Qu'est-ce que la motivation des employés et pourquoi est-elle importante ? Les théories de la motivation que vous devez connaître

La motivation des employés est le niveau d'énergie, d'engagement et de créativité que les employés d'une entreprise apportent à leur travail. Les employés très motivés se réveillent enthousiastes à l'idée de relever de nouveaux défis, désireux d'apprendre et prêts à repousser leurs limites.

Et la motivation n'est pas qu'une question d'enthousiasme : elle joue un rôle direct dans la réussite de l'entreprise. L'importance de la motivation des employés réside dans sa capacité à stimuler la productivité, à améliorer la fidélisation et à créer un environnement de travail positif dans lequel les employés se sentent engagés et valorisés.

C'est pourquoi les entreprises consacrent du temps à comprendre ce qui motive les employés et comment maintenir cette motivation dans le temps. Beaucoup pensent que les incitations financières sont le principal moteur, mais la motivation va bien au-delà de la simple rémunération.

Les études sur les théories de la motivation des employés soulignent que des facteurs tels que l'évolution de carrière, la reconnaissance et la culture du lieu de travail sont tout aussi importants, sinon plus, pour maintenir l'engagement des employés.

Découvrir ce qui motive vraiment les employés peut sembler un défi, mais lorsque les entreprises se concentrent sur ce qui fonctionne, elles peuvent améliorer les niveaux de motivation, stimuler les performances globales et créer une main-d'œuvre plus forte et plus engagée.

Qu'est-ce que la motivation des employés ? Signification et définition 

La motivation des employés est le moteur de leurs performances, de leur créativité et de leur contribution globale à l'organisation. Il ne s'agit pas seulement d'une question de salaire ; il s'agit de se sentir valorisé, d'avoir un but et de faire partie de quelque chose de plus grand. 

Lorsque les employés sont motivés, ils sont plus enclins à se surpasser, ce qui se traduit par une productivité accrue et une culture d'entreprise positive. 

La technologie a transformé tous les aspects du lieu de travail, y compris la manière dont nous motivons les employés. Aujourd'hui, les entreprises peuvent utiliser des outils innovants pour évaluer, surveiller et améliorer la motivation des employés, créant ainsi un environnement de travail plus dynamique et plus réactif. Ces outils permettent de mettre en place des stratégies de motivation personnalisées qui peuvent répondre aux besoins individuels, rendant la motivation plus efficace et durable.

6 Théories de la motivation des salariés sur le lieu de travail

Il existe plusieurs théories et recherches sur la motivation des salariés. Nous examinerons quelques-unes des principales théories de motivation des salariés sur le lieu de travail afin d'expliquer la motivation des salariés.

1. La théorie de la motivation selon la hiérarchie des besoins de Maslow

Le psychologue Abraham Maslow est à l'origine de cette cette théorie dans son célèbre article de 1943 intitulé "A Theory of Human Motivation" (Théorie de la motivation humaine).

La base de sa théorie est que les êtres humains ont besoin que leurs besoins les plus fondamentaux soient satisfaits avant de pouvoir être motivés pour atteindre des objectifs plus élevés.

Sa hiérarchie comporte cinq niveaux :

• Physiologiques - ces besoins fondamentaux, comme la nourriture, l'eau, le sommeil et le logement, doivent être satisfaits pour qu'une personne puisse survivre.
• Sécurité - ces besoins aident les personnes à se sentir en sécurité et comprennent la santé, la liberté et la sécurité personnelle et financière.
• Social - ces besoins concernent les liens tels que l'amour, les amitiés, les relations et la famille.
• Estime - ces besoins consistent à se sentir bien dans sa peau, confiant, apprécié et reconnu.
• L'épanouissement personnel - le sommet de la pyramide est le besoin de devenir le meilleur de soi-même.

Cette théorie est logique : si vous vous inquiétez de savoir d'où viendra votre prochain repas et comment vous pourrez le payer, vous ne serez pas en mesure de mener une réflexion de haut niveau sur les initiatives stratégiques.

