في هذه الصفحة
تحفيز الموظفين هو مستوى الطاقة والالتزام والإبداع الذي يجلبه عمال الشركة إلى وظائفهم. موظفوك المتحمسون هم الذين يخرجون من السرير كل صباح تقريبا ويشعرون بالحماس للذهاب إلى العمل ومواجهة تحديات جديدة.
إنهم يتطلعون إلى تعلم مهارات جديدة ، وتوسيع قدراتهم ، وتحمل مسؤوليات جديدة.
وهي ليست مليئة بالطاقة والحماس فحسب ، بل إنها مفيدة جدا لعملك. إنهم أكثر إنتاجية ، ويتركون شركتك أقل في كثير من الأحيان ، ويجلبون طاقة إيجابية للفريق بأكمله.
هذا هو السبب في أن العديد من الشركات قد أمضت وقتا في محاولة لمعرفة أفضل الطرق لتحفيز الموظفين.
ما الذي يحفز موظفيك على الأداء في أفضل حالاتهم كل يوم؟ كثير من الناس يعتقدون أن الدافع الرئيسي هو المال فقط. وعلى الرغم من أن هذا صحيح - فنحن نعمل جميعا من أجل المال - إلا أن هناك ما هو أكثر بكثير من تحفيز الموظفين أكثر من التعويض.
معرفة ما يحفز موظفيك حقا يمكن أن يبدو وكأنه لغز بعض الشيء. ما الذي يحدث فرقا حقا ، وما هو لطيف أن يكون لديك؟
عندما تعرف ما الذي ينجح، يمكنك إجراء تحسينات ورؤية فرق في مستويات تحفيز الموظفين وقوة القوى العاملة لديك.
6 نظريات تحفيز الموظفين في مكان العمل
هناك العديد من النظريات والأبحاث حول تحفيز الموظفين. سنناقش بعض النظريات التحفيزية المهمة في مكان العمل لشرح تحفيز الموظفين.
1. تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات نظرية الدافع
توصل عالم النفس أبراهام ماسلو إلى هذه النظرية في ورقته الشهيرة عام 1943 بعنوان "نظرية الدافع البشري".
أساس نظريته هو أن البشر بحاجة إلى تلبية احتياجاتهم الأساسية قبل أن يتمكنوا من الحصول على الدافع لتحقيق تلك الأهداف العليا.
يحتوي تسلسله الهرمي على خمسة مستويات:
- الفسيولوجية - هذه الاحتياجات الأساسية ، مثل الطعام والماء والنوم والمأوى ، يجب تلبيتها من أجل بقاء الشخص.
- السلامة - تساعد هذه الاحتياجات الناس على الشعور بالأمان وتشمل الصحة والحرية والأمن الشخصي والمالي.
- الاجتماعية - هذه الاحتياجات هي للاتصالات مثل الحب والصداقات والعلاقات والأسرة.
- التقدير - هذه الاحتياجات هي أن تشعر بالرضا عن نفسك ، والثقة ، والتقدير ، والاعتراف بها.
- تحقيق الذات - قمة الهرم هي الحاجة إلى أن تصبح أفضل ما لديك.
هذه النظرية منطقية - إذا كنت قلقا بشأن مصدر وجبتك التالية وكيف ستحمل تكاليفها ، فلن تتمكن من القيام بالكثير من التفكير من الدرجة الأولى حول المبادرات الاستراتيجية.
ماذا يعني هذا بالنسبة لتحفيز الموظفين؟
يعد دعم احتياجات موظفيك خارج العمل أمرا حيويا. لن يحققوا كل ما يرغبون فيه في العمل إذا كانوا غير متأكدين من راتبهم التالي أو أخذوا في الأعمال اليومية الأساسية.
هذا هو السبب في أن العديد من الشركات تقدم امتيازات مثل وسائل الراحة في الموقع ، وجداول العمل المرنة ، وخصومات العافية ، وأكثر من ذلك.
الموظفون ليسوا مجرد عمال - إنهم بشر لديهم احتياجات معقدة ، ومساعدتهم على تلبية المزيد من هذه الاحتياجات يمكن أن تسمح لهم بالتألق عندما يكونون في العمل والازدهار خارجه أيضا.
