Diversité et inclusion sur le lieu de travail : Les avantages et l'importance de la diversité

La diversité et l'inclusion, qui sont les véritables terrains de la créativité, doivent rester au centre de ce que nous faisons. - Marco Bizzarri

On pourrait dire que la raison pour laquelle notre race humaine, vaste et diverse, a évolué en cette machine bien huilée de progrès et de précision est que chacun d'entre nous apporte quelque chose d'unique et de précieux.

Même si nos rôles ou nos descriptions de poste sont techniquement les mêmes sur le papier, deux personnes ne les percevront jamais de la même manière.

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion ?

Il n'existe pas de définition unique de la diversité, mais pour une utilisation simple et une facilité de compréhension du point de vue d'une organisation, on peut considérer qu'il s'agit d'un groupe de personnes qui sont différentes les unes des autres sur de multiples critères démographiques humains et géographiques et qui sont réunies pour leurs compétences.

D'autre part, l'inclusion se concentre sur la création et l'existence d'une culture qui nourrit ces talents et leur offre une atmosphère de travail saine, leur permettant de se réunir et de travailler harmonieusement, confortablement, et de contribuer efficacement et en toute confiance. L'inclusion permet à chacun de se sentir valorisé et d'apporter une valeur ajoutée.

Importance de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail

Pourquoi devriez-vous vous concentrer sur le renforcement actif de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail par le biais d'activités ciblées ? C'est simple :

La diversité n'est pas une mode passagère ou une nouvelle tendance sur le lieu de travail qu'une entreprise devrait essayer d'intégrer. Chacun de nos spectres sociaux - la race, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge, l'éducation, les antécédents socio-économiques, les personnalités, les intérêts, etc. sont tout aussi importants.

Elles sont toutes intrinsèquement liées à des valeurs organisationnelles fortes et à des environnements où les gens se sentent psychologiquement en sécurité.

Si vous y réfléchissez, c'est tout simplement la nature humaine. Qui ne serait pas capable de se donner à fond pour votre entreprise s'il croit que le respect, l'acceptation et le véritable soutien lui sont offerts, quel que soit son milieu ?

Dans le sillage de l'agitation sociale et politique en 2020 - au-delà de Covid19 - la prise de conscience collective mondiale des avantages de la diversité et de l'inclusion (D&I) et de l'intégration de la tolérance dans la culture d'entreprise a pris un nouveau caractère d'urgence.

La diversité n'est pas seulement un bienfait. Les chefs d'entreprise sont confrontés à des preuves empiriques solides montrant qu'une main-d'œuvre diversifiée a un impact direct sur leurs résultats. Les entreprises qui luttent contre la diversité ou qui n'y accordent qu'une attention de pure forme sont pénalisées par des performances moins qu'optimales.

Et pourtant, les organisations n'embrassent pas l'I&D avec enthousiasme. Par exemple, malgré des années de programmes de diversité, la représentation des Noirs, mesurée à travers les PDG des entreprises du classement Fortune 500 aux États-Unis, a diminué de 2012 à 2020 et reste anémique à 1 %, alors que la population noire est de 13,4 %.

Faire avancer la diversité reste un grand défi, et il reste encore beaucoup à faire.

La diversité, concept introduit au début des années 1940, a énormément évolué au cours des dernières années. C'est l'une de ces initiatives stratégiques dans lesquelles toutes les organisations progressistes investissent.

S'il est important de recruter des talents diversifiés, la rétention de ces talents pendant une période raisonnable au sein d'une organisation a gagné en importance au cours des dernières années. C'est pourquoi le concept de diversité est pratiqué conjointement avec celui d'inclusion.

L'état actuel de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail

Malheureusement, les progrès pour plus d'I&D sur le lieu de travail restent indifférents. De nombreux programmes en faveur de plus d'I&D ont échoué, ce qui se reflète dans les performances financières à la traîne.

