Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Si una sola métrica pudiera representar los resultados de los esfuerzos de gestión de personas de una organización, esta métrica sería la Satisfacción de los Empleados. Mientras que métricas como el abandono y el absentismo son fundamentales para medir la salud de los sistemas de gestión de personas, estos son indicadores rezagados de la eficiencia de RRHH. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

¿Qué es la satisfacción de los empleados? 

La satisfacción de los empleados significa lo satisfechos o contentos que están con su trabajo. Es el nivel de satisfacción y entusiasmo que sienten los empleados hacia su trabajo. 

Este artículo pretende comprender la satisfacción de los empleados desde el punto de vista de la cultura organizativa, sus factores determinantes y cómo medirla eficazmente. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Satisfacción de los empleados y cultura organizativa 

En su libro "The Changing Culture of a Factory", el Dr. Elliott Jaques acuñó la primera mención a la cultura desde la perspectiva de una organización en el año 1951. En su día, este libro pretendía explorar el conjunto de valores que las organizaciones deben cultivar para conseguir el compromiso total de su gente. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

A continuación se presentan nueve factores y las subcategorías de aspectos cubiertos durante el estudio: 

Factor 1: Condiciones de trabajo 

• Disponibilidad de la información necesaria para realizar bien el trabajo. 
• Ausencia de tensión y presión sobre los empleados. 
• Organización clara del trabajo con una división precisa de las tareas. 
• Condiciones de trabajo seguras. 
• Condiciones físicas de trabajo. 
• Evaluación objetiva del rendimiento individual. 
• Ausencia de tensión y presión en el trabajo. 
• Promoción basada en criterios claros y conocidos. 
• Respeto de los derechos de los trabajadores. 
• Tareas y responsabilidades claramente definidas. 
• Oportunidad de tomar la iniciativa en el trabajo. 
• Normas justas a la hora de definir los salarios. 

Factor 2: Relaciones entre compañeros de trabajo 

• Un ambiente agradable en el trabajo. 
• Buena comunicación entre compañeros. 
• Buenas relaciones entre compañeros. 
• Apoyo de los compañeros. 
• Ausencia de conflictos entre empleados. 
• Compañeros competentes y fiables. 
• Ausencia de tensión y presión sobre los empleados. 
• Ayuda y apoyo de los jefes en la realización de las tareas laborales. 

Factor 3: El trabajo en sí 

• Un trabajo estimulante y lleno de retos. 
• Un trabajo estimulante con pocas tareas rutinarias. 
• Oportunidades de viajar al extranjero por negocios. 
• Contenido del trabajo, actividades dentro del trabajo. 
• Oportunidad de tomar la iniciativa en el trabajo. 
• Oportunidades de desarrollo profesional y formación. 

Factor 4: Importancia de la empresa 

• Empresa en un ámbito empresarial importante para la sociedad. 
• Imagen pública y reputación de la empresa. 
• Un alto grado de disciplina. 
• Informar a los empleados sobre la situación general de la empresa. 
• Informar a los empleados sobre las novedades en distintas partes de la empresa. 
• Oportunidades de obtener diferentes beneficios. 

Factor 5: Directivos 

• Directivos muy competentes. 
• Directivos que respetan a los empleados y están abiertos a sus sugerencias. 
• Buena capacidad organizativa del directivo. 
• Disponibilidad del directivo para con sus subordinados. 
• Ayuda y apoyo de los directivos en la realización de las tareas laborales. 

Factor 6: Sistema de compensación 

• Sistema de remuneración en el que los salarios de los empleados dependen de su nivel de conocimientos. 
• Un sistema de remuneración que no discrimina en función de la parte de la organización en la que trabaja el empleado. 
• Sistema de remuneración en el que los salarios dependen únicamente de los resultados obtenidos. 
• Salario igual al esfuerzo invertido. 
• Criterios justos a la hora de definir los salarios. 

Factor 7: Recompensar los resultados y crear las condiciones para alcanzarlos 

• Sistema de remuneración en el que los salarios dependen únicamente de los resultados obtenidos. 
• Criterios justos para determinar los salarios. 
• Sistema de remuneración en el que los salarios dependen del nivel de especialización. 
• Salario igual al esfuerzo invertido. 
• Un sistema de remuneración que no discrimina en función de la parte de la organización en la que trabaja el empleado. 
• Cuantía del salario. 
• Promoción basada en criterios claros y conocidos. 
• Oportunidades de crecimiento profesional y formación. 
• Evaluación objetiva del rendimiento individual 
• Formación introductoria de calidad. 
• Agradecimiento y reconocimiento del trabajo bien hecho por parte de los directivos. 
• Organización clara del trabajo con una división precisa de las tareas. 
• Buena cooperación entre las distintas unidades organizativas. 