وفقا لنظرية ماسلو ، من أجل فهم دوافع الشخص في عمله ، تحتاج المنظمة إلى فهم الدوافع العامة للشخص أولا. يتطلع الموظف أولا إلى تلبية احتياجاته الفسيولوجية من الطعام والماء والمأوى.
عندما يتم استيفاء ذلك ، ينتقل إلى أعلى التسلسل الهرمي لتلبية احتياجات السلامة الخاصة به ، ثم إلى التالي ، وما إلى ذلك. أعلى حاجة في التسلسل الهرمي هي تحقيق الذات التي تشجع المرء على أن يصبح أفضل نسخة من نفسه.
يعمل الموظف في طريقه إلى أعلى هذا التسلسل الهرمي وعند تلبية أي مستوى من مستويات الحاجة ، يطمح إلى المستوى التالي. لذلك يجب على المؤسسات تحديد موقف كل موظف في التسلسل الهرمي للحاجة وتحفيزه للوصول إلى المستوى التالي.
يمكن أن يعتمد تحفيز الموظف وفقا لهذه النظرية على نوع صناعتك ، وحجم الشركة ، والمرحلة الحالية للشركة. مثل. الشركة التي لديها موظفون من ذوي الياقات البيضاء إلى حد كبير لديهم احتياجات تحفيزية مختلفة مقارنة بشركة لديها موظفون ذوو ياقات زرقاء إلى حد كبير.
2. نظرية هيرتزبرغ ذات العاملين
وضعت من قبل عالم النفس فريدريك هيرزبرغ في 1950s ، نظرية عاملين تفترض أن عاملين رئيسيين يؤثران بشكل كبير على مشاركة الموظفين وتحفيزهم.
العوامل المحفزة هي العوامل التي تزود الموظفين بدافع إيجابي لبذل قصارى جهدهم في العمل كل يوم. وتشمل هذه العوامل الإيجابية الشعور بالتقدير والتقدير، والاستمتاع بدورهم، ورؤية مسار واضح للتقدم الوظيفي.
عوامل النظافة هي العوامل التي يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بعدم الرضا والإحباط عندما لا يكونون موجودين. يمكن أن تشمل هذه العوامل السلبية الرواتب والمزايا والعلاقات مع زملاء العمل والمديرين وسياسات الشركة.
يساهم كل من هذين العاملين بشكل كبير في تحفيز الموظفين ، لكنهما يعملان بشكل مستقل عن بعضهما البعض. تحتاج إلى العمل على كلا العاملين لتحسين تحفيز الموظفين حقا.
إن منع انخفاض الحافز يعني الاهتمام بعوامل النظافة هذه ، بحيث يشعر الموظفون بأجر جيد وسعداء مع الأشخاص الذين يعملون معهم. ورفع الحافز يعني تعزيز عوامل التحفيز هذه مثل جعل الاعتراف بشكل متكرر وذي مغزى.
3. نظرية تقرير المصير للدافع
من المؤكد أن العوامل الخارجية مهمة لتحفيز الموظفين - ولكن يمكن أن يكون من المفيد والفعال للغاية توفير إطار لزيادة الدافع الداخلي أيضا.
هذا هو المكان الذي تأتي فيه نظرية تقرير المصير .
تفترض هذه النظرية أن تلبية الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة للموظفين يساعد على تشجيع الدافع الجوهري والأداء عالي الجودة.
هذه الاحتياجات الداخلية الأساسية الثلاثة هي:
- العلاقة ، أو الشعور بالرعاية والشعور القوي بالانتماء. وهذا يعني جعل الناس يشعرون بأنهم مسموعون وقيمون وتقدير.
- الكفاءة، أو الشعور بالفعالية وتجربة النمو. إن الثقة في الموظفين للقيام بوظائفهم بشكل جيد مع تحميلهم المسؤولية عن الأهداف القابلة للتحقيق هو عامل رئيسي هنا.
- الاستقلالية، أو تمكين الموظفين من الشعور بأنهم مسؤولون عن أفعالهم الخاصة، يمكن أن يتخذوا خياراتهم الخاصة. إن تجنب الإدارة الجزئية وتشجيع الموظفين على اتخاذ مبادرات بمفردهم يساعد على تلبية هذه الاحتياجات.
