Intrinsic vs extrinsic motivation: Understanding what truly drives performance

Peter in sales closes more deals every month than his peers. What do you think can be the reason? Is it intrinsic or extrinsic motivation, or is there another reason behind this?

At first glance, his supervisor might credit this success to the company’s incentive programs, a classic case of extrinsic motivation at work. However, the real story behind Peter’s achievements reveals the deeper layers of intrinsic motivation.

Understanding intrinsic vs extrinsic motivation is crucial because what drives an employee’s performance is often more complex than it appears. When considering intrinsic vs extrinsic influences, Peter’s motivation stems not from tangible rewards but from a personal triumph—overcoming a childhood stammer and turning it into a powerful advantage in his career.

Peter’s story shows why understanding intrinsic vs extrinsic factors is essential and this blog dwell deeper into the notion ‘intrinsic motivation vs extrinsic motivation”.

Apa yang membangunkan kita di pagi hari: Motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik?

Singkatnya, mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan? Dua karakter utama dari drama yang masih diperdebatkan ini adalah motivasi INTRINSIK (yang lahir di dalam diri kita) dan motivasi EKSTRINSIK (yang berasal dari dunia luar).

Para psikolog, filsuf, ahli pendidikan, orang tua, dan siswa terus saling melempar teori dan hipotesis, namun sejujurnya, cara kerja pikiran sebagian besar masih misterius.

Pada saat yang sama, penelitian telah mendokumentasikan banyak hal. Banyak, yaitu, untuk memberikan kelegaan yang memang layak diterima oleh atasan Peter (bagaimanapun juga, orang itu hanya melakukan apa yang akan dilakukan oleh siapa pun di posisinya - mencoba memastikan bahwa hasil bisnis maksimal dan kinerja dihargai dengan imbalan). Jadi, inilah yang perlu kita ketahui tentang kedua jenis motivasi tersebut.

1. Motivasi ekstrinsik

Sebuah aliran pemikiran percaya bahwa jiwa manusia digerakkan oleh sebuah pola biner, dengan Imbalan dan Hukuman di kedua sisi mata uang. Stimulus (yaitu, 'alasan untuk bertindak') di sini terutama berwujud, hal-hal yang terlihat oleh kita dan bagian dari alam semesta eksternal tempat kita hidup.

Dalam kasus model gunung es -di mana separuh bagian atas berurusan dengan perilaku yang termanifestasi dan terukur dan separuh bagian bawah berkutat pada pendorong dan pemicu yang lebih dalam yang menyebabkan perilaku tersebut- motivasi ekstrinsik secara kasar memetakan bagian es yang terlihat.

Suppose you consider Maslow’s Theory of Motivation. In that case, you will find extrinsic action roughly corresponding to the bottom half of the pyramid, which is where most of the existential and worldly things - glory, pleasure, and security – live.

Dalam konteks tempat kerja, motivasi ekstrinsik membuat kita melakukan hal-hal seperti mencapai target sebelum tenggat waktu sehingga kita tidak kehilangan insentif yang diberikan. Selain itu, mempelajari kursus baru agar dapat dipromosikan lebih cepat dan mengikuti kode etik dan kebijakan organisasi agar kita tidak dihukum karena ketidakpatuhan.

Common forms of extrinsic motivation in the workplace

Motivasi ekstrinsik dapat mengambil berbagai bentuk di tempat kerja, yang sering kali disesuaikan untuk memenuhi tujuan tertentu atau nilai-nilai perusahaan. Beberapa bentuk yang paling umum dan efektif meliputi:

1. Insentif keuangan

Salah satu cara paling langsung untuk memotivasi karyawan adalah melalui imbalan finansial. Ini bisa dalam bentuk kenaikan gaji, bonus berbasis kinerja, atau komisi. Insentif ini bisa sangat berguna ketika karyawan bekerja untuk mencapai tujuan yang spesifik dan terukur. Imbalan finansial berfungsi sebagai motivator yang jelas karena memberikan manfaat langsung dan nyata.

2. Pengakuan dan penghargaan

Recognition goes beyond financial rewards, offering acknowledgment of an employee's hard work. Whether it's a simple “thank you” from a manager, public recognition in meetings, or formal awards like "Employee of the Month," these acknowledgments can have a big impact on morale. When people feel valued, they’re often motivated to maintain or exceed their current performance levels.

