12 estrategias de retención de empleados sanitarios para crear una plantilla estable y satisfecha

El sector sanitario, pilar fundamental de toda sociedad, se enfrenta a retos únicos, especialmente a la hora de retener a profesionales cualificados. La tasa de rotación de los profesionales sanitarios se elevó al 45%, y se calcula que rondará las mismas cifras, según comparten Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU..

Retener el talento puede ser especialmente difícil debido a las elevadas tasas de agotamiento, los turnos extenuantes y la presión constante que suponen las responsabilidades de salvar vidas. Sin embargo, una plantilla satisfecha y estable es crucial para ofrecer una atención al paciente constante y de alta calidad.

El déficit actual de personal sanitario es alarmante, lo que exige un aumento significativo de las plantillas para satisfacer las necesidades asistenciales de los pacientes. Las previsiones apuntan a que en 2025 habrá un déficit en Estados Unidos de:

• 446.300 auxiliares sanitarios a domicilio
• 98.700 tecnólogos/técnicos médicos y de laboratorio
• 95.000 auxiliares de enfermería
• 29.400 profesionales de enfermería

Un número notable de profesionales sanitarios ha abandonado el sector, lo que ha provocado una grave escasez de personal para atender a los pacientes.

Desde el inicio del brote de COVID-19, el sector sanitario ha reducido 524.000 empleados. En particular, las funciones de enfermería y atención residencial representan aproximadamente el 80% de este descenso.

Rotación de personal sanitario: datos y estadísticas

La rotación de personal sanitario se refiere a la tasa a la que los trabajadores sanitarios abandonan su puesto de trabajo en un plazo determinado, voluntaria o involuntariamente, y son sustituidos. La rotación puede ser un indicador del ambiente de trabajo, la satisfacción laboral, la eficacia de la gestión y la salud general de una organización.

Factores que contribuyen a la rotación del personal sanitario:

• Agotamiento: El sector sanitario, en especial las funciones de primera línea como la enfermería, a menudo implica largas jornadas laborales, estrés emocional y exigencias físicas, lo que conduce al agotamiento.
• Remuneración: Los salarios y prestaciones competitivos son cruciales para la retención. Si los empleados creen que pueden obtener una retribución mejor en otro lugar, es más probable que se marchen.
• Conciliación: Los horarios de trabajo extraños, los turnos prolongados y las guardias pueden alterar la vida personal, empujando a los empleados a buscar oportunidades que ofrezcan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Satisfacción laboral: Factores como la naturaleza de las tareas, las relaciones con compañeros y superiores, el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento influyen en la satisfacción laboral.
• Cultura organizativa: Un entorno de trabajo tóxico, una comunicación deficiente, la falta de aprecio y las escasas oportunidades de crecimiento profesional pueden disuadir a los empleados de quedarse.
• Preocupación por la seguridad: Especialmente pertinente en entornos sanitarios, si los empleados sienten que su seguridad personal o su salud están en peligro, pueden optar por marcharse.
• Oportunidades de formación y desarrollo: La rápida evolución de la medicina y la asistencia sanitaria hace que el aprendizaje continuo sea esencial. La falta de formación o de oportunidades de crecimiento puede provocar una mayor rotación.

Abordar la rotación de personal es fundamental en el sector sanitario, no sólo desde una perspectiva operativa y financiera, sino también para garantizar una atención al paciente de alta calidad. Dicho esto, he aquí algunas estrategias para retener a los empleados del sector sanitario.

Cómo retener a los empleados del sector sanitario y reducir la rotación

He aquí algunas estrategias que las instituciones sanitarias pueden adoptar para retener eficazmente a sus empleados.

1. Sistemas de reconocimiento y recompensa

Sentirse reconocido y apreciado por las contribuciones de cada uno desempeña un papel importante en la satisfacción laboral y la moral general. Establecer un sistema sólido de reconocimiento y recompensa puede ser decisivo para retener a los mejores talentos.

Esto implica realizar revisiones periódicas del rendimiento en las que los empleados reciban comentarios constructivos y reconocimiento por sus logros.

Las recompensas tangibles, como las primas o los aumentos de sueldo, pueden complementar los incentivos no monetarios, como el reconocimiento público, los días de vacaciones adicionales o las oportunidades de asistir a conferencias y seminarios.

Un programa de "Empleado del mes", en el que los empleados puedan nominar a sus compañeros en función de diversos criterios, también puede fomentar una cultura de aprecio y comunidad.

2. Conciliación de la vida laboral y familiar y bienestar emocional

La exigente naturaleza de los puestos de trabajo en el sector sanitario puede afectar a veces al bienestar emocional y físico de los empleados.

Para contrarrestar esta situación, las empresas deben dar prioridad a la creación de un entorno que promueva un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Ofrecer opciones de horarios flexibles, como semanas de trabajo comprimidas u horarios de turnos variados, puede aumentar enormemente la satisfacción de los empleados.

