Qu'est-ce que la motivation des employés ?

La motivation des employés est le niveau d'énergie, d'engagement et de créativité que les travailleurs d'une entreprise apportent à leur travail. Vos employés motivés sont ceux qui sortent du lit presque tous les matins avec l'envie d'aller travailler et de relever de nouveaux défis.

Ils sont impatients d'acquérir de nouvelles compétences, de développer leurs capacités et d'assumer de nouvelles responsabilités.

Et ils ne sont pas seulement pleins d'énergie et d'enthousiasme - ils sont aussi très bénéfiques pour votre entreprise. Ils sont plus productifs, quittent moins souvent votre entreprise et apportent une énergie positive à toute l'équipe.

C'est pourquoi tant d'entreprises ont passé du temps à essayer de trouver les meilleurs moyens de motiver leurs employés.

Qu'est-ce qui motive vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour ? Beaucoup de gens pensent que le principal facteur de motivation est l'argent. Et même si c'est vrai - nous travaillons tous pour l'argent - la motivation des employés ne se limite pas à la rémunération.

Savoir ce qui motive vraiment vos employés peut sembler un peu mystérieux. Qu'est-ce qui fait vraiment la différence, et qu'est-ce qui est simplement agréable à avoir ?

Lorsque vous savez ce qui fonctionne, vous pouvez apporter des améliorations et constater une différence dans le niveau de motivation des employés et la force de votre personnel.

6 Théories de la motivation des employés sur le lieu de travail

Il existe diverses théories et recherches sur la motivation des employés. Nous allons aborder certaines des théories importantes pour expliquer la motivation des employés sur le lieu de travail.

1. La théorie de la motivation selon la hiérarchie des besoins de Maslow

Le psychologue Abraham Maslow a élaboré cette théorie dans son célèbre article de 1943 intitulé "A Theory of Human Motivation".

La base de sa théorie est que les êtres humains ont besoin que leurs besoins les plus fondamentaux soient satisfaits avant de pouvoir être motivés pour atteindre des objectifs plus élevés.

Sa hiérarchie comporte cinq niveaux :

• Physiologiques - ces besoins fondamentaux, comme la nourriture, l'eau, le sommeil et le logement, doivent être satisfaits pour qu'une personne puisse survivre.
• Sécurité - ces besoins aident les personnes à se sentir en sécurité et comprennent la santé, la liberté et la sécurité personnelle et financière.
• Social - ces besoins concernent les liens tels que l'amour, les amitiés, les relations et la famille.
• Estime - ces besoins consistent à se sentir bien dans sa peau, confiant, apprécié et reconnu.
• L'épanouissement personnel - le sommet de la pyramide est le besoin de devenir le meilleur de soi-même.

Cette théorie est logique : si vous vous inquiétez de savoir d'où viendra votre prochain repas et comment vous pourrez le payer, vous ne serez pas en mesure de mener une réflexion de haut niveau sur les initiatives stratégiques.

Qu'est-ce que cela signifie pour la motivation des employés ?

Il est essentiel de répondre aux besoins de vos employés en dehors du travail. Ils ne réaliseront pas tout ce qu'ils aimeraient au travail s'ils sont dans l'incertitude quant à leur prochain chèque de paie ou s'ils sont accaparés par les tâches quotidiennes de base.

C'est pourquoi de nombreuses entreprises proposent des avantages tels que des aménagements sur place, des horaires de travail flexibles, des remises sur le bien-être, etc.

Les employés ne sont pas que des travailleurs - ce sont des êtres humains avec des besoins complexes, et les aider à satisfaire davantage ces besoins peut leur permettre de briller au travail et de s'épanouir en dehors de celui-ci.

Selon la théorie de Maslow, pour comprendre la motivation d'une personne au travail, une organisation doit d'abord comprendre les motivations générales de cette personne. Un employé a d'abord hâte de satisfaire ses besoins physiologiques de nourriture, d'eau et de logement.

Lorsque ce besoin est satisfait, il remonte dans la hiérarchie pour répondre à ses besoins de sécurité, puis au suivant, et ainsi de suite. Le besoin le plus élevé de la hiérarchie est l'accomplissement de soi, qui encourage l'individu à devenir la meilleure version de lui-même.

Un employé se fraye un chemin dans cette hiérarchie et, après avoir satisfait un niveau de besoin, aspire au niveau suivant. Les organisations doivent donc identifier la position de chaque employé dans la hiérarchie des besoins et le motiver à atteindre le niveau suivant.

La motivation des employés selon cette théorie peut dépendre du type de votre secteur d'activité, de la taille de l'entreprise, du stade actuel de l'entreprise. Par exemple, une entreprise dont la majorité des employés sont des cols blancs a des besoins de motivation différents de ceux d'une entreprise dont la majorité des employés sont des cols bleus.