تدور نظرية تحفيز الموظفين هذه حول خلق بيئة عمل تساعد الموظفين على أن يكونوا أفضل ما لديهم.
إن حاجة الإنسان إلى النمو والشعور بالتقدير والثقة في المهارات هي في صميم هذه النظرية المعتمدة من SHRM ، خاصة في الأوقات الخارجية الصعبة.
4. نظرية التوقع للدافع
تنص نظرية التوقع لفيكتور فروم على أن دافع الشخص يعتمد على ثلاثة عوامل: التوقع ، والأداة ، والتكافؤ.
إنه يميز بين الجهود التي يبذلها الشخص وأدائه والنتيجة النهائية. يجادل فيكتور فروم بأنه عندما يتمتع الموظفون بحرية اتخاذ خيارات في عملهم ، فإنهم يختارون في الغالب شيئا يحفزهم أكثر.
يختار الناس كيف سيتصرفون وفقا للنتيجة التي يتوقعونها من هذا السلوك - وهذا هو المنطق وراء نظرية التوقع. هذا يعني ، باختصار ، أننا نقرر ما سنفعله بناء على النتيجة التي نتوقعها. البشر عموما مخلوقات عقلانية جدا ، ونظرية التوقع تتفق مع هذه الفكرة.
وفقا لهذه النظرية،
- التوقع: ما يتوقعه الموظفون من جهودهم الخاصة.
- الأداة: يتعلق الأمر بما إذا كان أداء الموظف جيدا بما يكفي لتحقيق النتيجة المرجوة.
- التكافؤ: وهو مقدار تقديرك للمكافأة المتوقعة.
لتحفيز الموظف ، يجب أن يكون هناك علاقة إيجابية بين جهده وأدائه. تشكل شخصية الموظف ومهاراته والتوقعات التي لديه من قدراته الخاصة معا قوة محفزة للموظف. لمواكبة وتحليل الأداء العام للموظفين، فكر في استخدام العديد من تطبيقات تتبع وقت الموظفين وأدوات إدارة المهام.
في نظرية التوقع للتحفيز ، يقترح فيكتور فروم أن المؤسسات التي تتطلع إلى تحفيز الموظفين تحتاج إلى التأكد من أن جميع العوامل الثلاثة: التوقع ، والأداة ، والتكافؤ إيجابية أو عالية.
يجب تحقيق جميع العوامل الثلاثة لتحفيز الموظفين. حتى تحقيق عاملين من أصل ثلاثة عوامل لا يحفز الموظفين.
تنص نظرية التوقع أيضا على أنه حتى لو قدم صاحب العمل كل شيء لتحفيز الموظف ، فقد لا يكون الموظف متحمسا تماما ما لم يعتقد أن صاحب العمل قد قدم بالفعل ما هو مطلوب.
ماذا يعني كل هذا حقا؟ يتم تحفيز الناس على الأداء الجيد إذا اعتقدوا أن هناك فرصة معقولة للحصول على مكافأة يقدرونها.
لذلك إذا كنت تحاول زيادة أداء الموظفين من خلال توزيع منحوتات خزفية صغيرة من الضفادع كمكافأة على العمل الجيد ، فقد يعتقد الموظفون أن لديهم فرصة جيدة للحصول على هذه المكافأة - لكنها ليست ذات قيمة حقا.
من ناحية أخرى ، إذا كانت زيادات الجدارة ذات قيمة عالية ولكنها نادرة وبخيلة في شركتك ، فمن المحتمل ألا يكون الموظفون متحمسين للغاية لأنهم لا يرون احتمالا كبيرا لزيادة لائقة قريبا. بدلا من ذلك ، حاول تحديد أهداف لموظفيك لتحقيقها ثم تقديم مكافآت لتلك الأهداف التي يريدونها بالفعل.
5. نظرية الإسناد ثلاثية الأبعاد
يبحث البشر دائما عن معنى في كل ما يحدث لنا. هذا هو الأساس وراء نظرية الإسناد ثلاثية الأبعاد ، التي طورها برنارد وينر.
