Progettare un programma globale di premi e riconoscimenti per i dipendenti: 6 buone pratiche da considerare

Lavorate come leader delle risorse umane in un'azienda globale?

Come leader delle risorse umane, pensate a una volta in cui avete riconosciuto i vostri dipendenti in modo che si sentissero apprezzati?

Siamo consapevoli che se siete responsabili della pianificazione e dell'implementazione di un programma globale di premi e riconoscimenti (R&R), può essere difficile farlo bene al primo tentativo.

Molti responsabili delle risorse umane concordano sul fatto che progettare un programma di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti a livello globale può essere impegnativo. L'utilizzo di un approccio unico per i programmi di R&R globali potrebbe portare a un fallimento epico; pertanto, è meglio capire quali sono i modi per migliorare le possibilità di successo.

In questo blog esploreremo le migliori pratiche per i programmi di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti e forniremo idee pratiche per progettarne uno.

Le migliori pratiche da considerare quando si progetta un programma globale di premi e riconoscimenti per i dipendenti

Di seguito sono riportate alcune best practice per i programmi di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti da prendere in considerazione:

1. Determinare la strategia di riconoscimento

Uno dei primi passi è la stesura della strategia di riconoscimento dei dipendenti. Questo comporta quanto segue:

• Fate in modo che i vostri dirigenti comprendano l'impatto sull'azienda e sponsorizzino il programma di riconoscimento dei dipendenti.
• Stesura del budget per le risorse finanziarie, umane o di altro tipo necessarie per l'esecuzione del piano.
• Stabilire linee guida che descrivano gli standard di valutazione, le qualità e i comportamenti che meritano un riconoscimento, la struttura del programma di riconoscimento, la frequenza dei premi e il tipo di premi (come compleanni, anniversari di lavoro, matrimoni, certificazioni o eventi speciali).
• Comunicare ai dipendenti le linee guida per il riconoscimento, in modo che siano consapevoli delle aspettative nei loro confronti.

È inoltre fondamentale allineare il programma di riconoscimento alla visione, ai valori e agli obiettivi dell'azienda per raggiungere il successo.

Infine, assicuratevi che il programma sia realizzabile, tempestivo, rilevante per i vostri dipendenti e misurabile.

2. Coinvolgere tutti

Dovrete coinvolgere i leader, i manager e i dipendenti nel programma di riconoscimento. I leader svolgono un ruolo fondamentale nel plasmare la cultura aziendale e, in quanto tali, hanno la responsabilità di rafforzare i comportamenti che riflettono i valori dell'azienda.

I leader devono dare il tono al resto dell'organizzazione dimostrando i comportamenti che meritano un riconoscimento e partecipando ai programmi di riconoscimento.

Inoltre, poiché i manager variano in base al loro background culturale, è necessario addestrarli a utilizzare il programma di riconoscimento in modo efficace e coerente.

I leader e i manager svolgono un ruolo cruciale nel successo di un programma di riconoscimento globale.

Infine, è fondamentale coinvolgere i dipendenti nella progettazione e nell'attuazione del programma di riconoscimento. Poiché il riconoscimento è mirato a trattenere e motivare i dipendenti, scoprite cosa è importante per loro e date loro la possibilità di scegliere: alcuni dipendenti potrebbero preferire un riconoscimento privato, mentre altri potrebbero desiderare un riconoscimento pubblico.

Alcuni dipendenti possono scegliere di essere premiati con un'esperienza, mentre altri possono scegliere denaro o altri regali.

3. Praticare il riconoscimento multidirezionale

Come discusso in precedenza, un tipo di struttura di riconoscimento molto diffusa è quella manager-dipendente, in cui il riconoscimento proviene solo dall'alto. Tuttavia, la popolarità non ne fa necessariamente una pratica ottimale.

È importante consentire che il riconoscimento provenga da qualsiasi direzione: dai manager, dai colleghi o dai riporti diretti. Se l'azienda permette anche a soggetti esterni, come clienti o partner commerciali, di premiare i dipendenti, deve stabilire le stesse linee guida per i dipendenti.

4. Scegliere una piattaforma di riconoscimento globale

Una sfida importante per i responsabili delle risorse umane è trovare il modo di motivare e trattenere i talenti in modo scalabile. Non è consigliabile pensare che la vostra forza lavoro internazionale sia motivata dagli stessi incentivi. In quanto azienda globale, avrete bisogno di una piattaforma di riconoscimento a cui tutti i vostri dipendenti possano accedere nelle diverse sedi. La piattaforma deve offrire premi personalizzati e culturalmente rilevanti per i dipendenti di ogni area geografica.

Secondo un articolo di Deloitte, i dipendenti di oggi vogliono riconoscimenti personalizzati, flessibili e su misura.

