Penurunan Motivasi di Tempat Kerja: Tanda-Tanda, Punca dan Cara Memotivasikan Pekerja yang Kurang Motivasi

Malah pasukan yang paling terlibat dan berprestasi tinggi mengalami kemerosotan. Seketika, pekerja anda proaktif dan bertenaga; seterusnya, mereka terlepas, membuat kesilapan, dan bergelut untuk menyelesaikan tugas rutin. Peralihan ini tidak selalu disebabkan oleh kemalasan atau kekurangan keupayaan—ia selalunya merupakan tanda penurunan motivasi pekerja yang menjalar.

Mengabaikan tanda amaran ini boleh membawa akibat yang serius. Kekurangan motivasi merebak dengan cepat, memberi kesan kepada produktiviti, semangat, dan juga kadar pengekalan. Menyedari tanda-tanda pekerja yang hilang motivasi sejak awal adalah penting bagi pengurus yang ingin mengekalkan persekitaran kerja yang berkembang maju. Daripada tarikh akhir yang terlepas kepada ketidakhadiran yang meningkat, penunjuk selalunya jelas—tetapi punca utamanya tidak selalunya jelas.

Memahami punca penurunan motivasi di tempat kerja adalah langkah pertama ke arah membalikkannya. Sama ada ia disebabkan oleh kekurangan pengiktirafan, jangkaan yang tidak jelas atau beban kerja yang berlebihan, dengan menentukan faktor yang membawa kepada penurunan motivasi membolehkan pemimpin mengambil tindakan yang bermakna. 

Tetapi mengetahui cara untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi adalah perkara yang benar-benar membuat perbezaan. Dengan strategi yang betul, anda boleh menjana semula tenaga kerja anda, membina semula penglibatan dan mewujudkan persekitaran di mana pekerja berasa dihargai dan terdorong untuk melakukan yang terbaik.

10 Tanda pekerja yang tidak aktif di tempat kerja

Sekarang mari kita bincangkan gejala atau tanda-tanda demotivasi yang menonjol di tempat kerja, yang sememangnya ciri-ciri pekerja yang termotivasi dalam normal baru:

1. Ketidakhadiran atau lewat datang yang konsisten

Adakah pelatih pengurusan yang biasa menarik semua malam semasa tarikh akhir projek ternyata menjadi eksekutif 'selama-lamanya terperangkap dalam lalu lintas'? Adakah eksekutif yang 'tidak pernah hadir' sekali menjana alasan baru yang cemerlang untuk melangkau kerja?

Satu kajian pada tahun 2012 mendapati bahawa korelator positif tertinggi 'pemuliharaan masa' adalah 'pemikiran kerja.' Ini adalah antara 21 faktor organisasi yang disampaikan kepada 402 pekerja dari lima syarikat di NCR, Delhi.

Kajian itu menunjukkan bahawa mereka yang menepati masa di luar sana - adalah pemacu perniagaan juga. Masa untuk mengukir pelan penglibatan dan motivasi pekerja jika pekerja anda mempunyai masalah harian dengan trafik.

2. Sikap tidak peduli

Adakah salah seorang ahli pasukan anda bertindak seperti yang dilakukan oleh pasangan anda apabila dalam mood yang tidak baik? Seolah-olah semua yang mereka mahu dibiarkan bersendirian? Ini berlaku walaupun semasa musim kenaikan apabila seluruh pasukan keluar dengan diri mereka yang hebat? Lebih baik periksa orang ini.

Kajian S. Bishvas pada tahun 2010 meninjau 357 pengurus/eksekutif daripada syarikat sektor pembuatan dan perkhidmatan, mengkaji respons mereka terhadap lima faktor - iklim psikologi, kepuasan kerja, penglibatan kerja, niat pusing ganti dan keberkesanan organisasi – dan membuat kesimpulan bahawa terdapat pengaruh positif yang tinggi terhadap iklim tekanan psikologi berbanding kepuasan kerja.

Dalam erti kata lain, jika terdapat sebarang tanda-tanda tekanan psikologi dalam pekerja - ia juga merupakan bendera merah untuk pemimpin.

3. Konflik dengan rakan sebaya / bos

Kajian pengekalan pekerja oleh Iowa State University menunjukkan bahawa orang yang tinggal terlibat dalam tingkah laku yang lebih positif daripada lepasan. Adakah tiba-tiba hak menjadi terlalu luas atau fleksibiliti terlalu tidak ditentukan?