Además, la implantación de programas de bienestar centrados tanto en la salud física como en la resiliencia mental puede marcar una profunda diferencia. Esto podría incluir la suscripción a gimnasios, la organización de sesiones de asesoramiento o incluso la introducción de talleres de meditación y relajación.

La creación de grupos de apoyo entre compañeros también puede ser beneficiosa, ya que ofrece una plataforma para que los empleados compartan experiencias, debatan retos y se presten apoyo mutuo, fomentando así el bienestar emocional.

3. Subvenciones para necesidades esenciales

Las ayudas económicas para cubrir necesidades básicas como la alimentación, la vivienda y el transporte pueden mejorar significativamente la retención de los empleados del sector sanitario.

Este tipo de incentivos suelen ofrecerse en las funciones de enfermería itinerante, lo que permite a los enfermeros aumentar sus ingresos. Estas ventajas añadidas son una de las razones por las que muchos enfermeros fijos se pasan a las agencias.

Para las instituciones sanitarias, esto se traduce en la necesidad de mejorar su juego para retener a su personal residente a tiempo completo. Al ampliar estas subvenciones, los centros sanitarios pueden garantizar a su personal una mayor estabilidad financiera, permitiéndoles destinar una mayor parte de sus ingresos a otras necesidades personales.

4. Apoyo a la reubicación

Ofrecer ayudas para los gastos de traslado es una estrategia eficaz para atraer a más personal a su centro, garantizando una mayor base de empleados locales. Esto es especialmente importante en regiones remotas con escasez de profesionales sanitarios.

Sorprendentemente, alrededor del 60% de las zonas que experimentan una escasez de expertos en atención primaria se encuentran en entornos rurales. Dada la escasez de personal esencial en estas zonas, las ayudas a la reubicación pueden actuar como un imán, atrayendo a más profesionales para que consideren estas regiones para su empleo.

Asumir los gastos de vivienda de estos trabajadores refuerza aún más su colchón financiero.

5. Compensación competitiva y paquetes de beneficios

Para atraer y retener a los mejores profesionales del sector sanitario, es fundamental que las organizaciones ofrezcan paquetes retributivos competitivos acordes con las normas del mercado.

Pero más allá del salario básico, unas prestaciones completas pueden ser el factor decisivo para muchos profesionales. Pueden incluir cobertura sanitaria (con opciones para los miembros de la familia), planes dentales y oftalmológicos, cuentas de ahorro para la jubilación y otros incentivos económicos.

Además, ofrecer prestaciones exclusivas como servicios de guardería, permisos de maternidad y paternidad prolongados o incluso ayudas para el reembolso de préstamos estudiantiles puede hacer que una organización destaque como empleador preferente en el sector sanitario.

6. Trayectorias profesionales claras y oportunidades de ascenso

Los profesionales de la salud, como los de cualquier otro campo, buscan crecer y progresar en sus carreras. Para retener al personal a largo plazo, es imprescindible que vean un futuro dentro de la organización.

Esto significa ofrecer trayectorias profesionales claras, mostrar las oportunidades de ascenso y revisar periódicamente las funciones y responsabilidades para garantizar que se ajustan a las aspiraciones y competencias individuales.

Organizar sesiones periódicas de desarrollo profesional, en las que los empleados puedan hablar de sus objetivos y trazar posibles rutas para alcanzarlos, puede ser muy valioso. Estos esfuerzos demuestran a los empleados que la organización se interesa por su carrera a largo plazo y su crecimiento personal.

7. Cultivar una cultura de trabajo inclusiva y positiva

El entorno en el que trabajan los profesionales sanitarios desempeña un papel fundamental en su decisión de permanecer en una organización. Es esencial dar prioridad a una cultura que valore la colaboración, la comunicación y el respeto mutuo.

Esto significa promover activamente iniciativas de diversidad e inclusión, ofrecer plataformas para el diálogo abierto y garantizar que se escuchen y valoren las voces de todos los miembros del personal, independientemente de su cargo.

La organización de actividades para fomentar el espíritu de equipo, sesiones de feedback y cursos de sensibilidad cultural puede reforzar aún más la cohesión del equipo. Cuando los empleados sienten que forman parte de una comunidad de apoyo que valora sus contribuciones y respeta su individualidad, es más probable que sigan comprometidos con la organización.

8. Mejorar los mecanismos de comunicación y retroalimentación

Los canales de comunicación abiertos pueden cambiar las reglas del juego en cualquier organización, especialmente en el sector sanitario, donde la claridad y la comprensión son primordiales. Establecer reuniones periódicas, sesiones de feedback y políticas de puertas abiertas puede ayudar a los empleados a sentirse escuchados y valorados.