Factor 8: La empresa como soporte 

• Una empresa en la que los empleados pueden confiar si tienen problemas 
• Oportunidades de obtener diferentes beneficios. 
• La empresa se preocupa por sus empleados. 
• Se mantiene informados a los empleados sobre la situación general de la empresa. 
• Empresa en un ámbito empresarial importante para la sociedad. 
• Imagen pública y reputación de la empresa. 
• El respeto de los derechos de los trabajadores se define en el convenio colectivo. 
• Informar a los empleados sobre las novedades en diferentes partes de la empresa. 
• Un trabajo que no requiera horas extraordinarias. 

Factor 9: Condiciones laborales básicas 

• Condiciones de trabajo seguras. 
• Condiciones físicas de trabajo. 
• Disponibilidad de los medios y equipos de trabajo necesarios. 
• Disponibilidad de la información necesaria para realizar un trabajo de calidad. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Atributos personales y satisfacción de los empleados 

Aunque la cultura organizativa influye en la satisfacción de los empleados, ésta es otro factor determinante. Durante su investigación de 1993, Brown y Peterson descubrieron que, además de la cultura como variable organizativa, el otro antecedente de la satisfacción son las características de los empleados y sus percepciones del papel que desempeñan. 

Fue 13 años después cuando, en 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer y David Soberman crearon su modelo de satisfacción laboral. Se trata de uno de los estudios de investigación organizativa sobre la satisfacción de los empleados más citados y de referencia. Este modelo pretendía aclarar las ambigüedades en torno a los conceptos de relaciones laborales y unificar todos los estudios independientes relacionados con ello. 

Este modelo de satisfacción laboral habla de cómo los conceptos de relación laboral están correlacionados entre sí. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. El efecto del rendimiento laboral en la satisfacción laboral del empleado es positivo y altamente significativo. 
2. El rendimiento en el trabajo aumenta con el incremento de los esfuerzos y/o la mayor incapacidad del empleado. 
3. La productividad de la empresa aumenta con el rendimiento laboral. 
4. El esfuerzo está negativamente correlacionado con la satisfacción laboral. 
5. La remuneración está directa y significativamente relacionada con la satisfacción en el trabajo. 
6. Los factores positivos del puesto de trabajo influyen positivamente en el esfuerzo y la satisfacción laboral. 
7. La percepción positiva de los roles influye positivamente en el esfuerzo y la satisfacción laboral 

¿Cómo aumentar la satisfacción laboral en el trabajo? 

He aquí doce formas de aumentar la satisfacción laboral, independientemente de las diferencias entre un trabajo y una carrera. 

1. Establecer expectativas claras 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

También se pueden establecer las preguntas, el anonimato y la audiencia para detectar irregularidades y áreas que necesitan atención. Los consejos de mejora basados en datos ayudan a los dirigentes y gestores a actuar de forma proactiva 

2. Reconocer el buen trabajo 

Los directivos deben dedicar tiempo a hacer que los miembros del equipo se sientan vistos y apreciados. Recuerde celebrar las pequeñas victorias y los grandes logros y ofrezca comentarios positivos. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) motiva a sus empleados reconociendo públicamente su contribución a la empresa en las redes sociales. 

3. Centrarse en los objetivos a largo plazo 

Cuando los equipos y los empleados tienen visibilidad sobre los objetivos, la visión y la estrategia a largo plazo de la organización, los empleados pueden conectar con los objetivos. Pueden entender cómo pueden contribuir a la consecución de los mismos, lo que conduce a una mayor satisfacción en el trabajo. 

Haga que los miembros de su equipo sientan que forman parte del panorama general. Demuéstreles que valora sus aportaciones invitándoles a dar su opinión. 

4. Tener un canal de comunicación abierto 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

Como directivo, cuando comunicas tus sentimientos, los demás se sienten seguros expresando los suyos. En todo momento, proporciona visibilidad a la información que tienes. 