Adakah anda merasa digambarkan seperti kapitalis setiap kali anda memenuhi tanggungjawab kerja anda dalam pengurusan prestasi pasukan? Masa untuk persidangan perdamaian.

4. Sentiasa tertekan/ bosan

Kajian H J Carla terhadap 700 pekerja di seluruh agensi sederhana dan besar di Carolina Selatan menunjukkan bahawa penglibatan pekerja adalah kunci untuk mengekalkan pekerja hari ini.

Jika anda tahu bahawa tidak ada kerja yang mencukupi untuk mana-mana ahli pasukan anda berada di meja SEPANJANG masa dan jika orang ini tidak akan mengambil rehat biasa mereka, adalah penting untuk mengetahui mengapa.

Tidak, mereka tidak mengadakan perbincangan perpisahan yang hangat mengenai mesej - yang anda rasa simpati - mereka mendapat markah tinggi dalam permainan arked yang dimuat turun baru-baru ini melalui Wi-Fi pejabat anda. Lebih baik semak markah mereka!

5. Memimpin perbincangan negatif

S. Biswas menghuraikan pemerhatiannya dalam kajian 2010. Katanya:

"Jumlah penglibatan seseorang individu dengan tugasnya bergantung kepada kekuatan afirmatif yang mana dia secara psikologi melihat pelbagai aspek pekerjaan dan persekitaran pekerjaannya."

Oleh itu, apabila ahli pasukan anda dikesan semakin sinis mengenai inisiatif kelestarian dan pengurusan syarikat - sudah pasti sudah tiba masanya untuk menggali yang lebih mendalam.

6. Kurangkan produktiviti dan kualiti kerja yang buruk

Kajian Bakotić ke atas 40 syarikat Croatia bersaiz besar dan sederhana memperoleh korelasi yang signifikan antara kepuasan kerja dan penunjuk kewangan produktiviti organisasi.

Laporan tidak lengkap, helaian data yang salah, dan terlalu banyak masa terbiar adalah petunjuk umum untuk mesyuarat semakan interim. Ia juga mungkin untuk semangat patah yang mungkin - lebih baik mengetahui.

7. Menarik diri daripada acara penglibatan pekerja

Kajian Erdila et al ke atas 195 pekerja yang bekerja di bawah penyelia di İstanbul secara empirikal menunjukkan bahawa keseronokan di tempat kerja secara positif berkaitan dengan penglibatan dan mengambil alih.

Adakah rama-rama sosial kini rama-rama dalaman? Anda sama ada perlu melihat semula keterangkuman program pekerja anda atau berbual dengan rama-rama.

8. Tidak melaksanakan inisiatif baharu

Harte et al, dalam kajian mereka yang dijalankan di 36 syarikat dan dengan responden 198514, menyimpulkan bahawa penglibatan pekerja berkaitan dengan hasil perniagaan yang bermakna pada magnitud yang signifikan di seluruh syarikat.

Lihatlah fail lama yang berdebu bertajuk 'Kaedah untuk memaksimumkan kecekapan proses tak segerak selaras dengan kitaran proses perniagaan,' dan biarkan nafas berat tentang betapa intensifnya projek pelatih tanpa gaji. Tiada inisiatif daripada 'then- interns -now associates' yang sama? Masa untuk sengit satu demi satu.

9. Peningkatan aktiviti di laman rangkaian profesional

Statistik yang diterbitkan oleh Linkedin memberitahu bahawa daripada 200 juta yang log masuk ke LinkedIn setiap hari, 22 juta memohon pekerjaan.

Melihat pemberitahuan yang kerap tentang kemas kini dalam halaman profesional ahli pasukan anda? Ia juga tidak kelihatan seperti kemas kini status yang tidak berbahaya tetapi keseluruhan profil dilancarkan semula? Peluang yang tinggi adalah bahawa 22 Juta kini mempunyai kelebihan.

10. Tidak bertanggungjawab menyumbang kepada perbincangan

Adakah orang yang 'tidak-berhenti-bertanya-tanya' telah bertukar kepada orang yang 'tidak-boleh-membuka-mata'? Teori motivasi-kebersihan Herzberg terkenal memetik 'tanggungjawab, peluang untuk melakukan sesuatu yang bermakna' sebagai faktor motivasi utama.

Ketiadaan inisiatif untuk melibatkan diri dalam peluang yang disediakan oleh organisasi menunjukkan bahawa orang itu tidak lagi menganggapnya sebagai faktor motivasi.

