Turnover dei dipendenti: Cause e strategie per ridurlo nel 2024

Secondo un articolo di articolo di Gallupil 10% o meno è il tasso di turnover "sano". Inoltre, secondo un'indagine di ManpowerGroup, il 75% dei datori di lavoro cita sondaggio di ManpowerGroupdi avere difficoltà ad attrarre i migliori talenti all'interno della propria organizzazione, diventa importante per l'azienda scavare a fondo e ripensare la propria strategia di turnover. 

In qualità di professionisti delle risorse umane, dovete diffidare di un elevato tasso di turnover, poiché tale evento potrebbe danneggiare l'azienda. Per questo motivo, in questo articolo parleremo del turnover dei dipendenti e delle strategie per ridurlo. Ma prima di tutto, mettiamo in ordine le definizioni.

Che cos'è il turnover dei dipendenti?

Il turnover dei dipendenti è il numero di dipendenti che lasciano l'azienda in un periodo specifico, in genere un anno.

Sebbene il turnover dei dipendenti riguardi solitamente il numero totale di dipendenti che lasciano un'azienda, può anche essere calcolato per reparto o unità dell'organizzazione.

Il turnover dei dipendenti non si riferisce solo ai dipendenti che lasciano volontariamente l'azienda. Quando un dipendente viene licenziato a causa di scarso rendimento o di un cattivo atteggiamento, ad esempio, anche questo conta come turnover dei dipendenti.

Solo che è involontario. Un certo turnover dei dipendenti è quindi inevitabile. Un'improvvisa impennata nel turnover dei dipendenti, tuttavia, non lo è perché può essere il riflesso del cattivo ambiente di lavoro che spinge i dipendenti ad andarsene in primo luogo.

Le aziende con un elevato tasso di turnover sono viste come posti di lavoro poco raccomandabili. Di conseguenza, le aziende con una cattiva reputazione faticano ad attrarre i migliori talenti.

Come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti?

Calcolare il tasso di turnover dei dipendenti non è difficile. Supponiamo di voler ottenere il tasso di turnover mensile dei dipendenti dell'azienda.

Per prima cosa è necessario sapere tre cose:

• Numero di dipendenti attivi all'inizio del mese (S)
• Numero di dipendenti attivi alla fine del mese (E)
• Numero di dipendenti che hanno lasciato il lavoro durante il mese (L)

Ora ottenete il numero medio di dipendenti sommando il numero di dipendenti attivi all'inizio del mese e il numero di dipendenti attivi alla fine del mese, quindi dividete il risultato per due. La formula è simile a questa:

(S+E) / 2 = Numero medio di dipendenti del mese (A)

Per ottenere il tasso di turnover mensile dei dipendenti, dividere il numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda durante quel mese per il numero medio di dipendenti del mese. Moltiplicare quindi la risposta per 100, in modo da ottenere una percentuale:

(L/A)x100= Turnover mensile dei dipendenti in percentuale

La maggior parte delle aziende utilizza il tasso di turnover annuale dei dipendenti, perché il periodo più lungo fornisce migliori indicazioni. Il metodo di calcolo è lo stesso.

Industrie e lavori con il più alto turnover di dipendenti

Ora che sapete come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti, la prossima domanda che probabilmente vi porrete è: cosa si intende per tasso di turnover basso e alto? La risposta dipende dal vostro settore.

È difficile fornire un tasso ideale di turnover dei dipendenti perché anche i fattori specifici del settore influiscono sul turnover dei dipendenti. Tuttavia, è possibile indicare le mansioni che prevedono un elevato turnover dei dipendenti e i settori ad alto turnover.

Immergiamoci in questa storia:

1. La tecnica

Il settore tecnologico ha registrato il più alto tasso di turnover dei dipendenti negli ultimi anni. Nel 2017 ha registrato un turnover del 13,2%, secondo uno studio di LinkedIn. Si tratta di uno 0,2% in più rispetto al tasso di turnover dei dipendenti nel settore del commercio al dettaglio (per saperne di più). Negli anni precedenti, la vendita al dettaglio era sempre stata in cima alla lista dei settori con il più alto turnover di dipendenti.

All'interno dell'industria tecnologica, ci sono settori che hanno mostrato i tassi di turnover più elevati:

Esistono anche alcuni lavori ad alto turnover. Il lavoro di designer e user experience, ad esempio, ha registrato un tasso di turnover del 23,3%. Seguono il posto di analista di dati e quello di ingegnere di software embedded, con il 21,7% ciascuno. Ma l'elevato tasso di rotazione dei dipendenti nel settore tecnologico, in generale, potrebbe avere a che fare più che altro con la concorrenza per il personale.

