L'approche de la motivation par la carotte et le bâton

Peter, vendeur, conclut plus d'affaires chaque mois que ses collègues. À votre avis, quelle en est la raison ? Est-ce une motivation intrinsèque ou extrinsèque, ou y a-t-il une autre raison à cela ? En tant que supérieur hiérarchique, vous pensez peut-être que c'est l'incitation qui fait l'affaire.

Mais le meilleur ami de Peter, qui célèbre souvent ces victoires autour d'une bière avec la rockstar après les heures de travail, connaît la véritable histoire. Après tout, ils se connaissent depuis longtemps, depuis l'époque où le bégaiement de Peter faisait de lui la cible de plaisanteries au lycée.

Déterminé à leur "montrer" son vrai visage, Peter a travaillé dur sur son "défaut", non seulement pour le surmonter, mais aussi pour devenir un orateur hors pair qui régalait son public de son esprit et de son éloquence sur scène. Une carrière réussie dans la vente était une progression naturelle, où Peter a pleinement utilisé son "nouveau don de la parole" pour gagner des clients, et il est aujourd'hui l'un des meilleurs éléments de son entreprise.

Chaque fois qu'il remporte un prix lors d'une "soirée de gala R&R", Peter pompe secrètement son poing et coche une case invisible dans son esprit. C'est la validation d'un triomphe personnel - une victoire retentissante sur les types qui se sont un jour moqués de son discours. Oui, c'est de là que Peter tire son vrai jus.

Ne racontez pas cette histoire à votre supérieur hiérarchique, à moins que vous ne souhaitiez le mettre dans tous ses états. Après tout, si sa liste d'incitations soigneusement planifiée - obtenue après des mois de réflexion et de brainstorming et méticuleusement mise en correspondance avec les niveaux de réalisation et les paliers de performance - n'affecte pas sa plus grande rockstar, il y a de quoi être très inquiet. Comment planifier dans une telle situation ?

Pire, et si Peter n'était pas un cas isolé ? Et si tous les membres de l'équipe étaient les acteurs d'un drame cosmique, dont il ne contrôle pas le scénario ? Cette idée est suffisante pour faire perdre le sommeil au patron le plus convaincu .

Ce qui nous réveille le matin : La motivation intrinsèque ou la motivation extrinsèque ?

En bref, pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? Les deux personnages principaux de ce drame très controversé sont la motivation INTRINSIC (celle qui naît en nous) et EXTRINSIC (celle qui vient du monde extérieur à notre être).

Les psychologues, les philosophes, les pédagogues, les parents et les étudiants continuent de se lancer des théories et des hypothèses, mais à vrai dire, les voies de l'esprit restent surtout mystérieuses.

Dans le même temps, la recherche a également permis de recueillir de nombreuses informations. Beaucoup de choses, en tout cas, qui ont permis au superviseur de Peter d'éprouver un soulagement bien mérité (après tout, l'homme n'avait fait que ce que toute personne dans sa position aurait fait : essayer de faire en sorte que les résultats de l'entreprise soient maximisés et que les performances soient appréciées par des récompenses). Voici donc ce qu'il faut savoir sur les deux types de motivation.

1. La motivation extrinsèque

Selon une école de pensée, la psyché humaine est régie par un modèle binaire, avec des récompenses et des punitions de part et d'autre de la pièce. Le stimulus (c'est-à-dire la "raison d'agir") est ici principalement tangible, c'est-à-dire qu'il s'agit de choses visibles pour nous et faisant partie de l'univers extérieur dans lequel nous vivons.

Dans le cas du modèle de l'iceberg - où la moitié supérieure traite du comportement manifesté et mesurable et la moitié inférieure s'attarde sur les moteurs et les déclencheurs plus profonds à l'origine de ces comportements - la motivation extrinsèque correspond à peu près à la partie visible de la glace.

Supposons que vous considériez la théorie de la motivation de Maslow. Dans ce cas, vous trouverez l'action extrinsèque correspondant à peu près à la moitié inférieure de la pyramide, où se trouvent la plupart des choses existentielles et mondaines - gloire, plaisir et sécurité.

Dans le contexte du lieu de travail, la motivation extrinsèque nous pousse à faire des choses comme atteindre des objectifs avant la date limite pour ne pas manquer la prime qui nous est attribuée. De même, apprendre un nouveau cours pour obtenir une promotion plus rapide et suivre les codes et politiques de l'organisation afin de ne pas être pénalisé en cas de non-respect.

