الدور المتطور للموارد البشرية في عام 2025: قيادة العمل الهجين والتحول الرقمي

شهدت صناعة الموارد البشرية الكثير من التغيير في السنوات القليلة الماضية. لقد غير استخدام الذكاء الاصطناعي وتوسع اقتصاد العربة المشهد. وفي الآونة الأخيرة، يغير الوباء العالمي حياة الملايين من الناس بينما يعيد أيضا تحديد مكان وكيفية إنجاز العمل. 

The Human Resources (HR) team is more important than ever as the COVID-19 pandemic impacts organizations worldwide. When it comes to HR, their major focus is on helping companies break out of their traditional cocoon and embrace HR digital transformation. 

ونتيجة لذلك، تتحول الشركات بمعدل لم يسبق له مثيل منذ الأزمة المالية العالمية في عام 2008. خلال الوباء، كانت الموارد البشرية في طليعة إدارة الأزمات، وإدارة المخاطر، وإعادة نشر العمال في بيئات العمل عن بعد. 

Go here for leading HR support services and implement the best practices for your company. In this post, we'll look ahead to see which HR trends will continue to drive change and which new ones will emerge to influence the future hybrid workforce. 

الدور الحالي للموارد البشرية 

It may be claimed that the roles of HR manager have evolved over the last 30 years, shifting from an administrative, personnel welfare, and discipline-focused job to one that has become more strategic, with a seat at the top table. HR leaders today have a strategic and board-level position that allows them to legitimately influence stakeholders while focusing on shareholder value and safeguarding shareholder return. 

ومع ذلك ، في السنوات الأخيرة ، أدى تركيز الموارد البشرية المتزايد على التفوق استراتيجيا وتشغيليا إلى تركيز اهتمامهم على تقليل نفقات رأس المال البشري. وقد تحسن التفاعل بين الموارد البشرية وأصحاب المصلحة الرئيسيين في الأعمال التجارية بشكل كبير بسبب هذا التحول. 

أدى تطوير الإجراءات وطبقات البيروقراطية إلى تقليل خفة حركة الموارد البشرية وسرعتها. ومع ذلك، فإن الاضطرابات العالمية الناجمة عن الوباء تقود الآن تحول الأعمال، مما يسمح لمتخصصي الموارد البشرية بإعادة التفكير فيما يفعلونه وكيف يفعلون ذلك. 

وسيكون لإعادة الإنسان إلى الموارد البشرية تأثير كبير طويل الأجل على هذه الفرصة. 

الدور المتغير للموارد البشرية 

من المرجح أن يكون لتفشي فيروس كورونا تأثير طويل الأجل. أودى كوفيد-19 بحياة الآلاف من الناس في جميع أنحاء العالم، مما شكل تهديدات غير مسبوقة للصحة العامة والنظم الغذائية وسلاسل التوريد العالمية. 

وعلاوة على ذلك، فإن التأثير المستمر يعيث فسادا في الاقتصاد وقدرة الشركات على العمل. لم يكن أمام الشركات خيار سوى تكييف نماذج أعمالها لمعالجة عمليات الإغلاق الإلزامية والتباعد الاجتماعي. 

ونتيجة لذلك، تعاونت أقسام الموارد البشرية والأعمال لنشر التكنولوجيا واحتضانها واستخدامها، مما أدى إلى إنشاء منظمة أكثر مرونة وتركيزا على التكنولوجيا. 

ومع ذلك ، نظرا لأتمتة ورقمنة العديد من أنشطة الأعمال ، بما في ذلك الاستخدام الناجح للأدوات المستندة إلى سحابة إدارة الموارد البشرية للتعامل مع إجراءات الموارد البشرية ، أصبح لدى قادة الموارد البشرية الآن المزيد من الوقت للتركيز على تجربة الموظف. 

Employee onboarding, offboarding, performance reviews, payroll audit, a notice of leave absence requests, and recruitment are just a few of the essential HR operations that are efficiently managed by automation and HR Management software. As a result, HR's involvement in these processes is reduced to a minimum. 

