Che cos'è la motivazione dei dipendenti?

La motivazione dei dipendenti è il livello di energia, impegno e creatività che i lavoratori di un'azienda mettono nel loro lavoro. I vostri dipendenti motivati sono quelli che quasi ogni mattina si alzano dal letto entusiasti di andare al lavoro e di affrontare nuove sfide.

Non vedono l'ora di apprendere nuove competenze, di ampliare le proprie capacità e di assumersi nuove responsabilità.

E non sono solo pieni di energia ed entusiasmo: sono anche molto utili per la vostra azienda. Sono più produttivi, abbandonano meno spesso l'azienda e portano energia positiva a tutto il team.

Ecco perché molte aziende hanno dedicato del tempo a cercare di capire quali siano i modi migliori per motivare i dipendenti.

Cosa motiva i vostri dipendenti a dare il meglio di sé ogni giorno? Molti pensano che la motivazione principale sia solo il denaro. Sebbene sia vero che tutti lavoriamo per il denaro, la motivazione dei dipendenti va ben oltre il compenso.

Sapere cosa motiva veramente i vostri dipendenti può sembrare un po' un mistero. Che cosa fa davvero la differenza e che cosa è solo bello da avere?

Quando si sa cosa funziona, si possono apportare miglioramenti e vedere una differenza nei livelli di motivazione dei dipendenti e nella forza della forza lavoro.

6 Teorie motivazionali dei dipendenti sul posto di lavoro

Esistono diverse teorie e ricerche sulla motivazione dei dipendenti. Discuteremo alcune delle principali teorie motivazionali sul posto di lavoro per spiegare la motivazione dei dipendenti.

1. La teoria della motivazione secondo la gerarchia dei bisogni di Maslow

Lo psicologo Abraham Maslow ha elaborato questa teoria nel suo famoso articolo del 1943 "Una teoria della motivazione umana".

La base della sua teoria è che gli esseri umani hanno bisogno di vedere soddisfatti i loro bisogni più elementari prima di essere motivati a raggiungere obiettivi più elevati.

La sua gerarchia ha cinque livelli:

• ‍Fisiologici: questi bisogni fondamentali, come cibo, acqua, sonno e riparo, devono essere soddisfatti per la sopravvivenza di una persona.
• Sicurezza - questi bisogni aiutano le persone a sentirsi sicure e comprendono la salute, la libertà e la sicurezza personale e finanziaria.
• Sociale - questi bisogni riguardano i legami come l'amore, le amicizie, le relazioni e la famiglia.
• Stima - questi bisogni consistono nel sentirsi bene con se stessi, sicuri di sé, apprezzati e riconosciuti.
• L'autorealizzazione - il vertice della piramide è il bisogno di diventare il migliore di sé.

Questa teoria ha senso: se ci si preoccupa della provenienza del prossimo pasto e di come permetterselo, non si è in grado di pensare a iniziative strategiche di alto livello.

Cosa significa questo per la motivazione dei dipendenti?

Sostenere le esigenze dei dipendenti al di fuori del lavoro è fondamentale. Non riusciranno a fare tutto quello che vorrebbero sul lavoro se sono incerti sul prossimo stipendio o se sono presi dalle faccende quotidiane di base.

Ecco perché molte aziende offrono vantaggi come servizi in loco, orari di lavoro flessibili, sconti per il benessere e altro ancora.

I dipendenti non sono solo lavoratori: sono esseri umani con esigenze complesse, e aiutarli a soddisfarle può consentire loro di brillare quando sono al lavoro e di prosperare anche al di fuori di esso. ‍

Secondo la teoria di Maslow, per capire la motivazione di una persona sul lavoro, un'organizzazione deve innanzitutto comprendere le motivazioni generali della persona. Un dipendente cerca innanzitutto di soddisfare i suoi bisogni fisiologici di cibo, acqua e riparo.

Una volta soddisfatto, l'individuo risale la gerarchia per soddisfare i suoi bisogni di sicurezza, poi quelli successivi e così via. Il bisogno più alto della gerarchia è l'autorealizzazione, che incoraggia a diventare la versione migliore di se stessi.

Un dipendente si fa strada in questa gerarchia e, una volta soddisfatto un livello di bisogno, aspira a quello successivo. Le organizzazioni devono quindi identificare la posizione di ciascun dipendente nella gerarchia dei bisogni e motivarlo a raggiungere il livello successivo.

La motivazione dei dipendenti, secondo questa teoria, può dipendere dal tipo di settore, dalle dimensioni dell'azienda e dalla fase attuale dell'impresa. Ad esempio, un'azienda con dipendenti in gran parte impiegati ha esigenze motivazionali diverse rispetto a un'azienda con dipendenti in gran parte operai.

