Daftar Isi

Daftar Isi

Menurut sebuah laporan yang dilakukan oleh Harvard Business Review, hanya 16% karyawan yang mengetahui apakah tujuan mereka selaras dengan prioritas organisasi dengan baik untuk menghasilkan pelaksanaan tugas yang mulus. Karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan kinerja mereka memiliki kemungkinan 10 kali lebih besar untuk berhasil. 

Sasaran kinerja memberikan arah dan fokus, meningkatkan motivasi, dan meningkatkan akuntabilitas dalam organisasi. Sebuah studi dari Forbes menyatakan bahwa organisasi yang menetapkan sasaran kinerja bahkan setiap triwulan dapat menghasilkan 31% lebih banyak pendapatan.

Namun, penetapan tujuan membutuhkan kerja keras, terutama jika Anda tidak tahu harus memulai dari mana. Anda dapat menggunakan kerangka kerja, metode, dan strategi penetapan tujuan yang berbeda untuk merampingkan proses Anda berdasarkan kebutuhan Anda.

Menggunakan beberapa contoh sasaran kinerja karyawan dapat membantu Anda membuka jalan untuk menerapkan sasaran kinerja yang efektif bagi tenaga kerja Anda.

Menambah pemikiran tersebut, berikut ini adalah panduan komprehensif untuk membuat sasaran kinerja karyawan yang praktis di organisasi Anda.

Apa yang dimaksud dengan kerangka kerja untuk menciptakan tujuan yang efektif?

Kerangka kerja untuk menciptakan tujuan yang efektif adalah sistem terstruktur yang menawarkan panduan langkah demi langkah untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Meskipun kerangka kerja tujuan yang berbeda digunakan berdasarkan aturan dan prosesnya, namun secara umum kerangka kerja ini menyederhanakan dan mengelola tujuan untuk meningkatkan tingkat keberhasilan.

Kerangka kerja dapat membantu Anda memecah tujuan yang lebih besar dan kompleks menjadi tugas-tugas yang lebih kecil yang dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja Anda. Anda harus mengetahui tujuan kinerja untuk memaksimalkan dampaknya saat menerapkan kerangka kerja ini.

Apa sajakah lima sasaran kinerja tersebut?

Jika Anda ingin karyawan Anda mencapai tujuan mereka dengan sukses, tujuan-tujuan tersebut membutuhkan struktur dan kejelasan. Dan di situlah SMART atau tujuan yang spesifik, terukur, dapat ditindaklanjuti, relevan, dan terikat waktu menjadi penting untuk memahami tujuan kinerja karyawan.

1. 1. Spesifik

Untuk mencapai tujuan mereka, karyawan harus tahu apa yang mereka kerjakan. Tujuan yang lebih spesifik membuat proses pencapaian tujuan menjadi lebih mudah dan sederhana.

2. Terukur

Anda harus mengukur kemajuan karyawan Anda saat mereka bekerja untuk mencapai tujuan mereka. Tetapkan KPI yang jelas, perangkat lunak atau alat bantu yang tepat, dan referensi tolok ukur yang dapat diandalkan untuk melacak kemajuan.

3. Dapat ditindaklanjuti

Buatlah sasaran yang dapat dicapai dengan tindakan yang tepat. Jangan membuat sasaran kinerja yang terlalu aspiratif sehingga menjadi tidak realistis.

4. Relevan

Sasaran karyawan harus terasa relevan dengan konteks bisnis dan aspirasi profesional anggota tim Anda. Selaraskan motivasi karyawan dengan tujuan tim, yang dapat meningkatkan efektivitas proses.

5. Terikat waktu

Menjaga agar tujuan Anda tetap terikat waktu dapat membuat tujuan tersebut dapat dicapai. Hal ini juga dapat memastikan bahwa karyawan bekerja keras untuk menyelesaikan hasil yang diinginkan dalam waktu yang terbatas. Menggunakan parameter waktu juga dapat memungkinkan Anda untuk memecah tujuan karyawan menjadi tugas-tugas tindakan yang lebih kecil dan menandai pencapaian.