Les recherches de CG sur la diversité des genres montrent que 91% des entreprises ont mis en place un programme. Pourtant, seulement 27% des femmes disent en avoir bénéficié.

McKinsey note qu'un tiers des entreprises qu'il a suivies au cours des cinq dernières années ont amélioré la diversité des genres et des ethnies au sein de leurs équipes de direction, tandis que la majorité d'entre elles ont stagné ou reculé.

Dans leurs données, les organisations à la traîne étaient celles qui avaient en moyenne 8 % de femmes dans leurs équipes de direction et aucune représentation des minorités ethniques.

McKinsey prévoit que les entreprises qui considéraient l'I&D comme un atout avant la pandémie sont susceptibles de l'exploiter pour rebondir plus rapidement.

Pour les entreprises qui ont privilégié l'I&D pendant la crise, l'impact se fera sentir non seulement sur leurs résultats financiers, mais aussi sur la vie et le bonheur de leurs employés.

L'évolution vers le travail à distance et le travail hybride provoquée par la pandémie offre aux entreprises l'occasion d'accélérer la mise en place de cultures inclusives.

Avec ses avantages en termes de flexibilité accrue, le travail à distance peut faciliter le maintien en poste des femmes et des minorités, qui ont une charge disproportionnée de gestion du travail familial. Il élargit ainsi l'accès à un vivier de talents divers qui n'aurait peut-être pas été accessible à ces entreprises.

Comment fonctionnent les préjugés implicites ?

Dans une enquête réalisée en 2020, des scientifiques ont interrogé des hommes et des femmes de 78 pays afin de comprendre leur attitude biaisée. Les résultats ont montré que les hommes étaient associés à une attitude plus brillante que les femmes.

Lorsqu'ils ont été confrontés à ce préjugé, les répondants ont catégoriquement nié avoir une telle opinion. Les gens sont souvent réticents à admettre qu'ils ont des stéréotypes.

Tout indique que les hommes et les femmes sont aussi brillants les uns que les autres. Pourtant, il existe des secteurs entiers où ces préjugés implicites sont très répandus.

Mais il y a de l'espoir. Selon un document de Harvard, il y a eu un changement remarquable au cours des 50 dernières années dans nos croyances sur la race, l'orientation sexuelle ou le sexe. Les organisations sont plus nombreuses qu'il y a 20 ans à reconnaître qu'elles ont un problème d'inclusion et à s'engager à apporter des changements.

8 Avantages de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail

Alors que la diversité sur le lieu de travail se concentre sur les personnes qui sont embauchées et que l'inclusion se concentre sur la façon dont elles se sentent au travail, voyons comment D&I redéfinit les organisations pour qu'elles deviennent des organisations très performantes.

"L'analyse mondiale réalisée par le Credit Suisse en 2012 a révélé que les organisations comptant au moins une femme au sein de leur conseil d'administration affichaient une croissance du revenu net et un rendement des capitaux propres plus élevés que celles qui ne comptaient pas de femme au sein de leur conseil." - Glassdoor

Les avantages comprennent la croissance économique, la réduction du taux de rotation des employés et l'augmentation du taux de rétention, la satisfaction des employés, l'augmentation de la productivité, et plus encore. Voyons en détail ci-dessous les avantages de la diversité et de l'inclusion.

1. De meilleurs résultats financiers

Une étude du Boston Consulting Group (BCG), qui a étudié 1 700 entreprises dans huit pays, a révélé que des équipes de direction diversifiées permettent une meilleure innovation et de meilleures performances financières.

Plus précisément, les entreprises qui ont fait état d'une diversité supérieure à la moyenne au sein de leurs équipes de direction ont également déclaré des revenus d'innovation supérieurs de 19 % à ceux des entreprises dont la diversité des dirigeants était inférieure à la moyenne. (Voir tableau 1)

Dans une autre grande étude (2014-2019), McKinsey a suivi 1039 entreprises englobant 15 pays (Australie, Brésil, France, Allemagne, Norvège, Danemark, Inde, Japon, Mexique, Nigeria, Singapour, Afrique du Sud, Suède, Royaume-Uni et États-Unis) et a déterminé que l'argument commercial en faveur de l'I&D est plus fort que jamais.

