singapore, Sudafrica, Svezia, Regno Unito e Stati Uniti) e ha stabilito che il business case per I&D è più forte che mai.

I ricercatori hanno concluso che una base di dipendenti diversificata e inclusiva è una risorsa importante in un'economia globale in rapida evoluzione. Nel loro studio, le aziende che sono "vincitrici della diversità" sono in vantaggio rispetto ai ritardatari.

I loro dati (vedi figure sotto) mostrano che "le aziende nel primo quartile per la diversità di genere nei team esecutivi avevano il 25% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende nel quarto quartile - rispetto al 21% del 2017 e al 15% del 2014".

La diversità culturale e l'inclusione nei ruoli dirigenziali hanno fatto sì che le aziende del primo quartile superassero i colleghi del 36% in termini di redditività. Le aziende che si collocano nel primo quartile per la diversità etnica e di genere hanno il 12% di probabilità in più di ottenere risultati migliori rispetto a tutte le altre aziende del gruppo di dati.

• Concentrarsi sull'offerta della migliore esperienza in ogni punto di contatto con i dipendenti
• Creare canali di connessione, comunicazione e collaborazione tra le persone.
• Creare un senso di condivisione degli obiettivi allineando i dipendenti alla cultura, ai valori e alla visione dell'azienda.
• Cercare regolarmente il feedback dei dipendenti per migliorare continuamente la cultura aziendale e l'esperienza dei dipendenti.

2. Squadre migliori

È ampiamente dimostrato che i team con background diversi e selezione casuale dei membri hanno maggiori probabilità di successo e di ottenere risultati migliori.

A tal fine, hanno maggiori probabilità di innovare, essere più agili e anticipare i cambiamenti nelle esigenze dei consumatori, aiutando le loro aziende a ottenere un vantaggio competitivo.

"È dimostrato che le aziende più diversificate sono spesso più innovative e creative", spiega Joni Davis, Chief Diversity and Inclusion Officer di Duke Energy. Le ragioni principali per una maggiore produttività e creatività sono l'unione di persone con background ed esperienze diverse, ognuna delle quali avrà modi unici per migliorare i vostri prodotti e servizi.

Adding the secret sauce of teamwork and collaboration platforms like Empuls allows multi-functional, culturally diverse dispersed teams to connect seamlessly, support each other socially, and succeed even in uncertain times.

3. Tasso di ritenzione più elevato‍

Un alto tasso di ritenzione dei talenti e delle conoscenze. Grazie a forti pratiche di inclusione, i dipendenti si sentono ascoltati, valorizzati e provano un senso di appartenenza all'organizzazione.

A ciò si aggiungono politiche incoraggianti di crescita e avanzamento, processi di feedback tempestivi, premi e riconoscimenti e una cultura generale incentrata sui dipendenti. L'organizzazione fornisce tutte le ragioni per cui un dipendente possa prosperare e crescere.

4. Maggiore soddisfazione dei dipendenti

Per un'esperienza lavorativa sana in un'organizzazione, sono necessari interventi in tutte le fasi del ciclo di vita di un dipendente, oltre che nelle fasi precedenti all'assunzione e successive all'uscita.

Con l'inclusione di politiche e pratiche per le persone e una cultura incentrata sul benessere e sullo sviluppo dei dipendenti, i punteggi di coinvolgimento si tradurranno in punteggi CSAT e net promoter elevati.

5. Un think tank globale

Con l'ingresso di talenti provenienti da ambienti, culture, nazionalità e prospettive diverse, l'organizzazione si trasforma in un think tank globale che consente il libero flusso di idee e suggerimenti, il dibattito e il brainstorming, con il risultato di ottenere i risultati migliori e più completi in ogni situazione.

In una struttura di questo tipo, i dipendenti vanno oltre le loro preferenze e convinzioni personali. Poiché il gruppo è eterogeneo, la possibilità di pensare alle stesse idee o soluzioni o di evitare di condividere i pensieri si riduce notevolmente, consentendo la freschezza di ogni idea e aprendo la strada all'innovazione con la creatività.

