Memahami Model Budaya Iceberg untuk Memacu Kejayaan Organisasi

Model aisberg budaya atau aisberg budaya digunakan sebagai metafora biasa, tetapi sejauh mana anda tahu? Sebelum kita menyelami lapisannya dan kepentingannya dalam organisasi, mari kita fahami pada tahap yang tinggi.

Sekarang bahawa anda mempunyai gambaran yang lebih jelas tentang teori budaya gunung es, mari kita fahami bagaimana ia dapat membantu memacu kejayaan organisasi.

What is organizational culture and How can it drive organizational success

Budaya organisasi adalah set watak kepercayaan dan nilai yang mendorong apa yang orang lakukan dan bagaimana mereka melakukannya. Budaya adalah norma tersirat yang mentakrifkan jenis tingkah laku pekerja yang diterima, ditolak, digalakkan, atau tidak digalakkan dalam organisasi.

Walaupun dasar dan buku panduan pekerja yang disatukan oleh HR dapat membimbing tingkah laku luaran pekerja, mengubah budaya organisasi secara positif dapat mempengaruhi bagaimana pekerja memperlakukan satu sama lain, berkomunikasi antara satu sama lain, menyelesaikan sesuatu, dll.

Budaya, sebagai perkataan, menerangkan cara orang tinggal di tempat tertentu, tetapi ada cara yang berbeza untuk melihatnya. Mari kita fahami dari perspektif organisasi dan bagaimana model budaya aisberg mempengaruhi orang di tempat kerja.

What is the iceberg model of culture

Model budaya aisberg adalah rangka kerja yang membolehkan anda mengukur budaya organisasi anda. Model ini membantu menilai sejauh mana nilai budaya organisasi sejajar dengan matlamat dan menyelesaikan masalah prestasi.

Pada tahun 1976, Edward T Hall membangunkan 'Model Budaya Iceberg' dan menjelaskan bahawa budaya organisasi adalah seperti gunung es yang terdapat di laut kutub. Seperti gunung es, budaya syarikat mempunyai ciri-ciri yang sangat tidak seimbang dalam penglihatan sebenar.

While some aspects of culture are easily perceived from the outside, often called the surface culture, what forms the foundation of a strong culture is often submerged, deeper in the values and beliefs of the organization, called the "deeper culture."

Aspek seperti suasana tempat kerja, kod pakaian, sistem, dasar, dan proses dapat dilihat di permukaan tetapi unsur-unsur seperti nilai dan kepercayaan bersama, sikap terhadap kuasa, persaingan, dan andaian asas membentuk budaya yang lebih mendalam.

Layers of the iceberg model of culture

Mari kita selami pelbagai lapisan budaya ini - kedua-dua permukaan dan lebih mendalam - dan memahami bagaimana ia membantu mencapai matlamat organisasi.

Sekarang, mari kita terokai aspek budaya permukaan:

1. Faedah dan faedah

Sebagai sebuah organisasi, adakah anda menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan? Adakah anda menggalakkan budaya waktu fleksibel? Adakah anda menggalakkan pekerja untuk mengambil langkah ke hadapan ke arah kesejahteraan mereka?

Kebanyakan organisasi yang berjaya berusaha untuk mewujudkan budaya yang memastikan pekerja mereka berasa selesa dalam semua aspek kehidupan mereka. Faedah dan faedah pekerja memainkan peranan yang besar dalam menjadikan ini mungkin.

Sama ada bekerja dari rumah, mengambil pengunduran syarikat / pasukan biasa, atau pengaturan kerja yang fleksibel, faedah dan faedah yang ketara memberi kesan kepada tingkah laku dan penglibatan pekerja. Satu kajian menunjukkan bahawa 48% orang yang menukar pekerjaan akan menimbang faedah sebagai bahagian penting dalam membuat keputusan mereka - walaupun faedahnya sekecil bar makanan ringan percuma.

2. Pakaian dan penampilan

Bagaimanakah tenaga kerja anda datang ke pejabat - adakah mereka memakai formal sepanjang masa atau seluar jeans / t-shirt atau adakah anda semua memakai pakaian seragam ke pejabat? Bagaimanakah anda mengharapkan pekerja anda muncul?

Gaya dan penampilan berpakaian pekerja boleh memberi kesan besar kepada bagaimana budaya organisasi dilihat. Ia telah hampir beberapa dekad sejak kod pakaian rasmi telah menjadi konsep ketinggalan zaman.