2. La motivation intrinsèque

En d'autres termes, si vous atteignez vos objectifs plus rapidement parce que vous aimez ce que vous faites (c'est-à-dire que vous vivez pour la chair de poule que vous procure chaque présentation réussie et que vous ne cherchez pas consciemment à cocher les cases des indicateurs clés de performance), si vous apprenez un cours ou une compétence parce que vous mourrez d'envie de maîtriser cette nouvelle technologie géniale et si vous suivez les règles et règlements de votre entreprise parce que vous chérissez sa culture (et que vous vous sentez donc "naturellement protecteur" à son égard), vous êtes intrinsèquement motivé.

La motivation intrinsèque vient de votre moi intérieur ou de quelque chose que vous faites comme une récompense pour vous-même. L'activité est, en ce sens, sa justification et sa récompense. La motivation intrinsèque correspond grosso modo à la partie inférieure, ou invisible, de l'iceberg.

Du point de vue de la théorie de Maslow, le comportement intrinsèque correspond approximativement à la moitié supérieure de la pyramide, où résident nos "besoins supérieurs", tels que l'estime de soi, le sentiment d'accomplissement, le sentiment d'"appartenance" ou le désir de se développer et de s'améliorer.

La différence entre motivation intrinsèque et extrinsèque

La motivation intrinsèque se manifeste généralement par des activités plus "volontaires" et "spontanées", comme apprendre à chanter ou aider un collègue malade. En gros, si la motivation extrinsèque nous fait "bien paraître", la motivation intrinsèque nous fait "bien sentir".

On dit que ce type de classement peut être trop simpliste ou unidimensionnel, et que les formes extrinsèques et intrinsèques de motivation peuvent parfois être difficiles à distinguer. Il est peut-être préférable de les considérer comme une combinaison qui évolue continuellement le long d'un continuum, et ce n'est qu'aux extrémités de ce spectre que l'on peut dire que les formes extrinsèques et intrinsèques de motivation s'excluent vraiment l'une l'autre.

Par exemple, ce qui nous fait "bien paraître" peut également être motivé de l'intérieur - dans le sens où une personne peut passer des heures devant le miroir à s'habiller pour une fête non pas pour impressionner les autres mais simplement parce qu'elle est perfectionniste. De même, ce qui nous fait "nous sentir bien" - comme subvenir aux besoins de la famille ou exceller au travail - peut, à un autre niveau, être motivé de manière extrinsèque.

Motivation extrinsèque ou intrinsèque : Laquelle est la meilleure ?

Il est facile d'être idéaliste en comparant les deux formes de motivation et en plaçant les intrinsèques sur un piédestal plus élevé. Mais une société "auto-réalisatrice" qui fonctionne sur le pilote automatique et où chacun de nous est parfaitement motivé est une image parfaite, un monde idéal. Dans la pratique, les deux formes de motivation sont nécessaires au bon fonctionnement de la communauté. Et si des théories comme celle de Carol Dweck peuvent avoir tendance à assimiler la motivation intrinsèque à un état d'esprit de croissance et la motivation extrinsèque à un état d'esprit fixe, il y a beaucoup à dire sur les deux.

La motivation extrinsèque - qu'il s'agisse de l'attrait de l'incitation ou de l'attrait de la punition - fournit le coup de pouce et le déclic dont nous avons besoin pour respecter les délais, assurer l'ordre et la cohérence (en se conformant aux repères fixés) et faire en sorte que les clients aient le sourire à la fin de la journée. Elle est particulièrement utile pour maintenir les niveaux de productivité, même lorsque la tâche en elle-même n'est pas appétissante, ce qui, pour le meilleur ou pour le pire, est souvent le cas dans la "vraie" vie.

Enfin, une "poussée extrinsèque" initiale, c'est-à-dire une incitation, est l'un des moyens les plus efficaces - parfois le seul - d'amener les gens à surmonter leur inertie, à sortir de leur zone de confort et à explorer de nouvelles compétences ou à essayer de nouvelles choses. En revanche, une équipe stimulée de manière extrinsèque risque de ne pas s'approprier la tâche (elle ne fait que ce qu'elle doit faire), d'abandonner facilement si les conditions convenues changent et de ne pas avoir envie d'innover.

La motivation intrinsèque, quant à elle, peut aider une entreprise à se doter d'un avantage concurrentiel quasiment impossible à copier, car les normes appliquées sont "internes". Lorsque les employés sont animés d'un plus grand sens de l'objectif (qui va au-delà des indicateurs clés de performance définis), en d'autres termes, lorsqu'ils "veulent vraiment quelque chose", ils sont beaucoup plus susceptibles de faire le travail de manière satisfaisante. Qui plus est, ils ne s'arrêteront peut-être pas, même après avoir atteint le critère de qualité officiel, et peaufineront leur chef-d'œuvre jusqu'à ce qu'il soit "parfait".