تقول أن الناس يحاولون تحديد سبب قيامنا بما نقوم به ، والأسباب التي نحاول العثور عليها في سلوكنا تؤثر على كيفية تصرفنا في المستقبل.
على سبيل المثال ، قد يعزو الموظف الذي يؤدي أداء سيئا في عرض تقديمي كبير هذا الفشل إلى سوء الحظ ، أو فشل التكنولوجيا في الغرفة ، أو افتقاره إلى الثقة أو الكفاءة.
تتلخص هذه النظرية في ثلاث خصائص رئيسية نميل إلى عزو السلوكيات إليها.
- هل نرى المشكلة مؤقتة، مثل النوم السيئ ليلا؟ أم أنها قضية مستمرة ومستقرة، مثل عدم جدارتنا؟
- هل نعتقد أن المشكلة كانت ناجمة عن أحداث خارجية ، مثل تعطل كمبيوتر العرض التقديمي؟ أم أننا نضع المشكلة داخليا في نقص ذكائنا الخاص؟
- هل كانت عوامل التقديم بشكل جيد تحت سيطرتنا أم خارجها؟ هل كان ذلك بسبب نقص الاستعداد الذي كان بإمكاننا السيطرة عليه أو انقطاع الإنترنت الذي كان خارجا عن سيطرتنا؟
عندما يشعر الناس أنهم يفتقرون إلى نقاط القوة والمهارات الفطرية ، يمكنهم سرد قصص انهزامية عن أنفسهم تجعلهم يتخلون عن الأمل في التحسن. وهذا شعور محبط للغاية.
من ناحية أخرى ، عندما يشعر الموظفون أنهم يستطيعون التحكم في المزيد من العوامل التي تسببت في مشاكل ومعرفة كيفية إصلاحها ، فمن المرجح أن يجروا تحسينات ويشعرون بالتحفيز للقيام بعمل أفضل.
6. نظرية الدفع
تنسب نظرية الدفع الفضل إلى الأكاديميين الأمريكيين ريتشارد إتش ثالر وكاس آر صنشتاين الموظفين على اتخاذ القرارات التي تصب في مصلحتهم الذاتية الواسعة.
يمكن للمؤسسات قياس كيفية تفكير كل موظف من موظفيها وتسهيل اختيار ما هو الأفضل لهم ولأسرهم والمجتمع.
يمكن أيضا استخدام نظرية الدفع لاستكشاف وفهم التأثيرات على كيفية تصرف الناس ، وخاصة النظر إلى التأثيرات السلبية ، بهدف التخلص منها. تقبل هذه النظرية بوضوح أن الناس لديهم مواقف وقدرات معينة وتعتبرها جزءا من الميول البشرية.
لا يمكن للمؤسسات إجبار الموظفين على تبني سلوك معين أو اتباع مجموعة من القواعد. يمكنهم فقط تغيير سلوك الموظفين تجاه شيء معين دون فرضه عليهم.
يمكنهم ببساطة دفعهم أو التأثير عليهم نحو المجموعة الصحيحة من القرارات. إحدى الطرق للقيام بذلك هي إعطاء مراجع من سلوك الآخرين لتسليط الضوء على ما هو مقبول ومرغوب فيه.
استنتاج
كان تحفيز الموظفين مجالا للبحث الأكاديمي لعقود. هناك العديد من النظريات الأخرى مثل دراسات هوثورن التي أجراها إلتون مايو ، ونظرية آدامز ، ونظرية ليندنر ، ونظرية سكينر.
تساعد هذه النظريات المؤسسات على فهم الدوافع لموظفيها بطرق وإعدادات مختلفة. وبناء على ذلك، يمكن للشركات وضع استراتيجيات وتنفيذ تقنيات للحفاظ على تحفيز موظفيها.
المواد الشائعة
رغبات ذكرى العمل للموظفين
اقتباسات السلامة في مكان العمل لتحفيز
تحيات يوم تقدير الموظفين
اقتباسات تحفيزية للعاملين في مجال الرعاية الصحية
قوالب البريد الإلكتروني لطلب الوظيفة
نماذج خطاب قبول الاستقالة
خطاب استقالة بسبب مشاكل صحية
رغبات ورسائل التقاعد
هدايا وداع للزملاء