Sasaran kinerja SMART memberikan kerangka kerja untuk menetapkan sasaran kinerja karyawan Anda dan mencapai target setiap saat.

🔖
Bacaan yang disarankan: 7 Metode Penilaian Kinerja Praktis untuk Tenaga Kerja Modern

Kerangka kerja, metode, dan strategi penetapan tujuan yang berbeda

Selain penetapan tujuan yang SMART, beberapa kerangka kerja, metode, dan strategi dapat membantu menetapkan tujuan kinerja karyawan bisnis. Kami telah memilih beberapa di antaranya:

1. OKR

Bisnis yang memperkenalkan kerangka kerja tujuan dan hasil utama(OKR) berfokus pada penetapan tujuan yang ambisius dan menantang untuk memberikan kontribusi yang berharga bagi keterlibatan dan motivasi karyawan.

'Hasil utama' adalah data dan metrik yang dapat Anda gunakan untuk mengukur kemajuan dan memahami bagaimana karyawan berkinerja dan berkembang.

Menurut Google, nilai ideal untuk nilai OKR adalah 60-70% karena jika karyawan mencapai nilai yang lebih tinggi dan sepenuhnya mencapai tujuan mereka, maka target mereka tidak ambisius, dan mereka tidak tertantang.

2. Gol ke belakang

Proses penetapan tujuan ke belakang melibatkan identifikasi tujuan besar yang menyeluruh dan memecahnya menjadi tujuan-tujuan "pendukung" yang lebih kecil.

Tujuan yang lebih kecil dibagi lagi menjadi tugas dan target, sehingga Anda memiliki peta jalan yang dapat ditindaklanjuti untuk mencapai tujuan awal. Pendekatan mundur untuk menguraikan tujuan dapat dikaitkan dengan proses rekayasa balik.

3. BHAG - Besar, Berbulu, dan Berani Bertujuan

Tujuan yang besar, muluk-muluk, dan berani mengacu pada tujuan yang besar dan ambisius yang tidak realistis dalam jangka pendek, namun dapat memberikan rasa aspirasi dan dorongan emosional kepada karyawan.

Sebagai contoh, BHAG Microsoft untuk menempatkan komputer di setiap meja atau di setiap rumah mungkin terdengar tidak realistis. Namun, penetapan tujuan yang ambisius telah membantu mereka mencapai tingkat kesuksesan yang luar biasa. Bahkan perusahaan seperti Google, Tesla, dan Nike telah menetapkan tujuan visioner untuk menunjukkan kepada para pesaing, staf, dan mitra potensial keseriusan mereka dalam meraih kesuksesan dan membuat perbedaan.

4. BSQ-Berpikir besar, bertindak kecil, bergerak cepat

Berpikir besar, bertindak kecil, dan bergerak cepat melibatkan penentuan tujuan Anda, menentukan berbagai pencapaian kecil, dan berkomitmen pada jadwal yang dapat dikelola.

Tujuannya terikat waktu dan spesifik, sehingga meningkatkan kemungkinan keberhasilan. Para karyawan mengetahui tenggat waktu, dan menyelesaikan pencapaian yang lebih kecil dapat membangun momentum yang kuat untuk mencapai tujuan besar.

5. Piramida tujuan

Piramida sasaran memungkinkan Anda untuk mengatur sasaran secara visual. Anda dapat menempatkan sasaran kinerja karyawan terbesar di bagian atas dan sasaran jangka panjang serta sasaran yang lebih kecil di bawahnya.

Anda juga dapat menambahkan tugas harian untuk mendukung misi Anda di lapisan bawah untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik. Penetapan tujuan adalah pendekatan sederhana untuk mengatur dan menjabarkan tujuan yang lebih besar secara visual.

6. Penetapan tujuan satu kata

Pendekatan penetapan tujuan satu kata berfokus pada pemilihan satu kata untuk dua belas bulan ke depan sebagai fokus Anda. Kata tersebut akan mencerminkan tema berulang yang selaras, sehingga Anda ingin bekerja ke arahnya.