2. La théorie des deux facteurs de Hertzberg

Développée par le psychologue Frederick Herzberg dans les années 1950, la théorie des deux facteurs postule que deux facteurs principaux influencent de manière significative l'engagement et la motivation des employés.

Les facteurs de motivation sont des facteurs qui fournissent aux employés une motivation positive pour faire de leur mieux au travail chaque jour. Ces facteurs positifs comprennent le fait de se sentir reconnu et apprécié, d'apprécier son rôle et de voir une progression de carrière claire.

Les facteurs d'hygiène sont les facteurs qui peuvent faire que les employés se sentent insatisfaits et démotivés lorsqu'ils ne sont pas présents. Ces facteurs négatifs peuvent inclure les salaires, les avantages sociaux, les relations avec les collègues et les responsables, et les politiques de l'entreprise.

Ces deux facteurs contribuent de manière significative à la motivation des employés, mais ils fonctionnent indépendamment l'un de l'autre. Vous devez travailler sur les deux facteurs pour vraiment améliorer la motivation des employés.

Prévenir la démotivation, c'est prendre soin de ces facteurs d'hygiène, afin que les employés se sentent bien payés et heureux des personnes avec lesquelles ils travaillent. Et pour augmenter la motivation, il faut promouvoir les facteurs de motivation, comme la reconnaissance fréquente et significative.

3. La théorie de l'autodétermination de la motivation

Les facteurs externes sont certainement importants pour la motivation des employés, mais il peut également être très utile et efficace de fournir un cadre pour accroître la motivation interne.

C'est là que la théorie de l'autodétermination entre en jeu.

Cette théorie postule que la satisfaction des trois besoins psychologiques fondamentaux des employés contribue à encourager la motivation intrinsèque et les performances de qualité.

Ces trois besoins internes fondamentaux sont :

• La parenté, ou le sentiment d'être pris en charge et d'avoir un fort sentiment d'appartenance. Cela signifie que les gens doivent se sentir écoutés, valorisés et appréciés.
• La compétence, ou le sentiment d'efficacité et de croissance. Faire confiance aux employés pour qu'ils fassent bien leur travail tout en les tenant responsables d'objectifs réalisables est un facteur clé ici.
• L'autonomie, ou le fait de donner aux employés le sentiment qu'ils sont responsables de leurs propres actions, qu'ils peuvent faire leurs propres choix. Éviter la microgestion et encourager les employés à prendre des initiatives de leur propre chef contribuent à combler ces besoins.

Cette théorie de la motivation des employés vise à créer un environnement de travail qui aide les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Le besoin humain de se développer, de se sentir valorisé et d'avoir confiance dans ses compétences est au cœur de cette théorie approuvée par le SHRM, surtout en période de difficultés extérieures.

4. La théorie de l'espérance de la motivation

La théorie de l'espérance de Victor Vroom stipule que la motivation d'une personne dépend de trois facteurs : l'espérance, l'instrumentalité et la valence.

Elle fait la différence entre les efforts fournis par une personne, ses performances et le résultat final. Victor Vroom affirme que lorsque les employés ont la liberté de faire des choix dans leur travail, ils choisissent généralement ce qui les motive le plus.

Les gens choisissent leur comportement en fonction des résultats qu'ils en attendent - c'est la logique de la théorie de l'attente. Cela signifie, en bref, que nous décidons de ce que nous allons faire en fonction du résultat que nous attendons. Les êtres humains sont généralement des créatures assez rationnelles, et la théorie de l'espérance est en accord avec cette notion.

Selon cette théorie,

• Attentes: Ce que les employés attendent de leurs propres efforts.
• Instrumentalité: Il s'agit de savoir si la performance de l'employé est suffisamment bonne pour atteindre le résultat souhaité.
• La valence: c'est la valeur que vous accordez à la récompense attendue.

Pour motiver un employé, il doit y avoir une corrélation positive entre ses efforts et ses performances. La personnalité d'un employé, ses compétences et les attentes qu'il a de ses propres capacités constituent ensemble une force de motivation pour l'employé. Pour suivre et analyser les performances globales d'un employé, envisagez d'utiliser diverses applications de suivi du temps de travail et des outils de gestion des tâches.

Dans la théorie de la motivation basée sur l'attente, Victor Vroom suggère que les organisations qui cherchent à motiver leurs employés doivent s'assurer que les trois facteurs : Attente, Instrumentalité et Valence sont positifs ou élevés.

