ما هو تحفيز الموظفين ولماذا هو مهم: النظريات التحفيزية التي يجب أن تعرفها

تحفيز الموظفين هو مستوى الطاقة والالتزام والإبداع الذي يجلبه العاملون في الشركة إلى وظائفهم. يستيقظ الموظفون المتحمسون للغاية وهم متحمسون لمواجهة التحديات الجديدة، ومتحمسون للتعلم، ومستعدون لتخطي حدودهم.

والتحفيز لا يتعلق فقط بالحماس - فهو يلعب دورًا مباشرًا في نجاح الأعمال. تكمن أهمية تحفيز الموظفين في قدرته على زيادة الإنتاجية وتحسين الاحتفاظ بالموظفين وخلق بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظفون بالتفاعل والتقدير.

لهذا السبب تستثمر الشركات الوقت في فهم ما يحفز الموظفين وكيفية الحفاظ على هذا الدافع مع مرور الوقت. يفترض الكثيرون أن الحوافز المالية هي المحرك الأساسي، لكن التحفيز يتجاوز مجرد التعويضات.

تسلط الدراسات حول نظريات تحفيز الموظفين الضوء على أن عوامل مثل النمو الوظيفي، والتقدير، وثقافة مكان العمل لها نفس القدر من الأهمية - إن لم تكن أكثر أهمية - في الحفاظ على تفاعل الموظفين.

قد يبدو اكتشاف ما يحفز الموظفين حقاً تحدياً كبيراً، ولكن عندما تركز الشركات على ما يجدي نفعاً، يمكنها تعزيز مستويات التحفيز، وتعزيز الأداء العام، وخلق قوة عاملة أقوى وأكثر التزاماً.

ما هو تحفيز الموظفين: المعنى والتعريف 

إن تحفيز الموظف هو القوة الدافعة وراء أداء الموظف وإبداعه ومساهمته الكلية في المؤسسة. فالأمر لا يتعلق فقط بالراتب؛ بل يتعلق بالشعور بالتقدير والإحساس بالهدف، وأن تكون جزءًا من شيء أكبر. 

عندما يتم تحفيز الموظفين، فمن المرجح أن يبذلوا جهداً إضافياً، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وثقافة إيجابية في مكان العمل. 

لقد غيرت التكنولوجيا كل جانب من جوانب مكان العمل، بما في ذلك كيفية تحفيز الموظفين. اليوم، يمكن للشركات الاستفادة من الأدوات المبتكرة لتقييم ومراقبة وتعزيز تحفيز الموظفين، مما يخلق بيئة عمل أكثر ديناميكية واستجابة. تتيح هذه الأدوات استراتيجيات التحفيز الشخصية التي يمكن أن تلبي الاحتياجات الفردية، مما يجعل التحفيز أكثر فعالية واستدامة.

6 نظريات تحفيز الموظفين في مكان العمل

هناك العديد من النظريات والأبحاث حول تحفيز الموظفين. سنناقش بعض النظريات الهامة لتحفيز الموظفين في مكان العمل لتفسير تحفيز الموظفين.

1. تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات نظرية الدافع

توصل عالم النفس أبراهام ماسلو إلى هذه النظرية في بحثه الشهير عام 1943 "نظرية الدافع البشري".

أساس نظريته هو أن البشر بحاجة إلى تلبية احتياجاتهم الأساسية قبل أن يتمكنوا من الحصول على الدافع لتحقيق تلك الأهداف العليا.

يحتوي تسلسله الهرمي على خمسة مستويات:

• الفسيولوجية - هذه الاحتياجات الأساسية ، مثل الطعام والماء والنوم والمأوى ، يجب تلبيتها من أجل بقاء الشخص.
• السلامة - تساعد هذه الاحتياجات الناس على الشعور بالأمان وتشمل الصحة والحرية والأمن الشخصي والمالي.
• الاجتماعية - هذه الاحتياجات هي للاتصالات مثل الحب والصداقات والعلاقات والأسرة.
• التقدير - هذه الاحتياجات هي أن تشعر بالرضا عن نفسك ، والثقة ، والتقدير ، والاعتراف بها.
• تحقيق الذات - قمة الهرم هي الحاجة إلى أن تصبح أفضل ما لديك.

هذه النظرية منطقية - إذا كنت قلقا بشأن مصدر وجبتك التالية وكيف ستحمل تكاليفها ، فلن تتمكن من القيام بالكثير من التفكير من الدرجة الأولى حول المبادرات الاستراتيجية.