Ils ont conclu qu'une base d'employés diversifiée et inclusive est un atout important dans une économie mondiale qui évolue rapidement. Dans leur étude, les entreprises qui sont des "gagnants de la diversité" devancent les retardataires.

Leurs données (voir les chiffres ci-dessous) montrent que "les entreprises du premier quartile pour la diversité des genres dans les équipes de direction étaient 25% plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile - contre 21% en 2017 et 15% en 2014."

La diversité culturelle et l'inclusion dans les rôles de direction ont permis aux entreprises du quartile supérieur d'obtenir des résultats supérieurs de 36 % à ceux de leurs pairs en termes de rentabilité. Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en matière de diversité sexuelle et ethnique ont 12 % de chances de plus d'obtenir de meilleurs résultats que toutes les autres entreprises de l'ensemble des données.

• S'attacher à offrir la meilleure expérience à chaque point de contact avec les employés
• Créer des canaux de connexion, de communication et de collaboration entre les personnes.
• Créer un sentiment d'objectif partagé en alignant les employés sur la culture, les valeurs et la vision de l'entreprise.
• Chercher à obtenir régulièrement les commentaires des employés afin d'améliorer en permanence la culture d'entreprise et l'expérience des employés.

2. De meilleures équipes

Il existe des preuves solides que les équipes dont les membres ont des origines diverses et sont choisis au hasard sont susceptibles de mieux réussir et d'obtenir de meilleurs résultats.

Ils y parviennent en étant plus susceptibles d'innover, d'être plus agiles et d'anticiper l'évolution des besoins des consommateurs, ce qui permet à leurs entreprises d'acquérir un avantage concurrentiel.

"Il est prouvé que les entreprises plus diversifiées sont souvent plus innovantes et créatives", explique Joni Davis, responsable en chef de la diversité et de l'inclusion chez Duke Energy. Les principales raisons d'une productivité et d'une créativité accrues résident dans le fait de réunir des personnes issues de milieux et d'expériences variés, et chacune d'entre elles aura des moyens uniques d'améliorer vos produits et services.

En ajoutant la sauce secrète du travail d'équipe et des plateformes de collaboration telles que Empuls permet à des équipes dispersées, multifonctionnelles et culturellement diverses de se connecter de manière transparente, de s'entraider socialement et de réussir même en période d'incertitude.

3. Un taux de rétention plus élevé

Un taux élevé de rétention des talents et des connaissances. Grâce à de solides pratiques d'inclusion, un employé se sent écouté, valorisé et a un sentiment d'appartenance à une organisation.

Ces éléments sont associés à des politiques encourageantes de croissance et d'avancement, à des processus de retour d'information opportuns, à des récompenses et à la reconnaissance, ainsi qu'à une culture globale centrée sur l'employé. L'organisation fournit toutes les raisons pour qu'un employé s'épanouisse et se développe.

4. Amélioration de la satisfaction des employés

Pour une expérience de travail saine dans une organisation, des interventions sont nécessaires à tous les stades du cycle de vie d'un employé, ainsi qu'avant et après son départ.

Avec l'inclusion dans les fondements des politiques et pratiques en matière de ressources humaines et d'une culture axée sur le bien-être et le développement des employés, les scores d'engagement se traduiront par un CSAT élevé et des scores de promoteur net des employés.

5. Un groupe de réflexion mondial

Avec des talents venant d'horizons, de cultures, de nationalités et de perspectives différents, l'organisation se transforme en un groupe de réflexion mondial qui permet la libre circulation des idées et des suggestions, le débat et le remue-méninges, ce qui permet d'obtenir le résultat le meilleur et le plus complet dans une situation donnée.