Qu'est-ce que cela signifie pour la motivation des employés ?

Il est essentiel de répondre aux besoins de vos employés en dehors du travail. Ils ne réaliseront pas tout ce qu'ils aimeraient au travail s'ils sont dans l'incertitude quant à leur prochain chèque de paie ou s'ils sont accaparés par les tâches quotidiennes de base.

C'est pourquoi de nombreuses entreprises proposent des avantages tels que des aménagements sur place, des horaires de travail flexibles, des remises sur le bien-être, etc.

Les employés ne sont pas de simples travailleurs - ce sont des êtres humains aux besoins complexes. En les aidant à satisfaire davantage de ces besoins, on peut leur permettre de briller au travail et de s'épanouir en dehors du travail. ‍

Selon la théorie de Maslow, pour comprendre la motivation d'une personne au travail, une organisation doit d'abord comprendre les motivations générales de cette personne. Un employé a d'abord hâte de satisfaire ses besoins physiologiques de nourriture, d'eau et de logement.

Lorsque ce besoin est satisfait, il remonte dans la hiérarchie pour répondre à ses besoins de sécurité, puis au suivant, et ainsi de suite. Le besoin le plus élevé de la hiérarchie est l'accomplissement de soi, qui encourage l'individu à devenir la meilleure version de lui-même.

Un employé se fraye un chemin dans cette hiérarchie et, après avoir satisfait un niveau de besoin, aspire au niveau suivant. Les organisations doivent donc identifier la position de chaque employé dans la hiérarchie des besoins et le motiver à atteindre le niveau suivant.

La motivation des employés selon cette théorie peut dépendre du type de votre secteur d'activité, de la taille de l'entreprise, du stade actuel de l'entreprise. Par exemple, une entreprise dont la majorité des employés sont des cols blancs a des besoins de motivation différents de ceux d'une entreprise dont la majorité des employés sont des cols bleus.

2. La théorie des deux facteurs de Hertzberg

Développée par le psychologue Frederick Herzberg dans les années 1950, la théorie des deux facteurs postule que deux facteurs principaux influencent de manière significative l'engagement et la motivation des employés.

• Les facteurs de motivation sont des facteurs qui fournissent aux employés une motivation positive pour faire de leur mieux au travail chaque jour. Ces facteurs positifs comprennent le fait de se sentir reconnu et apprécié, d'apprécier son rôle et de voir une progression de carrière claire.
• Les facteurs d'hygiène sont les facteurs qui peuvent faire que les employés se sentent insatisfaits et démotivés lorsqu'ils ne sont pas présents. Ces facteurs négatifs peuvent inclure les salaires, les avantages sociaux, les relations avec les collègues et les responsables, et les politiques de l'entreprise.

Ces deux facteurs contribuent de manière significative à la motivation des employés, mais ils fonctionnent indépendamment l'un de l'autre. Vous devez travailler sur les deux facteurs pour vraiment améliorer la motivation des employés.

Prévenir la démotivation, c'est prendre soin de ces facteurs d'hygiène, afin que les employés se sentent bien payés et heureux des personnes avec lesquelles ils travaillent. Et pour augmenter la motivation, il faut promouvoir les facteurs de motivation, comme la reconnaissance fréquente et significative.

3. La théorie de l'autodétermination de la motivation

Les facteurs externes sont certainement importants pour la motivation des employés, mais il peut également être très utile et efficace de fournir un cadre pour accroître la motivation interne.

C'est là que la théorie de l'autodétermination entre en jeu.

Cette théorie postule que la satisfaction des trois besoins psychologiques fondamentaux des employés contribue à encourager la motivation intrinsèque et les performances de qualité.