Un entorno en el que se puedan plantear las preocupaciones sin temor a represalias y en el que se actúe en consecuencia puede mejorar considerablemente la moral de los empleados.

Además, el uso de herramientas o plataformas que faciliten una comunicación fluida entre distintos departamentos o turnos puede reducir los malentendidos y fomentar un sentimiento de unidad y colaboración entre el personal.

9. Garantizar la gestión de la carga de trabajo y unos ratios de personal justos

El agotamiento es una de las principales preocupaciones en el sector sanitario, y uno de los principales factores es la excesiva carga de trabajo.

Al garantizar una gestión adecuada de la carga de trabajo y mantener ratios de personal justos, las instituciones sanitarias pueden mitigar los riesgos de agotamiento e insatisfacción de los empleados.

Aplicar un sistema eficaz de programación de horarios, prever descansos ocasionales en periodos especialmente difíciles y emplear personal adicional a tiempo parcial o flotante en las horas punta puede ayudar a distribuir uniformemente la carga de trabajo. Esto no sólo asegura el bienestar de los empleados, sino que también garantiza que los pacientes reciban una atención óptima.

10. Proporcionar entornos de trabajo seguros y vanguardistas

El entorno físico en el que trabajan los profesionales sanitarios desempeña un papel importante en su satisfacción laboral. Al garantizar que las instalaciones sean modernas, estén bien mantenidas y estén equipadas con las últimas tecnologías, las instituciones sanitarias pueden ofrecer a su personal las herramientas que necesitan para realizar su trabajo con eficacia y eficiencia.

Dar prioridad a la seguridad en el lugar de trabajo, tanto mediante mejoras de las infraestructuras como mediante formación continua, garantiza que los empleados se sientan seguros en su entorno laboral.

Además, gestos tan sencillos como proporcionar salas de descanso cómodas, garantizar unos aseos limpios y bien abastecidos, o incluso crear un espacio de relajación donde los empleados puedan descomprimirse, pueden tener un profundo impacto en su satisfacción general en el trabajo.

11. Fomentar un sentido de propósito y comunidad

Aunque los incentivos económicos y profesionales son cruciales, es igualmente importante que los empleados sanitarios se sientan vinculados a un objetivo más amplio. Las organizaciones sanitarias deben reforzar constantemente el impacto que sus empleados tienen en la vida de los pacientes y en la comunidad.

Organizar actos de divulgación en la comunidad, días de agradecimiento a los pacientes o incluso compartir historias de éxito puede recordar al personal las implicaciones de sus esfuerzos en el mundo real.

Además, organizar eventos, reuniones o actos sociales para los empleados puede ayudar a fomentar un sentimiento de pertenencia y camaradería entre los compañeros, haciéndoles sentir que forman parte de una comunidad más amplia y no sólo de una entidad sin rostro.

12. Dar autonomía a los empleados

Los profesionales sanitarios son personas formadas que prosperan cuando se les da cierto grado de autonomía en sus funciones.

La microgestión puede ser asfixiante y reducir la moral y la satisfacción laboral. En su lugar, las organizaciones deben confiar en que sus empleados tomen decisiones dentro de su ámbito de competencia.

Por ejemplo, permitir que las enfermeras o los médicos opinen sobre los tratamientos o los planes de cuidados que administran, o dejarles participar en los procesos de toma de decisiones del departamento, puede hacer que se sientan valorados y dignos de confianza.

Esta capacitación puede aumentar la satisfacción en el trabajo, reducir el agotamiento y reforzar el compromiso con la organización.

Read how Xoxoday Empuls helped a digital Healthcare enterprise achieves 2x increase in engagement with rewards and recognition

Fundada en 2014, esta empresa líder en la nube sanitaria, con entre 1200 y 1500 empleados repartidos en más de 1600 ubicaciones globales, se centra en unificar los datos de los pacientes para los proveedores sanitarios globales.

Desafío

Inicialmente, la empresa contaba con un programa de recompensas y reconocimiento que se ajustaba a su visión corporativa.

Sin embargo, a medida que crecían, surgieron problemas de escalabilidad del programa debido al exceso de reuniones, comunicaciones por correo electrónico y otras ineficiencias, lo que provocó problemas de visibilidad y retrasos.

Solution with Xoxoday Empuls

• Racionalización de la estructura de premios: Se estableció un sistema de premios para toda la organización con opciones de personalización, lo que garantiza el reconocimiento inclusivo y oportuno de los empleados.
• Tools integration: Integrated Empuls with existing HRMS and collaboration systems like Zoho People and Slack, enhancing the user experience.
• Premios del jurado automatizados: Simplificación y automatización del complejo proceso de adjudicación de los premios del jurado para aumentar la transparencia y reducir el trabajo administrativo.