Dans une telle configuration, les employés vont au-delà de leurs goûts et croyances personnels. Comme le groupe est diversifié, la possibilité de penser aux mêmes idées ou solutions ou d'hésiter à partager ses pensées est considérablement réduite, ce qui permet d'apporter de la fraîcheur à chaque idée et ouvre la voie à l'innovation par la créativité.

"Selon l'étude de 2016 du Boston Consulting Group, l'innovation bondit dès que la proportion de femmes cadres au sein d'une organisation dépasse 20 %." | Glassdoor

6. Amélioration des performances

Comme la culture d'intégration repose sur l'ouverture et la transparence et qu'elle croit au partage des idées et à la contribution à la réussite de chacun, elle permet aux employés de s'entraider, de recevoir un retour d'information positif, d'apprendre et d'optimiser leurs performances.

Dans ce processus, tout le monde apprend et se développe, ce qui améliore également les niveaux de performance de l'organisation.

7. Une image de marque préférée

Si vos talents sont issus d'un milieu diversifié qui se développe grâce à des pratiques inclusives bien placées, vos employés deviennent les ambassadeurs de votre marque et contribuent positivement à son image.

Non seulement elle vous met en contact avec les diverses communautés locales, mais elle vous permet également d'étendre votre champ d'action au sens large.

Plus vous vous affirmez en matière de D&I, plus vous attirez et retenez des talents divers et de qualité, plus vous renforcez votre image de marque.

"Une étude de Glassdoor a révélé que 57% des employés et 67% des demandeurs d'emploi considèrent la diversité comme un élément important de leur lieu de travail, ce qui affecte le recrutement et la rétention."

8. Une base de connaissances solide

Une main-d'œuvre diversifiée constitue une solide base de connaissances des nuances culturelles et sociétales locales. Ils apportent un bon aperçu de ces aspects culturels qui peuvent être d'une immense valeur dans le cadre du maintien et de l'expansion. Leurs liens avec les communautés locales, les groupes d'entraide, les membres de leurs groupes respectifs peuvent être de bonnes sources d'information et de talents locaux.

Refinitiv, l'un des plus grands fournisseurs mondiaux de données et d'infrastructures sur les marchés financiers, au service de plus de 40 000 institutions dans environ 190 pays, a récemment annoncé le classement 2020 des 100 organisations les plus diversifiées et les plus inclusives au monde, selon l'indice D&I. En tête de ce classement figurent les banques, les services d'investissement et les compagnies d'assurance, suivis par les produits pharmaceutiques, les services de télécommunication, les détaillants spécialisés et les produits et services personnels et domestiques.

Les États-Unis sont en tête de la liste des 100 premières entreprises, avec 20 sociétés, suivis du Royaume-Uni avec 13, de l'Australie avec neuf, et du Canada et de la France avec 7.

L'indice D&I utilise des analyses innovantes pour évaluer et noter les entreprises sur quatre piliers principaux : la diversité, l'inclusion, le développement du personnel et les controverses.

Principales conclusions du rapport refinitiv sur la diversité et l'inclusion pour 2021

À l'échelle mondiale, la diversité culturelle et l'inclusion des membres des conseils d'administration ont augmenté par rapport à il y a cinq ans, mais stagnent à environ 30 %.

• La région EMEA est en tête avec les conseils d'administration les plus diversifiés en termes de culture et de sexe.
• Au niveau national, l'Allemagne est le seul pays qui a maintenu une augmentation positive du pourcentage de membres de conseils d'administration culturellement diversifiés.
• Au niveau régional, l'Afrique est en tête avec une moyenne de 34% de femmes cadres.
• Le nombre d'entreprises ayant une politique officielle de travail flexible a augmenté de 54 % au cours des cinq dernières années.
• Au total, 25 % d'entreprises de plus qu'il y a cinq ans ont mis en place une politique de développement de carrière.
• Au niveau régional, les plus fortes augmentations ont été observées en Océanie, avec une hausse de 40 %.

Pour plus d'informations sur le rapport sur la diversité et l'inclusion pour 2020, veuillez visiter ici :

Classement dans le Top 25 de l'indice et leur score global correspondant en pourcentage de D&I (%)

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Comment promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail ?