À l'inverse, les équipes motivées intrinsèquement seront promptes à recommencer lorsqu'un objectif n'est pas atteint, souvent sans qu'on le leur demande. Les employés motivés intrinsèquement sont généralement plus engagés dans la tâche, plus résilients face aux obstacles et plus innovants lorsqu'ils trouvent de nouvelles solutions.

Tout a un revers ; les équipes motivées intrinsèquement peuvent être pointilleuses dans le choix de leurs tâches, indifférentes à la "croissance horizontale" (c'est-à-dire changer de carrière ou explorer de nouvelles compétences qui ne les passionnent pas) et promptes à perdre leur "mojo" si les conditions changent.

La question que les fondateurs, les responsables des talents et les directeurs des ressources humaines doivent se poser n'est pas la différence entre la motivation intrinsèque et extrinsèque ou quel type de motivation est meilleur, extrinsèque ou intrinsèque. La grande question à se poser est la suivante : de quelle motivation votre organisation a-t-elle le plus besoin ?

La réponse est LES DEUX, bien sûr, mais vous devez tout de même déterminer le bon rapport entre les deux afin de pouvoir concevoir vos processus de performance et vos modèles de flux de travail en conséquence.

Ce rapport dépend de quelques facteurs, comme la nature de l'activité ou du travail (le produit ou le service) dans lequel votre organisation est impliquée. Le taux extrinsèque-intrinsèque est également influencé par le modèle d'objectifs-récompenses que vous avez conçu pour votre équipe. Et surtout, il doit être en phase avec la personnalité et la psyché de vos travailleurs.

Orientez votre conception organisationnelle autour des leviers de motivation de votre équipe.

Une organisation repose sur son personnel, ce qui en fait la partie la plus importante - et la plus délicate - de votre entreprise. Si vous y parvenez, vous aurez trouvé la proverbiale oie d'or : Un "système humain" qui fonctionne en boucle et qui fournit des résultats constants et de qualité.

En cas d'échec, vous entrez dans un cercle vicieux de performances médiocres, d'itérations et d'accusations qui ne font qu'empirer et ne mènent l'entreprise nulle part.

Les responsables et les superviseurs doivent se rappeler, lorsqu'ils réorganisent leur flux de travail dans un contexte de faim et de motivation, que les boutons d'impulsion et les déclencheurs de motivation sont différents pour chacun.

Certains d'entre nous sont extrinsèquement motivés par l'habitude, tandis que d'autres se tournent instinctivement vers l'intérieur pour trouver l'inspiration. Déterminez ce qui motive votre équipe et adaptez vos déclencheurs de motivation en conséquence.

Il ne faut pas oublier non plus que les choses ne sont pas toujours noires ou blanches et qu'une carotte n'entraîne pas tous les bâtons.

Éléments à ajouter à votre matrice de motivation.

Pour tirer le meilleur parti de votre personnel (y compris les bureaux numériques et les équipes à distance), il faut l'aligner précisément sur l'ensemble des stimuli qui circulent sur le lieu de travail.

Comme nous l'avons vu, il n'est pas toujours facile de séparer la motivation extrinsèque de la motivation intrinsèque, car c'est l'"utilisateur" qui, en fin de compte, interprète et décide. Cela signifie que vous ne devez pas créer des espaces mutuellement exclusifs (comme, par exemple, des sections fumeurs et non-fumeurs) pour vos travailleurs qui adhèrent aux deux catégories.

L'idée est de faire preuve d'empathie, de permettre et d'habiliter - et de laisser les choses se mettre en place. En d'autres termes, il s'agit de créer les conditions et de personnaliser les environnements de manière à ce que la bonne motivation - qu'elle soit extrinsèque ou intrinsèque - s'allume dans chaque situation.

1. Autonomie

Qu'il s'agisse de personnes motivées de manière extrinsèque ou de celles qui sont plus motivées de manière interne, personne n'aime faire quoi que ce soit sous la menace d'une arme. Même de subtiles allusions au contrôle peuvent briser le moral.

En dehors des "non-dits" et des règles du jeu claires (comme les politiques fondamentales de l'entreprise, par exemple), il est bon de prendre du recul et de donner à vos employés l'espace nécessaire pour faire les choses à leur manière.