Punca penurunan semangat pekerja di tempat kerja

Semangat pekerja , tidak dapat dinafikan, adalah salah satu perkara yang paling penting tetapi paling sukar untuk diuruskan dalam sebuah syarikat.

Semangat rendah yang konsisten boleh menjadi kebimbangan serius bagi organisasi anda, kerana pekerja yang tidak berpuas hati membawa kepada perolehan yang lebih tinggi, perkhidmatan pelanggan yang lemah, dan produktiviti yang lebih rendah.

Oleh itu, memahami apakah faktor yang mungkin menyebabkan semangat kakitangan yang rendah atau motivasi pekerja yang rendah boleh membantu untuk melawan cabaran secara langsung.

Berikut adalah beberapa faktor paling biasa yang melemahkan semangat pekerja:

1. Kurang pembangunan profesional / peribadi

Pekerja sentiasa mencari peluang untuk berkembang dalam peranan semasa mereka dan dicabar dengan cara baru, dengan projek / tugas baru, dll.

Apabila pekerja gagal melihat bagaimana laluan kerjaya mereka akan berkembang dalam organisasi, atau bagaimana mereka boleh mengembangkan kemahiran profesional mereka semasa melakukan apa yang mereka lakukan, ia boleh menjadi sangat mengecewakan.

Apabila pekerja percaya bahawa mereka tidak mempunyai keupayaan untuk menjalankan tugas, mereka tidak akan bermotivasi untuk melakukannya.

2. Kurang kejelasan

Tiada apa-apa yang merendahkan pekerja / menarik semangat ke bawah seperti kekurangan kejelasan. Apabila pekerja tidak tahu apa yang diharapkan daripada mereka atau objektif organisasi, mereka akhirnya menghabiskan hari (kadang-kadang minggu) melakukan tugas yang sama -tanpa sebarang hasil konkrit.

Ini bukan sahaja menghalang pekerja daripada melakukan yang terbaik dari keupayaan mereka tetapi juga menghancurkan dan melepaskan mereka. Apabila tugas tidak berhubung atau menyumbang kepada sesuatu yang dihargai pekerja, mereka tidak akan bermotivasi untuk melakukannya.

3. Ketidakamanan Pekerjaan

Pekerja yang bekerja untuk syarikat yang tidak stabil atau dalam pekerjaan yang tidak selamat hanya akan melabur secukupnya untuk terus mendapat gaji mereka semasa mereka mencari tempat lain. Selebihnya tenaga mereka akan dibelanjakan untuk berkongsi khabar angin dengan rakan sekerja, mengemas kini resume mereka dan merancang langkah seterusnya.

Yang terbaik yang boleh anda lakukan ialah kerap berkomunikasi dan memberi pasukan anda rasa kesetiaan dan kepercayaan. Anda harus memikirkan mengapa pekerja merasa tentang keselamatan pekerjaan dan mengurangkan sebab-sebab tersebut. Kadar pergeseran yang tinggi boleh membawa kepada isu-isu moral yang berleluasa di seluruh organisasi.

4. Kurang komunikasi

Kekurangan komunikasi adalah salah satu faktor demotivasi pekerja yang paling mencabar. Perubahan boleh menjadi luar biasa dan sukar untuk ditangani.

Sama ada perubahan dalam kepimpinan, persekitaran kerja, struktur pasukan, dan lain-lain, atau beralih secara tiba-tiba untuk bekerja dari rumah (dalam keadaan seperti pandemik COVID-19 terkini), perubahan boleh menjadi sangat mencabar.

Apabila ini disertai dengan kekurangan komunikasi, ia hanya membawa kepada kekeliruan, kekaburan, dan penurunan penglibatan.

5. Kurang fleksibiliti di tempat kerja

Walaupun kebanyakan pekerja anda memahami bahawa beban kerja boleh naik dan turun, memerlukan kakitangan anda untuk bersaing dengan beban kerja yang tidak munasabah untuk jangka masa yang lama boleh mengakibatkan keletihan dan kebencian.

Selain itu, jika dasar syarikat anda sangat ketat sehingga menjadikan kerja lebih kompleks dan sukar untuk pekerja anda dan bukannya membantu mereka berjaya di tempat kerja, maka polisi sedemikian lebih mendatangkan kemudaratan daripada kebaikan.