Il n'existe pas de solution miracle ni de solution unique pour augmenter l'I&D. Le fait de fixer délibérément et de collecter des mesures pertinentes permet aux entreprises de développer des objectifs de diversité et de fixer des délais pour les atteindre.

Outre une volonté interne d'étendre la diversité, de nombreuses organisations civiques font pression sur les entreprises pour qu'elles se diversifient. Par exemple, le mouvement #Metoo a mis en lumière l'impact destructeur du harcèlement sexuel.

Dans une large mesure, la diversité culturelle et l'inclusion entrent naturellement dans les organisations lorsqu'elles commencent à se développer et à se mondialiser.

Cependant, pour certaines formes de diversité telles que la diversité de genre, les personnes handicapées, les LGBTQ, il faut un engagement et des pratiques d'inclusion bien définies, discutées ci-dessous.

Comprenons ces pratiques en détail.

1. L'inclusion culturelle sur le lieu de travail

Nous oublions souvent le "je" dans la conversation sur l'I&D", déclare Johnny C. Taylor, Jr, président et directeur général de la Society for Human Resource Management (SHRM). "Le défi consiste à créer une culture dans laquelle tous les employés se sentent inclus. L'arrivée de talents dans votre organisation représente un investissement important, alors pourquoi les faire venir s'ils ne sont pas heureux une fois arrivés ? Vous devez réussir la partie inclusion".

La société mondiale de banque d'investissement Citigroup va de l'avant avec un programme d'I&D sans compromis et place l'égalité, la responsabilité et la transparence au centre de toutes ses activités. La création d'une culture où les minorités s'épanouissent exige un effort soutenu et délibéré.

Selon le Dr Melissa Thomas-Hunt, responsable de la diversité mondiale chez Airbnb, "si la majorité de vos rôles de direction sont occupés par des travailleurs blancs, vous envoyez le message que ce groupe a le plus de potentiel pour contribuer à des niveaux élevés."

Pour contrer ce phénomène, les entreprises doivent se montrer accueillantes et attirer des candidats issus de minorités pour les postes clés. La diversité culturelle et l'inclusion doivent être dirigées du haut vers le bas. La direction doit communiquer et promouvoir l'ouverture dans les discussions sur la diversité et l'inclusion et en faire une priorité stratégique de l'organisation.

2. Avoir des politiques bien définies

Cela permet à une organisation d'exprimer et de détailler clairement et directement ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas. Elle met en évidence l'engagement d'une organisation à adopter une approche équitable, transparente, respectueuse et fondée sur l'égalité dans ses actions.

Des lignes directrices clairement énoncées dans le cadre de la politique de recrutement, des promotions, des évaluations, du code vestimentaire, des mesures disciplinaires en cas de non-respect et du code de conduite général aident les employés à aligner leurs efforts sur l'objectif de l'organisation en matière d'égalité, de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail.

Selon le SHRM, "la majorité des femmes sur le marché du travail se sentent exclues de la prise de décision, ne se sentent pas à l'aise pour exprimer leurs opinions et n'ont pas l'impression de pouvoir réussir".

3. Formation des dirigeants et des managers

Les gens suivent les dirigeants, et les dirigeants dirigent leurs équipes. Il est donc essentiel de les faire adhérer au concept de D&I.

La mise en œuvre d'un plan de formation bien articulé visant à sensibiliser les dirigeants et à les amener à adopter le concept de D&I les aidera à surmonter leurs notions, croyances et stéréotypes personnels et à agir dans le meilleur intérêt de l'organisation. Lorsque les employés voient leurs dirigeants donner l'exemple, cela les incite à s'engager et à pratiquer l'inclusion dans leurs actions.

Selon HBR, les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne ont enregistré des revenus d'innovation supérieurs de 19 %.