3. Promosi dan peningkatan karier

Menawarkan peluang untuk kemajuan karier adalah bentuk motivasi ekstrinsik yang kuat. Karyawan yang tahu bahwa mereka dapat menaiki tangga karier di perusahaan akan lebih mungkin untuk tetap terlibat dan memberikan upaya ekstra. Janji promosi, tanggung jawab tambahan, atau bahkan jabatan baru dapat mendorong motivasi jangka panjang, membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membuktikan bahwa mereka siap untuk naik ke level berikutnya.

4. Keamanan kerja dan tunjangan

Insentif non-moneter seperti keamanan kerja dan paket tunjangan yang komprehensif adalah motivator utama. Mengetahui bahwa pekerjaan mereka stabil atau bahwa mereka memiliki akses ke asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau rencana pensiun dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Manfaat-manfaat ini memberikan jaring pengaman yang membuat karyawan merasa dihargai dan aman, yang pada gilirannya mendorong komitmen.

Masing-masing bentuk motivasi ekstrinsik ini dapat membentuk pendekatan karyawan terhadap pekerjaan mereka, memastikan bahwa baik individu maupun perusahaan mendapatkan keuntungan.

2. Motivasi intrinsik

Dengan kata lain, jika Anda mencapai target lebih cepat karena Anda menyukai apa yang Anda lakukan (misalnya, Anda hidup untuk merinding karena setiap presentasi yang berhasil dan tidak secara sadar mengejar kotak centang KPI), mempelajari kursus atau keterampilan karena Anda ingin sekali menguasai teknologi baru yang keren dan mengikuti aturan dan peraturan perusahaan karena Anda menghargai budaya (dan karena itu merasa 'protektif secara alamiah' tentang hal tersebut), maka Anda termotivasi secara intrinsik.

Motivasi intrinsik berasal dari dalam diri Anda atau sesuatu yang Anda lakukan sebagai hadiah untuk diri Anda sendiri. Dalam hal ini, aktivitas tersebut merupakan pembenaran dan hadiahnya. Motivasi intrinsik secara kasar dipetakan ke bagian bawah, atau bagian yang tidak terlihat dari gunung es.

Dari perspektif Teori Maslow, perilaku intrinsik secara kasar sesuai dengan bagian atas Piramida, di mana 'kebutuhan yang lebih tinggi' - seperti harga diri, rasa pencapaian, perasaan 'memiliki', atau keinginan untuk pengembangan dan peningkatan diri - berada.

Common forms of intrinsic motivation in the workplace

Following are the three forms of intrinsic rewards, along with examples of well-known companies that have successfully implemented them:

1. Pekerjaan dan tujuan yang bermakna

Employees find intrinsic motivation when their work is meaningful and aligned with a larger purpose or mission. When they can see the impact of their contributions on the organization, society, or the world, it fosters a sense of fulfilment and commitment.

Patagonia: Patagonia is a well-known outdoor clothing company that has a strong commitment to environmental sustainability. Employees at Patagonia are motivated by the company's mission to "save our home planet." They engage in projects and initiatives that promote sustainability, which gives their work a profound sense of purpose.

2. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Providing opportunities for personal and professional development is a powerful intrinsic reward. When employees have the chance to learn, grow, and develop their skills, they feel more engaged and satisfied in their roles.
General Electric (GE): GE's leadership development programs are renowned for nurturing talent within the organization. They invest in leadership training and mentorship to help employees achieve personal and professional growth.

3. Otonomi dan kepemilikan

Memberikan karyawan otonomi dan kepemilikan atas pekerjaan mereka adalah penghargaan intrinsik yang efektif. Ketika individu bebas mengambil keputusan, berkreasi, dan bertanggung jawab atas tugas-tugas mereka, mereka akan lebih termotivasi dan terlibat.

3M: 3M is known for its "15% Time" policy, which allows employees to spend up to 15% of their work hours on projects of their choice. This autonomy has led to innovations like Post-it Notes and Scotchgard, which were developed by employees pursuing their own ideas.

Perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik adalah bahwa motivasi ekstrinsik adalah tentang status, uang, ketenaran, kekuasaan. Di sisi lain, motivasi intrinsik berkaitan dengan rasa individualitas, tujuan hidup, dan hal-hal yang membuat kita senang dan puas. 

Motivasi intrinsik biasanya terwujud dalam bentuk kegiatan yang lebih 'sukarela' dan 'spontan', seperti belajar bernyanyi atau menolong rekan kerja yang sakit. Secara sederhana, jika motivasi ekstrinsik membuat kita 'terlihat baik', motivasi intrinsik membuat kita 'merasa baik'.

Dikatakan bahwa jenis dorongan semacam ini bisa jadi terlalu sederhana atau satu dimensi, dan bentuk dorongan ekstrinsik dan intrinsik terkadang sulit untuk dibedakan. Mungkin yang terbaik adalah menganggapnya sebagai kombinasi yang terus bergerak di sepanjang kontinum, dan hanya pada ujung ekstrim dari spektrum ini bentuk motivasi ekstrinsik dan intrinsik dapat dikatakan benar-benar saling terpisah.

Sebagai contoh, sesuatu yang membuat kita 'terlihat baik' juga dapat dimotivasi dari dalam - dalam arti bahwa seseorang mungkin menghabiskan berjam-jam di depan cermin berdandan untuk sebuah pesta bukan untuk membuat orang lain terkesan, namun hanya karena ia adalah seorang yang perfeksionis. Demikian pula, sesuatu yang membuat kita 'merasa nyaman' - seperti menafkahi keluarga atau berprestasi di tempat kerja - pada tingkat yang lain dapat dimotivasi secara ekstrinsik.

Extrinsic vs. intrinsic motivation: Which is better?

It is easy to be idealistic when comparing the two forms of motivation and putting intrinsics on a higher pedestal. But a ‘self-fulfilling’ society that runs on auto-pilot where each of us are perfectly self-motivated is a perfect picture, an ideal world. In a practical sense, both forms of motivation are required for the community to function properly. And while theories like that of Carol Dweck’s can tend to equate intrinsic motivation with a Growth Mindset and extrinsic motivation with a Fixed Mindset, there is much to be said for both.

Motivasi ekstrinsik - baik melalui tarikan insentif atau dorongan hukuman - memberikan tarikan dan pemicu yang kita perlukan untuk tetap berpegang teguh pada tenggat waktu, memastikan ketertiban dan konsistensi (dengan mematuhi tolok ukur yang telah ditetapkan), dan memastikan bahwa pelanggan tersenyum di penghujung hari. Hal ini sangat berguna untuk menjaga tingkat produktivitas tetap tinggi bahkan ketika tugas itu sendiri tidak menarik, yang mana, baik atau buruk, sering kali terjadi dalam kehidupan nyata.

Akhirnya, 'dorongan ekstrinsik' awal, kata insentif, adalah salah satu cara yang paling efektif - terkadang satu-satunya - untuk membuat orang mengatasi kelembaman, melangkah keluar dari zona nyaman mereka, dan mengeksplorasi keterampilan baru atau mencoba hal-hal baru. Di sisi lain, tim yang dirangsang secara ekstrinsik mungkin tidak memiliki rasa kepemilikan terhadap tugas (hanya melakukan apa yang harus mereka lakukan), mudah menyerah jika kondisi yang telah disepakati berubah, dan tidak memiliki dorongan untuk berinovasi.

Motivasi intrinsik - pada bagiannya - dapat membantu bisnis membangun keunggulan kompetitif yang hampir tidak mungkin ditiru karena standar yang dipenuhi di sini berasal dari dalam diri sendiri. Ketika karyawan bersemangat dengan tujuan yang lebih besar (yang melampaui KPI yang ditentukan), dengan kata lain, ketika mereka 'benar-benar menginginkan sesuatu, mereka jauh lebih mungkin untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Terlebih lagi, mereka mungkin tidak akan berhenti bahkan setelah memenuhi tolok ukur kualitas resmi, terus mengasah dan memahat karya mereka hingga 'sempurna'.

Sebaliknya, tim yang termotivasi secara intrinsik akan dengan cepat mengulang kembali ketika sebuah tujuan tidak tercapai, sering kali tanpa diminta. Karyawan yang termotivasi secara intrinsik biasanya lebih berkomitmen pada tugas, lebih tangguh dalam menghadapi rintangan, dan lebih inovatif saat menemukan solusi baru.