Sekiranya tekanan kerja dan keletihan membawa kepada masalah kesihatan dengan pekerja, ia pasti akan membawa kepada demotivasi pekerja.

6. Rasa tidak kelihatan di tempat kerja

Rakyat mahu dihargai atas usaha dan dedikasi mereka. Apabila pengurus gagal mengiktiraf kerja keras dan dedikasi pekerja mereka, ia sering menyebabkan pekerja merasa tidak kelihatan dalam organisasi - seterusnya membawa kepada kehilangan harga diri, semangat pekerja yang rendah, dan pemisahan.

7. Gagal menangani misi, visi & nilai syarikat

Sekiranya terdapat isu-isu yang konsisten di sekitar beberapa dasar yang berkaitan dengan jabatan atau jantina atau lokasi dan isu-isu tersebut tidak ditangani, maka terdapat peluang yang tinggi bahawa pekerja akan mula menjadi tidak aktif untuk bekerja dengan syarikat.

Mereka berasa tidak selamat dan mula mempunyai keyakinan yang lebih rendah terhadap pengurusan. Isu-isu ini boleh dikaitkan dengan apa-apa maklumat salah awam, apa-apa tembakan, sebarang kecenderungan jantina, gangguan seksual, berat sebelah kaum, dan sebagainya.

Sekiranya syarikat itu tidak menyiasat atau bertindak atas masalah salah laku yang serius, maka semangat pekerja boleh menjadi salah.

8. Kurang kepercayaan atau pengurusan mikro

Pengurus selalunya cenderung untuk masuk ke dalam pengurusan mikro kerja ahli pasukan mereka apabila mereka tidak cukup mempercayai mereka.

Mereka cenderung untuk terlibat dalam setiap langkah pelaksanaan projek, memberitahu pekerja mereka apa yang perlu dilakukan, bagaimana untuk melakukannya, dan kadang-kadang duduk bersama mereka untuk menyelesaikannya.

Ia mengecewakan, meruntuhkan, dan demotivating. Orang ramai mengharapkan tahap kebebasan dan kuasa tertentu untuk membuat keputusan mereka sendiri dalam batasan peranan pekerjaan mereka.

Bagaimana untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi: 6 cara paling berkesan

Berikut ialah enam cara berkesan untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi semasa menangani penurunan motivasi pekerja dan faktor penyahmotivasian yang mungkin menyebabkannya.

1. Kenal pasti dan atasi faktor penyahmotivasi

Langkah pertama dalam memahami cara untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi ialah mengenal pasti perkara yang menyebabkan pengasingan mereka. Penurunan motivasi pekerja boleh berpunca daripada beberapa faktor penyahmotivasian, seperti jangkaan pekerjaan yang tidak jelas, kekurangan pengiktirafan, pertumbuhan kerjaya yang tidak stabil, atau persekitaran kerja yang toksik.

Mengendalikan pertemuan satu lawan satu, mengumpul maklum balas melalui tinjauan tanpa nama atau mengadakan perbincangan terbuka boleh membantu mendedahkan isu asas ini. Setelah dikenal pasti, ambil tindakan pembetulan seperti menjelaskan peranan kerja, menambah baik dinamik pasukan atau menangani kebimbangan beban kerja. Pekerja berasa dihargai apabila mereka tahu kebimbangan mereka didengar dan ditangani secara aktif.

2. Memberi pengiktirafan dan penghargaan yang bermakna

Faktor penurunan motivasi utama ialah perasaan tidak dihargai. Pekerja yang tidak menerima pengiktirafan atas kerja keras mereka sering kehilangan minat dan penglibatan. 'Terima kasih' ringkas atau mengiktiraf sumbangan mereka dalam mesyuarat pasukan boleh menaikkan semangat mereka. Walau bagaimanapun, pengiktirafan harus berstruktur dan bermakna dan bukannya sekadar penghargaan sekali-sekala.

Platform seperti Empuls menawarkan cara yang lancar untuk melaksanakan sistem ganjaran dan pengiktirafan yang berkesan. Organisasi boleh menghargai pekerja melalui pengiktirafan rakan ke rakan, ganjaran pencapaian dan insentif berasaskan prestasi. Mengintegrasikan alat sedemikian boleh mewujudkan budaya di mana pekerja berasa dihargai, meningkatkan motivasi dan semangat di tempat kerja.