Les trois facteurs doivent être atteints pour motiver les employés. Le fait d'atteindre deux des trois facteurs ne suffit pas à motiver les employés.

La théorie de l'espérance stipule également que même si l'employeur a tout prévu pour motiver l'employé, ce dernier peut ne pas être complètement motivé s'il ne croit pas que l'employeur a réellement fourni ce dont il a besoin.

Que signifie réellement tout cela ? Les gens sont motivés à fournir de bonnes performances s'ils pensent qu'ils ont une chance raisonnable d'obtenir une récompense qu'ils apprécient.

Ainsi, si vous essayez d'améliorer les performances des employés en distribuant des petites sculptures en céramique représentant des grenouilles en guise de récompense pour un bon travail, les employés peuvent penser qu'ils ont de bonnes chances d'obtenir cette récompense - mais elle n'a pas vraiment de valeur.

D'un autre côté, si les augmentations au mérite sont très appréciées mais qu'elles sont rares et avares dans votre entreprise, les employés ne seront probablement pas très motivés puisqu'ils ne voient pas la probabilité d'une augmentation décente à venir. Essayez plutôt de fixer des objectifs à atteindre pour vos employés, puis offrez des récompenses pour ces objectifs qu'ils souhaitent réellement atteindre.

5. Théorie tridimensionnelle de l'attribution

Les êtres humains sont toujours à la recherche d'un sens à tout ce qui leur arrive. C'est la base de la théorie tridimensionnelle de l'attribution, développée par Bernard Weiner.

Elle dit que les gens essaient de déterminer pourquoi nous faisons ce que nous faisons, et que les raisons que nous essayons de trouver dans notre comportement influencent notre façon d'agir à l'avenir.

Par exemple, un employé qui obtient de mauvais résultats lors d'une présentation importante peut attribuer cet échec à la malchance, à une défaillance de la technologie dans la salle, ou à son propre manque de confiance ou de compétence.

Cette théorie se résume à trois caractéristiques principales auxquelles nous avons tendance à attribuer des comportements.

• Considérons-nous le problème comme temporaire, comme une mauvaise nuit de sommeil ? Ou est-ce un problème permanent et stable, comme notre propre indignité ?
• Croyons-nous que le problème a été causé par des événements extérieurs, comme la panne de l'ordinateur de présentation ? Ou situons-nous le problème en interne à un manque de notre propre intelligence ?
• Les facteurs de la présentation étaient-ils sous notre contrôle ou hors de notre contrôle ? S'agissait-il d'un manque de préparation que nous aurions pu contrôler ou d'une panne d'Internet qui était hors de notre contrôle ?

Lorsque les gens ont l'impression de manquer de forces et de compétences innées, ils peuvent se raconter des histoires défaitistes sur eux-mêmes qui les amènent à abandonner tout espoir d'amélioration. Et c'est un sentiment très démotivant.

D'autre part, lorsque les employés ont le sentiment de pouvoir contrôler davantage les facteurs à l'origine des problèmes et de savoir comment les résoudre, ils sont plus susceptibles d'apporter des améliorations et se sentent motivés pour faire mieux.

6. La théorie du coup de pouce

La théorie du coup de pouce, attribuée aux universitaires américains Richard H Thaler et Cass R Sunstein, incite les employés à prendre des décisions qui sont dans leur intérêt général.

Les organisations peuvent évaluer la façon dont chacun de leurs employés pense et leur permettre de choisir plus facilement ce qui est le mieux pour eux, leur famille et la société.

La théorie du coup de pouce peut également être utilisée pour explorer et comprendre les influences sur le comportement des gens, en particulier les influences négatives, dans le but de s'en débarrasser. Cette théorie accepte clairement que les gens ont certaines attitudes et capacités et considère que cela fait partie des tendances humaines.

Les organisations ne peuvent pas forcer les employés à adopter un comportement particulier ou à suivre un ensemble de règles. Elles peuvent seulement modifier le comportement des employés à l'égard d'une certaine chose sans la leur imposer.

Ils peuvent simplement les inciter ou les influencer à prendre les bonnes décisions. Une façon de procéder consiste à donner des références au comportement d'autres personnes pour mettre en évidence ce qui est acceptable et souhaitable.

Conclusion

La motivation des employés est un domaine de recherche universitaire depuis des décennies. Il existe diverses autres théories comme les études Hawthorne d'Elton Mayo, la théorie d'Adams, la théorie de Lindner et la théorie de Skinner.

Ces théories aident les organisations à comprendre les facteurs de motivation de leurs employés de différentes manières et dans différents contextes. En conséquence, les entreprises peuvent concevoir des stratégies et mettre en œuvre des technologies pour maintenir la motivation de leurs employés.

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