Qu'est-ce que le renoncement silencieux et comment l'éviter ?

It started with a 17-second video by Zaid Khan (@zaidlepplin), where he described a concept that resonated with millions: doing your job—no more, no less.

This viral moment gave rise to a workplace phenomenon now known as quiet quitting. Shortly after, TikToker Sarai Marie (@saraisthreads) amplified the trend with relatable skits, spotlighting employees silently stepping back from hustle culture.

So, what is quiet quitting exactly? It’s not about resigning—rather, it's the conscious decision to stop going above and beyond at work, choosing instead to meet expectations without overextending. While some see it as reclaiming work-life balance, for employers, it’s a red flag of disengagement.

According to Gallup study, disengaged employees cost businesses $7.8 trillion in lost productivity globally. Clearly, this is more than a social media trend—it’s a wake-up call.

In this blog, we explore what’s driving quiet quitting, its impact, and most importantly, how to avoid quiet quitting in your organization through empathy, communication, and smart engagement strategies.

What is quiet quitting?

Bien qu'il existe plusieurs interprétations de l'expression "abandon discret", elle signifie généralement l'abandon de la culture de l'agitation, avec sa pression professionnelle débilitante et ses longues heures de travail. Il s'agit de faire le strict minimum au travail au lieu de se surpasser pour impressionner les patrons et faire avancer sa carrière.

La montée en puissance presque fulgurante du "Quiet Quitting" peut être attribuée à la pandémie et à un environnement de travail radicalement différent. Le travail à distance a brouillé les frontières entre la maison et le bureau, et les gens ont commencé à s'interroger sur la nécessité de donner la priorité au travail au détriment de la famille et de la vie personnelle. Des discussions actives sur les médias sociaux ont tourné autour de l'impact de l'épuisement professionnel sur la vie mentale, physique et sociale, alors que de plus en plus de travailleurs ont commencé à rejeter la notion de culture "vivre et travailler".

Aujourd'hui, alors que les entreprises s'efforcent de revenir à la normale dans le cadre d'une bataille acharnée pour le maintien du travail à distance, de nombreux employés réévaluent leur mode de vie, leur emploi du temps et ce qui est important dans leur travail. Le mouvement de "départ silencieux" ouvre la voie à l'établissement de limites saines au travail, à l'élimination de l'épuisement et à la renégociation d'un équilibre plus sain entre vie professionnelle et vie privée.

Stories about quiet quitting

L'Internet est rempli de personnes qui abandonnent leur travail. Il ne s'agit pas seulement d'ouvriers, mais même des cadres ont commencé à raconter leurs propres histoires de démission silencieuse après avoir lutté contre une détérioration de leur santé mentale, une vie sociale inexistante et la tâche exigeante de concilier travail et famille. Certains, ayant perdu des êtres chers à cause de la pandémie, ont été frappés par la prise de conscience qu'ils avaient manqué des moments cruciaux de leur vie à cause de la pression écrasante du travail. D'autres ont parlé avec éloquence de la possibilité de se reconnecter, de rajeunir et de se ressourcer.

Si ces histoires brossent un tableau plus large, à quoi ressemble l'abandon silencieux sur le terrain ?

The economics of quiet quitting

Les rapports montrent qu'il ne s'agit pas de cas isolés ; au moins la moitié des membres de la génération Z aux États-Unis (et d'autres dans le monde) se retirent mentalement et émotionnellement de leur charge de travail exigeante et de leurs patrons moins qu'empathiques.

Maria Kordowicz, professeur associé et directrice du centre pour l'éducation et l'apprentissage interprofessionnels à l'université de Nottingham, établit un lien entre le départ silencieux et l'augmentation simultanée des démissions d'emploi en associant ce phénomène à une baisse notable de l'engagement.

Le rapport mondial de Gallup sur le lieu de travail pour 2022 attribue cette vague de démissions à l'émergence d'une nouvelle race d'employés "autonomes" qui mènent la conversation sur le fait qu'il incombe aux employeurs d'éliminer la cause première de l'épuisement professionnel. La dernière étude de HBR sur l'impact des managers sur les démissions silencieuses corrobore ce constat en montrant comment l'environnement de travail et les capacités de leadership sont des facteurs clés pour faire bouger l'aiguille vers la productivité ou le désengagement.

Enfin, en ce qui concerne l'impact économique immédiat des démissions discrètes, le secrétaire américain au travail, Marty Walsh, souligne que les données du gouvernement américain font état d'une baisse surprenante de la productivité du travail aux États-Unis cette année. Il déclare : "Si vous êtes un employeur, vous devriez vous rendre compte suffisamment tôt que vos employés ne sont pas satisfaits, qu'ils ne sont pas heureux, et qu'il faut alors engager un dialogue, une conversation".

Top 5 signs to look for in quiet quitting

‘Quiet quitting’ captures the spirit of the ‘new normal’—a time when more employees are choosing to do just enough to get by, rather than going above and beyond. While it may not seem like a pressing issue at first glance, this silent form of disengagement can have a compounding effect on team morale, productivity, and ultimately, business performance.

