6 raisons simples pour lesquelles vos employés à haut potentiel partent

Alors que 16 % des employés de la génération Z et du millénaire ont quitté leur emploi en raison d'une technologie inadéquate, beaucoup ont ont quitté le lieu de travail en raison d'une culture inhabitable. Il n'est jamais bon de perdre des employés en raison du roulement du personnel, mais il est atroce que l'un de vos employés les plus performants décide de partir. Il est essentiel de conserver les meilleurs talents pour assurer le succès de votre équipe et de votre entreprise. Mais il est de plus en plus difficile d'y parvenir de nos jours.

Selon une récente enquête menée auprès de 2 500 travailleurs américainsprès de la moitié d'entre eux prévoient de chercher un emploi en 2023, dont 60 % des travailleurs de la génération Z et 56 % des milléniaux.

Pourquoi les personnes très performantes démissionnent-elles ? Pourquoi tant de personnes très performantes sont-elles si malheureuses dans leur rôle actuel ? Si vous ne savez pas pourquoi ils partent, vous êtes déjà en retard dans la bataille pour les inciter à rester.

Raisons du départ de vos employés à haut potentiel

Examinons les six raisons simples pour lesquelles vos meilleurs employés démissionnent.

1. Vous ne répondez pas à leurs attentes en matière d'avantages sociaux.

Vos employés les plus performants apprécient les récompenses fondées sur le mérite et une bonne rémunération - ce qui n'est pas si différent de la plupart des employés. Mais ils savent aussi qu'ils ont les compétences nécessaires pour satisfaire ces besoins ailleurs si votre entreprise n'en offre pas assez.

L'étude SAP-Oxford a révélé que les personnes très performantes accordaient une grande importance à certains avantages :

• Horaires flexibles
• Temps de vacances
• Plans de retraite
• Formation

Si vous n'offrez pas un large éventail d'avantages sociaux qui récompensent vos employés les plus performants, il est probable qu'ils iront les chercher ailleurs. Et il est probable qu'ils trouveront une offre suffisamment intéressante pour les inciter à partir. C'est la première raison pour laquelle les bons employés démissionnent.

Et si vous espérez pouvoir faire durer quelques années de plus des personnes très performantes avec des récompenses très créatives parce que vous n'avez pas le budget pour les payer à leur juste valeur ?

Par exemple, American Express propose des modalités de travail flexibles à certains employés, comme les plus performants, afin qu'ils puissent travailler selon leur emploi du temps. Quant à Salesforce, elle offre des possibilités étendues de formation continue et de développement du leadership pour constituer ses équipes de talents internes et conserver ses meilleurs employés.

2. Ils ne trouvent pas le travail suffisamment intéressant.

Vous pourriez commettre l'erreur de penser que vos meilleurs éléments sont engagés parce qu'ils sont si productifs et travailleurs - comment pourraient-ils faire tout ce qu'ils font s'ils ne sont pas très engagés ?

Mais la vérité est qu'ils sont peut-être moins engagés que vous ne le pensez. Et si vous ne faites pas de réels efforts pour les impliquer, c'est probablement le cas.

Pourquoi est-il vital d'engager les personnes très performantes ? Parce que leur plus grand ennemi est l'ennui.

• S'ils excellent dans leur travail bien au-delà de ce que font les autres membres de l'équipe, ils pourraient finir par se lasser de faire les mêmes tâches.
• Ou, s'ils sont entourés d'un environnement de travail stagnant (ou pire, d'une équipe pleine de sous-performants), ils peuvent commencer à se sentir coincés et chercher un autre rôle dans une équipe qui est plus à leur niveau.

N'oubliez pas de regarder leurs managers pour voir si cela constitue un facteur d'engagement négatif. Le statisticien comportemental Joseph Folkman a noté que les employés qui travaillent pour des dirigeants peu inspirés et imparfaits ne se situent que dans le 9e percentile pour la satisfaction et le bonheur.

Si vos meilleurs éléments sont coincés avec des managers médiocres et que votre organisation ne fait rien pour y remédier, ils seront désengagés et commenceront à chercher un emploi.

Vous pouvez engager les employés les plus performants en leur donnant des tâches plus stimulantes et créatives et en vous concentrant sur le "pourquoi". Cela permet de garder les choses fraîches et passionnantes et d'éviter qu'ils ne quittent le navire pour un magasin plus intéressant.

3. Leur évolution de carrière est limitée.

Vos meilleurs éléments savent qu'ils ont devant eux un potentiel de carrière très intéressant s'ils sont dans la bonne entreprise.

Il n'y a pas grand-chose de plus frustrant pour quelqu'un qui est au sommet de sa forme et qui apporte une contribution exceptionnelle à l'entreprise que de ne pas être promu à plusieurs reprises ou de rester trop longtemps dans le même rôle.

Une autre raison pour laquelle les bons employés partent est que si vos meilleurs éléments ne voient pas comment ils peuvent avoir une longue et fructueuse carrière dans votre entreprise, ils prendront la porte en un rien de temps - car c'est un sentiment très décourageant.

Avez-vous remarqué qu'il y a peu de promotions pour les personnes les plus performantes ? C'est ce que Forbes appelle "la malédiction de la compétence".