"Secondo uno studio del 2016 del Boston Consulting Group, l'innovazione balza quando la percentuale di donne manager all'interno di un'organizzazione supera il 20%". | Glassdoor

6. Prestazioni migliorate

Poiché la cultura inclusiva si basa sull'apertura e sulla trasparenza e crede nella condivisione delle idee e nel contributo al successo reciproco, consente ai dipendenti di cercare l'aiuto reciproco, di ricevere feedback positivi, di imparare e di ottimizzare le proprie prestazioni.

In questo processo, tutti imparano e crescono, migliorando così anche i livelli di performance dell'organizzazione.

7. Un'immagine di marca preferita‍

Se i vostri talenti provengono da un background eterogeneo e crescono grazie a pratiche inclusive ben posizionate, i vostri dipendenti diventano ambasciatori del vostro marchio, contribuendo positivamente all'immagine del brand.

Non solo vi mette in contatto con le specifiche comunità locali, ma vi permette di espandere il vostro raggio d'azione in lungo e in largo.

Più si diventa assertivi in materia di D&I, più si attraggono e si trattengono talenti validi e diversificati, più si accresce l'immagine del proprio marchio.

"Uno studio di Glassdoor ha rilevato che il 57% dei dipendenti e il 67% delle persone in cerca di lavoro considerano la diversità un elemento importante del loro ambiente di lavoro, che influisce sulle assunzioni e sulla fidelizzazione".

8. Una solida base di conoscenze

Una forza lavoro diversificata rappresenta una solida base di conoscenza delle sfumature culturali e sociali locali. Essi apportano buone intuizioni su questi aspetti culturali che possono essere di immenso valore come parte del sostentamento e dell'espansione. I loro legami con le comunità locali, i gruppi di auto-aiuto, l'appartenenza ai rispettivi gruppi diversi possono essere buone fonti di informazioni e di talenti locali.

Refinitiv, uno dei maggiori fornitori al mondo di dati e infrastrutture per i mercati finanziari, che serve oltre 40.000 istituzioni in circa 190 Paesi, ha recentemente annunciato la classifica 2020 delle 100 organizzazioni più diversificate e inclusive a livello globale, secondo l'indice D&I. In testa alla classifica delle 100 organizzazioni più diversificate e inclusive ci sono le banche, i servizi di investimento e le assicurazioni, seguite da farmaceutici, servizi di telecomunicazione, rivenditori specializzati, prodotti e servizi per la casa e la persona.

Gli Stati Uniti guidano la classifica delle Top 100 con 20 aziende, seguiti dal Regno Unito con 13, dall'Australia con 9 e da Canada e Francia con 7.

Il D&I Index utilizza analisi innovative per valutare e assegnare un punteggio alle aziende su quattro pilastri principali: Diversità, Inclusione, Sviluppo delle persone e Controversie.

Principali risultati del rapporto sulla diversità e l'inclusione di Refinitiv per il 2021

A livello globale, la diversità culturale e l'inclusione dei membri dei consigli di amministrazione è aumentata rispetto a cinque anni fa, ma si è fermata a circa il 30%.

• L'area EMEA è in testa con i consigli di amministrazione più diversificati dal punto di vista culturale e di genere.
• A livello nazionale, la Germania è l'unico Paese che ha mantenuto un aumento positivo della percentuale di membri dei consigli di amministrazione culturalmente diversi.
• A livello regionale, l'Africa è in testa con una media del 34% di donne manager.
• Il numero di aziende con una politica ufficiale di lavoro flessibile è aumentato del 54% negli ultimi cinque anni.
• Rispetto a cinque anni fa, il 25% in più delle aziende ha adottato una politica di sviluppo della carriera.
• A livello regionale, gli aumenti maggiori sono stati registrati in Oceania, con un incremento del 40%.

Per maggiori informazioni sul rapporto sulla diversità e l'inclusione per il 2020, visitate qui:

Classifica dei primi 25 indici e corrispondente punteggio percentuale complessivo di D&I (%)

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Come promuovere la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro?