As employee motivation dips, so does innovation and customer experience—affecting both revenue generation and ROI. Here are the top five warning signs to help managers spot quiet quitting before it impacts the bottom line:

1. Chronic disengagement

Employees who were once enthusiastic but now display ongoing disinterest or apathy are waving a red flag. This lack of motivation often stems from burnout, feeling undervalued, or disconnected from their work. They may meet deadlines, but their energy, passion, and initiative are noticeably absent.

2. Only meeting minimum expectations

Quiet quitters fulfill their basic responsibilities—but that’s it. They no longer seek to exceed expectations or take ownership beyond their immediate duties. Unlike highly engaged employees who find purpose in their roles, quiet quitters work purely transactionally, often lacking pride in their performance.

3. Avoidance of extra tasks or initiatives

One of the most telling signs is an employee’s reluctance to take on anything that falls outside their job description. Whether it’s volunteering for new projects, mentoring a colleague, or attending optional trainings, quiet quitters will quietly decline—signaling a shift away from organizational commitment.

4. Isolation from the team

Collaboration is often the first to suffer. Quiet quitters may avoid brainstorming sessions, team-building activities, or cross-functional projects. They tend to prefer working in isolation, limiting interaction to what’s strictly necessary—weakening team cohesion and trust.

5. Minimal engagement in meetings

Rather than being active contributors, quiet quitters often remain silent during meetings. They may show up but rarely speak, contribute ideas, or provide feedback. This disengagement can slowly erode the overall team dynamic and innovation pipeline.

By recognizing these behaviors early, leaders can proactively re-engage employees through open dialogue, personalized support, and a culture that values work-life balance and meaningful contribution. Preventing quiet quitting isn’t just about productivity—it’s about preserving the heart of your organization.

Contrasting views on quiet uitting

Les questions sur les avantages et les inconvénients de la stratégie du "quiet quitting" continueront sans doute à faire rage. Mais le départ silencieux est une réalité et il est là pour rester jusqu'à ce que les entreprises décident de faire un changement éclairé pour mettre fin à l'épuisement professionnel en offrant des salaires équitables et en prenant des mesures pour engager, défier et stimuler leurs employés.

Cependant, tout le monde n'est pas d'accord avec ce nouveau concept. Certains détracteurs affirment que les démissionnaires discrets se privent d'augmentations de salaire et de promotions parce qu'il y aura toujours quelqu'un d'autre pour prendre leur place.

Supporters

Since COVID, my priorities, values, who and what are important to me have shifted drastically. I now leave my office at the end of the day, not thinking about what I need to work on when I go home at night. I set boundaries for checking my emails and reaching out to co-workers during non-office hours. Most importantly, I am not anxious when requesting time off, taking personal days, or especially taking sick time. Before, it was something I would agonize over, and now it is something I can do without hesitation or worry.” Sara M., department manager

"Many of my friends work in Big Law, and while they're paid very well, the expectations placed on Associates are extremely demanding and often unfair/emotionally abusive. They can't or won't draw similar boundaries, often for fear of retaliation, but they all recognize the toll it takes on their mental and physical health. Many have left their positions as a result." Lane Sheldon, attorney

Détracteurs

“I have zero ability to do anything but do as my boss requires me. The idea that 'quiet quitting' fits any job besides the ones laden with keyboard strokes, spreadsheets, and meetings, is foolish. It feels like more of a realization by people, who were more than happy to work 24/7/365 chasing the almighty dollar, that their lives are wasted in pursuing more stuff. Now they are presenting some laughable notion of 'I just realized I work too much, but luckily I can afford to do less because no one will notice anyway!' as a paradigm shift in worker's rights. I am disgusted that this has become something people believe could be effective for most of the workforce.” James Holverstott, laborer

“Quiet quitting is doing the bare minimum required of you at work and being content with mediocrity. Advancement and pay increases will go to those whose level of effort warrants advancement and doing the bare minimum certainly does not." Pattie Ehsaei, workplace decorum expert

How to solve the quiet quitting crisis in 2025

Cette déclaration de Gallup met en lumière la cause profonde de la crise de l'abandon silencieux : l'engagement des employés. Il s'agit moins de travailleurs qui se contentent de leur emploi que d'employés qui posent des limites parce qu'ils ne se sentent pas valorisés ou appréciés dans leurs organisations respectives.

Voici quelques éléments qui peuvent aider l'employeur et l'employé à créer une relation significative et équilibrée afin d'éviter les départs discrets.

1. Faites-les parler et soyez prêt à écouter

Parlez à vos employés et cherchez à connaître les raisons de leur silence. Posez des questions pertinentes sur leur charge de travail et leur bande passante, et déterminez s'ils sont satisfaits de leurs tâches/projets actuels ou s'ils ont besoin de ressources ou d'apprentissage supplémentaires.

• Ouvrez un canal de communication à double sens.
• Demandez des commentaires honnêtes sur l'entreprise et la direction.
• Créez un environnement dans lequel vos employés se sentent à l'aise pour s'exprimer.
• Fournissez une motivation et une stimulation constantes.
• Prenez le retour d'information et agissez en conséquence pour mettre en œuvre des changements.