ماذا يعني هذا بالنسبة لتحفيز الموظفين؟

يعد دعم احتياجات موظفيك خارج العمل أمرا حيويا. لن يحققوا كل ما يرغبون فيه في العمل إذا كانوا غير متأكدين من راتبهم التالي أو أخذوا في الأعمال اليومية الأساسية.

هذا هو السبب في أن العديد من الشركات تقدم امتيازات مثل وسائل الراحة في الموقع ، وجداول العمل المرنة ، وخصومات العافية ، وأكثر من ذلك.

الموظفون ليسوا مجرد عمال، بل هم بشر لديهم احتياجات معقدة، ومساعدتهم على تلبية المزيد من تلك الاحتياجات يمكن أن تسمح لهم بالتألق أثناء العمل والازدهار خارجه أيضًا. ‍

وفقا لنظرية ماسلو ، من أجل فهم دوافع الشخص في عمله ، تحتاج المنظمة إلى فهم الدوافع العامة للشخص أولا. يتطلع الموظف أولا إلى تلبية احتياجاته الفسيولوجية من الطعام والماء والمأوى.

عندما يتم استيفاء ذلك ، ينتقل إلى أعلى التسلسل الهرمي لتلبية احتياجات السلامة الخاصة به ، ثم إلى التالي ، وما إلى ذلك. أعلى حاجة في التسلسل الهرمي هي تحقيق الذات التي تشجع المرء على أن يصبح أفضل نسخة من نفسه.

يعمل الموظف في طريقه إلى أعلى هذا التسلسل الهرمي وعند تلبية أي مستوى من مستويات الحاجة ، يطمح إلى المستوى التالي. لذلك يجب على المؤسسات تحديد موقف كل موظف في التسلسل الهرمي للحاجة وتحفيزه للوصول إلى المستوى التالي.

يمكن أن يعتمد تحفيز الموظف وفقا لهذه النظرية على نوع صناعتك ، وحجم الشركة ، والمرحلة الحالية للشركة. مثل. الشركة التي لديها موظفون من ذوي الياقات البيضاء إلى حد كبير لديهم احتياجات تحفيزية مختلفة مقارنة بشركة لديها موظفون ذوو ياقات زرقاء إلى حد كبير.

2. نظرية هيرتزبرغ ذات العاملين

طورها عالم النفس فريدريك هيرزبرغ في خمسينيات القرن العشرين، وهي نظرية نظرية العاملين أن هناك عاملين رئيسيين يؤثران بشكل كبير على مشاركة الموظفين وتحفيزهم.

• العوامل المحفزة هي العوامل التي تزود الموظفين بدافع إيجابي لبذل قصارى جهدهم في العمل كل يوم. وتشمل هذه العوامل الإيجابية الشعور بالتقدير والتقدير، والاستمتاع بدورهم، ورؤية مسار واضح للتقدم الوظيفي.
• عوامل النظافة هي العوامل التي يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بعدم الرضا والإحباط عندما لا يكونون موجودين. يمكن أن تشمل هذه العوامل السلبية الرواتب والمزايا والعلاقات مع زملاء العمل والمديرين وسياسات الشركة.

يساهم كل من هذين العاملين بشكل كبير في تحفيز الموظفين ، لكنهما يعملان بشكل مستقل عن بعضهما البعض. تحتاج إلى العمل على كلا العاملين لتحسين تحفيز الموظفين حقا.

إن منع انخفاض الحافز يعني الاهتمام بعوامل النظافة هذه ، بحيث يشعر الموظفون بأجر جيد وسعداء مع الأشخاص الذين يعملون معهم. ورفع الحافز يعني تعزيز عوامل التحفيز هذه مثل جعل الاعتراف بشكل متكرر وذي مغزى.

3. نظرية تقرير المصير للدافع

من المؤكد أن العوامل الخارجية مهمة لتحفيز الموظفين - ولكن يمكن أن يكون من المفيد والفعال للغاية توفير إطار لزيادة الدافع الداخلي أيضا.

وهنا يأتي دور نظرية تقرير المصير في هذا المجال.

تفترض هذه النظرية أن تلبية الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة للموظفين يساعد على تشجيع الدافع الجوهري والأداء عالي الجودة.

هذه الاحتياجات الداخلية الأساسية الثلاثة هي:

• العلاقة ، أو الشعور بالرعاية والشعور القوي بالانتماء. وهذا يعني جعل الناس يشعرون بأنهم مسموعون وقيمون وتقدير.
• الكفاءة، أو الشعور بالفعالية وتجربة النمو. إن الثقة في الموظفين للقيام بوظائفهم بشكل جيد مع تحميلهم المسؤولية عن الأهداف القابلة للتحقيق هو عامل رئيسي هنا.
• الاستقلالية، أو تمكين الموظفين من الشعور بأنهم مسؤولون عن أفعالهم الخاصة، يمكن أن يتخذوا خياراتهم الخاصة. إن تجنب الإدارة الجزئية وتشجيع الموظفين على اتخاذ مبادرات بمفردهم يساعد على تلبية هذه الاحتياجات.