Resultados

• Enhanced recognition & reward distribution: There was a 380% increase in awards and gift points distribution in a year, thanks to the ease of use of Empuls, fostering a deeper sense of belonging among employees.
• Mayor compromiso de los empleados: La plataforma hizo que el reconocimiento pasara de los correos electrónicos a un espacio interactivo, con lo que las tasas de compromiso aumentaron del 38% al 76%.
• Aligned with core values: Empuls allowed shoutouts for contributions based on company values, reinforcing desired behaviors.
• Efficient jury awards: Empuls streamlined jury awards, ensuring better efficiency, fairness, and recognition of significant contributions.

ROI with Xoxoday Empuls

• 97% de adopción activa por parte de los empleados
• El reparto de premios se multiplica por 5 en un año
• El compromiso de los empleados se multiplica por dos
• 1.031 apreciaciones vinculadas a los valores fundamentales

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Conclusión

Los profesionales sanitarios son los héroes anónimos de nuestra sociedad, y retenerlos es esencial para el bienestar tanto de los pacientes como de las organizaciones.

Fomentando una cultura de reconocimiento, ofreciendo una remuneración competitiva, apoyando el desarrollo profesional, promoviendo la conciliación de la vida laboral y familiar y proporcionando programas integrales de bienestar, las organizaciones sanitarias pueden nutrir y retener a sus valiosos trabajadores.

Recuerde que cuanto más invierta en el bienestar y el crecimiento profesional de sus empleados, más probable será que sigan comprometidos con su vital labor en el sector sanitario.

FAQS

1. ¿Cuál es el coste de la rotación de personal en la sanidad?

El coste de la rotación de personal en la sanidad es significativo y polifacético. Los costes directos incluyen los gastos relacionados con el reclutamiento, las entrevistas, la contratación y la formación del nuevo personal. Los costes indirectos pueden derivarse de la reducción de la productividad, la sobrecarga de trabajo del personal restante, la disminución de la moral y los posibles errores o la reducción de la calidad asistencial.

Por ejemplo, si se considera la rotación de una enfermera titulada, las estimaciones sugieren que el coste puede oscilar entre 40.000 y 64.000 dólares por enfermera.

Estas cifras tienen en cuenta los gastos de contratación, orientación y formación, la disminución de la productividad hasta que el nuevo empleado alcance la competencia del anterior y los posibles costes de las horas extraordinarias del resto del personal que cubra la vacante.

Más allá de los costes tangibles, una elevada rotación de personal puede afectar negativamente a la reputación del centro, lo que, con el tiempo, puede repercutir tanto en el número de pacientes como en la atracción de talento de primer nivel.

2. ¿Cómo reducir la rotación de personal en la sanidad?

Reducir la rotación de personal en la sanidad implica una combinación de estrategias:

• Garantizar que los salarios y las prestaciones se ajusten a las normas del sector o las superen.
• Ofrecer formación continua y oportunidades de promoción profesional.
• Fomentar una cultura de trabajo positiva, integradora y solidaria.
• Aplique políticas de puertas abiertas y fomente los comentarios.
• Ofrecer un horario flexible y garantizar un horario de trabajo razonable.
• Reconozca y recompense el trabajo duro, los logros y la dedicación.
• Presente programas de bienestar, talleres para reducir el estrés y recursos de salud mental.

3. ¿Cómo motivar al personal sanitario?

La motivación de los empleados sanitarios puede lograrse mediante:

• Ofrezca oportunidades de formación continua, perfeccionamiento y promoción.
• Reconozca y recompense regularmente el trabajo sobresaliente.
• Crear un ambiente de apoyo e integración que valore el trabajo en equipo y la colaboración.
• Confíe a los empleados responsabilidades de toma de decisiones e involúcrelos en estrategias o cambios organizativos más amplios.
• Garantizar que la remuneración refleje el valor y el esfuerzo que aportan a la organización.
• El feedback constructivo ayuda a los empleados a comprender sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, fomentando el crecimiento.

4. ¿Cómo aumentar el compromiso de los empleados en la sanidad?

Aumentar el compromiso de los empleados en la atención sanitaria:

• Involúcrelos en los debates sobre el funcionamiento de las instalaciones, las mejoras en la atención al paciente y otras decisiones relevantes.
• Utilice encuestas, asambleas municipales y buzones de sugerencias para recabar la opinión de los empleados.
• Fomentar la camaradería mediante salidas en equipo, talleres y otros ejercicios de creación de equipos.
• Ofrecer talleres, seminarios y cursos que enriquezcan sus conocimientos profesionales.
• Asegúrese de que los empleados están bien informados sobre los objetivos, cambios y actualizaciones de la organización.
• Los programas centrados en el bienestar físico y mental de los empleados pueden aumentar su compromiso, ya que sienten que la organización se preocupa por su bienestar personal.