Segala sesuatu memiliki sisi negatifnya; tim yang termotivasi secara intrinsik dapat memilih-milih dalam memilih tugas mereka, tidak peduli dengan 'pertumbuhan horizontal' (yaitu, lompatan karier atau mengeksplorasi keterampilan baru yang tidak membuat mereka bergairah), dan dengan cepat kehilangan 'semangat' mereka jika kondisinya berubah.

Pertanyaan yang perlu ditanyakan oleh para pendiri, pemimpin talenta, dan manajer SDM bukanlah perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik atau jenis motivasi mana yang lebih baik, ekstrinsik atau intrinsik. Pertanyaan besar yang perlu dijawab adalah mana yang lebih dibutuhkan oleh organisasi Anda?

Jawabannya adalah KEDUANYA, tentu saja, tetapi Anda masih perlu mencari rasio yang tepat di antara keduanya sehingga Anda bisa merancang proses kinerja dan model alur kerja di sekitarnya.

Rasio ini bergantung pada beberapa faktor, seperti sifat aktivitas atau pekerjaan (produk atau layanan) yang melibatkan organisasi Anda. Tingkat ekstrinsik-intrinsik juga dipengaruhi oleh model penghargaan-tujuan yang Anda rancang untuk tim Anda. Dan yang paling penting, hal ini harus selaras dengan kepribadian dan jiwa para pekerja Anda.

Here’s a quick comparison to understand the strengths, weaknesses, and roles of intrinsic and extrinsic motivation:

Designing around motivation levers: how organizations should respond?

An organization is all about its people, which makes this the most important – and trickiest -part of your business. Get this right, and you will have hit upon the proverbial Golden Goose: A ‘people system’ that runs on a happy loop and keeps delivering with consistency and quality.

Jika hal ini terjadi, maka Anda akan memasuki lingkaran setan atau kinerja di bawah standar, iterasi, dan permainan saling menyalahkan yang hanya akan membuat bisnis Anda semakin buruk dan tidak akan membawa bisnis Anda ke mana-mana.

Yang perlu diingat oleh para manajer dan supervisor ketika merancang ulang alur kerja mereka di sekitar konteks rasa lapar dan motif adalah bahwa tombol dorongan dan pemicu motivasi setiap orang berbeda.

Sebagian dari kita didorong secara ekstrinsik oleh kebiasaan, sementara yang lain secara naluriah melihat ke dalam untuk mendapatkan inspirasi. Cari tahu apa yang menggerakkan tim Anda dan selaraskan pemicu motivasi Anda.

Hal lain yang perlu diingat adalah bahwa segala sesuatunya tidak selalu hitam dan putih dan bahwa satu wortel tidak dapat memacu setiap tongkat.

Elements to add to your motivation matrix

Untuk mendapatkan yang terbaik dari karyawan Anda (dan ini termasuk kantor digital dan tim jarak jauh), selaraskan mereka secara akurat dengan stimulus yang mengalir di tempat kerja.

Seperti yang telah kita lihat, tidak selalu mudah untuk memisahkan motivasi ekstrinsik dan intrinsik karena 'pengguna' lah yang pada akhirnya menafsirkan dan memutuskan. Ini berarti Anda tidak perlu membuat ruang yang saling eksklusif (seperti, misalnya, bagian merokok dan bebas rokok) untuk pekerja Anda yang berlangganan dua kategori tersebut.

Idenya adalah untuk berempati, memungkinkan dan memberdayakan-dan membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya. Dengan kata lain, ciptakan kondisi dan sesuaikan lingkungan sehingga motivasi yang tepat-entah itu ekstrinsik atau intrinsik-dapat dinyalakan dalam setiap situasi.

1. Otonomi

Orang-orang yang termotivasi secara ekstrinsik atau mereka yang lebih didorong secara internal, tidak ada yang suka melakukan apa pun di bawah todongan senjata. Bahkan, sedikit saja kendali yang tidak kentara bisa meruntuhkan semangat mereka.