تدور نظرية تحفيز الموظفين هذه حول خلق بيئة عمل تساعد الموظفين على أن يكونوا أفضل ما لديهم.

إن حاجة الإنسان إلى النمو والشعور بالتقدير والثقة في المهارات هي في صميم هذه النظرية المعتمدة من SHRMخاصة في الأوقات الخارجية الصعبة.

4. نظرية التوقع للدافع

تنص نظرية التوقع لفيكتور فروم على أن دافع الشخص يعتمد على ثلاثة عوامل: التوقع ، والأداة ، والتكافؤ.

إنه يميز بين الجهود التي يبذلها الشخص وأدائه والنتيجة النهائية. يجادل فيكتور فروم بأنه عندما يتمتع الموظفون بحرية اتخاذ خيارات في عملهم ، فإنهم يختارون في الغالب شيئا يحفزهم أكثر.

يختار الناس الطريقة التي سيتصرفون بها وفقًا للنتائج التي يتوقعونها من هذا السلوك - وهذا هو المنطق الكامن وراء نظرية التوقع. وهذا يعني باختصار أننا نقرر ما سنفعله بناءً على النتيجة التي نتوقعها. البشر بشكل عام مخلوقات عقلانية إلى حد كبير، وتتفق نظرية التوقع مع هذه الفكرة.

وفقا لهذه النظرية،

القوة التحفيزية = التوقع × الأداة × التكافؤ

• التوقع: ما يتوقعه الموظفون من جهودهم الخاصة.
• الأداة: يتعلق الأمر بما إذا كان أداء الموظف جيدا بما يكفي لتحقيق النتيجة المرجوة.
• التكافؤ: وهو مقدار تقديرك للمكافأة المتوقعة.

لتحفيز الموظف، يجب أن يكون هناك علاقة إيجابية بين جهده وأدائه. حيث تشكل شخصية الموظف ومهاراته وتوقعاته من قدراته الشخصية معًا قوة تحفيزية للموظف. ولمواكبة وتحليل الأداء العام للموظف، فكر في استخدام العديد من تطبيقات تتبع وقت الموظف وأدوات إدارة المهام.

في نظرية التوقع للتحفيز ، يقترح فيكتور فروم أن المؤسسات التي تتطلع إلى تحفيز الموظفين تحتاج إلى التأكد من أن جميع العوامل الثلاثة: التوقع ، والأداة ، والتكافؤ إيجابية أو عالية.

يجب تحقيق جميع العوامل الثلاثة لتحفيز الموظفين. حتى تحقيق عاملين من أصل ثلاثة عوامل لا يحفز الموظفين.

تنص نظرية التوقع أيضا على أنه حتى لو قدم صاحب العمل كل شيء لتحفيز الموظف ، فقد لا يكون الموظف متحمسا تماما ما لم يعتقد أن صاحب العمل قد قدم بالفعل ما هو مطلوب.

ماذا يعني كل هذا حقًا؟ يتم تحفيز الناس على الأداء الجيد إذا كانوا يعتقدون أن هناك فرصة معقولة لحصولهم على مكافأة يقدّرونها.

لذا، إذا كنت تحاول زيادة أداء الموظفين من خلال توزيع تماثيل خزفية صغيرة للضفادع كمكافأة على العمل الجيد، فقد يعتقد الموظفون أن لديهم فرصة جيدة للحصول على تلك المكافأة - لكنها ليست ذات قيمة حقيقية.

من ناحية أخرى ، إذا كانت زيادات الجدارة ذات قيمة عالية ولكنها نادرة وبخيلة في شركتك ، فمن المحتمل ألا يكون الموظفون متحمسين للغاية لأنهم لا يرون احتمالا كبيرا لزيادة لائقة قريبا. بدلا من ذلك ، حاول تحديد أهداف لموظفيك لتحقيقها ثم تقديم مكافآت لتلك الأهداف التي يريدونها بالفعل.

5. نظرية الإسناد ثلاثية الأبعاد

يبحث البشر دائما عن معنى في كل ما يحدث لنا. هذا هو الأساس وراء نظرية الإسناد ثلاثية الأبعاد ، التي طورها برنارد وينر.

تقول أن الناس يحاولون تحديد سبب قيامنا بما نقوم به ، والأسباب التي نحاول العثور عليها في سلوكنا تؤثر على كيفية تصرفنا في المستقبل.