Non esiste una pallottola d'argento o un'unica soluzione per aumentare la I&D. Stabilire e raccogliere deliberatamente le metriche pertinenti consente alle aziende di sviluppare obiettivi di diversità e creare scadenze per raggiungerli.

Oltre al desiderio interno di espandere la diversità, molte organizzazioni civiche fanno pressione sulle aziende affinché si diversifichino. Ad esempio, il movimento #Metoo ha portato alla ribalta l'impatto distruttivo delle molestie sessuali.

In larga misura, la diversità culturale e l'inclusione entrano naturalmente nelle organizzazioni quando queste iniziano a espandersi e a diventare globali.

Tuttavia, per alcune forme di diversità come quella di genere, PwD e LGBTQ sono necessari un impegno e pratiche di inclusione ben definite, illustrate di seguito.

Vediamo di capire queste pratiche in dettaglio.

1. Inclusività culturale sul posto di lavoro

"Spesso dimentichiamo l'io nella conversazione su I&D", afferma Johnny C. Taylor, Jr., Presidente e CEO della Society for Human Resource Management (SHRM). "La sfida consiste nell'avere una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano inclusi. È un investimento importante portare i talenti nella vostra organizzazione, quindi perché portarli qui se poi non sono contenti? Bisogna fare in modo che la parte dell'inclusione sia corretta".

Citigroup, società globale di investment banking, sta portando avanti un'agenda I&D senza fronzoli, ponendo l'uguaglianza, la responsabilità e la trasparenza al centro di tutto ciò che fa. La creazione di una cultura in cui le minoranze prosperano richiede uno sforzo sostenuto e deliberato.

Secondo la dottoressa Melissa Thomas-Hunt, responsabile della diversità globale di Airbnb, "se la maggior parte dei vostri ruoli di leadership è occupata da lavoratori bianchi, state inviando il messaggio che questo gruppo ha il maggior potenziale per contribuire ad alti livelli".

Per contrastare questo fenomeno, le aziende devono essere accoglienti e attrarre candidati di minoranza per i ruoli chiave. La diversità culturale e l'inclusione devono essere guidate dall'alto verso il basso. La direzione deve comunicare e promuovere l'apertura nelle discussioni sulla diversità e l'inclusione e includerle come priorità strategica dell'organizzazione.

2. Avere politiche ben definite

Ciò consente a un'organizzazione di esprimere e dettagliare in modo chiaro e diretto cosa è accettabile e cosa no. In questo modo, l'organizzazione si impegna ad adottare un approccio equo, trasparente, rispettoso e basato sull'uguaglianza nelle sue azioni.

Linee guida chiaramente definite nell'ambito di politiche di assunzione, promozioni, valutazioni, codice di abbigliamento, azioni disciplinari in caso di mancata osservanza e codice di condotta generale aiutano i dipendenti ad allineare i loro sforzi all'attenzione dell'organizzazione per l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro.

Secondo SHRM, "la maggior parte delle donne nella forza lavoro si sente esclusa dai processi decisionali, non si sente a proprio agio nell'esprimere le proprie opinioni e non sente di poter avere successo".

3. Formazione di leader e manager

Le persone seguono i leader e i manager guidano i loro team. Pertanto, è essenziale che essi siano d'accordo con il concetto di D&I.

L'esecuzione di un piano di formazione ben articolato per creare consapevolezza e adottare la D&I da parte dei leader li aiuterà a superare le loro idee/credenze/stereotipi personali e ad agire nel migliore interesse dell'organizzazione. Se i dipendenti vedono i loro leader dare l'esempio, si impegnano e praticano l'inclusione nelle loro azioni.

Secondo HBR, le aziende con una diversità superiore alla media hanno registrato il 19% in più di ricavi da innovazione.

4. Il reclutamento

I pregiudizi sono più diffusi durante il processo di assunzione. Il reclutamento è anche il momento in cui le aziende possono influire positivamente sulle caratteristiche di I&D che creano tali pregiudizi inconsci.