Kerangka kerja penetapan tujuan menghilangkan proses yang rumit serta tekanan dan hambatan yang terkait. Kerangka kerja ini juga membuat karyawan tetap sangat fokus pada apa yang paling penting bagi mereka dan organisasi.

Anda dapat memahami pendekatan penetapan tujuan kinerja karyawan ini dengan lebih baik setelah Anda melihat berbagai contoh.

5 Contoh sasaran kinerja karyawan

Kami telah menyaring contoh-contoh yang berorientasi pada hasil untuk mencapai hasil yang berbeda yang dapat membantu Anda menetapkan sasaran kinerja karyawan.

1. Contoh sasaran kinerja karyawan untuk kolaborasi

Kolaborasi sangat penting bagi semua departemen dan tim dan berdampak pada produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan kolaborasi, karyawan menjadi lebih inovatif dan menjadi pemecah masalah yang lebih baik.

Namun karena ini bukanlah tujuan kinerja yang sederhana dan terukur, Anda bisa memberikan tujuan kolaboratif kepada karyawan dan kemudian mengukur keberhasilannya berdasarkan komunikasi dan keterbacaan.

Berikut ini adalah contoh tujuan dan sasaran karyawan untuk kolaborasi:

Contoh 1: Anda dapat meningkatkan inefisiensi dalam kolaborasi antara tim penjualan dan pemasaran Anda dengan cara-cara tertentu:

  • Bertukar laporan mingguan
  • Manajer pemasaran dan penjualan mengadakan setidaknya tiga pertemuan lintas departemen setiap bulan
  • Berkolaborasi dalam inisiatif internal atau proyek yang akan datang

Contoh 2: Jika seorang karyawan harus membantu rekan kerjanya menyelesaikan naskah presentasi penjualan tingkat menengah H1, maka dibutuhkan implementasi tujuan kolaborasi internal yang solid.

Hasil utama dari contoh ini adalah:

  • Menelusuri tahun-tahun terakhir skrip serupa bersama-sama dan memahami alasan di balik pembaruan yang dibuat
  • Duduk bersama dalam 3 panggilan untuk menguji skrip
  • Memberikan umpan balik yang membangun setelah setiap panggilan

Sasaran yang membantu rekan kerja mencapai tujuan mereka dapat mendorong kolaborasi dan persatuan sosial di antara para karyawan. Hal ini dapat berdampak pada produktivitas, ketahanan, motivasi, dan kinerja mereka.

2. Contoh sasaran kinerja karyawan untuk pengembangan profesional

87% generasi milenial menilai bahwa peluang pembelajaran dan pengembangan penting bagi mereka di tempat kerja. Anda perlu membantu karyawan Anda untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan berkembang dengan menetapkan tujuan pengembangan profesional.

Contoh 1: Jika karyawan baru pemasaran media sosial Anda menyoroti bahwa mereka ingin belajar lebih banyak tentang pemasaran kinerja, maka Anda dapat membuat tujuan pengembangan profesional yang bagus untuk menyelesaikan kursus yang terkait dengan subjek dalam waktu tertentu. Atau Anda mungkin sudah memiliki jalur pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pengembangan tersebut.

Contoh 2: Anda bisa menugaskan tim pemasaran Anda untuk meluangkan waktu 90 menit dalam seminggu selama kuartal berjalan untuk menyelesaikan pelatihan pemasaran berbayar dari lembaga pemasaran digital.

Karyawan ingin selalu mengikuti perkembangan terkini, praktik terbaik, dan keterampilan teknis yang penting agar tetap relevan di pasar kerja yang semakin kompetitif.

3. Contoh sasaran kinerja karyawan untuk manajemen mandiri

Ini termasuk menetapkan tujuan bagi karyawan untuk membantu mereka beradaptasi dengan perubahan di tempat kerja, mengambil alih tanggung jawab proyek, dan mengelola tenggat waktu tanpa teralihkan.