تتلخص هذه النظرية في ثلاث خصائص رئيسية نميل إلى عزو السلوكيات إليها.

• هل نرى المشكلة مؤقتة، مثل النوم السيئ ليلا؟ أم أنها قضية مستمرة ومستقرة، مثل عدم جدارتنا؟
• هل نعتقد أن المشكلة كانت ناجمة عن أحداث خارجية ، مثل تعطل كمبيوتر العرض التقديمي؟ أم أننا نضع المشكلة داخليا في نقص ذكائنا الخاص؟
• هل كانت عوامل التقديم بشكل جيد تحت سيطرتنا أم خارجها؟ هل كان ذلك بسبب نقص الاستعداد الذي كان بإمكاننا السيطرة عليه أو انقطاع الإنترنت الذي كان خارجا عن سيطرتنا؟

عندما يشعر الناس أنهم يفتقرون إلى نقاط القوة والمهارات الفطرية ، يمكنهم سرد قصص انهزامية عن أنفسهم تجعلهم يتخلون عن الأمل في التحسن. وهذا شعور محبط للغاية.

من ناحية أخرى ، عندما يشعر الموظفون أنهم يستطيعون التحكم في المزيد من العوامل التي تسببت في مشاكل ومعرفة كيفية إصلاحها ، فمن المرجح أن يجروا تحسينات ويشعرون بالتحفيز للقيام بعمل أفضل.

6. نظرية الدفع

تنسب نظرية الدفع الفضل إلى الأكاديميين الأمريكيين ريتشارد إتش ثالر وكاس آر صنشتاين الموظفين على اتخاذ القرارات التي تصب في مصلحتهم الذاتية الواسعة.

يمكن للمؤسسات قياس كيفية تفكير كل موظف من موظفيها وتسهيل اختيار ما هو الأفضل لهم ولأسرهم والمجتمع.

يمكن أيضا استخدام نظرية الدفع لاستكشاف وفهم التأثيرات على كيفية تصرف الناس ، وخاصة النظر إلى التأثيرات السلبية ، بهدف التخلص منها. تقبل هذه النظرية بوضوح أن الناس لديهم مواقف وقدرات معينة وتعتبرها جزءا من الميول البشرية.

لا يمكن للمؤسسات إجبار الموظفين على تبني سلوك معين أو اتباع مجموعة من القواعد. يمكنهم فقط تغيير سلوك الموظفين تجاه شيء معين دون فرضه عليهم.

يمكنهم ببساطة دفعهم أو التأثير عليهم نحو المجموعة الصحيحة من القرارات. إحدى الطرق للقيام بذلك هي إعطاء مراجع من سلوك الآخرين لتسليط الضوء على ما هو مقبول ومرغوب فيه.

ما هي أهمية تحفيز الموظفين في المؤسسة؟

تحفيز الموظفين هو الطاقة والالتزام والحماس الذي يجلبه الموظفون إلى العمل. فالموظفون المتحمسون يستمتعون بوظائفهم، ويسعون جاهدين لبذل قصارى جهدهم، ويسعون إلى النمو إلى ما هو أبعد من مجرد راتب. وعلى الرغم من أنه لا أحد يبقى متحمسًا كل يوم، إلا أن الموظفين المتحمسين يجلبون الحماس معظم الوقت.

ومع ذلك، تعاني العديد من الشركات في الحفاظ على تحفيز الموظفين. يتطلب الأمر جهدًا مدروسًا للحفاظ على المشاركة طوال الحياة المهنية. فالموظفون المتحمسون لا يتفوقون في أدوارهم فحسب، بل يلهمون من حولهم أيضًا. عندما يكونون في مناصب قيادية، فإنهم يدفعون الفرق نحو النجاح بتركيز وطاقة إيجابية.

من ناحية أخرى، غالبًا ما يشعر الموظفون غير المحفزين بالملل أو عدم الرضا أو الإرهاق. ويؤدي المديرون دورًا رئيسيًا في تعزيز التحفيز، مما يجعل القيادة أمرًا أساسيًا في بناء قوة عاملة متفاعلة ومنتجة.

وفقًا لمؤسسة غالوبفإن اثنين فقط من كل عشرة موظفين يوافقون بشدة على أن أدائهم يُدار بطريقة تحفزهم على القيام بعمل متميز.

هذه فجوة كبيرة في التحفيز. وبما أن هناك العديد من الفوائد لوجود موظفين متحمسين للغاية ، فإن هذه الفجوة هي خطأ كبير.