2. Équilibrer les performances et les attentes

Prenez le temps d'évaluer la charge de travail de vos employés, d'avoir des conversations sérieuses sur les objectifs de performance, de réévaluer les attentes de l'entreprise et la manière dont vous pouvez contribuer à équilibrer les deux. Établissez des limites appropriées entre la vie personnelle et le travail.

• Organisez des réunions en tête-à-tête sur les objectifs de performance et sur la manière de les aligner sur la vision supérieure de l'entreprise.
• Encouragez un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée par des conversations sur la santé mentale.
• Encouragez vos employés à prendre des congés pour se ressourcer et se reposer lorsqu'ils sont malades afin d'éviter l'épuisement professionnel.
• Assurez-vous que vos employés disposent du temps et des ressources nécessaires pour accomplir leurs tâches.
• Déterminez s'il existe des obstacles et comment les supprimer ou les contourner pour maintenir des niveaux de productivité élevés.
• Donnez à vos employés la possibilité de travailler de manière autonome et d'utiliser différentes compétences pour maintenir leur enthousiasme.
• Promouvoir le développement et la progression de carrière en interne.

3. Reward and recognize

Employees thrive on motivation and recognition. It’s essential to frequently appreciate your employees—not just for exceeding expectations, but also for consistently meeting them. Recognition should be timely, personalized, and meaningful.

With Empuls, you can move beyond annual award ceremonies and create an ongoing, immersive rewards and recognition experience that keeps employees engaged throughout the year. The platform enables:

• Personalized appreciation through social shout-outs, core value badges, and peer-to-peer recognition.
• Multiple types of awards—spot, nomination-based, jury awards, milestone celebrations, and service anniversaries—automated and easy to manage.
• A global rewards catalog offering gift cards, experiences, wellness options, and company swag across 100+ countries.
• Integration with popular work tools, so recognition happens seamlessly in the flow of work.

Pair this with a competitive compensation structure and a benefits package supporting physical, psychological, and financial wellness—and you’re well on your way to building a culture where employees feel seen, valued, and inspired to stay.

4. Create a culture of belonging and connection

Disengagement often stems from feeling disconnected from the organization’s purpose or values. Fostering a strong sense of community can make employees feel seen, heard, and appreciated—not just for what they do, but for who they are.

• Build community spaces using platforms like Empuls, where employees can join interest-based groups, celebrate milestones, and engage in informal conversations.
• Use town halls and internal social feeds to regularly communicate company wins and vision updates.
• Celebrate life events—like birthdays, work anniversaries, or team wins—to promote a culture of shared success.
• Encourage informal moments like virtual coffee chats or hobby clubs to humanize the workplace.

5. Actively seek and respond to feedback

Quiet quitting can also result from employees believing their opinions don’t matter. Regular employee feedback loops—when handled well—can be a game changer in re-engaging a disillusioned workforce.

• Use Empuls’ survey and feedback tools to run pulse checks, eNPS, and lifecycle surveys that capture real-time employee sentiment.
• Analyze feedback through people analytics and take action with data-backed insights.
• Close the loop by communicating what changes were made based on employee input—this builds trust and reinforces their voice in decision-making.
• Don’t limit feedback to exit interviews; start from onboarding and keep it continuous.

6. Make Wellbeing a Priority, Not a Perk

In a world where burnout is a leading cause of disengagement, organizations must go beyond token wellness days. Employees want holistic, ongoing support for their physical, mental, and financial wellbeing.

• Offer personalized perks and benefits through Empuls’ Perks & Benefits module, including early wage access, tax-saving allowances, wellness subscriptions, and more.
• Promote flexibility—whether it's hybrid work, asynchronous schedules, or mental health days.
• Equip managers with tools to regularly check in on employee well-being, using smart nudges from Empuls’ AI assistant, Em, to guide conversations.
• Encourage usage of benefits by showcasing real stories from employees who’ve found them helpful.

By combining empathetic leadership with the right tools, organizations can shift from simply preventing quiet quitting to cultivating an energized, loyal, and purpose-driven workforce. Platforms like Empuls enable this transformation by integrating communication, recognition, feedback, and wellbeing into a unified employee engagement strategy.

Conclusion: From quiet quitting to active engagement

Quiet quitting isn’t about laziness—it’s a signal. A signal that employees are craving more balance, purpose, and recognition in the workplace. It’s a response to burnout, misalignment, and a lack of meaningful connection—not a rebellion against work itself.

Organizations that want to reverse this trend must rethink how they engage, support, and value their people. Open communication, fair expectations, regular recognition, and a genuine investment in employee wellbeing can turn quiet quitters into active contributors.

Tools like Empuls make this transformation easier by empowering HR and managers to listen actively, reward meaningfully, and build an inclusive culture of belonging. The result? A motivated workforce that’s not just meeting expectations—but thriving well beyond them.

Now is the time to shift from reactive to proactive. Because when employees feel valued, they don’t quit quietly—they show up loudly. And they stay.