3. Menawarkan peluang untuk pertumbuhan dan pembangunan

Pekerja yang tidak melihat perkembangan kerjaya atau pembangunan kemahiran dalam peranan mereka berkemungkinan mengalami penurunan motivasi pekerja. Ketiadaan peluang pembelajaran dan peranan yang tidak stabil boleh menyebabkan mereka terlepas.

Menyediakan bengkel pembinaan kemahiran, program bimbingan, dan laluan pertumbuhan kerjaya yang jelas boleh menghidupkan semula semangat mereka. Menugaskan mereka untuk projek bermakna yang mencabar kemahiran mereka atau menaja kursus pembangunan profesional juga boleh membuat perubahan. Pekerja yang melihat masa depan dalam organisasi kekal lebih komited dan terdorong.

4. Meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan dan mengurangkan tekanan

Burnout dan beban kerja yang berlebihan adalah antara faktor penurunan motivasi yang paling biasa. Apabila pekerja berasa terlalu bekerja tanpa rehat atau fleksibiliti yang mencukupi, produktiviti dan motivasi mereka terjejas.

Galakkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat dengan menawarkan pilihan kerja jauh, jadual yang fleksibel atau inisiatif kesihatan. Perubahan mudah seperti membenarkan hari kesihatan mental, mengurangkan mesyuarat yang tidak perlu dan menggalakkan persekitaran kerja yang menyokong boleh membawa kepada peningkatan yang ketara dalam motivasi. Pekerja yang merasakan kesejahteraan mereka diutamakan lebih terlibat dan komited dengan kerja mereka.

5. Tetapkan matlamat yang jelas dan berikan autonomi

Jangkaan yang tidak jelas dan pengurusan mikro sering menyumbang kepada penurunan motivasi pekerja. Pekerja perlu memahami peranan mereka, apa yang diharapkan daripada mereka, dan bagaimana sumbangan mereka memberi kesan kepada gambaran yang lebih besar. Tanpa hala tuju yang jelas, mereka mungkin berasa kehilangan atau tidak dihargai.

Tetapkan matlamat yang boleh diukur dan boleh dicapai sambil membenarkan pekerja melaksanakan tugas mengikut cara mereka. Elakkan penyeliaan berterusan—memercayai pekerja dengan tanggungjawab memupuk keyakinan dan motivasi. Apabila mereka mempunyai pemilikan ke atas kerja mereka, mereka berasa lebih bertanggungjawab dan melabur dalam tugas mereka.

6. Menjalankan tinjauan pekerja dan bertindak atas maklum balas

Memahami cara untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi memerlukan maklum balas yang berterusan. Menjalankan tinjauan pekerja membantu dalam mengenal pasti faktor penyahmotivasi yang mungkin menyebabkan pengasingan. Walau bagaimanapun, mengumpul maklum balas hanyalah langkah pertama—tindakan ke atasnya adalah perkara yang benar-benar membuat perbezaan.

Empuls menawarkan alat tinjauan pekerja lanjutan yang membantu organisasi menjejaki tahap penglibatan, mengumpul maklum balas yang jujur dan melaksanakan perubahan yang diperlukan.

Tinjauan nadi yang kerap, daftar masuk penglibatan dan penilaian kepuasan membolehkan pasukan HR menangani kebimbangan di tempat kerja sebelum ia meningkat. Apabila pekerja melihat bahawa input mereka membawa kepada peningkatan sebenar, mereka berasa lebih dihargai dan bermotivasi.

Organisasi boleh mewujudkan persekitaran kerja yang menarik dan memberi ganjaran dengan menangani faktor penyahmotivasi dan melaksanakan cara berstruktur untuk memotivasikan pekerja yang hilang motivasi. Melabur dalam pengiktirafan, pembangunan kerjaya, keseimbangan kerja-kehidupan, autonomi dan maklum balas pekerja membawa kepada motivasi dan pengekalan jangka panjang.

Nyalakan semula motivasi pekerja dengan Empuls

Demotivasi tidak berlaku dalam sekelip mata. Ia merayap apabila pekerja berasa tidak didengari, tidak dihargai, atau terputus hubungan daripada kerja mereka. Kekurangan pengiktirafan, komunikasi yang tidak jelas dan budaya tempat kerja yang tidak memberangsangkan dengan cepat boleh menyebabkan pengasingan dan produktiviti yang lebih rendah. Empuls membantu perniagaan mengubahnya dengan mewujudkan persekitaran di mana pekerja berasa dihargai, bermotivasi dan teruja untuk menyumbang.