حافظ على تحفيز موظفيك وإشراكهم في العمل

شيك الراتب لا يكفي الموظفين الذين يزدهرون بالتقدير والمكافآت الهادفة والشعور بالانتماء. مع Empuls احتفل بالإنجازات وعزِّز الدافع دون عناء.

ابدأ بالتعرف على اليوم

فوائد الموظفين المتحمسين في مكان العمل

كيف تستفيد الشركات من وجود الكثير من الموظفين المتحمسين؟ فيما يلي الفوائد السبع المهمة للموظفين المتحمسين في مكان العمل:

1. المزيد من الابتكار

الموظفون الذين يستمتعون حقاً بوظائفهم يشعرون بالحماس لبذل قصارى جهدهم هم أيضًا متحمسون لتطوير تحسينات وأفكار جديدة بشكل متكرر.

موظفون متحمسون، غير مثقلين بـ المعتقدات المقيدة للذاتيتمتعون بالطاقة والحماس ليكونوا مبتكرين حقيقيين في فرقهم والشركة.

سوف يرون مجالات ممكنة للتحسين ويكونون على استعداد لتحقيق الأشياء ، وسيكون عملك مبتكرا للغاية نتيجة لذلك.

2. مشاركة عالية للموظفين

يمكن أن يؤدي العمل مع مجموعة كاملة من الموظفين المحبطين إلى تثبيط عزيمة الموظف حتى لو كان على درجة عالية من الانخراط في العمل.

ولكن من ناحية أخرى، يمكن أن يساعد الانضمام إلى فريق من الموظفين المتحمسين في زيادة معدلات المشاركة الإجمالية ومساعدة الموظفين على زيادة التزامهم بمكان عملهم وعملهم.

وبما أن الموظفين المتفاعلين في عملك، فإن رفع معدلات المشاركة الإجمالية له فوائد عديدة. يميل التحفيز والمشاركة إلى السير جنباً إلى جنب.

3. موظفون أكثر كفاءة

الموظفون الذين ينجزون المزيد في وقت أقل هم قيمون للغاية. يمكنهم إنجاز الكثير في نفس الفترة الزمنية مقارنة بالموظفين الآخرين. وإذا كان عملهم عالي الجودة ، فيمكنك رؤية مكاسب إنتاجية كبيرة مع فريق متحمس من الموظفين.

الموظفون المتحمسون فعالون لأنهم متحمسون لإنجاز مهامهم والقيام بعمل رائع.

4. انخفاض مستويات دوران

الموظفون غير المتحمسين أو غير المتفاعلين في العمل لديهم معدلات دوران أعلى - خاصة عندما عندما يتعلق الأمر بأفضل الموظفين أداءً.

من ناحية أخرى ، يرى الموظفون المتحمسون التأثير الذي يحدثه عملهم لفريقهم أو شركتهم ويشعرون بالإلهام للبقاء ومواصلة المساهمة على مستوى عال. إن الحفاظ على هؤلاء الموظفين ذوي الإنتاجية العالية والحيوية أمر رائع لعملك.

5. يزيد من الرضا الوظيفي

‍الرضا الوظيفي يحدد أداء الموظف إلى حد كبير. كما أن ارتفاع الرضا الوظيفي يعني أيضًا انخفاض معدل الاستنزاف في المؤسسة. الحصول على راتب مجزٍ هو شيء واحد ولكن الموظفين اليوم يبحثون عن الرضا الوظيفي في حياتهم المهنية.

الموظفون الذين يشعرون بأن صوتهم مسموع أكثر قدرة على أداء أفضل أعمالهم بمقدار 4.6 أضعاف.(المصدر: SalesForce)

6. رفع معنويات الموظفين

الدافع والروح المعنوية يسيران جنبا إلى جنب ، والروح المعنوية هي مؤشر على مدى سعادة موظفي المنظمة.

إن تشجيع الموظفين على اتخاذ القرارات في العمل ، وجعل وظائفهم أكثر جدوى ، وإعطاء الموظفين شعورا بالمسؤولية والسلطة ، وتعزيز الإبداع هي طرق لتعزيز الحافز والروح المعنوية.

7. الانضباط الذاتي

التحفيز يعزز الانضباط الذاتي بين الموظفين. يساعد الانضباط الذاتي الموظفين على إنجاز أكثر بكثير من الانضباط الذي يفرضه كبار السن.

يقوم الموظفون المتحمسون بتأديب أنفسهم ويعتقدون أنه ضروري لمصالحهم.