‍Manajemen diri dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas, dan mencapai tujuan profesional dan pribadi.

Bagi para manajer, ini adalah tentang membiarkan karyawan berkembang dan tidak mengatur mereka secara mikro. Manajemen diri berarti mengintegrasikan kesadaran diri dan memungkinkan karyawan untuk merasa sukses dalam peran mereka.

Contoh 1: Karyawan yang berjuang dengan tenggat waktu namun memiliki hasil kerja yang baik mungkin memiliki masalah dengan manajemen waktu.

Anda dapat menerapkan tujuan manajemen diri yang sangat baik untuk menyalurkan karyawan ke arah pembelajaran untuk memprioritaskan tugas-tugas pekerjaan.

Contoh 2: Tujuan manajemen mandiri yang bagus untuk karyawan adalah menyelesaikan 2 sesi Pomodoro setiap hari selama 20 hari ke depan untuk merencanakan dan melaksanakan 3 webinar edukasi pelanggan secara efektif.

Membantu karyawan mendapatkan keterampilan manajemen diri dapat memberdayakan mereka untuk mengelola perasaan, waktu, pikiran, dan tindakan mereka.

4. Contoh sasaran kinerja karyawan untuk mengembangkan keterampilan lunak

Karyawan yang tidak berempati yang menahan diri untuk berkomunikasi dengan tim bisa menjadi masalah. Jadi, penetapan tujuan untuk soft skill memastikan karyawan menginvestasikan waktu dan upaya untuk mengoptimalkan komunikasi mereka dengan rekan kerja dan bawahan.

Contoh 1: Mintalah karyawan Anda untuk membuat rencana tindakan dua bulan secara individual untuk membantu mereka menjadi komunikator yang lebih baik.

Pantau proses pembelajaran mereka sepanjang perjalanan mereka dan bantu mereka mengidentifikasi kekurangan mereka untuk hasil yang lebih baik.

Contoh 2: Anda bisa membuat tujuan bagi karyawan Anda untuk mencari setidaknya 2 kesempatan untuk meningkatkan ketahanan emosional di kuartal berikutnya.

Hasil dari pendekatan ini adalah:

  • Menahan diri untuk tidak langsung bereaksi
  • Mendokumentasikan hasil percakapan
  • Menganalisis proses berpikir/perasaan
  • Menetapkan rencana aksi khusus untuk mengadopsi perspektif dan respons yang selaras dengan transformasi yang diinginkan

Baik soft skill eksternal maupun internal dapat memungkinkan karyawan Anda berkembang sebagai pemimpin, profesional, dan manusia.

5. Contoh sasaran kinerja karyawan untuk manajemen sumber daya manusia

Keterampilan manajemen sumber daya manusia melampaui tugas-tugas manajerial dan memungkinkan karyawan untuk memotivasi rekan kerja dan berkomunikasi di seluruh tim. Anda harus menetapkan tujuan untuk manajemen sumber daya manusia yang lebih baik untuk mendorong karyawan agar terbuka dalam menerima dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

Contoh 1: Dorong karyawan Anda untuk mengelola dan mengepalai setidaknya satu proyek setiap kuartal.

Contoh 2: Lakukan beberapa sesi pelatihan yang dapat membantu karyawan menjadi pelatih dan mentor yang hebat, menjalankan rapat tim yang efektif, dan siap untuk mengambil alih kepemimpinan di departemen yang berbeda.

Selain dari contoh-contoh ini, Anda bisa mengembangkan berbagai ide kreatif untuk meningkatkan hasil penetapan tujuan Anda.

Saatnya menerapkan kerangka kerja penetapan tujuan kinerja karyawan yang solid!

Apart from implementing the above-mentioned employee performance goal-setting examples, another way to improve your team's performance in your organization is to leverage the benefits of Empuls. It is an all-in-one advanced employee engagement platform.

Empuls enables you to build trust and enhance your connection with your employees, resulting in increased employee engagement.