Consulta con frecuencia a tu equipo para mantenerte conectado tanto personal como profesionalmente. La función de Intranet Social de Empuls ayuda a eliminar los silos y mantiene a todos conectados. De esta manera, los líderes y gerentes pueden alinear a los empleados con un objetivo compartido, noticias e información. 

5. Preocúpese por el bienestar de sus empleados 

Tanto si se trata de un trabajo como de una carrera profesional para un empleado, una forma de aumentar la motivación de los empleados es mostrar que realmente te preocupas por su bienestar. Eso incluye motivarles para que alcancen sus hitos de fitness e incluso animarles a desconectar cuando se sientan agotados. 

Anime a los gerentes a comprobar cómo está el equipo con las reuniones 1 a 1 para establecer una conexión significativa antes de saltar a la discusión sobre el trabajo. Los empleados sanos y felices serán eficientes y estarán satisfechos. 

6. Darles la oportunidad de aprender 

Cuando los empleados dejan de aprender, se plantean un cambio de trabajo para estimularse. Los directivos deben animar a los empleados a perfeccionar sus habilidades asistiendo a conferencias, seminarios web y eventos. Mantener la mentalidad de curiosidad y aprendizaje para los becarios que hacen un trabajo y los empleados que construyen una carrera. 

La función conectar y alinear de Empuls le permite hablar con los empleados sobre sus metas y objetivos. Cuando sepas en qué quieren centrarse, dales la información, los recursos y la formación laboral para mejorar sus competencias. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Comparta sus opiniones con frecuencia 

Tanto si un empleado considera que su trabajo es un empleo como una carrera profesional, ansía recibir comentarios. Esto puede ayudarles a ser más eficientes, a trabajar de forma más inteligente y a mejorar su rendimiento. Si les das un feedback constructivo, valorarán el tiempo y el esfuerzo que les dedicas. Asegúrese de que sus comentarios y aportaciones están bien redactados para que sean bien recibidos. 

Lo ideal son las sesiones de retroalimentación constructivas y sanas, realizadas mensual o trimestralmente. 

8. Medir el compromiso y la satisfacción de los empleados 

La clave está en realizar encuestas de pulso o eNPS con frecuencia. Las encuestas anuales ya no son suficientes. La mejora de la cultura empresarial requiere un enfoque ágil. 

Pulsate with Empuls 

Empuls has pulse surveys that help managers measure real-time employee engagement through eNPS. Listening and understanding employee feedback helps in turning it into actionable insights.

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9. Descuentos para los empleados 

Los descuentos para empleados son una ventaja crucial que todos aprecian. Pueden ser en forma de ofertas formidables para el equipo en medicamentos, ropa, comestibles y mercancías. 

Ya sea un trabajo o una carrera, estos descuentos y recompensas reducen el desgaste y mejoran la productividad. Proporcionan a su plantilla una ventaja añadida por trabajar con usted. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Fomentar las relaciones para una mejor colaboración 

Tanto si se trata de un trabajo temporal para un empleado como de una carrera profesional, tener relaciones positivas impulsa la satisfacción general en el trabajo. Los directivos pueden dar un paso adelante y animar a los empleados a establecer vínculos con aficiones comunes incluso fuera del trabajo. 

Al fin y al cabo, las relaciones sólidas y de confianza impulsan una mejor colaboración y generan confianza en el equipo. Cuando las personas trabajan mejor juntas, la empresa también funciona mejor. Facilite una mejor conexión entre las personas de su equipo. 

11. Proporcionar una trayectoria profesional a largo plazo 

Ayude a sus empleados a planificar su éxito a largo plazo. Esto demuestra que está comprometido con su progreso y que está dispuesto a invertir en el crecimiento de su carrera. Ayúdales a trazar sus objetivos profesionales para pasar de un trabajo a una carrera. 

12. Recompensas, reconocimiento y bonificación por rendimiento 

Aunque los sueldos mensuales están bien, las grandes cosas suceden cuando las recompensas y el reconocimiento están en los libros. Existe una relación directa entre las recompensas y el aumento de los esfuerzos y los resultados. Para conseguir una plantilla motivada, vincule su rendimiento con recompensas monetarias y comprométase a cumplir eficazmente las tareas. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Conclusión 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Concluyendo con las palabras de oro de Henry Ford del siglo pasado que se mantienen incluso ahora, "Tanto si crees que puedes, como si crees que no puedes, tienes razón. Todo empieza por hacer lo necesario, luego lo posible, y de repente estás haciendo lo imposible". 

Preguntas frecuentes