الآثار المترتبة على تحفيز الموظفين من منظور علوم السلوك التنظيمي

تساعد دراسة تحفيز الموظفين من اختصاص علوم السلوك التنظيمي ممارسي الموارد البشرية على الاقتراب من تحقيق التحفيز في أماكن عملهم. البحث المهني يقسمها لمساعدتنا على فهم سوابق تحفيز الموظف بمعزل عن غيرها.

إن الفهم الأفضل لفوائد تحفيز الموظفين يفسح المجال لإنجازات أفضل. دعونا نلقي نظرة على ما يجب أن يقوله الباحثون عن فوائد الموظفين المتحمسين.

هناك العديد من الدراسات أجريت لفهم العوامل التي تحفز الموظفين، وفيما يلي أهم العوامل التي تحدد دوافع الموظف.

1. مشاركة الموظفين: الشعور بالمشاركة

يقال إن مشاركة الموظف أو مشاركة الموظف لها أقصى تأثير على تحفيز الموظف. ويمكن خلق مشاركة الموظف في المنظمة من خلال تهيئة بيئة يستطيع فيها الموظفون التأثير على القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم. هذه فلسفة إدارية وقيادية أكثر من كونها استراتيجية، وهي تمكّن الموظفين من المساهمة بشكل مستمر في نجاح المنظمة.

الموظفون غير المنخرطين يكلفون الشركات الأمريكية ما يصل إلى 550 مليار دولار سنويًا - معهد المشاركة - دراسة مشتركة دراسة مشتركة أعدها كل من The Conference Board و Sirota-Mercer و Deloitte و ROI و The Culture Works و Consulting LLP

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن من خلالها تحسين مشاركة الموظفين:

0️⃣ الأمن الوظيفي

ضمان الدخل المنتظم هو الدافع الأساسي للتوظيف والأمن الوظيفي هو مقياس هذا الضمان. يشير الأمن الوظيفي إلى احتمال فقدان الوظيفة أو الاحتفاظ بها والتأثير الكبير على مستويات تحفيز الموظف.

89% من العاملين في الشركات التي لديها مبادرات للرفاهية يوصون بشركاتهم كمكان جيد للعمل- الجمعية الأمريكية لعلم النفس

هناك عدة عوامل تؤثر على الأمن الوظيفي المتصور للموظف وفيما يلي أهمها:

1️⃣ الثقة

يؤثر مقدار ثقة الموظفين في المنظمة ومديرهم على مقدار الأمن الوظيفي المتصور لأن الثقة تعرف بأنها توقع الخدمات المصرفية على شيء ما. يمكن أن تكون هذه الثقة إما علائقية - بناء على الاتصال الشخصي الذي يمتلكه المدير والمرؤوس - أو يمكن حسابها - بناء على قدرات المدير أو المرؤوس.

يعاني الأشخاص في الشركات التي تتمتع بثقة عالية من توتر أقل بنسبة 74%. - هارفارد بيزنس ريفيو

2️⃣Self-الفعالية

الكفاءة الذاتية هي الطريقة التي يحكم بها الموظف على أدائه في أدواره الوظيفية. تلعب هذه القدرة المتصورة على أداء الموظف في دوره دورا مهما في الأمن الوظيفي لأن احتمال الاحتفاظ بشخص ما في وظيفة ما يزداد مع أدائه.

3️⃣Task القيادة الموجهة 3️⃣Task

تشير القيادة الموجهة نحو المهام أو الإدارة التي تركز على الهدف إلى الوقت الذي يشجع فيه القائد على إكمال المهمة ، ويزيد من وضوح الهدف ، ويحسن باستمرار كفاءات الاتصال ، وينظم السلوكيات غير المنتجة للموظفين.

ما يقرب من 7 تريليون دولار تضيع باسم موظفين غير منتجين - جالوب

عندما يكون لدى الموظفين تعليمات دقيقة حول المهام ويعرفون بالضبط ما يجب القيام به ، سيؤدي ذلك إلى إكمال المهام. وبالتالي ينظر إلى القادة الموجهين نحو المهام على أنهم يوفرون أمنا وظيفيا أفضل لأن هذا الاحتمال المتزايد لإنجاز المهمة يؤدي إلى عمل أكثر أمانا.

4️⃣ التعريف المؤسسي 4️⃣

يحدث تحديد الهوية التنظيمية عندما يتعرف الموظفون على المنظمة ، وامتلاك نجاحات المنظمة وإخفاقاتها خاصة بهم. يميل الموظفون ذوو الهوية التنظيمية الأعلى إلى الشعور بأمان وظيفي أفضل لأنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية غرس الأمن الوظيفي على أنه أمنهم.