وبطبيعة الحال، فإن الجانب الإيجابي هو أن قادة الموارد البشرية يمكنهم الآن قضاء المزيد من الوقت مع موظفيهم مع إدارة المزيد من المبادرات الاستراتيجية المتوافقة مع متطلباتهم. وبعبارة أخرى، استعادة الجانب البشري للموارد البشرية وتوفير القدرة اللازمة للتفكير في استراتيجية الأفراد. 

كيف يغير العمل عن بعد دور الموارد البشرية؟ 

سيكون القبول المتزايد للعمل عن بعد أحد التأثيرات الدائمة ل Covid-19 على كيفية عمل الناس والدور المتغير للموارد البشرية. من غير المرجح أن يؤدي الاعتماد الواسع النطاق للعمل عن بعد ومؤتمرات الفيديو والعمل عن بعد إلى العودة إلى ممارسات العمل السابقة ل covid على المدى القريب أو الطويل. 

من المرجح أن يتم استبدال اجتماعات الفيديو الطويلة والمسرفة بمزيد من الوضوح والسياق والتسليم المقتضب مع تكيف فرق الموارد البشرية والقوى العاملة الأوسع نطاقا مع الكفاءة في العمل عن بعد. ومع استمرار الأزمة، تستجيب الموارد البشرية بسرعة للدروس المستفادة. 

وأشار ما يقرب من نصف المشاركين في استطلاع جارتنر (47 في المائة) إلى أنهم يخططون للسماح للموظفين بالعمل عن بعد بدوام كامل في المستقبل. ومع ذلك ، فإن ساعات وأيام العمل المرنة ستكون الوضع الطبيعي الجديد لبعض الشركات. ووفقا للاستطلاع، يخطط 43٪ من المشاركين لتوفير أيام مرنة لموظفيهم، في حين يخطط 42٪ لتوفير ساعات عمل مرنة. 

علاوة على ذلك، كشفت نتائج الاستطلاع أنه يجب على الشركات دراسة كيفية استمرارها في إدارة القوى العاملة عن بعد وكيف ستدير قوة عاملة أكثر هجينة، والتي تشمل الأشخاص الذين يعملون عن بعد، في المكاتب، وبدوام جزئي. 

تأثير التحديات الثقافية على دور الموارد البشرية 

كانت الموارد البشرية تقليديا مسؤولة عن إدارة ثقافة مكان العمل والحفاظ عليها ، بما في ذلك كيفية تعزيز بيئة جذابة. ومع ذلك ، في بيئة Covid-19 الحالية ، سيستمر تأثير صعوبات ثقافة العمل في النمو. 

أصبح وجود قائد للموارد البشرية أكثر قيمة مع تقدم الوباء العالمي. وقد فعلت المنظمات التي ازدهرت في مواجهة عدم اليقين ذلك من خلال التركيز بقوة على الناس والثقافة والمشاركة. 

يعتبر تبني ثقافة العمل الرشيقة الآن الطريقة الأكثر فعالية لإشراك القوى العاملة والفرق الموزعة جغرافيا. يمكن للقوى العاملة ذات المرونة الأكبر التكيف والاستجابة للصعوبات عند ظهورها ، وهو أفضل بكثير مما هو عليه عندما يتم وضع ثقافات العمل في الحجر. 

تسمح الثقافات الرشيقة أيضا بإجراء تقييم أكثر دقة للإنتاجية للحفاظ على مشاركة الموظفين في وظائفهم بغض النظر عن موقعهم الفعلي. 

يتعين على الموارد البشرية الآن تحديد كيفية تعديل الثقافة إذا لم تكن قد عملت بشكل جيد في الماضي. أو إذا كان الوباء المستمر قد أثر على الثقافة ، فكيف يمكن إعادة الثقافة إلى المسار الصحيح. في حين أنه من المستحيل تغيير ثقافة الشركة بين عشية وضحاها، إلا أنه يمكن تغييرها بمرور الوقت، وتحتاج الموارد البشرية إلى تسهيل هذا التطور التدريجي. 