Ces trois besoins internes fondamentaux sont :

• La parenté, ou le sentiment d'être pris en charge et d'avoir un fort sentiment d'appartenance. Cela signifie que les gens doivent se sentir écoutés, valorisés et appréciés.
• La compétence, ou le sentiment d'efficacité et de croissance. Faire confiance aux employés pour qu'ils fassent bien leur travail tout en les tenant responsables d'objectifs réalisables est un facteur clé ici.
• L'autonomie, ou le fait de donner aux employés le sentiment qu'ils sont responsables de leurs propres actions, qu'ils peuvent faire leurs propres choix. Éviter la microgestion et encourager les employés à prendre des initiatives de leur propre chef contribuent à combler ces besoins.

Cette théorie de la motivation des employés vise à créer un environnement de travail qui aide les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Le besoin humain de se développer, de se sentir valorisé et d'avoir confiance en ses compétences est au cœur de cette théorie. théorie approuvée par le SHRMLe besoin humain de se sentir valorisé et d'avoir confiance en ses compétences est au cœur de cette théorie approuvée par le SHRM.

4. La théorie de l'espérance de la motivation

La théorie de l'espérance de Victor Vroom stipule que la motivation d'une personne dépend de trois facteurs : l'espérance, l'instrumentalité et la valence.

Elle fait la différence entre les efforts fournis par une personne, ses performances et le résultat final. Victor Vroom affirme que lorsque les employés ont la liberté de faire des choix dans leur travail, ils choisissent généralement ce qui les motive le plus.

Les gens choisissent leur comportement en fonction du résultat qu'ils attendent de ce comportement - c'est la logique qui sous-tend la théorie des attentes. En bref, nous décidons de ce que nous allons faire en fonction du résultat que nous attendons. Les êtres humains sont généralement des créatures assez rationnelles, et la théorie de l'attente est en accord avec cette notion.

Selon cette théorie,

Force de motivation = Attente x Instrumentalité x Valence

• Attentes: Ce que les employés attendent de leurs propres efforts.
• Instrumentalité: Il s'agit de savoir si la performance de l'employé est suffisamment bonne pour atteindre le résultat souhaité.
• La valence: c'est la valeur que vous accordez à la récompense attendue.

Pour motiver un employé, il doit y avoir une corrélation positive entre ses efforts et ses performances. La personnalité d'un employé, ses compétences et les attentes qu'il nourrit à l'égard de ses propres capacités constituent ensemble une force de motivation pour l'employé. Pour suivre et analyser les performances globales de l'employé, envisagez d'utiliser diverses applications de suivi du temps de travail et des outils de gestion des tâches.

Dans la théorie de la motivation basée sur l'attente, Victor Vroom suggère que les organisations qui cherchent à motiver leurs employés doivent s'assurer que les trois facteurs : Attente, Instrumentalité et Valence sont positifs ou élevés.

Les trois facteurs doivent être atteints pour motiver les employés. Le fait d'atteindre deux des trois facteurs ne suffit pas à motiver les employés.

La théorie de l'espérance stipule également que même si l'employeur a tout prévu pour motiver l'employé, ce dernier peut ne pas être complètement motivé s'il ne croit pas que l'employeur a réellement fourni ce dont il a besoin.

Qu'est-ce que cela signifie vraiment ? Les gens sont motivés pour bien travailler s'ils pensent qu'il y a une chance raisonnable qu'ils obtiennent une récompense qu'ils apprécient.

Ainsi, si vous essayez d'améliorer les performances des employés en distribuant de petites sculptures en céramique représentant des grenouilles en guise de récompense pour un bon travail, les employés peuvent penser qu'ils ont de bonnes chances d'obtenir cette récompense, mais elle n'a pas vraiment de valeur.

D'un autre côté, si les augmentations au mérite sont très appréciées mais qu'elles sont rares et avares dans votre entreprise, les employés ne seront probablement pas très motivés puisqu'ils ne voient pas la probabilité d'une augmentation décente à venir. Essayez plutôt de fixer des objectifs à atteindre pour vos employés, puis offrez des récompenses pour ces objectifs qu'ils souhaitent réellement atteindre.