Hari ini, kebanyakan syarikat melonggarkan kod pakaian mereka untuk menggalakkan pekerja berpakaian santai dan berasa selesa dengan kasut mereka (pun dimaksudkan) untuk meningkatkan produktiviti.

3. Teknologi

Adakah teknologi yang anda gunakan sejajar dengan matlamat dan strategi syarikat? Adakah anda juga menggunakan teknologi untuk mengukuhkan budaya organisasi?

Teknologi yang digunakan dalam organisasi memainkan peranan penting dalam menentukan budaya organisasi. Mereka boleh membuat organisasi kelihatan 'sejuk dan bijak' atau 'kuno dan tegar.'

Walaupun teknologi secara tunggal tidak dapat mencipta atau mengubah budaya organisasi, ia bertindak sebagai alat penting untuk mengukuhkan budaya di kalangan pekerja. Ia mencerminkan dan membentuk nilai dan andaian sambil memastikan organisasi relevan untuk tenaga kerja masa depan.

4. Bahasa

Apakah isyarat yang anda gunakan untuk berkomunikasi tentang organisasi anda? Apakah nada atau nada pemesejan anda? Bagaimanakah organisasi anda menemui orang lain?

Bahasa memberikan budaya melalui adab bercakap (sopan atau kasar?), tingkah laku (formal atau kasual?), penyampaian (langsung atau tidak langsung?), dan pilihan perkataan (bersih, mencicit, atau sombong?).

Bagaimana kita memilih untuk berkomunikasi dengan orang lain boleh memberi kesan yang ketara bagaimana budaya organisasi datang kepada orang ramai. Oleh itu, pilih set perkataan, gerak isyarat, nada, dan platform komunikasi yang betul.

5. Ganjaran dan pengiktirafan

Ganjaran dan pengiktirafan mempunyai kesan yang besar terhadap pengalaman pekerja dan budaya organisasi. Mereka mewujudkan persepsi di kalangan orang tentang apa yang dimaksudkan oleh sesebuah organisasi, nilai-nilainya, dan kepercayaannya.

Siapa dalam organisasi mendapat ganjaran / diiktiraf dan mengapa - mewakili pernyataan yang jelas mengenai nilai dan budaya sebenar organisasi.

Ganjaran dan pengiktirafan mengukuhkan bahawa kerja itu bermakna dan berharga kepada organisasi. Ia membantu pekerja mencari tumpuan dan tujuan dalam aktiviti harian mereka - sekali gus meningkatkan motivasi pekerja.

Kita semua cenderung untuk memecahkan maklumat yang kompleks dan umumkan apa yang kita lihat dan dengar untuk memperoleh kesimpulan yang lebih mudah. Budaya permukaan adalah aspek budaya yang dapat dilihat oleh orang luar - menyediakan jalan pintas untuk mengenal pasti bagaimana perkara dapat dilakukan dalam organisasi.

Walau bagaimanapun, apa yang kita lihat di permukaan mencerminkan organisasi yang dibina secara mendalam—nilai, kepercayaan, dan andaian asas yang mendorong tingkah laku pekerja.

Di sini, kita membincangkan beberapa aspek budaya yang lebih mendalam yang mendorong organisasi.

1. Kuasa

Adakah pekerja dalam organisasi anda merasakan mereka mempunyai kuasa membuat keputusan yang sesuai? Adakah pekerja anda merasakan pendapat mereka didengar dalam proses membuat keputusan?

Kebanyakan organisasi yang berjaya melibatkan pekerja dalam proses membuat keputusan. Mereka terbuka untuk mendengar pendapat dan maklum balas pekerja, yang memberi kesan ketara kepada budaya organisasi.

Pekerja berasa sangat dihargai apabila pandangan mereka didengar dan digalakkan untuk mengambil bahagian dalam membuat keputusan. Rasa autoriti dialami apabila mereka terlibat dalam perbincangan dan tugas yang memberi kesan kepada pertumbuhan organisasi, yang membawa kepada tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi.

2. Kesihatan dan kesejahteraan

Apakah falsafah organisasi anda tentang kesihatan dan kesejahteraan? Adakah anda menggalakkan pekerja anda membuat pilihan yang lebih sihat? Adakah anda menyokong mereka dalam pilihan mereka?

