7 Metode Penilaian Kinerja Praktis untuk Tenaga Kerja Modern

Metode penilaian kinerja adalah cara untuk menentukan keahlian, pertumbuhan, dan kemajuan karyawan di perusahaan Anda. Metode ini juga dikenal sebagai metode evaluasi kinerja.

Sangat penting untuk melakukan penilaian kinerja bagi karyawan secara teratur untuk mengetahui kontribusi karyawan Anda kepada perusahaan.

Ada kebutuhan akan proses evaluasi untuk bisnis dan karyawan Anda. Hal ini karena proses tersebut membantu keduanya memahami kekuatan karyawan. Anda akan tahu siapa yang harus didelegasikan, siapa yang harus dipromosikan, siapa yang harus dilatih, diberhentikan, dan sebagainya.

Artikel ini membahas tujuan penilaian kinerja, manfaatnya, beberapa metode, dan contoh penerapannya. Bersiaplah untuk menemukan kekuatan metode penilaian kinerja dalam mengoptimalkan kinerja organisasi Anda dan memaksimalkan potensi karyawan.

Mari kita mulai!

Apa yang dimaksud dengan metode penilaian kinerja?

Metode penilaian kinerja mengacu pada pendekatan sistematis yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan mereka.

Metode-metode ini memberikan kerangka kerja terstruktur untuk mengukur dan menganalisis berbagai aspek kinerja karyawan, seperti pengetahuan pekerjaan, keterampilan, produktivitas, dan kontribusi keseluruhan kepada organisasi.

Metode penilaian kinerja berfungsi sebagai sarana untuk mengumpulkan umpan balik objektif dan subjektif, menetapkan ekspektasi kinerja, mengakui dan menghargai pencapaian, mengidentifikasi area untuk perbaikan, dan membuat keputusan yang tepat terkait promosi, penghargaan, dan peluang pelatihan.

Tujuan dari penilaian kinerja

Penilaian kinerja bertujuan untuk membantu organisasi mengukur produktivitas karyawan dan menentukan nilai mereka. Penilaian ini juga membantu karyawan menilai kinerja mereka dan mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.

Keuntungan untuk bisnis

Berikut adalah beberapa manfaat yang dapat diperoleh bisnis Anda dari penilaian kinerja.

• Perusahaan melakukan penilaian untuk menentukan karyawan mana dalam tim yang layak mendapatkan promosi berdasarkan kinerja mereka secara keseluruhan.
• Evaluasi membantu organisasi untuk mengetahui karyawan mana yang layak mendapatkan kompensasi yang lebih baik, misalnya kenaikan gaji atau bonus, dan lain sebagainya.
• Bisnis dapat mengidentifikasi kelemahan karyawan mereka dan mencari cara untuk membantu mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan membuat program pelatihan.
• Berdasarkan penilaian kinerja, perusahaan dapat menemukan bahwa mereka perlu mengubah aspek tertentu dari proses seleksi mereka sehingga mereka bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik.
• Penilaian kinerja juga membantu pemberi kerja memberikan umpan balik kepada karyawan mereka tentang kinerja, kekuatan, dan kelemahan mereka.

Keuntungan bagi karyawan

Karyawan juga mendapat manfaat dari penilaian kinerja. Inilah alasan mengapa mereka menghargai penilaian dan mengapa Anda harus melakukannya.

• Hal ini membuat mereka merasa diakui oleh organisasi. Hal ini terutama terjadi ketika mereka mendapatkan penghargaan atau pujian atas pencapaian mereka. Bahkan, jika Anda memiliki platform untuk advokasi karyawan, Anda dapat meminta karyawan untuk menulis tentang promosi mereka di media sosial juga.
• Dengan mengidentifikasi kelemahan mereka, mereka dapat mengidentifikasi area tugas mereka yang membutuhkan pelatihan. Hal ini mendorong kemajuan karier.
• Penilaian kinerja memungkinkan pemberi kerja untuk mendiskusikan tujuan jangka panjang yang potensial dengan karyawan mereka.
• Karyawan menjadi lebih termotivasi ketika mereka menyadari apa tujuan mereka. Hal ini terungkap lebih jelas selama penilaian kinerja
• Karyawan menantikan penilaian karena mereka dapat memenuhi syarat untuk promosi atau bonus. Karyawan yang bahagia dapat menjadi duta merek dan membantu pemasaran duta merek untuk mengembangkan merek Anda.