5️⃣ مساعدة المشرف في حل المشكلات الشخصية

تؤثر قدرة المشرف على التعاطف والمساعدة في حل المشكلات الشخصية للموظف على تحفيز الموظف. المحدد الخارجي لتحفيز الموظفين وفقدان الإنتاجية هو مشاكلهم الشخصية.

19% من الموظفين ينظرون إلى رؤسائهم على أنهم مرشدون وأشخاص يمكنهم التعلم منهم والثقة بهم - مونستر

عندما يحاول المشرف بصدق التواصل مع الموظفين ، في محاولة للاهتمام بهذه المشكلات واستيعابها ، يتم تخفيف الموظفين جزئيا من توتر مشكلاتهم خارج العمل. سيؤدي هذا الانخفاض في التوتر والقلق إلى إعادة تحفيز الموظف.

6️⃣ الأجور الجيدة

الأجور الاسمية للعمل هي حاجة فسيولوجية للموظف. وبهذه الأجور يمكن تلبية جميع احتياجاته الأساسية. يمكن أيضا تصنيف الأجور كعامل نظافة ، يمكن أن يؤدي نقصه إلى استياء شديد. الملاحظة الأكثر إثارة للاهتمام حول الأجور هي أن تحفيز الموظف لا يتناسب طرديا مع زيادة الأجور. في الواقع ، كانت هناك دراسات أظهرت درجات تحفيز مماثلة للموظفين عبر شرائح الأجور.

7️⃣ عمل مثير للاهتمام 7️⃣

الإثراء الوظيفي هو وسيلة لجعل العمل ممتعا وصعبا ، مما سيؤدي إلى تحسين مجموعات المهارات ومستويات التحفيز. ويمكن تحقيق ذلك من خلال:

• التأكد من أن أهداف الفرد وكيف تتناسب مع المهمة العامة للشركة مفهومة تماما من قبل الموظفين.
• توفير الموارد مثل تكنولوجيا المعلومات وأدوات الاتصال والتدريب لكل موظف لأداء جيد.
• إنشاء شبكات دعم الأقران والإدارة الداعمة - وذلك لضمان بيئة مواتية.
• خلق الشفافية والتدفق الحر للمعلومات عبر المؤسسة.
• توفير الاستقلالية ومبادرات الموظفين المجزية.
• تقديم المكافآت والتقدير المناسبين.
• توفير فرص لتحسين المهارات ، مثل التدريب المدفوع بالكامل بشكل أقل والقبول في المؤتمرات.
• توفير التنوع الوظيفي من خلال برامج المشاركة الوظيفية والتناوب الوظيفي.

8️⃣Tactful الانضباط

إن تأديب الموظفين بلباقة هو عامل مهم في التحفيز. يمكن القيام بذلك عن طريق:

• توفير إرشادات واضحة للعمل.
• تخطيط وإسقاط مجالات النتائج الرئيسية بأقصى قدر من الدقة.
• إبقاء المحادثات مفتوحة وتهدف إلى العثور على الأسباب الجذرية للمشكلة.
• كن حذرا من إعطاء ملاحظات سلبية - كن مدركا للغاية لعدم جعل العملية أكثر شخصية بأي شكل من الأشكال.
• دائما إعطاء ردود فعل سلبية على انفراد.
• الحفاظ على السرية التامة فيما يتعلق بالمشكلة والعمل مع الموظف لحلها.
• طمأنة الثقة باستمرار في الموظف.
• تقديم جولات متعددة من التعليمات والتعليقات البناءة ، حتى يتم حل المشكلة.

9️⃣ الترقية أو التطوير الوظيفي

تؤثر فرص الترقية والتطوير الوظيفي بشكل كبير على مستويات تحفيز الموظفين. يمكن أن تكون فرص التقدم الوظيفي هذه زيادة في الراتب أو توسيع نطاق السلطة وواجبات الوظيفة والمسؤوليات. يمكن أن يكون حتى تغييرا في الموقع أو الإقليم. يمكن إجراء هذه التغييرات بناء على الكفاءة أو الخبرة العملية أو التدريب.

🔟 ظروف عمل جيدة

يمكن أن تؤثر ظروف العمل في المنظمة على صحة الموظف وسلامته وأمنه وساعات عمله.

61% من الموظفين منهكون من العمل - 61% من الموظفين منهكون من العمل - CareerBuilder

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب عام لضمان أن تكون ظروف العمل وفقًا للتكليفات القانونية. ويشمل ذلك إدارة الصيانةوالتهوية ودرجة الحرارة والأجواء ومحطات العمل والمرافق والديكورات الداخلية للمكتب لضمان بيئة عمل ملائمة. ويشمل ذلك أيضًا التواصل السليم و التدريب على السلامة عبر الإنترنت للاحتياطات واستخدام أدوات العمل.