في جوهرها ، الثقافة هي كيف تتم الأمور في أي شركة. ثقافة كل شركة متميزة ، ويجب على الموظفين المشاركة في تطورها واستعداد المنظمة لتكريس الوقت. 

الدور المتطور للموارد البشرية في القوى العاملة الهجينة المستقبلية 

يجب على مديري الموارد البشرية فحص العناصر المختلفة عند تحسين نموذج القوى العاملة الهجين ، بما في ذلك الهيكل ، وسير العمل ، والمرونة ، والقدرة على التكيف ، وتصميم الأدوار ، والشبكات ، على سبيل المثال لا الحصر. 

HR leaders must keep the following issues in mind when shaping the hybrid model of working in the organization's favor: 

1. اجعل من أولويات تطوير الموظفين الملتزمين 

العمل عن بعد يمكن أن يسبب الكثير من القلق والقلق. يمكن أن يؤدي التنقل بين التزامات المنزل والعمل وعدم الوفاء بزملائك في العمل إلى شعور الموظفين بالإحباط. تتمثل مهمة الموارد البشرية في إنشاء فريق عمل مشارك وتنظيم بناء الفريق الافتراضي والعافية العقلية والأنشطة الترفيهية. يجب أن يكون فهم مصالح واحتياجات الموظفين أولوية قصوى. 

2. استخدام التكنولوجيا الرقمية في القرن 21st 

وفقا لمسح KPMG ، فإن 50٪ من قادة الموارد البشرية غير مستعدين لاستغلال التقنيات المتاحة لهم. مع التركيز المتزايد على رفاهية الموظفين ، ستحتاج الموارد البشرية إلى التقنيات المناسبة لتحسين تجربة الموظف. الذكاء الاصطناعي ، والتحليلات التنبؤية ، وتكنولوجيا المعلومات ، وتطورات التعلم الآلي في إجراءات الموارد البشرية هي الطريق إلى الأمام. 

3. التركيز بشكل أكبر على الأداء الذي يقاس بالنتائج 

Shared ownership and decision-making flexibility can encourage remote workers to concentrate on the result. Employee performance should not be judged solely based on strict reporting but rather on the overall productivity and inventive thinking that a resource offers to the organization. 

4. فحص الهيكل التنظيمي 

يعد التنقل بين الطبقات للحصول على الموافقات في الوقت المناسب أحد أصعب جوانب العمل عن بعد. إن إعادة التفكير في الهيكل التنظيمي وترتيب التقارير المباشرة لجعل عملية صنع القرار أسرع وأكثر فعالية هي في أيدي الناس وقادة الموارد البشرية. 

5. استراتيجيات التوظيف ورفع مهارات الموظفين الحاليين 

في النهج الهجين ، يجب مراعاة نوع العمل ، والقدرة على استيعاب التقدم التكنولوجي الجديد ، والقدرة على عدم التعلم عند توظيف القوى العاملة. في عصر COVID-19 ، يعد الانتقال من العمال بدوام كامل إلى عمال العربة والاستشاريين الذين لديهم ساعات عمل مرنة أمرا ضروريا. يجب على قادة الموارد البشرية أيضا التأكد من أن الموظفين الحاليين يتمتعون بمهارات عالية لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج. 

The modern model for the hybrid workforce for seamlessness 

Following is the modern model for the hybrid workforce that you need to adopt for a seamless work experience. 

1. Creating hybrid work models 

يمكن أن يكون الانتقال من العمل بدوام كامل في المكتب أو في المنزل إلى نموذج هجين أمرا مرهقا للموظفين. ومع ذلك، فهو الخيار الأفضل للتخفيف من النضالات التي يواجهها العمال حاليا. 