5. Théorie tridimensionnelle de l'attribution

Les êtres humains sont toujours à la recherche d'un sens à tout ce qui leur arrive. C'est la base de la théorie tridimensionnelle de l'attribution, développée par Bernard Weiner.

Elle dit que les gens essaient de déterminer pourquoi nous faisons ce que nous faisons, et que les raisons que nous essayons de trouver dans notre comportement influencent notre façon d'agir à l'avenir.

Cette théorie se résume à trois caractéristiques principales auxquelles nous avons tendance à attribuer des comportements.

• Considérons-nous le problème comme temporaire, comme une mauvaise nuit de sommeil ? Ou est-ce un problème permanent et stable, comme notre propre indignité ?
• Croyons-nous que le problème a été causé par des événements extérieurs, comme la panne de l'ordinateur de présentation ? Ou situons-nous le problème en interne à un manque de notre propre intelligence ?
• Les facteurs de la présentation étaient-ils sous notre contrôle ou hors de notre contrôle ? S'agissait-il d'un manque de préparation que nous aurions pu contrôler ou d'une panne d'Internet qui était hors de notre contrôle ?

Lorsque les gens ont l'impression de manquer de forces et de compétences innées, ils peuvent se raconter des histoires défaitistes sur eux-mêmes qui les amènent à abandonner tout espoir d'amélioration. Et c'est un sentiment très démotivant.

D'autre part, lorsque les employés ont le sentiment de pouvoir contrôler davantage les facteurs à l'origine des problèmes et de savoir comment les résoudre, ils sont plus susceptibles d'apporter des améliorations et se sentent motivés pour faire mieux.

6. La théorie du coup de pouce

La théorie du coup de pouce, attribuée aux universitaires américains Richard H Thaler et Cass R Sunstein, incite les employés à prendre des décisions qui sont dans leur intérêt général.

Les organisations peuvent évaluer la façon dont chacun de leurs employés pense et leur permettre de choisir plus facilement ce qui est le mieux pour eux, leur famille et la société.

La théorie du coup de pouce peut également être utilisée pour explorer et comprendre les influences sur le comportement des gens, en particulier les influences négatives, dans le but de s'en débarrasser. Cette théorie accepte clairement que les gens ont certaines attitudes et capacités et considère que cela fait partie des tendances humaines.

Les organisations ne peuvent pas forcer les employés à adopter un comportement particulier ou à suivre un ensemble de règles. Elles peuvent seulement modifier le comportement des employés à l'égard d'une certaine chose sans la leur imposer.

Ils peuvent simplement les inciter ou les influencer à prendre les bonnes décisions. Une façon de procéder consiste à donner des références au comportement d'autres personnes pour mettre en évidence ce qui est acceptable et souhaitable.

Quelle est l'importance de la motivation des employés dans une organisation ?

La motivation des employés est l'énergie, l'engagement et l'enthousiasme qu'ils apportent au travail. Les employés motivés aiment leur travail, s'efforcent de donner le meilleur d'eux-mêmes et cherchent à s'épanouir au-delà du simple salaire. Bien que personne ne reste motivé tous les jours, les employés engagés apportent de l'enthousiasme la plupart du temps.

Cependant, de nombreuses entreprises ont du mal à maintenir la motivation de leurs employés. Le maintien de l'engagement tout au long d'une carrière exige des efforts réfléchis. Les salariés motivés ne se contentent pas d'exceller dans leurs fonctions, ils inspirent aussi ceux qui les entourent. Lorsqu'ils occupent des postes de direction, ils conduisent leurs équipes vers le succès en faisant preuve de concentration et d'énergie positive.

En revanche, les employés non motivés s'ennuient souvent, sont insatisfaits ou épuisés. Les managers jouent un rôle clé dans la promotion de la motivation, ce qui rend le leadership essentiel à la mise en place d'une main-d'œuvre engagée et productive.