Il y a plusieurs raisons à cela : parfois, c'est simplement parce qu'il n'y a pas assez de places au sommet, mais parfois aussi parce que les managers sont réticents à laisser les personnes les plus talentueuses accéder à un nouveau poste.

Ils ont peur de perdre quelqu'un qui apporte une énorme contribution à leur département - mais devinez quoi ? Si vous les retenez et ne leur donnez pas de promotion, ils partiront, et ils laisseront l'entreprise et le manager derrière eux.

Comment pouvez-vous les aider à progresser dans leur carrière au sein de votre entreprise ?

• Il est essentiel d'avoir avec eux des discussions régulières sur le développement de leur carrière, au cours desquelles vous évoquez leurs objectifs et la manière dont ils peuvent les atteindre dans votre entreprise.
• La formation continue est également très appréciée par les meilleurs éléments - leur donnez-vous l'occasion de développer de nouvelles compétences ?
• Si vous avez constaté que des employés très performants quittent régulièrement l'entreprise en raison d'une frustration liée à leur parcours professionnel, c'est le moment pour votre équipe dirigeante de réfléchir à la manière de faire de la place pour la croissance des personnes que vous souhaitez garder.

4. Ils sont surchargés de travail et épuisés.

Si la récompense de vos meilleurs éléments, qui sont incroyablement productifs, consiste à leur confier de plus en plus de travail, c'est la recette de l'insatisfaction et de l'épuisement.

Comment récompensez-vous cette productivité accrue chez vos meilleurs employés ?

• Vous devriez avoir des options de rémunération qui reconnaissent que leurs contributions vont au-delà de ce qui est nécessaire.
• Vous devriez également envisager des options de travail flexibles pour eux, de sorte que lorsqu'ils font un excellent travail, ils puissent avoir la possibilité de prendre du temps libre pour se ressourcer et se détendre. Raytheon propose des semaines de travail comprimées, le partage de poste, des horaires flexibles, le télétravail, etc. pour attirer et retenir les meilleurs employés.

Il peut s'avérer difficile de récompenser correctement les meilleurs éléments en période de crise financière. Cependant, le SHRM a constaté que cela reste vital et qu'il existe des moyens de le faire fonctionner : créer une prime ou une augmentation distincte pour les plus performants, accorder une augmentation au mérite supplémentaire au cours d'une année ou accorder une prime forfaitaire unique.

Bien sûr, cela coûte du temps et de l'argent, mais combien de temps et d'argent votre entreprise perdra-t-elle si un autre employé performant part ?

5. Ils n'ont pas assez d'autonomie.

Les personnes très performantes savent qu'elles sont bonnes dans leur travail. Ils savent qu'ils sont très productifs, qu'ils possèdent des compétences précieuses et qu'on peut leur faire confiance pour faire leur travail à temps et le faire bien. C'est pourquoi ils n'aiment pas vraiment se sentir micro-managés.

Qu'ils soient les meilleurs ou les moins bons, tous les employés veulent ressentir un sentiment d'autonomie et d'utilité au travail. Et si quelqu'un a mérité ce droit, c'est bien vos employés les plus performants.

Ils n'ont pas besoin de quelqu'un qui les surveille et les gêne. Ils veulent qu'on leur fasse confiance pour bien faire le travail et qu'ils aient un sentiment de propriété, sans obligation.

Alors, comment devez-vous traiter ces précieux éléments performants ?

• Dites-leur ce qui doit être fait et faites-leur confiance pour le faire.
• Cela peut même signifier leur offrir la possibilité d'un horaire flexible qui n'est pas disponible pour les autres employés - car, avec vos meilleurs éléments, vous savez déjà qu'ils accompliront leurs tâches à temps et avec excellence.

Donnez-leur votre confiance, et vous obtiendrez leur fidélité. Par exemple, le Ritz-Carlton offre à chaque employé la possibilité de ravir les invités à raison de 2 000 dollars par jour, en toute autonomie.

Cela renforce la satisfaction des employés, ainsi que la fidélité des clients. Il en va de même pour leurs horaires de travail : les personnes les plus performantes apprécient beaucoup la flexibilité de leurs horaires et de leurs méthodes de travail.

6. Ils ne se sentent pas valorisés.

Tout le monde veut se sentir valorisé et apprécié au travail - c'est un besoin humain fondamental, et c'est pourquoi la reconnaissance est si vitale sur le lieu de travail. Il est particulièrement facile de considérer comme acquis ce que font vos meilleurs éléments lorsqu'ils le font depuis longtemps et que les tâches les plus difficiles semblent faciles.

C'est l'une des principales raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent. Si la seule récompense que reçoivent vos meilleurs éléments pour s'être surpassés est de recevoir toujours plus de travail, ce n'est pas une récompense. Ils ne se sentent pas valorisés - ils se sentent exploités et démotivés.

Alors comment reconnaître vos meilleurs éléments ? Une prime annuelle ne suffit pas - la reconnaissance doit être fréquente et spécifique (et parfois petite) pour avoir un impact.

Si vous ne récompensez vos employés qu'en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou si vous avez une structure de rémunération basée sur le rôle et non sur le résultat, les meilleurs éléments vont se sentir négligés et sous-évalués. Et ils partiront.

Conclusion

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