2. Reconnaissance

Il ne s'agit pas seulement d'un stimulus externe (une erreur standard). N'oubliez pas qu'il existe des zones grises. Une personne intrinsèquement motivée peut être tout aussi motivée par l'attrait de vacances de luxe ou d'une voiture de luxe si cela correspond à son système de valeurs, à ses passions et à son parcours.

À l'autre extrême, la reconnaissance ne doit pas toujours prendre la forme de "choses" - il peut s'agir d'une tape chaleureuse dans le dos ou d'un coup de chapeau plus "public" sur la page intranet de l'entreprise. L'important est d'être rapide, authentique et approprié dans l'appréciation du bon travail.

3. Retour d'information

Le retour d'information est à la fois un outil et une incitation. D'une part, il permet d'affiner les performances en fournissant des informations et des orientations essentielles. D'autre part, un ou deux "bons mots" (feedback positif) peuvent accroître la satisfaction d'un travail et l'implication dans le processus, tout en stimulant simultanément la productivité. Qu'il s'agisse d'une motivation intrinsèque ou extrinsèque, le retour d'informationpeut être un puissant déclencheur.

4. Sentiment de compétence

Veillez à ce que le succès soit significatif et conduise à l'épanouissement personnel de vos employés. Concevez leur courbe de manière à ce que chaque objectif et chaque étape importante suscite un sentiment de réussite. Bien qu'il s'agisse essentiellement d'un stimulant intrinsèque, les personnes stimulées de l'extérieur ne se plaindront certainement pas de l'élévation de leur ego que cela entraîne (qui peut, en prime, les pousser à améliorer leur jeu).

5. Parenté

Il s'agit d'un sentiment d'attachement et d'appartenance au lieu de travail. Un facteur de motivation intrinsèque, en fait la parenté, commence par une culture inspirante et favorable à laquelle vos employés peuvent s'identifier rapidement et pour laquelle ils sont prêts à se donner du mal. Une culture véritablement excellente peut avoir une forte influence même sur les personnes motivées de manière extrinsèque, en équilibrant l'équation avec un mélange sain de catalyseurs externes et internes.

6. L'adéquation entre le rôle et le talent

C'est peut-être basique et évident, mais cela vaut quand même la peine d'être mentionné. Les personnes prises dans les mauvais emplois seront démotivées. Si le recrutement démarre sur un mauvais pied, vous pouvez encore renverser la vapeur en maintenant ouvertes les possibilités d'évolution horizontale - de sorte qu'un "inadapté" puisse trouver un rôle plus approprié, un rôle qui lui permette de briller en s'alignant mieux sur ses déclencheurs de motivation.

7. Modération

Cette fois-ci, il s'agit de la façon dont vous la distribuez. Il est important de ne pas en faire trop en tant que responsables de personnes et de services. Les recherches montrent que le fait d'augmenter les enjeux ou les incitations dans une activité que quelqu'un trouve déjà fascinante (intrinsèquement engageante) produira des rendements supplémentaires, mais seulement jusqu'à un certain point, après quoi la tactique peut se retourner contre vous.

Par exemple, un programmeur passionné par la programmation peut briller davantage lorsque des avantages sont liés à ses performances. Au bout d'un certain temps, cependant, ce sont les avantages qui peuvent commencer à définir le comportement, à tuer l'étincelle naturelle et à réduire le programmeur à un robot qui en fait juste assez pour cocher ses cases, empocher ses récompenses et rentrer chez lui.

Les êtres humains peuvent regarder le même événement à travers leur propre lentille et intérioriser ou aligner la même situation avec leurs valeurs distinctes - et il n'y a pas deux prismes/lentilles ou éthos/valeurs qui soient tout à fait identiques.

Conclusion

La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque peuvent coexister. Parfois, l'une peut même se camoufler en l'autre. Cela se produit parce que les humains peuvent regarder le même événement à travers leur lentille unique et peuvent intérioriser ou aligner la même situation avec leurs valeurs distinctes - et il n'y a pas deux prismes/lentilles ou éthos/valeurs qui soient tout à fait identiques.

Pour quelqu'un, être l'"employé du mois" est essentiel car il est accompagné d'un bon pour un dîner dans un restaurant chic (extrinsèque).

Pour quelqu'un d'autre, comme Peter dans notre premier exemple, il peut revêtir une importance particulière, soit comme un signe de reconnaissance envers soi-même, soit comme un pied de nez à la concurrence (intrinsèque). L'habileté avec laquelle vous traversez les zones grises du terrain des impulsions détermine le degré d'intuitivité de votre "écosystème de stimuli".