Selon Gallupseuls deux salariés sur dix sont tout à fait d'accord pour dire que leur performance est gérée d'une manière qui les motive à faire un travail exceptionnel.

C'est un manque de motivation important. Et comme il y a tellement d'avantages à avoir des employés très motivés, cet écart est un gros manque à gagner.

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Un salaire ne suffit pas : les employés ont besoin de reconnaissance, de récompenses significatives et d'un sentiment d'appartenance. Avec Empuls, célébrez les réussites et stimulez la motivation sans effort.

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Les avantages d'un personnel motivé sur le lieu de travail

Quels sont les avantages pour les entreprises de disposer d'un grand nombre d'employés motivés ? Voici les sept principaux avantages d'un personnel motivé sur le lieu de travail :

1. Plus d'innovation

Les employés qui aiment vraiment leur travail et se sentent se sentent motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes sont également motivés pour développer fréquemment de nouvelles améliorations et de nouvelles idées.

Des employés motivés, libérés des croyances auto-limitantes croyances auto-limitantesont l'énergie et l'enthousiasme nécessaires pour être de véritables innovateurs au sein de leur équipe et de l'entreprise.

Ils verront les domaines d'amélioration possibles et seront prêts à faire bouger les choses, ce qui rendra votre entreprise très innovante.

2. Un engagement élevé des employés

Travailler avec un groupe d'employés démotivés peut décourager même un employé très engagé.

Mais d'un autre côté, rejoindre une équipe d'employés motivés peut contribuer à augmenter taux d'engagement global et aider les employés à s'engager davantage sur leur lieu de travail et dans leur travail.

Et comme les employés engagés sont un atout pour votre entreprise, l'augmentation des taux d'engagement globaux présente de nombreux avantages. La motivation et l'engagement tendent à aller de pair.

3. Des employés plus efficaces

Les employés qui en font plus en moins de temps sont très précieux. Ils peuvent accomplir beaucoup de choses dans le même laps de temps que les autres employés. Et si leur travail est de très haute qualité, vous pouvez constater d'importants gains de productivité avec une équipe d'employés motivés.

Les employés motivés sont efficaces car ils sont enthousiastes à l'idée d'accomplir leurs tâches et de faire un excellent travail.

4. Des niveaux de rotation plus faibles

Les employés qui ne sont pas motivés ou engagés au travail ont un taux de rotation plus élevé - en particulier lorsqu'il s'agit de vos meilleurs éléments. lorsqu'il s'agit de vos employés les plus performants.

D'autre part, les employés motivés voient l'impact de leur travail sur leur équipe ou leur entreprise et se sentent inspirés pour rester et continuer à contribuer à un haut niveau. Garder ces employés hautement productifs et énergiques est excellent pour votre entreprise.

5. Augmente la satisfaction au travail

‍La satisfaction au travail détermine dans une large mesure les performances d'un employé. Une plus grande satisfaction au travail se traduirait également par un taux d'attrition plus faible dans une organisation. Obtenir un bon salaire est une chose, mais les employés d'aujourd'hui recherchent la satisfaction dans leur carrière.

Les employés qui se sentent écoutés sont 4,6 fois plus enclins à donner le meilleur d'eux-mêmes.(Source: SalesForce)

6. Stimuler le moral des employés

La motivation et le moral vont de pair, et le moral est un indicateur du degré de satisfaction des employés d'une organisation.

Encourager les employés à prendre des décisions au travail, donner plus de sens à leur travail, donner aux employés le sens des responsabilités et de l'autorité, et promouvoir la créativité sont des moyens de stimuler la motivation et le moral.

7. Autodiscipline

La motivation favorise l'autodiscipline des employés. L'autodiscipline permet aux employés d'accomplir bien plus que la discipline imposée par leurs supérieurs.

Un employé motivé se discipline lui-même et croit que c'est nécessaire pour ses intérêts.