يشعر الموظفون الذين يعملون في المنزل بفقدان التنشئة الاجتماعية ويفتقدون الصداقة الحميمة للعمل شخصيا مع فريق. ومع ذلك ، يمكن أن يكون العمل بدوام كامل في المكتب عبئا على التدابير الجديدة بعد الوباء. يحل نموذج العمل الهجين هذه المشكلات ، ويساعد الموظفين على الوفاء بالتزامات عائلية ، وتحسين التوازن بين العمل والحياة ، وحتى زيادة الإنتاجية. 

Creating a hybrid work model for your staff should be comparable to setting standard work hours. You cannot accommodate every single employee’s request. However, you can design a system that balances the best of both remote and in-office work modes. 

Corporate America is leading the way to overcome the obstacles of hybrid work plans: 

• أعادت شركة التأمين العملاقة برودنشال توظيف مكتبها لمزيد من المساحات التعاونية والمفتوحة. 
• طلبت جنرال موتورز إدخال الموظفين عن بعد قبل تغيير مكان عملها. 
• تعتمد شركة سوديكسو للخدمات الغذائية وإدارة المرافق على المحادثات مع موظفيها وردود الفعل من موظفيها لإنشاء خيارات عملهم الجديدة. 

يمكن لكل شركة أن تتخذ نهجا مختلفا ، ولكن يجب عليها ، في جوهرها ، إبقاء الموظفين متحدين ويركزون على أهداف الشركة. 

2. Using video to keep teams together 

لإنشاء نموذج عمل هجين فعال، يمكنك اتخاذ بعض خطوات البدء البسيطة لدمج الفيديو بطريقة تساعد الجميع على العمل معا بشكل أفضل: 

• عقد عدد أقل من الاجتماعات "الشخصية"، خاصة إذا كانت لديك اجتماعات متكررة تستمر لفترة طويلة. قم بدعوة الموظفين المهمين وقم بتسجيله حتى يتمكن الجميع من المشاهدة في جدولهم الزمني. 
• سجل مسبقا القطع المهمة التي تجيب على الأسئلة الشائعة أو توفر المعلومات التي يحتاجها الجميع للانتقال. 
• استخدم نظاما مستندا إلى السحابة للموظفين للعمل معا ومشاركة مقاطع الفيديو والتسجيلات الأخرى. اسمح للموظفين بالوصول إليها في المنزل. 

الفيديو هو إحدى الطرق لدعم عنصر حاسم يدعم نموذج العمل الهجين: التواصل مع الموظفين. 

3. Communication is key 

بغض النظر عن الأهداف التي تقرر تحديدها ، فإن أهم شيء يجب معالجته عند إنشاء نموذج عمل هجين هو إبقاء موظفيك على اطلاع دائم. التواصل المفتوح أمر حيوي لخلق الثقة سواء كان العمال يعودون إلى المكتب أو يقضون المزيد من الوقت في العمل من المنزل. يجب أن تدعم التكنولوجيا التعاون بين جميع الموظفين ، بغض النظر عن مكان عملهم. 

وفي حين أن الهدف هو، بطبيعة الحال، ضمان الانتقال المطرد إلى هذا النموذج الهجين، فإن الفشل في معالجة شواغل الموظفين يمكن أن يضر بالإنتاجية. بينما تحتاج إلى وضع معايير العمل ، يجب عليك أيضا توفير الاستقلالية لتمكين العمال. 

بعد الوباء، قد يتردد بعض الموظفين في العودة إلى بيئة المكتب. من الأهمية بمكان فهم مصدر ترددهم لمساعدتك في تصميم نموذج عمل أفضل بشكل صحيح. استقصاء آراء موظفيك مسبقا. 

Questions that address post-COVID19 work policies as well as hesitancy to return to the office include: 

• هل لديهم مخاوف بشأن الفيروس في مكان العمل؟ 
• هل يواجهون تحديا من خلال العثور على رعاية الأطفال إذا كان أطفالهم لا يزالون في التعليم عن بعد؟ 
• هل يعتنون بأحد أفراد الأسرة المعرضين لخطر كبير؟ 
• هل أعادوا الآن ترتيب حياتهم بحيث تكون العودة إلى المكتب أكثر تكلفة أو تعقيدا؟ 

Whatever policies you choose to create, you must continue to stay engaged with your employees. Employ communication tools that will empower the staff with options like communities, groups, feeds, announcements, and more. These keep everyone up-to-date with any evolving or changing policies. 