2. La teoria dei due fattori di Hertzberg

Sviluppata dallo psicologo Frederick Herzberg negli anni '50, la teoria dei due fattori sostiene che due fattori principali influenzano in modo significativo il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.

I fattori motivanti sono quelli che forniscono ai dipendenti una motivazione positiva a dare il meglio di sé sul lavoro ogni giorno. Questi fattori positivi includono il sentirsi riconosciuti e apprezzati, il piacere di svolgere il proprio ruolo e il vedere un chiaro percorso di progressione di carriera.

I fattori di igiene sono quelli che possono far sentire i dipendenti insoddisfatti e demotivati quando non sono presenti. Questi fattori negativi possono includere gli stipendi, i benefit, i rapporti con i colleghi e i manager e le politiche aziendali.

Entrambi questi fattori contribuiscono in modo significativo alla motivazione dei dipendenti, ma operano in modo indipendente l'uno dall'altro. È necessario lavorare su entrambi i fattori per migliorare davvero la motivazione dei dipendenti.

Prevenire la bassa motivazione significa prendersi cura dei fattori igienici, in modo che i dipendenti si sentano ben pagati e felici delle persone con cui lavorano. E aumentare la motivazione significa promuovere quei fattori motivanti come il riconoscimento frequente e significativo.

3. La teoria dell'autodeterminazione della motivazione

I fattori esterni sono certamente importanti per la motivazione dei dipendenti, ma può anche essere molto utile ed efficace fornire il contesto per aumentare la motivazione interna.

È qui che entra in gioco la teoria dell' autodeterminazione.

Questa teoria sostiene che la soddisfazione dei tre bisogni psicologici fondamentali dei dipendenti contribuisce a incoraggiare la motivazione intrinseca e a ottenere prestazioni di alta qualità.

Questi tre bisogni interni fondamentali sono:

• Relazioni, ovvero la sensazione di essere accuditi e di avere un forte senso di appartenenza. Ciò significa far sentire le persone ascoltate, valorizzate e apprezzate.
• Competenza, ovvero sentirsi efficaci e crescere. Un fattore chiave è la fiducia dei dipendenti nel loro lavoro e la loro responsabilità verso obiettivi raggiungibili.
• Autonomia, ovvero dare ai dipendenti la sensazione di essere responsabili delle proprie azioni e di poter fare le proprie scelte. Evitare la microgestione e incoraggiare i dipendenti a prendere iniziative per conto proprio aiuta a soddisfare queste esigenze.

Questa teoria della motivazione dei dipendenti si basa sulla creazione di un ambiente di lavoro che aiuti i dipendenti a dare il meglio di sé.

Il bisogno umano di crescere, di sentirsi apprezzati e di avere fiducia nelle proprie capacità è al centro di questa teoria approvata da SHRM, soprattutto in tempi esterni difficili.

4. Teoria della motivazione basata sulle aspettative

La teoria dell'aspettativa di Victor Vroom afferma che la motivazione di una persona dipende da tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Distingue tra l'impegno profuso da una persona, le sue prestazioni e il risultato finale. Victor Vroom sostiene che quando i dipendenti hanno la libertà di scegliere nel loro lavoro, scelgono per lo più ciò che li motiva maggiormente.

Le persone scelgono come comportarsi in base al risultato che si aspettano da quel comportamento: questa è la logica alla base della Teoria dell'aspettativa. Ciò significa, in breve, che decidiamo cosa fare in base al risultato che ci aspettiamo. Gli esseri umani sono generalmente creature piuttosto razionali e la Teoria dell'aspettativa concorda con questa nozione.

Secondo questa teoria,

• Aspettative: Ciò che i dipendenti si aspettano dai propri sforzi.
• Strumentalità: Si tratta di stabilire se la prestazione del dipendente è sufficientemente buona per raggiungere il risultato desiderato.
• Valenza: ovvero quanto si valuta la ricompensa attesa.

Per motivare un dipendente, deve esserci una correlazione positiva tra il suo impegno e le sue prestazioni. La persona di un dipendente, le sue competenze e le aspettative che nutre nei confronti delle proprie capacità costituiscono una forza motivante per il dipendente stesso. Per tenere sotto controllo e analizzare le prestazioni complessive dei dipendenti, è consigliabile utilizzare diverse applicazioni per il rilevamento delle ore di lavoro e strumenti di gestione delle attività.

Nellateoria della motivazione basata sulle aspettative, Victor Vroom suggerisce che le organizzazioni che cercano di motivare i dipendenti devono assicurarsi che tutti e tre i fattori: Aspettativa, Strumentalità e Valenza siano positivi o elevati.