Implications de la motivation des employés du point de vue des sciences du comportement organisationnel

L'étude de la motivation des employés du point de vue des sciences du comportement organisationnel aide les praticiens des ressources humaines à se rapprocher de la motivation sur leur lieu de travail. La recherche sur le travail décompose le phénomène pour nous aider à comprendre les antécédents de la motivation des employés de manière isolée.

Une meilleure compréhension des avantages de la motivation des employés permet d'obtenir de meilleurs résultats. Voyons ce que les chercheurs ont à dire sur les avantages des employés motivés.

D'innombrables études ont été menées pour comprendre ce qui motive les employés et les facteurs les plus importants qui déterminent la motivation des employés sont les suivants.‍

1. Implication des employés : Le sentiment d'être impliqué

L'implication ou la participation des employés est considérée comme ayant un effet maximal sur la motivation des employés. L'implication des salariés peut être mise en place dans une organisation en créant un environnement dans lequel les salariés peuvent influencer les décisions et les actions qui affectent leur travail. Il s'agit davantage d'une philosophie de gestion et de direction que d'une stratégie, et elle permet aux personnes de contribuer en permanence à la réussite de l'organisation.

Les employés désengagés coûtent aux entreprises américaines jusqu'à 550 milliards de dollars par an. étude conjointe par The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works et Consulting LLP

Voici quelques façons d'améliorer la participation des employés :

0️⃣ Sécurité de l'emploi

La garantie d'un revenu régulier est la première motivation pour l'emploi et la sécurité de l'emploi est la mesure de cette assurance. La sécurité de l'emploi fait référence à la probabilité de perdre ou de conserver son emploi et a une grande influence sur les niveaux de motivation d'un employé.

89 % des travailleurs d'entreprises ayant mis en place des initiatives en faveur du bien-être recommanderaient leur entreprise comme un lieu de travail agréable- American Psychological Association (en anglais)

Plusieurs facteurs influent sur la perception de la sécurité de l'emploi par le salarié, dont les plus importants sont les suivants :

1️⃣ Trust

Le degré de confiance que les employés accordent à l'organisation et à leur manager affecte le degré de sécurité d'emploi perçu, car la confiance est définie comme l'espoir de compter sur quelque chose. Cette confiance peut être soit relationnelle - basée sur le lien personnel entre le manager et le subordonné - soit calculée - basée sur les capacités du manager ou du subordonné.

Les personnes travaillant dans des entreprises où la confiance est élevée sont 74 % moins stressées. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-efficacité

L'auto-efficacité est la manière dont un employé juge ses propres performances dans son rôle professionnel. Cette perception de la performance de l'employé dans son rôle joue un rôle important dans la sécurité de l'emploi, car la probabilité de conserver une personne à un poste augmente avec sa performance.

3️⃣Task leadership orienté

Le leadership orienté vers les tâches ou la gestion axée sur les objectifs fait référence au fait qu'un leader encourage l'achèvement des tâches, augmente la clarté des objectifs, améliore constamment l'efficacité de la communication et régule les comportements improductifs des employés.

Près de 7 000 milliards de dollars sont perdus au nom d'employés improductifs. Gallup

Lorsque les employés reçoivent des instructions précises sur les tâches et savent exactement ce qu'ils doivent faire, les tâches seront menées à bien. Les dirigeants orientés vers les tâches sont donc perçus comme offrant une meilleure sécurité de l'emploi, car cette probabilité accrue d'achèvement des tâches conduit à un emploi plus sûr.

4️⃣ Identification organisationnelle

L'identification organisationnelle se produit lorsque les employés s'identifient à l'organisation, considérant que les succès et les échecs de l'organisation sont les leurs. Les employés qui s'identifient davantage à l'organisation ont tendance à ressentir une meilleure sécurité d'emploi, car ils ont tendance à considérer comme leur propre responsabilité le fait d'instiller la sécurité d'emploi.

