Pada halaman ini
- Apakah tujuan budaya organisasi?
- Statistik budaya organisasi yang tidak boleh dilepaskan
- Kes perniagaan untuk budaya
- Apakah peranan budaya organisasi?
- Mengapa budaya organisasi penting?
- Budaya organisasi sebagai magnet bakat dan alat penjenamaan majikan
- Melihat melalui statistik penjenamaan majikan Glassdoor
- Tembakan perpisahan
Mengapa budaya organisasi penting? Mengapa anda fikir perniagaan dan pasukan anda memerlukan budaya yang sangat sejajar dan mampan untuk meningkatkan permainan mereka dan ace sukan mereka? Berikut adalah jawapan kepada semua sebab anda yang berkaitan dengan budaya organisasi.
Mari kita menyelam.
Menurut Google, terdapat 40 cara untuk mengatakan "Halo!" Dan itu hanya dalam bahasa Inggeris. Budaya organisasi anda adalah cara anda lebih suka pergi tentang anda. Jika ia layak sebagai nombor 41, anda telah mencapai emas.
Kerana anda telah benar-benar membezakan diri anda daripada lautan saingan (dan beberapa saya juga wannabes) dengan "Hello!" yang unik. Mungkin lebih ketara - terima kasih kepada bariton, desibel, dan kecondongan spontan kepala apabila anda menyebut perkataan itu - anda mungkin telah membuat hubungan segera dan sepanjang hayat dengan seseorang.
Dan itu, di sana, adalah budaya organisasi anda.
Apakah tujuan budaya organisasi?
Budaya adalah gaya tandatangan di mana anda menunaikan janji anda kepada pelanggan, pekerja, saluran lanjutan, rakan kongsi umum, dan pihak berkepentingan anda.
Lama kelamaan, "Hello!" menjadi 'Halo' anda - pesaing kod yang dihentikan boleh mencontohi tetapi tidak pernah menyalin, insurans terhadap pasaran yang cepat menjadi komoditi, dan kata laluan suci untuk pekerja yang melanggan suku.
Statistik budaya organisasi yang tidak boleh dilepaskan
↠ 86% pencari kerja mengelak syarikat yang mempunyai reputasi buruk.
↠ Budaya syarikat sekurang-kurangnya agak penting kepada 83% pekerja bandar .
↠ Milenium mengutamakan "orang dan budaya sesuai" di atas segala-galanya.
↠ Terdapat korelasi antara pekerja yang mengatakan mereka "gembira di tempat kerja" dan merasa "dihargai oleh syarikat [mereka]" - dan mereka yang mengatakan organisasi mereka mempunyai budaya yang jelas dan dihayati.
↠ Hampir 70% rakyat Amerika mengutamakan "aspek budaya" berbanding gaji. (Undang-undang Lexington).
↠ 69% pekerja akan bekerja lebih keras jika mereka menerima lebih banyak pengiktirafan.
↠ Pemimpin pasukan mempunyai kesan tertinggi terhadap budaya syarikat. 94% usahawan dan 88% pencari kerja mengatakan bahawa budaya tempat kerja yang sihat adalah penting untuk berjaya.
↠ 83% daripada eksekutif dan 84% pekerja berpangkat mempunyai pekerja yang terlibat dan bermotivasi sebagai faktor utama yang menyumbang kepada kejayaan syarikat.
↠ 47% profesional bangga syarikat mereka mengatakan ia mempunyai budaya positif yang membolehkan mereka menjadi diri mereka sendiri.
↠ 94% eksekutif dan 88% pekerja percaya budaya tempat kerja yang berbeza adalah penting untuk kejayaan perniagaan.
↠ Budaya syarikat adalah penting kepada 74% pekerja AS dan UK yang ditinjau. (Speakap).
↠ Unit perniagaan yang sangat terlibat mencapai 59% kurang pusing ganti/kemerosotan pekerja ( laporan Gallup's State of the American Workplace ).
↠ Calon kurang berkemungkinan untuk meninggalkan organisasi yang mereka sesuai dengan budaya yang sangat baik , menurut 81% daripada pengambilan pengurus. (Robert Walters)
↠ 55% perniagaan mengatakan bahawa penglibatan yang lebih tinggi akan meningkatkan keupayaan mereka untuk mengekalkan, merekrut atau melaksanakan perancangan penggantian ( tinjauan CBI 2018 ).