4. Recrutement

Les préjugés sont les plus répandus au cours du processus de recrutement. Le recrutement est également le moment où les entreprises peuvent avoir un impact positif sur les caractéristiques I&D qui créent un tel biais inconscient.

Reconnaître l'existence de ces préjugés est un bon premier pas pour les combattre. Le test d'association implicite (IAT), développé à Harvard, est utile pour mesurer ces attitudes et croyances.

Selon Tracie Stewart, professeur de psychologie à l'université d'État de Kennesaw, "les préjugés implicites, ou inconscients, sont des stéréotypes et des préjugés qui sont activés automatiquement, involontairement, et sans que nous en ayons conscience", a déclaré Stewart. "Ce sont des préjugés que nous avons mais dont nous ne nous rendons pas compte, et ils peuvent être basés sur la race, le sexe, l'âge, la religion et/ou l'orientation sexuelle d'une personne."

L'I&D est plus important pour les nouvelles générations de travailleurs qui deviendront bientôt la majorité sur le lieu de travail. Les entreprises feraient bien de se concentrer sur leurs préférences et leurs désirs.

Voici quelques moyens de lutter contre les préjugés en matière de recrutement :

• Le fait d'occulter les informations permettant d'identifier les candidats, ou l'embauche à l'aveugle, dans le cadre du processus de candidature et de vérification initiale encourage les recruteurs à examiner les caractéristiques du candidat.
• Formation du personnel pour comprendre les préjugés et les moyens de travailler avec la sensibilisation pour y remédier.
• Donner la priorité à une large représentation et à l'égalité des chances dans toute l'organisation.
• Proposez des politiques de ressources humaines mettant l'accent sur la flexibilité afin d'élargir le champ d'action des candidats ayant des antécédents divers.
• Renforcer l'obligation de rendre compte de la réalisation des paramètres et des objectifs d'I&D.

5. Compensation

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises engagent des responsables de la diversité (CDO) dont le rôle est de s'assurer que l'entreprise atteint ses objectifs en matière de diversité et propose des régimes de rémunération et d'avantages sociaux favorisant l'inclusion.

Un programme de R&R équilibré, axé à la fois sur les performances et sur les compétences interpersonnelles en matière de comportement, témoigne de l'engagement d'une organisation à favoriser l'inclusion. De telles innovations créent une main-d'œuvre plus engagée, attirent des employés provenant d'un bassin plus large et créent une culture gagnante.

6. Collecter, comparer et analyser les mesures

Des outils et des modèles pour évaluer l'état de l'I&D dans une organisation sont facilement disponibles auprès de multiples sources. Les résultats de ces enquêtes aident à créer une feuille de route viable pour traiter les domaines préoccupants.

Par exemple, PwC propose une enquête qui fournit un bon modèle pour comprendre les faits et la maturité de l'I&D au sein d'une entreprise et fournir des renseignements exploitables à la direction.

Il est important de comprendre que de bonnes données d'enquête sont inversement proportionnelles à la confidentialité des réponses. PwC rapporte que les données agrégées de plus de 3 000 répondants à l'enquête dans 40 pays montrent une dissonance entre la priorité I&D et la perception. L'une des principales raisons de cette dissonance est le manque d'autonomie et de responsabilité en matière d'I&D au sein de la direction.

Une fois que les entreprises disposent de leurs données sur la diversité, elles doivent les examiner en permanence et identifier et traiter les domaines problématiques pour atteindre les objectifs de diversité interne. Le fait de collecter des données sur la diversité mais de ne pas les analyser prive les organisations d'informations valables et les empêche donc de résoudre les problèmes d'I&D.

Il peut arriver qu'en raison de certaines expériences et notions passées, les employés ne soient pas toujours en mesure d'exprimer librement leurs idées. En créant des canaux sûrs, anonymes et sécurisés, l'organisation affiche son engagement envers les préoccupations en action.