4. Empowering your staff 

أولا ، يجب عليك معالجة سلامة العمل بسياسات وقائية. سيتطلب منك ذلك أيضا أن تأخذ في الاعتبار ولايات الولاية والفيدرالية ، بالإضافة إلى اقتراحات من وزارة الصحة و OSHA و CDC. 

كن على علم بأنه قد تكون هناك عمليات إغلاق مستقبلية أو تفويضات إضافية ستؤثر على مكتبك. عالج هذه الاحتمالات أيضا. 

ومع ذلك ، يجب على الموارد البشرية والإدارة أيضا اغتنام هذه الفرصة لبناء ثقافة مؤسسية شاملة تمكن الموظفين من المشاركة والإنتاجية. 

For example, the diversity and inclusiveness of a company may improve revenue. It also helps employees feel safe and secure. Addressing these issues with transparency and diligence can build a diverse and robust work atmosphere. 

الإدماج الثقافي والتوظيف المتنوع وبرامج مكافآت الموظفين هي أهداف تساعد في بناء شركتك. استمر في جمع البيانات والمقاييس حول تقدمك لصالح موظفيك وشركتك بشكل عام. العمل على إنشاء طرق آمنة وفعالة من حيث التكلفة للجميع للعودة إلى العمل باستخدام نموذج هجين. 

5. Designing your workflow 

Where do you begin designing hybrid or flexible work options? Begin by creating an efficient workflow model. It starts by putting your employees at the center of your plan. How do you get them to effectively and efficiently succeed while achieving your company’s purpose? 

استمر في التنقل لأسفل من خلال النظر إلى عدة عناصر، مثل: 

• ثقافتك التنظيمية 
• أولويات أصحاب المصلحة 
• السياسات الحالية 
• سلاسل القرار 
• كيف تتلاءم الأقسام معا 
• سير العمل الحالي 

بمجرد فهم عناصر الشركة هذه ، يمكنك الآن بناء نظام لتمكين الموظفين حول أهداف شركتك. العصف الذهني بطرق مختلفة لتحقيقها. في النهاية ، ستحتاج إلى اختبار أفكارك ، بما في ذلك الخيارات الهجينة وطرق الانتقال. 

6. Transitioning your staff 

بعد ذلك ، تحتاج إلى معالجة الانتقال إلى نموذج عمل هجين دائم. يمكنك أن تترنح كيف ومتى يعود الناس إلى المكتب. على سبيل المثال، إذا أصبحت المهام الرئيسية أكثر صعوبة بدون فرق معينة في المكتب، يمكن أن يكون هؤلاء أول الأشخاص الذين يعودون إلى المكتب. 

Another decision to make is how to alter your current 40-hour workweek standards. Will there be one day a week at home? One day a month? Shorter hours? There are 20 different alternative work schedules that you can customize to create the right model for your company. Factor in time for trial and error until you get these systems right. 

سيأتي بعض هذا التصميم من تعليقات الموظفين. على سبيل المثال ، إذا لم يتمكن بعض الموظفين من العمل في الصباح الباكر بسبب الالتزامات ، فلديك العديد من الخيارات. يمكنك ترتيب نوبات العمل أو بدء أيام معينة عن بعد ثم جعل الناس يأتون إلى المكتب. 

ضع في اعتبارك أن بعض الموظفين سيستفيدون أكثر من أسبوع عمل قياسي في المكتب مدته 40 ساعة. هل أنت على استعداد للقيام بذلك ، أم أنك تفضل إغلاق المكتب في أيام معينة؟ تذكر أن إغلاق المكتب سيوفر على فواتير الشركة بالإضافة إلى تقليل بصمتك الكربونية. قد يسمح لك حتى بالانتقال إلى موقع مكتب أصغر وأكثر فعالية من حيث التكلفة إذا كنت بحاجة إلى مساحة أقل. 