↠ 91% responden (eksekutif dan pekerja) yang mengatakan syarikat mereka mempunyai tujuan yang kukuh juga mengatakan syarikat mereka mempunyai sejarah prestasi kewangan yang kukuh.
↠ Budaya yang menarik pekerja berkaliber tinggi membawa kepada peningkatan hasil sebanyak 33% .
↠ Budaya yang kukuh menghasilkan peningkatan 4X dalam pertumbuhan hasil. (Forbes). Budaya yang berpengaruh boleh menyumbang sehingga 50% daripada perbezaan prestasi antara organisasi dalam sektor yang sama.
↠ Pekerja yang berasa terlibat dan berinspirasi adalah 125% lebih produktif daripada kakitangan yang berpuas hati (Bain & Company: Time. Talent. Energy ).
↠ Mempunyai pekerja yang sangat terlibat boleh membawa kepada peningkatan 202% dalam prestasi.
Kes perniagaan untuk budaya
Adakah kerana ia sesuai dengan c-suite anda?
Organisasi boleh mempunyai semua teknologi, sokongan, dan pembiayaan, tetapi budaya akhirnya akan menentukan hasil dan kejayaan.
Ini kerana budaya mempengaruhi SATU modal perniagaan yang mengawal semua yang lain: PEOPLE. Pada masa damai, budaya yang betul akan memastikan pekerja terlibat, gembira, dan produktif.
Pada masa ketidakpastian dan gangguan, ia akan memberi kuasa kepada mereka untuk bertindak balas, pivot, dan but semula.
Hasil daripada budaya "memegang orang," meninggalkan jejak yang kuat pada hampir setiap cara dan fungsi perniagaan - strategi, operasi, kewangan, HR, pemasaran, jualan, dan perkhidmatan pelanggan.
Ia membimbing jangkaan, membina daya tahan, memaklumkan keputusan, dan mempengaruhi perancangan. Malah, pemimpin, hari ini mengakui budaya organisasi sebagai salah satu pemacu utama prestasi kewangan dan taktik yang diuji untuk membandingkan kedudukan seseorang dengan pesaing.
Oleh kerana semua faktor ini - tetapi terutamanya disebabkan oleh kuasanya untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik, sesuatu yang telah muncul sebagai kelebihan daya saing utama bagi syarikat hari ini, budaya cepat menjadi raja bilik lembaga KPI. Bintang budaya benar-benar berada di pendakian hari ini.
Konsep ini telah memasuki "Perkataan Paling Popular Tahun Ini" Merriam Webster. Syarikat-syarikat yang meletakkan budaya di hadapan mendapat status kultus dalam pasaran bakat, dan manifesto budaya adalah antara bentuk kandungan yang paling banyak dikongsi dalam talian.
Apakah peranan budaya organisasi?
Budaya organisasi mempengaruhi setiap bercakap yang menjadikan roda perniagaan berubah - pekerja, pembekal, pelanggan, pelabur, komuniti yang dikendalikannya, dan persekitaran sosial dan semula jadi yang lebih luas.
Kajian telah membuktikan secara konsisten mengapa budaya organisasi penting dalam perniagaan. Ia berpotensi menjejaskan SEMUA sepuluh dimensi asas yang dibincangkan oleh rakan kongsi Senior McKinsey Mary Meaney dan Scott Keller dalam buku mereka, Organisasi Terkemuka:
- Menarik dan mengekalkan bakat
- Membangunkan bakat semasa
- Prestasi pengurusan
- Mewujudkan pasukan kepimpinan
- Membuat keputusan
- Menyusun semula untuk menangkap nilai dengan cepat
- Mengurangkan kos overhed untuk jangka panjang
- Kelebihan daya saing
- Memimpin perubahan transformasi
- Peralihan kepada peranan kepimpinan baharu
Mengapa budaya organisasi penting?
Apabila anda menang dalam budaya, anda menang di mana-mana sahaja. Mari kita lihat lapan sebab mengapa budaya organisasi adalah penting.