Kecuali aturan main yang 'tak terucapkan' dan jelas (seperti kebijakan inti perusahaan, misalnya), ada baiknya Anda mundur sejenak dan memberikan ruang bagi pekerja Anda untuk melakukan segala sesuatunya dengan cara mereka sendiri.

2. Pengakuan

Ini bukan hanya stimulus eksternal (kesalahan standar). Ingat, ada area abu-abu. Seseorang yang termotivasi secara intrinsik dapat termotivasi oleh iming-iming liburan mewah atau mobil mewah jika hal tersebut sesuai dengan sistem nilai, hasrat, dan perjalanan mereka.

Di sisi lain, penghargaan tidak selalu harus berupa 'barang' - bisa berupa tepukan hangat di punggung atau ucapan terima kasih yang lebih 'publik' di halaman intranet perusahaan. Intinya adalah cepat, tulus, dan tepat dalam mengapresiasi pekerjaan yang baik.

3. Umpan balik

Umpan balik merupakan pendorong dan insentif. Di satu sisi, umpan balik membantu menyempurnakan kinerja dengan memberikan masukan dan arahan yang penting. Di sisi lain, 'satu atau dua kata yang baik' (umpan balik positif) dapat menambah kepuasan kerja dan keterlibatan dalam proses-sekaligus meningkatkan produktivitas. Apakah seseorang termotivasi secara ekstrinsik atau intrinsik, umpan balikdapat menjadi pemicu yang kuat.

4. Rasa kompetensi

Pastikan kesuksesan itu bermakna dan mengarah pada pertumbuhan pribadi karyawan Anda. Rancanglah kurva mereka sehingga setiap target dan setiap pencapaian besar menanamkan rasa pencapaian. Meskipun pada dasarnya ini adalah stimulan intrinsik, orang-orang yang terstimulasi secara eksternal tidak akan mengeluh tentang ego yang tinggi yang ditimbulkannya (yang dapat, sebagai bonus yang menyenangkan, mendorong mereka untuk meningkatkan permainan mereka).

5. Keterkaitan

Hal ini mengacu pada rasa keterikatan dan rasa memiliki terhadap tempat kerja. Motivator intrinsik, pada dasarnya adalah keterkaitan, dimulai dengan budaya yang menginspirasi dan mendukung sehingga karyawan Anda dapat dengan cepat mengenali dan bersedia mengeluarkan keringat ekstra. Budaya yang benar-benar hebat dapat memberikan pengaruh yang kuat bahkan pada orang-orang yang termotivasi secara ekstrinsik, menyeimbangkannya dengan perpaduan yang sehat antara katalisator dari luar dan dari dalam.

6. Kecocokan peran-bakat

Hal ini mungkin sangat mendasar dan jelas, namun masih layak untuk disebutkan. Orang-orang yang terjebak dalam pekerjaan yang salah akan terdemotivasi. Jika rekrutmen dimulai dengan langkah yang salah, Anda masih bisa membalikkan keadaan dengan menjaga peluang pertumbuhan horizontal tetap terbuka - sehingga karyawan yang 'tidak cocok' bisa menemukan peran yang lebih sesuai, yang membuat mereka bersinar dengan menyelaraskan diri lebih baik dengan pemicu motivasi mereka.

7. Moderasi

Yang satu ini adalah tentang bagaimana Anda menyajikannya. Penting untuk tidak 'berlebihan' sebagai pemimpin karyawan dan manajer departemen. Penelitian menunjukkan bahwa meningkatkan taruhan atau insentif dalam suatu aktivitas yang menurut seseorang menarik (menarik secara intrinsik) akan memberikan keuntungan tambahan, namun hanya sampai pada titik tertentu, setelah itu taktik ini bisa menjadi bumerang.

Sebagai contoh, seorang pembuat kode yang sangat menyukai pemrograman mungkin akan bersinar lebih terang ketika tunjangan dikaitkan dengan kinerjanya. Namun, setelah satu titik, tunjanganlah yang mungkin mulai mendefinisikan perilaku, membunuh semangat alami, dan mereduksi pemrogram menjadi bot yang memberikan cukup banyak hal untuk mencentang kotak, mengantongi imbalan, dan pulang.

Manusia dapat melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan dapat menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai-nilai mereka yang berbeda - dan tidak ada dua prisma/lensa atau etos/nilai yang sama persis.