Membongkar punca kehilangan motivasi

Peleraian pekerja tidak selalunya jelas. Sesetengah mungkin bergelut dengan matlamat yang tidak jelas, manakala yang lain merasakan sumbangan mereka tidak disedari. Alat Tinjauan Pekerja Empuls memberi pekerja suara dengan mengumpul maklum balas masa nyata. Dengan menganalisis trend penglibatan dan menentukan kebimbangan, organisasi boleh mengambil langkah proaktif untuk menangani kekecewaan di tempat kerja dan mewujudkan budaya di mana pekerja berasa didengari dan disokong.

Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pencapaian untuk meningkatkan semangat

Pekerja berkembang maju apabila kerja keras mereka diakui. Platform Ganjaran & Pengiktirafan Empuls menjadikan penghargaan sebagai sebahagian daripada budaya tempat kerja yang lancar dengan membolehkan pengiktirafan rakan ke rakan, ganjaran segera dan penghargaan didorong kepimpinan. Sama ada laungan ringkas, ganjaran ketara atau program insentif berstruktur, pengiktirafan menyemarakkan motivasi dan membantu pekerja kekal terlibat.

Jadikan pencapaian bermakna

Meraikan pencapaian profesional bukan hanya tentang mengiktiraf jawatan—ia mengenai memperkukuh komitmen dan kesetiaan. Empuls ' Milestone Rewards memastikan setiap ulang tahun kerja, penyiapan projek atau pencapaian prestasi terasa istimewa dengan ganjaran yang diperibadikan dan penghargaan yang ikhlas. Pekerja yang berasa dihargai untuk sumbangan jangka panjang mereka kekal bermotivasi untuk kekal dan berkembang bersama organisasi.

Wujudkan budaya syarikat yang berkembang maju

Budaya tempat kerja yang memupuk keterangkuman, kerjasama dan pengiktirafan adalah penawar yang ampuh kepada penurunan motivasi. Perisian Budaya Syarikat Empuls membantu membina asas yang kukuh dengan mewujudkan ruang di mana pekerja boleh berhubung, berkongsi idea dan terlibat dalam perbincangan yang bermakna. Budaya positif mengubah tempat kerja daripada persekitaran transaksi kepada ruang di mana pekerja berasa terinspirasi dan dilaburkan dalam peranan mereka.

Mengukuhkan komunikasi dan perhubungan di tempat kerja

Komunikasi yang lemah boleh menyebabkan pemisahan dengan cepat, menyebabkan pekerja berasa terasing dan tidak berpengetahuan. Intranet Sosial Empuls bertindak sebagai hab komunikasi dinamik di mana pasukan boleh kekal dikemas kini, mengambil bahagian dalam perbincangan dan membina semangat kemasyarakatan.

Daripada pengumuman kepimpinan kepada perbualan seluruh pasukan, ia memastikan pekerja berasa berhubung, dihargai dan sebahagian daripada sesuatu yang lebih besar.

Demotivasi berkembang pesat dalam persekitaran di mana pekerja berasa diabaikan, tetapi Empuls menukar pengasingan menjadi semangat, memupuk tempat kerja di mana setiap individu berasa diiktiraf, diberi kuasa dan dihubungkan.

Kesimpulan

Penurunan semangat pekerja bukan hanya masalah individu—ia mempengaruhi dinamik pasukan, produktiviti dan budaya tempat kerja keseluruhan. Mengabaikan tanda-tanda pekerja yang hilang motivasi boleh menyebabkan pemisahan merebak ke seluruh organisasi, menjadikannya lebih sukar untuk pulih.

Dengan mengenal pasti punca penurunan semangat di tempat kerja, sama ada kekurangan pengiktirafan, matlamat yang tidak jelas atau keseimbangan kehidupan kerja yang lemah, pemimpin boleh mengambil langkah proaktif untuk menangani isu tersebut. Mewujudkan persekitaran yang menyokong, menawarkan peluang pertumbuhan dan menggunakan alat seperti Empuls untuk pengiktirafan dan maklum balas boleh membuat perbezaan yang ketara.

Memotivasikan pekerja bukan tentang pembetulan cepat—ia mengenai memupuk tempat kerja di mana orang berasa dihargai, didengari dan diberi kuasa. Apabila perniagaan melabur dalam kesejahteraan dan motivasi pekerja mereka, mereka membina budaya penglibatan, kesetiaan dan kejayaan jangka panjang.