1. Budaya: penjajaran
Organisasi mendapat momentum apabila pekerja mereka sejajar dan bergerak ke arah yang sama seperti matlamat perniagaan dengan semangat dan semangat. Momentum ini membolehkan mereka menyampaikan perjalanan pelanggan yang lancar dan berbeza sambil mencipta pengalaman pekerja yang menarik.
Penjajaran bermaksud bahawa semua orang - dari pelanggan hingga pekerja semasa dan prospektif, pemegang saham, pengaruh industri, dan ahli media - berfikir dan bercakap tentang syarikat, dengan cara yang sama, menekankan aksen dan metafora yang sama.
Penjajaran juga membolehkan budaya syarikat memberikan arahan kepada pemimpin, pengurus, dan penyumbang individu, menjelaskan cara mengutamakan masa, tenaga, dan sumber mereka.
2. Budaya: pengganda
Dari semua ciri dan kekuatan yang mesti dibina oleh organisasi untuk terus berada di hadapan permainan, menghubungkan pekerjanya dengan kerja mereka "pada tahap peribadi" mungkin yang paling mendalam dan berkuasa.
Ternyata, ia juga paling licin dan paling rumit. Ini kerana pekerja secara refleksif berwayar untuk mentafsirkan pekerjaan sebagai hampir tidak lebih daripada sumber wang dan mata pencarian. Dan kebanyakan pemimpin akan, secara lalai, lebih suka memenuhi pemahaman mereka tentang firma mereka dari sudut pandangan ekonomi.
Itu berubah dengan cepat, sudah tentu. Lagipun, organisasi yang berjaya membuat misi mereka peribadi kepada pekerja menuai besar.
Penyelidikan Gallup menunjukkan bahawa hanya peningkatan 10% terhadap hubungan pekerja dengan misi atau tujuan organisasi boleh menjadi peningkatan keuntungan sebanyak 4.4%.
Ini adalah tepat bagaimana budaya yang betul membuat perbezaan dengan membawa tujuan depan dan pusat pengalaman tempat kerja. Jadi apa sebenarnya tujuannya? Nah, ia dapat merapatkan apa yang pekerja lakukan yang terbaik dengan aktiviti yang terbaik dilakukan oleh syarikat mereka.
Dan ia dapat merapatkan apa yang paling dititikberatkan oleh pekerja terhadap kesan transformasi jurutera organisasi untuk industri, masyarakat, dan alam sekitarnya.
3. Budaya: pelaksana
Budaya merapatkan visi anda untuk pelaksanaan anda. Ia menawarkan struktur dan ekspresi kepada strategi dan matlamat syarikat. Budaya adalah otot dan kaedah yang membersihkan mayhem dan kegilaan yang terlalu banyak pilihan boleh membawa dan membuat jalan yang jelas yang boleh anda percayai dan ambil.
Dan semasa anda maju, ia terus menambah kejelasan dan tumpuan yang diperlukan untuk membuat keputusan yang hebat di mana sahaja.
Jika perniagaan anda adalah permainan, budaya anda adalah buku permainan.
4. Kebudayaan: GPS
Adalah penting untuk diperhatikan bahawa budaya juga boleh menjadi tuas transformasi yang kuat, terutamanya dalam masa fluks dan ketidakpastian.
Kod budaya yang jelas dan mendalam boleh membantu organisasi bergerak dan menguasai perairan perubahan yang cincang tanpa "menjual" terasnya.
Inilah sebabnya mengapa pemimpin yang mendapati budaya terlalu kompleks jigsaw untuk menyelesaikan (dan membiarkannya untuk "memburuk-burukkan sendiri" pada backburner, atau menyerahkannya kepada HR) melepaskan apa yang boleh menjadi kelebihan daya saing yang sangat unik. Mungkin juga perbezaan antara kelangsungan hidup dan kematian.
5. Budaya: pembuat keputusan
Budaya selalunya merupakan penunjuk yang baik sama ada pelancaran produk baru, penggabungan baru, atau pekerja baru akan terbang. Ini kerana ia dapat mendiagnosis sama ada tindakan ini diselaraskan secara organik ke "jiwa" (raison-d'etre) perniagaan (dan oleh itu akan membantu "memenuhi" sebab atau takdirnya), atau - tidak seperti ubat yang rosak - mungkin ditolak oleh vital sistem.