Bagaimana Empuls mendorong motivasi karyawan melalui pengakuan dan penghargaan

Empuls menawarkan platform lengkap yang meningkatkan motivasi ekstrinsik dengan mengubah pengakuan dan penghargaan menjadi pengalaman yang mulus dan berdampak. Inilah cara Empuls membantu:

1. Memupuk budaya penghargaan

Empuls melampaui program penghargaan tradisional dengan menggunakan alat bantu AI untuk merayakan setiap kemenangan karyawan, baik besar maupun kecil. Sifat pengakuan yang tepat waktu dan inklusif mengarah pada peningkatan yang terukur dalam keterlibatan dan retensi karyawan, membuat karyawan tetap termotivasi melalui pengakuan atas kerja keras mereka.

2. Memprioritaskan kesejahteraan karyawan

Empuls menawarkan tunjangan dan manfaat yang memenuhi kesejahteraan semua karyawan, terlepas dari demografi mereka. Program-program komprehensif ini menyentuh kehidupan karyawan lebih dari sekadar tanggung jawab pekerjaan mereka, memastikan bahwa kesejahteraan mereka secara keseluruhan diprioritaskan, yang meningkatkan motivasi mereka untuk tetap terlibat dan melakukan yang terbaik.

3. Beberapa jenis penghargaan

Empuls menyediakan berbagai pilihan penghargaan untuk memastikan bahwa karyawan diakui pada saat itu juga, baik melalui lencana nilai, penghargaan khusus, atau pengakuan rekan kerja.

For more formal recognition, Empuls includes approval-based awards where nominations are reviewed by a panel, as well as performance-based awards tied to specific goals. These tailored awards keep employees motivated by offering rewards that match their achievements.

4. Mengotomatiskan penghargaan dan anggaran

Empuls menyederhanakan proses penghargaan dengan alur kerja otomatis yang menangani distribusi anggaran penghargaan, sehingga memudahkan para manajer untuk memastikan penghargaan yang adil dan tepat waktu.

Karyawan dapat langsung menukarkan hadiah melalui toko hadiah yang ada di dalam platform, menciptakan pengalaman yang mudah dan memuaskan. Platform ini juga menawarkan visibilitas penuh terhadap penggunaan anggaran sehingga perusahaan dapat dengan mudah melacak dan mengelola pengeluaran reward.

5. Merayakan pencapaian dan penghargaan layanan

Empuls transforms milestones like years of service and life events into memorable celebrations for the entire workforce. With its modern milestone and service awards program, employees feel valued and connected to the company, further boosting extrinsic motivation.

Penghargaan yang dipersonalisasi dan otomatis, seperti sertifikat bermerek dan surat penghargaan, menciptakan pengalaman pengakuan yang berarti bagi setiap karyawan.

6. Tax-compliant rewards

Empuls ensures that rewards are tax-compliant, allowing companies to focus on meaningful recognition without the hassle of budget reconciliation. The platform generates detailed reports, offering transparency and control over every reward expenditure, making it easy to maintain compliance while boosting employee motivation.

Empuls delivers a holistic approach to extrinsic motivation by offering timely recognition, personalized awards, and seamless reward processes. By creating a culture of appreciation and celebration, Empuls ensures that employees feel motivated and engaged every step of the way. Schedule a call with their expert today!

Kesimpulan

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik dapat hidup berdampingan. Terkadang, salah satunya bahkan dapat disamarkan sebagai yang lain. Hal ini terjadi karena manusia dapat melihat peristiwa yang sama melalui lensa mereka yang unik dan dapat menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai-nilai mereka yang berbeda - dan tidak ada dua prisma/lensa atau etos/nilai yang sama persis.

Bagi seseorang, menjadi 'Karyawan Terbaik Bulan Ini' sangat penting karena penghargaan ini disertai dengan voucher makan malam di restoran mewah (ekstrinsik).

Bagi orang lain, seperti, misalnya, Peter dalam contoh pembuka kita - hal ini mungkin memiliki arti khusus baik sebagai acungan jempol untuk diri sendiri atau sebagai jempol untuk kompetisi (intrinsik). Seberapa cekatan Anda berjalan di area abu-abu di medan impuls menentukan seberapa intuitif 'ekosistem stimulus' Anda.