Riconoscere l'esistenza di questi pregiudizi è un buon primo passo per combatterli. Il test di associazione implicita (IAT), sviluppato ad Harvard, è utile per misurare tali atteggiamenti e convinzioni.

Secondo Tracie Stewart, docente di Psicologia alla Kennesaw State University, "i pregiudizi impliciti, o inconsci, sono stereotipi e pregiudizi che si attivano automaticamente, involontariamente e al di fuori della nostra consapevolezza", ha detto Stewart. "Sono pregiudizi che abbiamo ma non ci rendiamo conto di avere e possono essere basati sulla razza, il sesso, l'età, la religione e/o l'orientamento sessuale di una persona".

I&D è più importante per le nuove generazioni di lavoratori che presto diventeranno la maggioranza sul posto di lavoro. Le aziende farebbero bene a concentrarsi sulle loro preferenze e sui loro desideri.

Ecco alcuni modi per affrontare i pregiudizi di assunzione:

• L'oscuramento dei dati identificativi dei candidati, o assunzione alla cieca, nel processo di candidatura e di selezione iniziale incoraggia i reclutatori a considerare le caratteristiche qualificanti del candidato.
• Formazione del personale per comprendere i pregiudizi e i modi per lavorare con consapevolezza per affrontarli.
• Privilegiare un'ampia rappresentanza e le pari opportunità in tutta l'organizzazione.
• Offrire politiche del personale che enfatizzino la flessibilità per consentire una rete più ampia per i candidati con background diversi.
• Rafforzare la responsabilità per il raggiungimento delle metriche e degli obiettivi di I&D.

5. Compensazione

Oggi molte aziende assumono Chief Diversity Officer (CDO), il cui ruolo è quello di assicurarsi che l'azienda raggiunga i propri obiettivi di diversità e fornisca sistemi di retribuzione e benefit per promuovere l'inclusione.

Un programma di R&R equilibrato, che si concentri sia sulle prestazioni che sulle competenze interpersonali del comportamento, dimostra l'impegno di un'organizzazione a promuovere l'inclusività. Queste innovazioni creano una forza lavoro più impegnata, attraggono dipendenti da un bacino più ampio e creano una cultura vincente.

6. Raccogliere, confrontare e analizzare i dati metrici.

Gli strumenti e i modelli per valutare lo stato di I&D in un'organizzazione sono facilmente reperibili da diverse fonti. I risultati di queste indagini aiutano a creare una tabella di marcia valida per affrontare le aree problematiche.

Ad esempio, PwC ha un'indagine che fornisce un buon modello per comprendere i fatti e la maturità di I&D all'interno di un'azienda e per fornire informazioni utili al management.

È importante capire che i dati di un buon sondaggio sono inversamente proporzionali alla riservatezza delle risposte. PwC riferisce che i dati aggregati da oltre 3.000 intervistati in 40 Paesi mostrano una discrepanza tra le priorità di I&D e la percezione. Uno dei motivi principali di tale dissonanza è la mancanza di responsabilizzazione e di responsabilità per I&D all'interno della leadership.

Una volta che le aziende dispongono dei dati sulla diversità, devono esaminarli continuamente e identificare e affrontare le aree problematiche per raggiungere gli obiettivi di diversità interna. Raccogliere i dati sulla diversità ma non analizzarli lascia le organizzazioni prive di spunti di riflessione validi e quindi incapaci di risolvere i problemi di I&D.

In alcuni casi, a causa di alcune esperienze e nozioni passate, i dipendenti potrebbero non essere sempre in grado di esprimere liberamente le proprie idee. Creando canali sicuri, anonimi e protetti, l'organizzazione dimostra il proprio impegno nei confronti delle preoccupazioni.