Inilah sebabnya pemimpin yang mempunyai jari mereka teguh pada nadi pasukan mereka sering lebih baik diletakkan untuk membuat keputusan besar - berbanding dengan kelayakan, latar belakang, dan gelaran peminat sukan rakan sebaya.
6. Budaya: kelebihan yang tidak dapat dielakkan
Dalam dunia yang pesat komoditi dan berdaya saing, di mana teknologi telah didemokrasikan, bakat memancing dari kolam bersama, dan model kejayaan direplikasi dengan mudah, ia adalah budaya tempat kerja anda sahaja yang membezakan anda. Dan membezakan jenama anda dari kekacauan.
Ini kerana budaya berasal dari "tempat manusia" yang mendalam. Tidak ada dua manusia yang sama, menjadikan budaya sememangnya sukar untuk disalin.
Pada masa perniagaan menggaru kepala mereka tentang bagaimana untuk mendapatkan perhatian sekejap pasaran mereka (mata wang yang paling berharga hari ini), budaya menawarkan mudah, walaupun tidak semestinya "mudah," jalan keluar.
7. Budaya: pedang dengan dwi-tepi
Budaya boleh menjadi angin kencang atau angin kencang, bergantung pada arah yang anda hadapi. Walaupun tenaga "suku" positif boleh membawa kepada prestasi tinggi dan semangat pasukan yang kuat, tempat kerja dengan suasana toksik sering mengalami kesan terbalik dan akhirnya membayar harga yang berat (yang melampaui prestasi sub-optimum) jika mereka enggan memperbaiki cara mereka dalam masa.
Kejatuhan raksasa tenaga Amerika Enron adalah satu kes, di mana melemahkan rakan sekerja dan individu yang memperjuangkan telah menjadi norma.
Dalam contoh lain, prestasi pekerja terjejas apabila pekerja menerima isyarat bercampur daripada penggabungan yang menampilkan dua syarikat - satu dengan budaya "kos rendah" dan yang lain dengan "perkhidmatan berkualiti," konflik pembenihan dan kekeliruan.
70% transformasi gagal, terutamanya disebabkan oleh orang dan cabaran yang berkaitan dengan budaya. - Brooke Weddle (dalam perbualan dengan Lucia Rahilly terbitan McKinsey Global Publishing)
8. Budaya: tonik kesihatan
Dengan pandemik yang membawa isu kesejahteraan mental menjadi tumpuan, tanggungjawab itu diberikan kepada pemimpin bakat dan pereka tempat kerja untuk memastikan pekerja kekal terhenti, sihat dan gembira di tempat kerja.
Jadi apa sebenarnya yang membuat pekerja gembira di tempat kerja? Penyelidikan menunjukkan bahawa pemacu utama adalah keselamatan psikologi (dikaitkan dengan kepercayaan), fleksibiliti, autonomi, mendengar, kemasukan & kepelbagaian, rasa kekitaan, dan kitaran ganjaran insentif yang konsisten.
Bahagian flip membuat peringatan yang sama menarik - budaya toksik boleh membina tekanan yang tidak perlu, merosakkan hubungan bukan sahaja di tempat kerja tetapi juga di rumah, dan menyebabkan keletihan.
Kos kesejahteraan yang buruk
Bonus gembira = kebahagiaan pekerja + banding majikan
Budaya tempat kerja yang didorong oleh kepercayaan dan menyokong boleh membawa kepada pekerja yang lebih sihat dan mempunyai kesan pengganda terhadap bagaimana mereka melihat kepimpinan mereka, menambah jenama majikan.
"Orang yang mempunyai kesejahteraan individu yang tinggi lebih berkemungkinan melihat tempat kerja mereka sebagai positif, produktif dan menarik. Sebaliknya, jika mereka bergelut atau menderita, ia akan menjejaskan tempat kerja dan pasukan."
- Jim Harter, Ph.D., ketua saintis Gallup dalam pengurusan dan kesejahteraan tempat kerja.
Menyembuhkan pandemik yang dipanggil kerja keras
Syarikat-syarikat mengupah Ketua Pegawai Kesihatan, Ketua Keselamatan, dan Pengarah Kesejahteraan seperti tidak pernah sebelum ini. Perniagaan kini melatih pemimpin dalam kemahiran seperti mendengar, fleksibiliti, dan penjagaan mengurangkan empati.