2. زيادة إنتاجية الموظفين

أثبتت العديد من الدراسات وجود علاقة قوية بين تحفيز الموظفين والأداء. والواقع أن أحد أهم فوائد الموظفين المحفزين هو مقدار التحسن في الإنتاجية الذي يجلبه ذلك. 

لا تقتصر تأثيرات التحفيز على إنتاجية الموظفين على النتائج الكمية والنوعية الفعلية لمهامهم بشكل أفضل بكثير فحسب، بل إن الموظفين أنفسهم يرون أن أداءهم جيد. وهذا الإدراك الإيجابي والاقتناع يسمح لهم بتحسين أدائهم بشكل متزايد.

45% من الموظفين يشكون من أن الإصدارات القديمة من البرمجيات تمنعهم من أن يكونوا منتجين - Unisys

3. رضا الموظفين

يميل الموظفون المتحمسون إلى الاعتقاد بأن مؤسساتهم تسمح لهم بالنمو كفرد وتمكينهم من المساهمة بفعالية في المؤسسة - وبالتالي زيادة فعالية مبادرات الموظفين.

كما أنهم يميلون أيضًا إلى أن ينظروا بشكل إيجابي إلى بيئة المؤسسة على أنها بيئة تعاونية وعادلة وجديرة بالثقة. فهم يشعرون أن المنظمة مهتمة حقًا برفاهيتهم ونتيجة لذلك يحصلون على درجات عالية في درجات رضا الموظفين ودرجات المروجين.

81% من أرباب العمل الذين يقدمون مزايا يوافقون على أن عروض المزايا التي تقدمها شركاتهم تزيد من رضا الموظفين - أفلاك

4. تحسين سلوك المواطنة التنظيمية لدى الموظفين

إن زيادة رضا الموظفين تمكّن الموظفين من التعاطف مع الأهداف التنظيمية والأخلاقيات والقيم الأخلاقية. ويؤدي ذلك إلى إظهار الموظفين لسلوكيات تمثل سلوك المواطنة التنظيمية.

وتتميز هذه التصرفات والسلوكيات بأنها أفعال وسلوكيات تتجاوز مسؤوليات وظيفتهم العادية ولكنها تعود بالنفع على الفريق وعلى الأداء التنظيمي والكفاءة التنظيمية.

تحفيز الموظفين مع Empuls

إن الحفاظ على تحفيز الموظفين يتخطى مجرد الرواتب، فالأمر يتعلق بالتقدير والمشاركة والشعور القوي بالانتماء. يجعل Empuls هذا الأمر سهلاً من خلال منصة شاملة للمكافآت والتقدير وتتبع المشاركة وتعزيز ثقافة مكان العمل.

• تقدير ومكافأة الإنجازات: احتفل بالإنجازات والأداء والمساهمات من خلال التقدير في الوقت الفعلي والمكافآت الهادفة.
• قياس التحفيز والمشاركة: استخدم استطلاعات الرأي التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتتبع المشاركة واكتساب رؤى حول مشاعر الموظفين.
• تعزيز ثقافة مكان العمل: عزز التعاون والتواصل باستخدام الشبكة الداخلية الاجتماعية وأدوات بناء الثقافة.
• تقديم مزايا ذات مغزى: عزز رضا الموظفين من خلال المزايا الإضافية التي يقدرها الموظفون حقًا.

باستخدام Empuls يمكن للشركات إنشاء قوة عاملة متحمسة تشعر بالتقدير والتواصل والدافع للنجاح. هل أنت مستعد لبناء ثقافة التحفيز؟ ابدأ مع Empuls اليوم!

استنتاج

تكمن أهمية تحفيز الموظفين في تأثيره على الإنتاجية والرضا الوظيفي ونجاح الأعمال. فالقوى العاملة المتحمسة تدفع إلى الابتكار والاحتفاظ بالموظفين، ولكن الأمر متروك للمؤسسات لخلق بيئة تعزز المشاركة والنمو.

لعقود من الزمن، ساعدت نظريات تحفيز الموظفين مثل التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو، ونظرية هرتزبرغ ذات العاملين، ونظرية التوقع للتحفيز الشركات على فهم ما يحفز الموظفين. وباستخدام هذه الرؤى، يمكن للشركات تنفيذ استراتيجيات تحافظ على تفاعل القوى العاملة لديها.

لتبسيط عملية التحفيز وتتبع المشاركة والمكافآت، تقدم Empuls حلاً متكاملاً.

عزِّز تحفيز الموظفين مع Empuls. ابدأ اليوم!