It also improves your organization’s work culture and employee performance. With Empuls, you can also foster recognition and reward culture and make the entire process fun.

So what’s making you wait? Get started with revolutionizing your workforce’s performance with Empuls’ free trial today!

PERTANYAAN YANG SERING DIAJUKAN

Berikut ini adalah jawaban atas beberapa pertanyaan yang sering diajukan tentang sasaran kinerja karyawan.

1. Apa yang dimaksud dengan sasaran kinerja karyawan?

Sasaran kinerja karyawan adalah target yang diharapkan dapat dicapai oleh karyawan. Dengan menentukan sasaran karyawan, karyawan dapat memahami pekerjaan yang diharapkan dari mereka oleh organisasi.

2. Apa sasaran yang baik untuk tinjauan kinerja?

Sasaran tinjauan kinerja penting untuk pengembangan, motivasi, dan perlindungan perusahaan. Saat menetapkan sasaran kinerja, pastikan sasaran tersebut adalah sasaran yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan tepat waktu (SMART).

3. Apa perbedaan antara sasaran kinerja dan sasaran hasil?

Sasaran kinerja memungkinkan Anda untuk fokus pada detail kinerja karyawan dan bukan pada hasilnya. Namun, sasaran hasil membantu Anda fokus pada gambaran besar tentang apa yang ingin dicapai oleh karyawan.

4. Apakah menetapkan tujuan dapat meningkatkan kinerja?

Ya, menetapkan tujuan dapat mendorong kinerja karyawan yang lebih baik, karena hal ini membantu mereka membangun hubungan yang lebih baik dengan organisasi.

5. Bagaimana cara menulis sasaran kinerja?

Anda dapat menulis sasaran kinerja karyawan Anda dengan menggunakan metode SMART untuk menetapkan sasaran. Metode ini dapat memastikan bahwa sasaran kinerja karyawan Anda spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu. Sasaran ini memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka dan tenggat waktunya.

6. Bagaimana Anda mengukur pencapaian sasaran kinerja?

Anda dapat mengukur tujuan kinerja dengan menetapkan tujuan terukur dan hasil utama (OKR), menggunakan metodologi sprint, menggunakan alat bantu manajemen tugas, dan membuat metrik kinerja karyawan.

7. Bagaimana penetapan tujuan meningkatkan kinerja?

Menetapkan tujuan membantu memandu fokus karyawan, memicu perilaku baru, dan menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada hasil. Dengan memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan fokus, kinerja pekerjaan mereka secara keseluruhan juga akan meningkat.

8. Bagaimana cara menetapkan sasaran kinerja untuk karyawan?

Tingkatkan kinerja tim Anda dan tingkatkan pertumbuhan bisnis dengan menetapkan tujuan yang terukur dengan mengikuti langkah-langkah berikut:

  1. Meninjau tujuan perusahaan
  2. Undang karyawan untuk berpartisipasi
  3. Gunakan metode SMART
  4. Lacak dan perbarui secara berkala

Ucapan Selamat Ulang Tahun untuk Karyawan
Kutipan Keselamatan di Tempat Kerja untuk Memotivasi
Ucapan Selamat Hari Apresiasi Karyawan
Kutipan Motivasi untuk Pekerja Kesehatan
Template Email Lamaran Pekerjaan
Contoh Surat Penerimaan Pengunduran Diri
Surat Pengunduran Diri Karena Masalah Kesehatan
Ucapan dan Pesan Pensiun
Hadiah Perpisahan untuk Rekan Kerja

Meningkatkan Kinerja Karyawan dengan Membangun Budaya Umpan Balik.
Pelajari bagaimana

Karishma Bhatnagar

Karishma Bhatnagar LinkedIn

Karishma adalah seorang blogger yang penuh semangat yang memiliki pemahaman mendalam tentang taktik SEO. Ketika dia tidak bekerja, Anda akan menemukannya di pegunungan, menikmati angin segar dan kicauan burung.