5️⃣ Aide du superviseur en cas de problèmes personnels

La capacité du superviseur à faire preuve d'empathie et à aider à résoudre les problèmes personnels de l'employé a une incidence sur sa motivation. Les problèmes personnels des employés constituent un déterminant externe de leur motivation et de la perte de productivité.

19% des salariés considèrent leur patron comme un mentor, une personne dont ils peuvent apprendre et en qui ils peuvent avoir confiance - Monster

Lorsque le superviseur tente véritablement d'entrer en contact avec les employés, afin de s'occuper de ces problèmes et de les résoudre, les employés sont partiellement libérés de la tension liée à leurs problèmes hors du travail. Cette réduction du stress et de l'anxiété permet de rétablir la motivation de l'employé.

6️⃣ Bons salaires

Le salaire nominal pour le travail est un besoin physiologique pour un employé. C'est avec ce salaire qu'il peut satisfaire tous ses besoins fondamentaux. Le salaire peut également être considéré comme un facteur d'hygiène, dont l'absence peut provoquer une insatisfaction extrême. L'observation la plus intéressante concernant les salaires est que la motivation des employés n'est pas directement proportionnelle à l'augmentation de salaire. En fait, certaines études ont montré que les scores de motivation des employés étaient similaires dans toutes les tranches de salaire.

7️⃣ Travail intéressant

L'enrichissement des tâches est un moyen de rendre le travail intéressant et stimulant, ce qui permet d'améliorer les compétences et les niveaux de motivation. Cela peut se faire par les moyens suivants :

• S'assurer que les objectifs individuels et la manière dont ils s'inscrivent dans la mission globale de l'entreprise sont parfaitement compris par les employés.
• Fournir des ressources telles que l'informatique, les outils de communication et la formation pour que chaque employé soit performant.
• Créer des réseaux de soutien par les pairs et un management de soutien - afin d'assurer un environnement propice.
• Créer la transparence et la libre circulation de l'information au sein de l'organisation.
• Offrir de l'autonomie et récompenser les initiatives des employés.
• Fournir des récompenses et une reconnaissance adéquates.
• Offrir des possibilités d'amélioration des compétences, comme des formations entièrement payées et l'admission à des conférences.
• Assurer la diversité des emplois grâce à des programmes de partage et de rotation des tâches.

8️⃣Tactful discipline

Faire preuve de tact pour discipliner les employés est un facteur important de motivation. Cela peut se faire par :

• Fournir des directives claires pour le travail.
• Planifier et projeter les domaines de résultats clés avec la plus grande précision.
• Garder les conversations ouvertes et viser à trouver les causes profondes du problème.
• Faites attention à ne pas donner de commentaires négatifs - soyez extrêmement conscient de ne pas rendre le processus plus personnel de quelque façon que ce soit.
• Toujours donner des commentaires négatifs en privé.
• Maintenir une confidentialité totale concernant le problème et travailler avec l'employé pour le résoudre.
• Rassurer constamment l'employé en lui donnant confiance.
• Fournir plusieurs séries d'instructions et de commentaires constructifs, jusqu'à ce que le problème soit résolu.

9️⃣ Promotion ou développement de carrière

Les possibilités de promotion et d'évolution de carrière influencent fortement le niveau de motivation des employés. Ces possibilités d'avancement peuvent prendre la forme d'une augmentation de salaire ou d'un élargissement de l'étendue de l'autorité, des tâches et des responsabilités. Il peut même s'agir d'un changement de lieu ou de territoire. Ces changements peuvent être effectués en fonction des compétences, de l'expérience professionnelle ou de la formation.

🔟 Bonnes conditions de travail

Les conditions de travail d'une organisation peuvent affecter la santé et la sécurité, la sûreté et les heures de travail d'un employé.

61% des salariés sont épuisés au travail - CareerBuilder

Les employeurs ont l'obligation générale de veiller à ce que les conditions de travail soient conformes aux prescriptions légales. Cela inclut gérer l'entretienCela comprend la gestion de l'entretien, de la ventilation, de la température, de l'ambiance, des postes de travail, des installations et de l'intérieur du bureau afin de garantir un environnement de travail agréable. Il s'agit également d'assurer une bonne communication et formation à la sécurité en ligne sur les précautions à prendre et l'utilisation des outils de travail.