Cela indique aux employés que vous souhaitez écouter leurs idées, leurs commentaires et leurs observations, ce qui contribue à instaurer la confiance. Les vérifications par tâtonnement, les enquêtes anonymes sur le pouls diffusées périodiquement peuvent être un excellent moyen d'identifier les lacunes, l'alignement des employés sur les pratiques et de recueillir des commentaires francs.

7. Plaintes de discrimination

La façon dont les entreprises répondent aux plaintes pour discrimination est un outil important dans le processus d'habilitation de la diversité. S'assurer que les plaintes sont traitées de manière juste et équitable représente un engagement en faveur de l'égalité des chances et réduit les frais juridiques.

Les données montrent que près de la moitié des plaintes pour discrimination débouchent sur une forme de représailles ou, pire encore, sur un harcèlement de l'employé.

Certains sociologues recommandent aux entreprises d'expérimenter de nouvelles façons de traiter la discrimination, notamment en créant des médiateurs et des programmes d'aide aux employés (PAE), qui sont gérés par des tiers et fournissent des conseils impartiaux sur la discrimination des employés.

8. Technologie

La technologie est le nerf de la guerre sur le lieu de travail. Il est important de s'assurer que la technologie n'exacerbe pas les préjugés. Parfois, cela peut prendre la forme d'une complexité technologique qui empêche le succès de certaines personnes qui peuvent avoir plus de difficultés avec les nouvelles technologies mais qui peuvent apporter une valeur considérable à l'entreprise dans d'autres domaines.

En fin de compte, l'inclusion et la diversité ne peuvent être un simple slogan ou une simple case à cocher. Les données montrent clairement qu'une plus grande diversité - tant sur le plan du sexe que de l'origine ethnique - est un gage de performances nettement meilleures. Pour les leaders du monde de l'entreprise, il existe peu de méthodes évidentes pour améliorer la rentabilité. Investir massivement dans l'I&D est l'une d'entre elles.

9. Renforcement constant

Outre l'affichage quotidien de comportements et d'actions corrects, la planification d'événements axés sur l'inclusion, la célébration d'occasions axées sur la diversité, la conduite de projets/affectations qui nécessitent la réunion d'équipes internationales peuvent être des moyens amusants de renforcer continuellement les comportements corrects requis pour favoriser l'inclusion et promouvoir la diversité. S'engager auprès des communautés en dehors du travail dans le cadre de la responsabilité sociale peut être un autre excellent moyen d'exposer les employés à la diversité et de susciter le respect et l'acceptation.

10. Encourager le partage des connaissances

Un système bien défini de mentorat, d'observation au poste de travail, de coaching ou un simple système de jumelage permettra de faciliter l'assimilation d'un nouvel arrivant et le partage des idées et des connaissances.

Elle favorisera également le concept de collaboration entre les personnes, en apprenant à se connaître, à se respecter et à se faire accepter. Avec les progrès technologiques et la mondialisation de plus en plus d'organisations, des initiatives D&I bien rodées font désormais partie intégrante de notre réussite.

Au fur et à mesure que nous passerons du choc à l'adaptation et à l'émergence éventuelle des effets de la pandémie, nous verrons que seules les initiatives D&I bien conçues donneront des résultats.

Mais comme le travail à domicile/le travail virtuel devient une nouvelle norme, la diversité continuera à augmenter. Ce à quoi nous devons faire attention, c'est à la cohérence dans la conduite de l'inclusion. Les organisations et leurs dirigeants devront faire preuve d'intelligence émotionnelle pour promouvoir efficacement l'inclusion.

Un sentiment de confiance, un effort conscient pour se rapprocher de tous, une discussion honnête, franche et ouverte, des forums permettant à chacun de se connecter et d'être entendu devront faire partie de nos efforts quotidiens.

Cette pandémie s'est avérée être une occasion pour les organisations d'évaluer dans quelle mesure leurs pratiques d'inclusion étaient réellement et profondément ancrées dans leur ADN. La manière dont nous nous maintenons, nous adaptons, nous développons et nous prospérons en tant qu'organisation aura certainement le D&I comme l'un des piliers de sa fondation.