Questo fa capire ai dipendenti che siete interessati ad ascoltare le loro idee, i loro feedback e le loro osservazioni, contribuendo a creare fiducia e a infondere sicurezza. I controlli a tappeto, i sondaggi anonimi diffusi periodicamente, possono essere un ottimo modo per identificare le lacune, l'allineamento dei dipendenti alle pratiche e raccogliere feedback sinceri.

7. Denunce di discriminazione

Uno strumento importante nel processo di abilitazione alla diversità è il modo in cui le aziende rispondono ai reclami per discriminazione. Garantire che i reclami siano gestiti in modo giusto ed equo rappresenta un impegno per le pari opportunità e riduce i costi legali.

I dati dimostrano che quasi la metà dei reclami per discriminazione sfocia in qualche forma di ritorsione o, peggio ancora, di molestia nei confronti del dipendente.

Alcuni sociologi raccomandano alle aziende di sperimentare nuovi modi per affrontare la discriminazione, tra cui la creazione di difensori civici e di programmi di assistenza ai dipendenti (EAP), che sono gestiti da terzi e forniscono consigli imparziali sulla discriminazione dei dipendenti.

8. Tecnologia

La tecnologia è la linfa vitale del luogo di lavoro. È importante assicurarsi che la tecnologia non esasperi i pregiudizi. A volte, ciò può avvenire sotto forma di complessità tecnologica, che preclude il successo di alcune persone che possono avere maggiori difficoltà con le tecnologie più recenti, ma che possono apportare un enorme valore all'azienda in altre aree.

Alla fine, l'inclusione e la diversità non possono essere solo una frase ad effetto o una casella da spuntare. I dati chiariscono che una maggiore diversità - sia di genere che di etnia - è un indicatore di prestazioni significativamente migliori. Per i leader del mondo aziendale, ci sono pochi metodi ovvi per migliorare la redditività. Investire pesantemente in I&D è uno di questi.

9. Rinforzo costante

Oltre all'esibizione quotidiana di comportamenti e azioni corrette, la pianificazione di eventi incentrati sull'inclusività, la celebrazione di occasioni incentrate sulla diversità, la realizzazione di progetti/incarichi che richiedono l'incontro di team globali possono essere modi divertenti per rafforzare continuamente i comportamenti corretti necessari per guidare l'inclusione e promuovere la diversità. Impegnarsi con le comunità esterne al lavoro come parte della responsabilità sociale può essere un altro ottimo modo per esporre i dipendenti alla diversità e creare rispetto e accettazione.

10. Incoraggiare la condivisione delle conoscenze

Un sistema ben definito di mentoring, job shadowing, coaching o un semplice buddy system consentirà una facile assimilazione del nuovo arrivato e una condivisione fluida di idee e conoscenze.

Inoltre, promuoverà il concetto di persone che lavorano insieme, si conoscono, si rispettano e si accettano. Con gli ulteriori progressi tecnologici e un numero sempre maggiore di organizzazioni che si stanno globalizzando, avere iniziative D&I ben funzionanti è diventato parte integrante del nostro successo.

Nel passaggio dallo shock all'adattamento e all'eventuale uscita dagli effetti della pandemia, solo le iniziative di D&I ben progettate daranno risultati.

Tuttavia, man mano che il lavoro da casa/lavoro virtuale diventa una nuova normalità, la diversità continuerà ad aumentare. Ciò a cui dobbiamo prestare attenzione è la coerenza nel guidare l'inclusione. Le organizzazioni e i loro leader dovranno esercitare l'intelligenza emotiva per guidare l'inclusione in modo efficace.

Un senso di fiducia, uno sforzo consapevole per entrare in contatto con tutti, una discussione onesta, sincera e aperta, forum per tutti per connettersi ed essere ascoltati dovranno diventare parte dei nostri sforzi quotidiani.

Questa pandemia si è rivelata un'opportunità per le organizzazioni di misurare quanto le loro pratiche di inclusione fossero realmente e profondamente radicate nel loro DNA. Il modo in cui sosteniamo, adattiamo, cresciamo e prosperiamo come organizzazione avrà sicuramente la D&I come uno dei pilastri delle sue fondamenta.