2. Augmentation de la productivité des employés

Plusieurs études ont démontré l'existence d'une forte corrélation entre la motivation des employés et leurs performances. En fait, l'un des principaux avantages de la motivation des employés est l'amélioration de la productivité qu'elle entraîne. 

Les effets de la motivation sur la productivité des employés se traduisent non seulement par une amélioration significative des résultats quantitatifs et qualitatifs de leurs tâches, mais aussi par le fait que les employés eux-mêmes perçoivent leurs performances comme étant bonnes. Cette perception positive et cette conviction leur permettent d'améliorer encore leurs performances.

45% des employés se plaignent que les versions obsolètes des logiciels les empêchent d'être productifs. Unisys

3. La satisfaction des employés

Les salariés motivés ont tendance à croire que leur organisation leur permet de s'épanouir en tant qu'individu et de contribuer efficacement à l'organisation - ce qui favorise l'efficacité des initiatives des salariés.

Ils ont également tendance à percevoir positivement l'environnement de l'organisation comme étant coopératif, équitable et digne de confiance. Ils ont le sentiment que l'organisation s'intéresse sincèrement à leur bien-être et obtiennent par conséquent des scores élevés en matière de satisfaction des employés et de promotion.

81% des employeurs qui offrent des avantages sociaux reconnaissent que les avantages offerts par leur entreprise augmentent la satisfaction des employés. Aflac

4. Amélioration du comportement citoyen des employés au sein de l'organisation

La satisfaction accrue des employés leur permet de s'identifier aux objectifs, à l'éthique et aux valeurs morales de l'organisation. Les employés adoptent alors des comportements qui relèvent de la citoyenneté organisationnelle.

Il s'agit d'actions et de comportements qui vont au-delà des responsabilités professionnelles normales, mais qui profitent à l'équipe et au fonctionnement et à l'efficacité de l'organisation.

Motiver les employés avec Empuls

Garder les employés motivés va au-delà du salaire - il s'agit de reconnaissance, d'engagement et d'un fort sentiment d'appartenance. Empuls facilite cette tâche grâce à une plateforme complète de récompenses, de reconnaissance, de suivi de l'engagement et d'amélioration de la culture d'entreprise.

• Reconnaître et récompenser les réalisations : Célébrez les étapes importantes, les performances et les contributions grâce à une reconnaissance en temps réel et à des récompenses significatives.
• Mesurez la motivation et l'engagement : Utilisez des enquêtes pilotées par l'IA pour suivre l'engagement et obtenir des informations sur le sentiment des employés.
• Améliorer la culture d'entreprise : Favorisez la collaboration et la connexion grâce à l'intranet social et aux outils de développement de la culture.
• Offrez des avantages significatifs : Augmentez la satisfaction des employés en leur offrant des avantages sociaux qu'ils apprécient à leur juste valeur.

Avec Empuls, les entreprises peuvent créer une main-d'œuvre motivée qui se sent valorisée, connectée et motivée pour réussir. Prêt à construire une culture de la motivation ? Commencez dès aujourd'hui avec Empuls !

Conclusion

L'importance de la motivation des employés réside dans son impact sur la productivité, la satisfaction au travail et la réussite de l'entreprise. Une main-d'œuvre motivée favorise l'innovation et la fidélisation, mais il incombe aux organisations de créer un environnement propice à l'engagement et à la croissance.

Depuis des décennies, les théories de motivation des employés, telles que la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie des deux facteurs de Hertzberg et la théorie de l'expectative, ont aidé les entreprises à comprendre ce qui motive les employés. Grâce à ces connaissances, les entreprises peuvent mettre en œuvre des stratégies visant à maintenir l'engagement de leur personnel.

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