ستكون اختياراتك مهمة لموظفيك ، وجميعهم سيعتمدون على التكنولوجيا المناسبة لجعل هذا يعمل بسلاسة. 

7. Technology for remote work 

أحد أكبر التحديات التكنولوجية لخيارات العمل عن بعد هو ضمان بقاء بيانات شركتك آمنة. يجب التصدي لتحديات "إنترنت الأشياء" (IoT). هذا عندما ترسل التكنولوجيا المتصلة بالإنترنت البيانات وتقوم بالمهام دون مساعدة بشرية. على سبيل المثال ، تحمي أنظمة الأمان منزلك أو مكتبك عن طريق تنبيه السلطات بشأن المتسللين عندما لا تكون هناك. 

لسوء الحظ ، يمكن أن يخلق هذا فرصا لخروقات الأمان مثل البيانات المسروقة أو تثبيت البرامج الضارة أو الثغرات الأمنية عندما لا يتم تحديث البرنامج بشكل صحيح. يمكن للمستخدمين أيضا الوقوع في مشاكل عندما يستخدمون التكنولوجيا عن غير قصد بطرق محفوفة بالمخاطر. 

Work with your IT department to provide solutions, such as blockchain, to improve IoT security. Blockchain is a way to spread data in secured pieces rather than just in one location. Access to this data is highly monitored. There are plenty of pros and cons, so speak with your technology team to see if this is the right choice to protect your company. 

How can HR evolve in the hybrid era with Empuls 

When transitioning to a permanent hybrid work model, there are many factors to take into consideration. The well-being and productivity of the staff should be your first consideration. Keep the lines of communication open, empower employees, and design workflow utilizing the best tools and technology as you do. This is where Empuls come in. 

1. From admin to strategic driver: HR has transitioned from handling personnel tasks to becoming a strategic function with board-level influence. The focus now includes employee experience (EX), cultural alignment, and talent optimization. 

2. Remote & hybrid work is here to stay: The post-COVID shift toward hybrid work is permanent, with Gartner reporting 82% of companies supporting some form of remote work. HR must now ensure flexibility, productivity, and connectedness for distributed teams.

3. Rebuilding culture & connection: Culture needs active shaping, especially in hybrid environments. HR must engage employees meaningfully, foster agility, and prioritize wellness. 

4. Performance, upskilling & workforce design: Organizations need to move toward outcome-based performance. Upskilling and flexible hiring (including gig workers) are crucial in the hybrid era. 

5. Employee wellbeing as a core priority: Financial stress, mental health, and work-life balance are top HR concerns. 

تلخيصها 

ومن خلال تجميع كل ذلك معا، لعب محترفو الموارد البشرية دورا حاسما في حياة وعمل موظفي مؤسساتهم طوال الأزمة. التحدي والفرصة التي تنتظرنا هي التغلب على صعوبات البيروقراطية التي ابتليت بها الموارد البشرية في الماضي لتعزيز مرونة المرونة وتطوير وظيفة الموارد البشرية استجابة لذلك. 

The era of digital labor and AI is not far off; it is already here, and the function of HR must be redefined to survive this digital transformation. Organizations will survive and reach new heights in this disruptive era if they make the hybrid workforce model "the permanent way to go" as quickly as possible. At this time, Empuls is the right solution for you because it provides: 
 

• Enterprise-grade Security (SOC II, ISO, GDPR) 
• Multilingual & Multicurrency capabilities 
• Quick setup, DIY workflows, and integrations with MS Teams, Slack, HRMS, and more 
• AI-powered engagement assistant (“Em”) for proactive nudges and intelligent insights 

If you're shaping the future of work and employee engagement in a hybrid or global environment, Empuls is purpose-built to support you across the lifecycle — from listening to aligning, recognizing, and rewarding your workforce. Schedule a call now!