Organisasi di seluruh dunia semakin mengiktiraf peranan penting kesejahteraan pekerja dalam melibatkan pekerja dan memupuk budaya tempat kerja yang kuat. Sama ada kesihatan fizikal, emosi, mental, atau kewangan, mereka memberi kesan yang ketara kepada penglibatan dan budaya pekerja.

Pekerja yang gembira dan sihat telah terbukti memacu produktiviti yang lebih baik dan mengurangkan kos penjagaan kesihatan dan kadar churn. Program kesejahteraan pekerja adalah penting untuk membina tenaga kerja yang lebih bahagia, akhirnya meningkatkan keuntungan anda.

Walau bagaimanapun, hanya mempunyai program atau inisiatif tidak akan secara ajaib meningkatkan kesejahteraan. Organisasi mesti menjadikannya sebahagian daripada budaya organisasi dan sentiasa menilai kesannya untuk menggerakkan jarum dan menyampaikan hasil.

3. Tujuan dan makna

Adakah pekerja anda memahami kepentingan visi dan misi organisasi anda? Adakah mereka tahu bagaimana peranan pekerjaan mereka menyumbang kepada kebaikan yang lebih besar?

Tujuan dan makna adalah sebahagian daripada budaya organisasi yang telah mendapat banyak kepentingan sejak kebelakangan ini, berkat peningkatan bilangan milenium dalam organisasi.

Membantu pekerja memahami misi organisasi, membantu mereka terlibat, dan membuat mereka menyedari bahawa mereka adalah sebahagian daripada sesuatu yang lebih besar adalah penting bagi setiap organisasi. Apabila pekerja tahu mengapa mereka melakukan apa yang mereka lakukan, ia boleh mendorong penglibatan, motivasi, dan hasil perniagaan yang luar biasa.

4 . Komunikasi

Adakah anda kerap dan konsisten berkomunikasi dengan pasukan anda tentang apa yang sedang berlaku? Sejauh manakah ketelusan komunikasi anda? Adakah anda cukup mendengar pasukan anda?

Komunikasi adalah sebahagian daripada budaya organisasi. Organisasi yang mengamalkan komunikasi terbuka, telus, positif, dan kuat memupuk hubungan kerja yang sihat yang mengakibatkan konflik dan negatif yang lebih sedikit.

Budaya komunikasi yang sihat dan berkesan membuka saluran (antara pekerja dan pengurusan) untuk pertukaran idea, cadangan, dan maklum balas yang sihat.

5. Penglibatan pekerja

Adakah anda menghargai tenaga kerja anda sebagai penyumbang utama kepada kejayaan organisasi? Adakah anda memahami nadi pekerja anda? Adakah anda menyediakan pekerja dengan suasana yang kondusif untuk melibatkan diri?

Budaya organisasi mempunyai kesan yang kuat terhadap pekerja. Budaya yang positif dan terbuka boleh mewujudkan kepercayaan dan kesetiaan di kalangan pekerja, mendorong semangat dan dedikasi kepada organisasi.

Apabila organisasi secara proaktif mengambil maklum balas pekerja dan mengambil jalan komunikasi terbuka untuk menyampaikan mesej penting secara proaktif mengenai pemberhentian, kenaikan, penstrukturan semula, dan lain-lain, secara ringkas, ia meyakinkan pekerja dan meningkatkan penglibatan.

Penyelidikan mengatakan bahawa pekerja merasa terlibat apabila mereka dilaburkan dalam masa depan dan budaya syarikat mereka, merasa seperti pekerjaan mereka memberi mereka tujuan, dan mempunyai hubungan yang hebat dengan rakan sekerja mereka.

6. Pembelajaran dan pembangunan

Adakah anda menekankan pembelajaran dan pembangunan dalam organisasi anda? Adakah anda menyediakan peluang pembelajaran dan pertumbuhan yang mencukupi kepada pekerja anda? Adakah pekerja anda dicabar dengan projek baru dan menarik?

Sekiranya terdapat satu sifat budaya yang setiap pemimpin yang berjaya akan menjamin, ia mengutamakan pembelajaran dan pembangunan di kalangan pekerja. Ini bukan sahaja menggalakkan pemikiran dan kreativiti inovatif tetapi juga meningkatkan ketangkasan perniagaan untuk mengekalkan dirinya dalam persekitaran perniagaan yang semakin kompleks dan sentiasa berubah hari ini.