Kerja berlebihan adalah wabak sekarang, dan bank-bank seperti JPM Chase melaksanakan dasar pengurusan baru untuk memaksa orang ramai mengambil cuti hujung minggu.... CEO sekarang bermaksud Ketua Pegawai Empati. - Josh Bersin
Dan akhirnya. yang 'biggie'...
Budaya organisasi sebagai magnet bakat dan alat penjenamaan majikan
Bakat terbaik hari ini mahukan kerja yang bermakna, peluang untuk membangun dan berkembang, dan keadaan kerja yang fleksibel. - Mckinsey
↠ 65% pekerja mengatakan bahawa budaya syarikat mereka adalah faktor penting apabila membuat keputusan untuk kekal di tempat kerja mereka.
↠ Syarikat yang mempunyai budaya organisasi yang menang mempunyai penarafan penglibatan pekerja 72% lebih tinggi daripada organisasi yang mempunyai budaya yang lemah.
↠ 77% pekerja AS percaya budaya syarikat yang kukuh membolehkan mereka menghasilkan kerja terbaik mereka.
↠ Berbalik kepada perkara di atas, 86% daripada bakal pekerja akan mengelak daripada memohon syarikat yang mempunyai reputasi yang tidak baik dengan bekas pekerja atau orang ramai, dan 65% pekerja berkemungkinan akan berhenti daripada organisasi yang mempunyai amalan perniagaan yang tidak bereputasi.
Bakat tidak menyertai syarikat. Mereka menyertai misi.
" Gelombang bakat baharu telah berkembang membaca tentang Google dan Facebook, yang, walaupun saiznya, mempromosikan budaya yang sangat berfokuskan pekerja. Bakat baru ini mahu memberi impak dan melihat kerjaya mereka sebagai cara utama untuk membuat perbezaan. Kerja yang bermakna tidak pernah menjadi lebih penting.
Mereka juga taksub dengan perkembangan dan pertumbuhan peribadi - di dalam dan di luar tempat kerja - dan mencari organisasi yang dapat memenuhi keperluan ini." - Alice Bentinck: Pengasas Bersama, Usahawan Pertama.
Peningkatan produktiviti sesebuah organisasi mendapat daripada bakat terbaiknya sering luar biasa. Bakat unggul diketahui sehingga lapan kali lebih produktif.
Malah, satu kajian yang dijalankan dengan lebih daripada penghibur 600K, penyelidik, dan ahli politik menunjukkan bahawa produktiviti penghibur tinggi, secara umum, boleh menjadi 400% lebih besar daripada rakan-rakan "purata" mereka.
Dan dalam pekerjaan yang sangat kompleks yang menampilkan interaksi intim antara orang, proses, dan teknologi, penghibur teratas boleh menjadi 800% lebih produktif.
Penglibatan adalah dimensi prestasi budaya.
Rangka kerja budaya pertama penglibatan yang membantu anda bukan sahaja menarik bakat terbaik tetapi juga "meletakkan mereka bekerja," jadi untuk bercakap, dengan cara yang terbaik dengan memberi inspirasi kepada mereka untuk membawa "diri penuh" mereka ke pejabat setiap hari.
Organisasi dengan pekerja yang terlibat dan komited mempunyai kesetiaan pelanggan yang lebih tinggi, pengekalan pekerja, dan pendapatan. Tetapi penglibatan bukan segala-galanya.
Pereka budaya juga mesti memastikan bahawa kekuatan disambut, keterangkuman dipupuk, pertumbuhan yang diperuntukkan, dan pencapaian yang dihargai.
"Pergi selepas krim krim. Pasukan kecil pemain A+ boleh menjalankan bulatan di sekitar pasukan gergasi pemain B dan C." - Steve Jobs, Apple.
Apabila anda mendapat dimensi bakat anda dengan betul, trofi anda adalah Holy Grail dari setiap perniagaan moden - "jenama majikan" magnetik. Inilah sebabnya mengapa program penjenamaan majikan yang dibuat dengan teliti dan konsisten adalah mustahak bagi syarikat hari ini.