7 metode penilaian kinerja yang harus diikuti pada tahun 2023

Setelah Anda mengetahui mengapa bisnis Anda membutuhkan penilaian kinerja secara rutin, berikut adalah beberapa metode penilaian kinerja modern yang harus Anda coba di tahun 2023.

1. Metode umpan balik 360 derajat

Metode ini juga dikenal sebagai metode umpan balik multi-penilai dan merupakan metode penilaian kinerja yang objektif. Di sini, administrator sumber daya manusia mengumpulkan umpan balik tentang seorang karyawan dari lingkaran kerja mereka.

Ini termasuk manajer, supervisor, anggota tim, pelanggan, dan pihak eksternal lain yang secara teratur berinteraksi dengan mereka.

Dan mengapa metode ini efektif?

Metode ini memberikan pandangan holistik tentang kinerja karyawan yang membantu dalam proses penilaian

Hal ini juga tidak terlalu bias karena tidak bergantung pada informasi dari satu sumber. Jika umpan balik yang diberikan oleh sebagian besar orang selaras, maka hal ini akan lebih dapat diandalkan oleh administrator sumber daya manusia.

Beberapa komponen tinjauan kinerja 360 derajat meliputi:

• Penilaian diri: Di sini, karyawan diberi kesempatan untuk melihat kembali proses mereka dan memahami kemampuan mereka. Beberapa pertanyaan diajukan dan mereka dapat menjawabnya berdasarkan ingatan akan proses mereka.
• Penilaian manajer: Atasan langsung karyawan tersebut meninjau kinerja mereka dan menyampaikan ulasannya. Ulasan dari manajer senior lain yang pernah bekerja di bawah karyawan tersebut juga dipertimbangkan di sini.
• Ulasan rekan kerja: Ini adalah penilaian dari anggota tim dan kolega dekat. Bagian tinjauan ini membantu menilai seberapa baik karyawan bekerja sebagai bagian dari tim, seberapa besar dorongan dan motivasi mereka saat melakukan tugas, keandalan, ketepatan waktu, dan lainnya.
• Tinjauan bawahan: Bawahan harus dapat memberikan umpan balik pada atasan mereka. Hal ini bisa menjadi sensitif, karena mungkin ada rasa takut.
• Ulasan pelanggan: Ini adalah ulasan dari pelanggan internal yang secara langsung berhubungan dengan bisnis atau klien eksternal yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.

Berikut adalah contoh pertanyaan yang dapat Anda ajukan kepada peserta yang Anda pilih untuk hasil penilaian yang lebih efektif:

1. Tiga kata apa yang akan Anda gunakan untuk memuji [nama karyawan]?

2. Menurut Anda, apa kelemahan terbesar [nama karyawan]? Ingatlah untuk menjaga agar kritik Anda tetap konstruktif.

3. Nilai-nilai inti apa yang Anda lihat [nama karyawan] tunjukkan secara rutin?

4. Apakah Anda yakin bahwa [nama karyawan] terdorong dan termotivasi dalam cara mereka melaksanakan tugas-tugasnya?

5. Bagaimana [nama karyawan] menunjukkan [nilai perusahaan] di tempat kerja?

2. Metode akuntansi SDM

Metode penilaian kinerja ini bisa berbasis biaya atau berbasis nilai.

Pendekatan berbasis biaya menilai kontribusi moneter karyawan terhadap bisnis terhadap biaya retensi bisnis. Biaya retensi meliputi gaji, biaya overhead, penggantian, dan biaya pensiun.

Model berbasis nilai menimbang kontribusi moneter dan non-moneter karyawan kepada perusahaan terhadap biaya mereka.

Mereka berdua kemudian mengukur kinerja mereka berdasarkan perbandingan ini. Metode penilaian kinerja ini sangat ideal untuk bisnis kecil di mana keberlangsungan bisnis bergantung pada seberapa baik kinerja karyawan.

Di perusahaan yang lebih besar, model ini bertujuan untuk membantu manajer sumber daya manusia membuat perencanaan yang lebih efektif. Anda juga dapat menggunakan metode penilaian ini untuk menentukan berapa banyak yang harus dibayarkan kepada karyawan.

3. Metode evaluasi diri

Metode ini menempatkan tanggung jawab evaluasi pada karyawan dan melibatkan mereka dalam prosesnya. Karyawan menilai kontribusi mereka kepada perusahaan berdasarkan metrik yang ditetapkan.