Per motivare i dipendenti è necessario raggiungere tutti e tre i fattori. Anche il raggiungimento di due fattori su tre non motiva i dipendenti.

La teoria delle aspettative afferma inoltre che, anche se il datore di lavoro ha fornito tutto ciò che serve per motivare il dipendente, quest'ultimo potrebbe non essere completamente motivato se non crede che il datore di lavoro abbia effettivamente fornito ciò che è necessario.

Che cosa significa davvero tutto questo? Le persone sono motivate a dare buoni risultati se credono di avere una ragionevole possibilità di ottenere una ricompensa che apprezzano.

Quindi, se si cerca di aumentare le prestazioni dei dipendenti distribuendo piccole sculture di ceramica di rane come premio per il buon lavoro, i dipendenti potrebbero pensare di avere buone possibilità di ottenere quel premio, ma in realtà non ha alcun valore.

D'altra parte, se gli aumenti di merito sono molto apprezzati, ma sono rari e avari nella vostra azienda, i dipendenti probabilmente non saranno molto motivati, poiché non vedono una grande probabilità di ottenere presto un aumento decente. Cercate invece di stabilire degli obiettivi da raggiungere per i vostri dipendenti e di fornire ricompense per gli obiettivi che effettivamente desiderano.

5. Teoria tridimensionale dell'attribuzione

Gli esseri umani sono sempre alla ricerca di un significato in tutto ciò che ci accade. Questa è la base della Teoria tridimensionale dell'attribuzione, sviluppata da Bernard Weiner.

Si dice che le persone cercano di determinare il motivo per cui facciamo ciò che facciamo, e le ragioni che cerchiamo di trovare nel nostro comportamento influenzano il modo in cui agiamo in futuro.

Ad esempio, un dipendente che non riesce a fare una presentazione importante potrebbe attribuire il fallimento alla sfortuna, al malfunzionamento della tecnologia presente nella sala o alla propria mancanza di fiducia o competenza.

Questa teoria si riduce a tre caratteristiche principali a cui tendiamo ad attribuire i comportamenti.

• Consideriamo il problema come temporaneo, come una notte di sonno cattivo? Oppure è un problema continuo e stabile, come la nostra indegnità?
• Crediamo che il problema sia stato causato da eventi esterni, come il crash del computer di presentazione? Oppure individuiamo il problema internamente in una mancanza della nostra intelligenza?
• I fattori della presentazione erano sotto il nostro controllo o al di fuori di esso? Si è trattato di una mancanza di preparazione che avremmo potuto controllare o di un'interruzione di Internet che era fuori dal nostro controllo?

Quando le persone sentono di non avere punti di forza e capacità innate, possono raccontare storie disfattiste su di sé che le portano a perdere la speranza di migliorare. E questa è una sensazione molto demotivante.

D'altra parte, quando i dipendenti sentono di poter controllare più fattori che hanno causato i problemi e sanno come risolverli, sono più propensi ad apportare miglioramenti e si sentono motivati a fare meglio.

6. La teoria del Nudge

La teoria del Nudge, attribuita agli accademici americani Richard H Thaler e Cass R Sunstein, motiva i dipendenti a prendere decisioni nel loro più ampio interesse personale.

Le organizzazioni possono valutare il modo in cui ciascuno dei loro dipendenti pensa e rendere più facile per loro scegliere ciò che è meglio per loro, per le loro famiglie e per la società.

La teoria delle spinte può essere utilizzata anche per esplorare e comprendere le influenze sul modo in cui le persone si comportano, in particolare guardando alle influenze negative, con l'obiettivo di eliminarle. Questa teoria accetta chiaramente che le persone abbiano determinati atteggiamenti e capacità e li considera parte delle tendenze umane.

Le organizzazioni non possono costringere i dipendenti ad adottare un particolare comportamento o a seguire una serie di regole. Possono solo modificare il comportamento dei dipendenti verso un determinato aspetto senza forzarli.

Possono semplicemente spingerli o influenzarli verso la giusta serie di decisioni. Un modo per farlo è fornire riferimenti al comportamento di altre persone per evidenziare ciò che è accettabile e desiderabile.

Conclusione

La motivazione dei dipendenti è un'area di ricerca accademica da decenni. Esistono diverse altre teorie, come gli Studi Hawthorne di Elton Mayo, la teoria di Adams, la teoria di Lindner e la teoria di Skinner.

Queste teorie aiutano le organizzazioni a capire quali sono i fattori motivanti per i loro dipendenti in diversi modi e contesti. Di conseguenza, le aziende possono elaborare strategie e implementare tecnologie per mantenere i propri dipendenti motivati.

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