Per questo motivo, quando si sceglie una piattaforma di premi e riconoscimenti, è bene assicurarsi che il fornitore disponga di fornitori e centri di supporto globali che aiutino a consegnare i premi ai dipendenti in modo semplice e senza attriti.

5. Gamificare il programma di riconoscimento

La gamification offre diversi vantaggi, come la partecipazione attiva e la competizione. Con la gamificazione del programma di riconoscimento, si motivano i dipendenti attraverso punti, badge o classifiche, per migliorare le loro prestazioni e i loro risultati.

Sulla base dei risultati ottenuti da un esperto di gamification, Toby Beresford, le aziende possono progettare un programma di gamification per guidare i comportamenti giusti.

Con i programmi di riconoscimento, le aziende possono praticare la gamification per incoraggiare le persone a "vincere" qualcosa per se stesse grazie ai loro contributi all'azienda.

6. Valutare e monitorare le metriche del programma

Il modo migliore per monitorare l'impatto aziendale di uno specifico programma di riconoscimento dei dipendenti è quello di misurare metriche chiave come il ritorno sull'investimento (ROI), la fidelizzazione, l'impegno dei dipendenti, la produttività e la partecipazione.

In qualità di leader strategico delle risorse umane, è importante raccogliere feedback sul programma, determinare se l'azienda ha raggiunto gli obiettivi di riconoscimento e mostrare all'azienda l'impatto commerciale del programma, i successi o gli insuccessi e le aree di miglioramento.

Tipi di riconoscimento dei dipendenti e relative strutture

Come estensione delle migliori pratiche condivise sopra, ecco alcune delle strutture tipicamente utilizzate nella maggior parte dei programmi di riconoscimento dei dipendenti in tutto il mondo, che possono darvi un'idea di ciò che potrebbe funzionare meglio per la vostra organizzazione:

1. Riconoscimento dei dirigenti e dei dipendenti

Conosciuto anche come riconoscimento dei dipendenti tradizionale o dall'alto verso il basso, il riconoscimento manager-dipendente è un metodo popolare che molte aziende utilizzano.

In questo caso, un supervisore valuta le prestazioni di un dipendente durante un processo formale di valutazione delle prestazioni, che a volte avviene una volta all'anno.

Per molti dipendenti, la formalità e la tempistica del processo causano una forma di trepidazione, perché di solito si tratta di un risultato che si vince o si perde, ed ecco perché:

Se le recensioni sono positive, il dipendente potrebbe ottenere un aumento di stipendio, una promozione o un premio. Se invece le recensioni sono negative, il dipendente potrebbe essere retrocesso o perdere il lavoro.

Le ricerche hanno dimostrato che la maggior parte dei dipendenti non crede che i propri manager sappiano riconoscerli.

Pertanto, la struttura manager-dipendente è spesso considerata meno motivante per i dipendenti e politica, poiché raramente raggiunge i "silenziosi ma critici high-performer" dell'organizzazione.

2. Riconoscimento peer-to-peer

In una struttura di riconoscimento peer-to-peer, i dipendenti vengono riconosciuti da quelli dello stesso livello o dello stesso team. Questo tipo di riconoscimento è spesso meno formale della struttura manager-impiegato e consente ai dipendenti di dare ai loro pari un feedback più immediato.

Il riconoscimento tra pari assomiglia meno a una valutazione delle prestazioni e più a un'espressione organica di gratitudine.

L'aspetto negativo di questa struttura è che i dipendenti possono dare giudizi favorevoli ai loro amici invece di concentrarsi sul loro valore lavorativo.

3. Riconoscimento basato sul team

Quando i dipendenti lavorano in squadra, si aiutano a vicenda nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Pertanto, la struttura di riconoscimento basata sul team consente all'azienda di riconoscere e premiare le prestazioni complessive e i contributi collettivi dei membri del team.

Questa struttura motiva i dipendenti a collaborare, poiché l'attenzione è rivolta ai risultati del team e non a quelli individuali. Tuttavia, questa struttura basata sul team può creare un ambiente in cui alcuni membri del team non contribuiscono in modo adeguato, lasciando che siano i più performanti a svolgere la maggior parte del lavoro.

4. Riconoscimento immediato

Il riconoscimento immediato è una forma di riconoscimento che viene data sul momento. Pertanto, questa struttura di riconoscimento è nota anche come riconoscimento sul posto o bonus spot. Secondo World at Work, un bonus spot è una ricompensa informale in denaro consegnata "sul momento" ai dipendenti. Viene utilizzato per motivare i dipendenti in modo tempestivo ed efficiente dal punto di vista dei costi.

Si stima che entro il 2025 il 75% della forza lavoro globale sarà costituita da millennial. Ciò significa che le organizzazioni possono aspettarsi un continuo aumento della popolarità del riconoscimento istantaneo da parte della forza lavoro dei millennial.