Di sini, karyawan bertanggung jawab atas perkembangan mereka. Mereka dapat mengajukan pertanyaan tinjauan kinerja tentang peran mereka dan mengetahui prosesnya.

Metode ini memiliki beberapa manfaat bagi karyawan. Ketika mereka mengevaluasi diri mereka sendiri, mereka dapat mengidentifikasi beberapa kekuatan dan kelemahan mereka dan mengetahui apa yang harus mereka perbaiki.

Manfaat lainnya termasuk:

• Lebih sedikit perbedaan: Jika penilaian diri Anda berbeda dengan atasan Anda, Anda dapat mendiskusikan dan mengidentifikasi perbedaan dalam prosesnya.
• Keterlibatan yang lebih tinggi: Karyawan lebih terlibat dalam proses ini, yang mendorong kolaborasi antara manajer dan bawahan. Hal ini juga membuat karyawan merasa dihargai.
• Motivasi: Evaluasi diri membantu motivasi karyawan, karena mereka lebih bisa mengendalikan kegagalan dan kesuksesan mereka.
• Pertumbuhan pribadi dan profesional: Karyawan mendapatkan waktu untuk merefleksikan diri, dan mengkritik metode dan perilaku mereka sendiri untuk mendapatkan wawasan.

Meskipun evaluasi diri menyerahkan tugas penilaian yang lebih besar kepada karyawan, para manajer juga merupakan bagian dari proses tersebut. Setelah mereka menulis laporan evaluasi diri, karyawan duduk bersama manajer mereka untuk mendiskusikannya.

Beberapa manfaat dari metode penilaian ini bagi para manajer antara lain:

• Manajer dapat menilai kinerja dari sudut pandang karyawan.
• Penilaian mandiri menyoroti kesalahpahaman antara manajer dan bawahannya.
• Manajer juga dapat mengumpulkan umpan balik tentang cara meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan di luar remunerasi.

Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan evaluasi diri karyawan yang dapat Anda bagikan dengan tim Anda.

• Apa tanggung jawab pekerjaan Anda?
• Apakah ada tugas dalam deskripsi pekerjaan Anda yang tidak lagi Anda lakukan?
• Apa bagian termudah/sulit dari pekerjaan Anda?
• Pencapaian apa yang paling Anda banggakan?
• Apa yang membuat Anda hebat dalam pekerjaan yang Anda lakukan?

4. Metode Manajemen berdasarkan Tujuan (MBO)

Dalam metode ini, manajer dan karyawan menetapkan periode penilaian tertentu. Mereka kemudian mengidentifikasi sasaran kinerja karyawan untuk difokuskan selama periode ini dan mengkomunikasikannya satu sama lain. Mereka semua kemudian bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan ini dan mengadakan pertemuan berkala untuk mendiskusikan kemajuan.

Metode penilaian kinerja ini menilai apakah sasaran karyawan SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan peka terhadap waktu). Tujuan karyawan dimaksudkan untuk menyelaraskan dengan tujuan jangka panjang perusahaan secara keseluruhan.

Pada akhir periode yang ditetapkan, karyawan dievaluasi, dan keberhasilan dihargai dengan bonus, promosi, kenaikan gaji, dll. Kegagalan akan ditanggapi dengan pelatihan lebih lanjut, pemindahan, dan sebagainya.

Metode penilaian manajemen kinerja karyawan ini membuat karyawan tetap berkomitmen karena mereka mengetahui dengan jelas apa yang sedang mereka kerjakan. Metode ini paling cocok untuk menilai karyawan di posisi manajemen senior.

Jika Anda bertanya-tanya bagaimana cara memulai penilaian MBO, ketahuilah bahwa penilaian ini tidak harus spesifik pada awalnya. Anda dapat memulai dengan tujuan umum setelah Anda mendapatkan kejelasan tentang tujuan perusahaan Anda.

Beberapa contoh manajemen pemasaran digital berdasarkan tujuan antara lain:

• Meningkatkan perolehan prospek sebesar 25% setiap bulan
• Meningkatkan tingkat keterlibatan media sosial sebesar 5%
• Buat pengunjung situs web menghabiskan lebih banyak waktu di situs Anda lima menit lebih lama, dll.
• Meningkatkan tingkat prospek LinkedIn sebesar 30%

Contoh-contoh lain dari tujuan sumber daya manusia meliputi:

• Meningkatkan tingkat retensi karyawan sebesar 25%
• Meningkatkan kepuasan karyawan sebesar 10%
• Menyiapkan program pelatihan karyawan

5. Metode Skala Penilaian Berlabuh Perilaku (BARS)

Metode ini mengambil kinerja karyawan dan membandingkannya dengan pola perilaku yang didasarkan pada peringkat numerik. Dengan cara ini, Anda akan mendapatkan hasil kuantitatif dan kualitatif dari penilaian Anda.