Melihat melalui statistik penjenamaan majikan Glassdoor
↠ 86% pencari kerja dan pekerja menyelidik ulasan dan penilaian syarikat untuk memutuskan tempat untuk memohon pekerjaan .
↠ 75% pencari kerja aktif berkemungkinan memohon jawatan jika majikan menguruskan jenama majikannya secara aktif .
↠ 67% lelaki dan 86% wanita (AS) tidak akan menyertai syarikat yang mempunyai reputasi buruk .
↠ 48% daripada Baby Boomers, 68% daripada Milenium dan 54% daripada GenX-ers mengaku bahawa mereka melawat halaman media sosial majikan secara khusus untuk menilai jenama majikan .
↠ 50% pencari kerja akan enggan bekerja untuk syarikat yang mempunyai reputasi buruk, walaupun untuk kenaikan gaji .
↠ 92% orang akan mempertimbangkan perubahan jika ditawarkan jawatan dalam organisasi yang mempunyai reputasi korporat yang cemerlang .
↠ Jenama majikan yang kukuh mempunyai kuasa untuk mengurangkan kos setiap penyewaan sebanyak 50% .
↠ Reputasi negatif boleh menyebabkan syarikat menanggung kos sebanyak 10% lebih untuk setiap calon yang mereka ambil.
↠ Hampir satu pertiga daripada pencari kerja telah berhenti peranan dalam tempoh sembilan puluh hari pertama selepas menyertai (menunjukkan salah jajaran antara calon dan jenama majikan ).
↠ 7 daripada 10 orang (dalam tinjauan) berkata mereka telah menyemak semula pendapat mereka tentang syarikat selepas melihat syarikat membalas ulasan .
↠ Syarikat yang melabur secara aktif dalam penjenamaan majikan boleh mengurangkan perolehan sebanyak 28%.
Menghubungkaitkan dengan penjenamaan majikan
↠ 59% daripada merekrut pemimpin di seluruh dunia sedang meningkatkan pelaburan dalam jenama majikan.
↠ 55% pemimpin perekrutan global mempunyai strategi jenama majikan yang proaktif.
↠ 39% responden percaya jenama majikan akan menjadi trend berpanjangan untuk masa hadapan.
↠ Jenama majikan yang hebat boleh membantu mengurangkan kos setiap sewa sebanyak 50%.
Bakat adalah terhad dan patut diperjuangkan
Ia adalah Steven Hankin dari McKinsey yang mula-mula menyedari hal ini, kemudiannya mencipta istilah 'Perang Untuk Bakat' pada tahun 1997 (spinoff bukunya 2001, dengan nama yang sama, menjadi buku terlari).
Tidak menghairankan, terdapat perang untuk membina "tempat kerja terbaik di dunia." Faedah seperti basikal BMW, percutian mewah, makanan percuma, kelas yoga, pedikur haiwan peliharaan, dan tayangan filem tidak menaikkan kening lagi.
Organisasi yang memanfaatkan budaya sebagai cadangan nilai majikan utama mereka (EVP) menyaksikan pembayaran yang besar. Wegmans - disenaraikan oleh Fortune sebagai syarikat terbaik 7the untuk bekerja, menyusun semula tiang matlamat perniagaannya supaya ia dapat menarik bakat yang lebih baik.
"Jaga orang anda dan mereka akan menjaga pelanggan anda," seperti kata pepatah.
Tembakan perpisahan
Dengan gabungan aspirasi bersama dan ikatan visceral yang kuat, budaya menjadikan anda lebih daripada siapa anda.
"Mengapa kumpulan tertentu menambah lebih besar daripada jumlah bahagian mereka, sementara yang lain menambah kurang?"
Daniel Coyle memulakan pengenalan buku terlarisnya yang cemerlang, "Kod Budaya," dengan soalan cryptic ini. Bab ini dinamakan dengan tepat "When Two Plus Two Equals Ten." Jawapannya adalah budaya.
Apabila dilepaskan dengan bijak, ia memegang kekuatan puak yang luar biasa yang boleh menumbuk jauh di atas beratnya, mencapai lebih banyak daripada apa yang dicadangkan oleh "audit keupayaan" sepintas lalu, dan sentiasa menambah lebih daripada jumlah bahagian anda.