7. Kerjasama dan kerja berpasukan

Adakah anda menggalakkan pekerja anda bekerja merentas fungsi, merentas pasukan? Adakah terdapat definisi pemilikan yang jelas untuk bekerja dalam persekitaran silang fungsi?

Memupuk kerja berpasukan, semangat berpasukan, dan kerjasama adalah sebahagian daripada budaya organisasi yang menghargai pekerja yang bekerjasama untuk mencapai matlamat organisasi. Organisasi yang membina budaya kerja berpasukan percaya bahawa perancangan, pemikiran, dan membuat keputusan berlaku lebih baik apabila dilakukan secara kolektif dan bukannya secara individu.

Menjadikan kerjasama dan kerja berpasukan sebagai sebahagian daripada budaya organisasi anda memerlukan pembelian daripada semua pekerja. Melaksanakan pelan yang meletakkan pelbagai dinamik kerjasama, pemilikan, kerja berpasukan, dan kerja berpasukan yang kerap menggalakkan dan bermanfaat dapat membantu menjadikan konsep itu sebahagian daripada budaya syarikat anda.

Ini hanya beberapa aspek indikatif tentang apa yang membentuk budaya organisasi. Memahami dan memperbaiki budaya dalam organisasi anda boleh menjadi penting untuk memacu kejayaan.

How Empuls helps strengthen organizational culture – both above and below the surface

Understanding the iceberg model of culture reveals that creating a great organizational culture isn’t just about the visible perks—it’s also about nurturing the deeply ingrained values and beliefs that truly drive employee behavior. This is where Empuls, an all-in-one employee engagement platform, becomes a powerful ally for HR leaders.

Empuls helps organizations actively shape both the surface and deeper layers of culture by providing tools that go beyond simple engagement tactics and dive into what truly matters—connection, recognition, feedback, and purpose.

Reinforcing surface culture with tangible experiences

Empuls provides seamless ways to deliver meaningful perks, flexible benefits, and a culture of appreciation that employees can see and feel every day. Whether it’s recognition for a job well done, birthday celebrations, or wellness initiatives, these outward symbols of care and appreciation go a long way in creating a visible, positive culture.

With Empuls, you can implement peer-to-peer recognition, gamified engagement activities, and even custom rewards—making cultural values visible in action.

Strengthening deeper culture through connection and alignment

What’s unseen in the deeper cultural layers—like employee attitudes, sense of purpose, values, and belonging—can be strengthened with consistent communication and intentional engagement. Empuls enables organizations to foster transparent communication, measure employee sentiment, gather feedback regularly, and align every initiative with core values.

Empuls’ integrated surveys and pulse checks help organizations understand the emotional and psychological drivers behind employee actions, creating space for continuous improvement and cultural alignment.

Enabling culture by design, not by default

Culture should not be left to chance. With Empuls, you get access to data-driven insights, helping HR leaders and managers proactively manage and influence organizational culture.

From boosting morale with timely recognition to creating feedback loops that drive transparency and collaboration, Empuls supports the intentional design of a high-performing culture.

Pemikiran akhir

Dengan memahami teori budaya aisberg, kita boleh sampai ke punca masalah dalam syarikat dan mengubah tingkah laku manusia secara besar-besaran. Budaya organisasi mempunyai kesan yang besar terhadap penglibatan pekerja, produktiviti, prestasi, dan pengalaman keseluruhan.

Memahami nuansa budaya organisasi boleh memberi kuasa kepada anda untuk meningkatkan prestasi organisasi secara keseluruhan. Walaupun hanya sebahagian kecil budaya yang tercermin di atas permukaan untuk orang ramai melihatnya, nilai dan kepercayaan yang lebih mendalam dapat mendorong organisasi ke arah kejayaan.

Tingkah laku kepimpinan, kepercayaan, dan tindakan memainkan peranan penting dalam mempengaruhi budaya dalam organisasi dan memacu strategi organisasi.

Apabila kepimpinan strategi-budaya disegerakkan, kita melihat organisasi di mana:

• Pekerja memahami bagaimana kepimpinan mengharapkan mereka bertindak balas terhadap situasi tertentu,
• Pekerja benar-benar percaya bahawa tindak balas yang diharapkan adalah pendekatan yang betul, dan
• Pekerja yakin mereka akan dihargai kerana menunjukkan nilai dan kepercayaan organisasi.