Langkah pertama untuk membuat BARS adalah mengumpulkan insiden kritis dari perilaku di tempat kerja. Kemudian, edit dan hapus perilaku yang berulang.

Klasifikasikan kembali insiden yang tersisa dan tetapkan skala untuk insiden tersebut. Misalnya, pada skala 1 hingga 5, 1 dapat mewakili tidak memenuhi standar yang ditetapkan dan lima dapat mewakili melebihi standar.

Kemudian, kembangkan serangkaian insiden untuk evaluasi perilaku di tempat kerja.

Contoh praktis dari penilaian kinerja pemimpin tim adalah:

• Skala 1: Membuat komentar yang tidak pantas
• Skala 3. Tetap diam selama pertengkaran dalam tim
• Skala 5: Memoderasi anggota tim selama perselisihan

6. Metode skala penilaian

Metode ini menggunakan peringkat numerik pada item-item seperti keterampilan kepemimpinan, ketergantungan, ketepatan waktu, keterampilan organisasi, dan lain-lain untuk mengukur kinerja karyawan. Beberapa contoh skala penilaian termasuk skala Likert dan peringkat bintang.

Ini adalah metode penilaian kinerja yang disederhanakan yang digunakan oleh para peninjau untuk menilai karyawan dalam skala dari yang buruk hingga yang sangat baik.

Skala ini tidak seefektif skala perilaku, yang lebih mendalam dan spesifik. Namun, Anda dapat menggunakannya untuk melakukan evaluasi cepat.

Salah satu kelemahan dari metode ini adalah bahwa metode ini tidak memperhitungkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Metode ini hanya menangkap kinerja mereka pada saat evaluasi, yang mungkin bukan merupakan cerminan akurat dari pertumbuhan karyawan.

Berikut adalah contoh penilaian kinerja skala peringkat.

Dalam metode penilaian ini, karyawan dapat dinilai oleh supervisor, manajer, bawahan, dan terkadang bahkan pelanggan mereka-seperti halnya metode umpan balik 360 derajat.

Ini semua tergantung pada perusahaan atau peran yang Anda mainkan. Penilai kemudian akan memberikan penilaian mereka dengan memilih angka atau item pada skala berdasarkan pengamatan mereka terhadap pekerjaan Anda dan kepuasan mereka.

Sebagai contoh, item yang dimaksud dapat berupa "sikap karyawan terhadap pelanggan mereka." Seorang penilai dapat memilih angka berapa pun pada skala 1 hingga 10, 1 berarti buruk dan 10 berarti sangat baik.

7. Metode pusat penilaian

Metode ini menggunakan latihan-latihan yang merangsang seperti simulasi perusahaan, tes psikologi, bermain peran, dan wawancara, untuk mengevaluasi perilaku karyawan.

Melalui latihan ini, pemberi kerja dapat mengetahui kepribadian setiap karyawan berdasarkan aspek-aspek seperti kemampuan beradaptasi, ketepatan waktu, dan toleransi.

Anda kemudian akan dapat mengidentifikasi apa kekuatan karyawan Anda, apakah mereka memiliki keterampilan kepemimpinan yang hebat, keterampilan berorganisasi, dan sebagainya.

Metode ini juga digunakan dalam sebagian besar proses perekrutan.

Berikut adalah proses yang harus Anda ikuti saat membuat pusat penilaian.

• Pra-penilaian: Di sini, Anda memutuskan tujuan penilaian kinerja, menemukan peninjau, merancang latihan, dan menetapkan metode penilaian.
• Selama penilaian: Jelaskan tujuan dari setiap latihan sebelum melakukannya. Kemudian, lakukan latihan dan catat kekuatan masing-masing karyawan.
• Pasca-penilaian: Kumpulkan umpan balik dari para peninjau Anda, evaluasi, dan bagikan dengan karyawan Anda. Jika perlu, berikan pelatihan lebih lanjut kepada karyawan yang membutuhkannya. Anda bisa menggunakan editor video online terbaik untuk membuat video pelatihan bagi karyawan Anda dan membagikannya kepada mereka untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan.

Metode ini ideal untuk organisasi di industri jasa, manufaktur, dan pendidikan.

Berikut ini adalah contoh situasi penilaian untuk karyawan:

Metode penilaian kinerja: mana yang terbaik untuk Anda?

Setiap bisnis secara berkala menilai kinerja karyawannya karena berbagai alasan. Kesulitannya adalah mengidentifikasi metode mana yang memberikan hasil terbaik.

Seperti yang telah dibahas, setiap metode penilaian kinerja memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Bagaimana Anda memilih metode evaluasi yang ideal akan tergantung pada bisnis Anda dan apa yang ingin Anda dapatkan dari penilaian Anda.

Baik Anda ingin meningkatkan retensi karyawan, mengisi posisi, atau meningkatkan produktivitas karyawan, ada metode yang tepat untuk Anda. Jadi, pertimbangkan dengan cermat pilihan Anda dan pilihlah yang tepat.

Pertanyaan Umum

Berikut adalah beberapa pertanyaan yang sering diajukan tentang metode penilaian kinerja.

Apa yang dimaksud dengan metode penilaian kinerja?

Metode penilaian kinerja adalah pendekatan sistematis yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan mereka. Metode-metode ini menyediakan kerangka kerja terstruktur untuk mengukur produktivitas, keterampilan, dan pencapaian karyawan.

Bagaimana seharusnya organisasi memilih metode penilaian kinerja yang tepat?

Memilih metode penilaian kinerja yang tepat tergantung pada berbagai faktor, seperti budaya organisasi, peran pekerjaan, dan hasil yang diinginkan. Sangatlah penting untuk mempertimbangkan kebutuhan spesifik organisasi dan sifat pekerjaan yang dilakukan ketika memilih metode penilaian.

Seberapa sering penilaian kinerja harus dilakukan?

Frekuensi penilaian kinerja bervariasi di antara organisasi. Beberapa organisasi melakukan penilaian tahunan, sementara yang lain lebih memilih evaluasi yang lebih sering, seperti tinjauan triwulanan atau dua tahunan. Frekuensi tersebut harus memungkinkan adanya umpan balik yang berarti dan keselarasan dengan tujuan organisasi.

Bagaimana metode penilaian kinerja dapat berkontribusi pada pengembangan karyawan?

Metode penilaian kinerja memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi kekuatan karyawan dan area yang perlu ditingkatkan. Organisasi dapat mendukung pertumbuhan karyawan, meningkatkan keterampilan, dan mendorong pembelajaran berkelanjutan dengan memberikan umpan balik yang konstruktif dan menetapkan tujuan pengembangan.

Bagaimana organisasi dapat memastikan keadilan dan objektivitas dalam penilaian kinerja?

Untuk memastikan keadilan dan objektivitas, organisasi harus menetapkan kriteria evaluasi yang jelas, memberikan pelatihan kepada para manajer tentang proses penilaian, mendorong komunikasi dua arah, dan memelihara dokumentasi diskusi terkait kinerja. Rapat kalibrasi rutin juga dapat membantu menyelaraskan evaluasi di seluruh manajer dan departemen yang berbeda.

Dapatkah metode penilaian kinerja disesuaikan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi tertentu?

Ya, metode penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan budaya organisasi yang unik. Penyesuaian dapat melibatkan modifikasi metode yang ada, menggabungkan pendekatan yang berbeda, atau menciptakan metode penilaian baru yang mencerminkan nilai dan tujuan organisasi.

Bagaimana karyawan dapat mempersiapkan diri untuk penilaian kinerja?

Karyawan dapat mempersiapkan diri untuk penilaian kinerja dengan meninjau tanggung jawab pekerjaan mereka, merefleksikan pencapaian dan tantangan mereka, mengumpulkan data yang relevan atau contoh-contoh yang menunjukkan kinerja mereka, dan menetapkan tujuan pribadi untuk pengembangan di masa depan.

Bagaimana organisasi dapat menggunakan data penilaian kinerja secara efektif?

Data penilaian kinerja dapat mengidentifikasi tren, melacak kemajuan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan membuat keputusan yang tepat mengenai promosi, penghargaan, dan rencana peningkatan kinerja. Menganalisis dan menginterpretasikan data untuk mendapatkan wawasan yang berarti dan mengambil tindakan yang tepat adalah penting.