Con l'aumento della concorrenza nel settore per le risorse scarse, le aziende offrono stipendi e benefit più competitivi per competere, il che spinge alcuni dipendenti ad abbandonare la nave quando trovano opportunità migliori.

La tabella qui sopra, tratta dal Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report , mostra che, in particolare, c'è stato un picco nel numero di aziende che cercano di assumere in modo aggressivo, soprattutto in India, dove il settore tecnologico è in piena espansione.

In altre parole, anche se in alcuni settori tecnologici c'è un alto tasso di turnover, questi dipendenti che se ne vanno trovano comunque lavoro nell'industria tecnologica.

2. Industria del commercio al dettaglio e dei prodotti di consumo

Il settore della vendita al dettaglio e dei prodotti di consumo presenta storicamente un elevato tasso di turnover dei dipendenti. Secondo l'indagine di LinkedIn, all'interno del settore della vendita al dettaglio, i ristoranti hanno registrato il tasso di turnover più elevato, pari al 17,2%:

All'interno del settore del commercio al dettaglio, il personale addetto alle vendite al dettaglio ha registrato il tasso di turnover più elevato, pari al 19,3%, seguito dai professionisti della ristorazione, con il 17,6%, e dai professionisti dell'ospitalità, con il 17,0%.

Sebbene sia difficile stabilire con certezza le ragioni principali del turnover dei dipendenti nel settore, il fatto che le mansioni con il più alto turnover siano di basso livello e stagionali può spiegare molto. Inoltre, l'aumento del commercio elettronico nel settore della vendita al dettaglio significa che c'è meno bisogno di personale in negozio. Questo perché molte funzioni tradizionali del commercio al dettaglio sono state digitalizzate e automatizzate. Gli acquisti online, i chioschi di self-checkout e la gestione automatizzata dell'inventario attraverso il software ERP per la distribuzione hanno ridotto la necessità di personale in negozio.

3. Industria dei media e dell'intrattenimento

I tassi di turnover dei dipendenti nei settori dei media e dell'intrattenimento sono costanti.

Che si tratti di giornali, media online, sport o viaggi e turismo, secondo LinkedIn il tasso di turnover dei dipendenti è sostanzialmente lo stesso: dal 13% al 13,2%.

Lo stesso non si può dire dei posti di lavoro nel settore cinematografico. Gli animatori hanno il tasso di turnover più alto, pari al 25,6%, seguiti dagli artisti 3D, con il 22,3%. Gli specialisti di marketing sono al terzo posto, con un tasso di turnover del 19,8%.

I lavori ad alto turnover, secondo i dati, sono per lo più a progetto (o hanno un inizio e una fine ben definiti, ad esempio in base alla durata delle riprese cinematografiche).

L'elevato tasso di turnover potrebbe spiegare l'esodo dei dipendenti. Se così fosse, queste statistiche dovrebbero essere trattate con una certa cautela, in quanto non rappresentano una misura accurata del turnover dei dipendenti.

Cause del turnover dei dipendenti sul posto di lavoro

Ho già detto che un certo tasso di turnover dei dipendenti è inevitabile. Il pensionamento dei dipendenti, ad esempio, non è sotto il controllo dell'azienda. Lo stesso vale per i dipendenti che decidono di cambiare carriera.

Tuttavia, ci sono ragioni che determinano il turnover dei dipendenti e per le quali le aziende possono fare qualcosa. In questa sezione li analizziamo:

1. Mancanza di crescita

Nessuno vuole rimanere bloccato nello stesso vecchio lavoro, facendo la stessa vecchia routine. Infatti, secondo Business2Community, la presenza di opportunità di sviluppo della carriera è al terzo posto tra le offerte aziendali non monetarie che spingono i dipendenti a rimanere.

Se volete che i vostri dipendenti siano impegnati a lungo, assicuratevi di far capire loro fin dall'inizio che hanno un futuro nell'azienda se lavorano sodo.

Ricordate sempre che i vostri dipendenti non sono robot che non hanno progetti. Le persone hanno obiettivi professionali e vogliono avanzare nella carriera che hanno scelto. Se il lavoro che hanno ora non li aiuta a raggiungere questi obiettivi, allora lasciare non sarà così difficile.

2. Troppo lavoro

Se chiedete agli ex dipendenti di aziende con un elevato turnover perché se ne sono andati, probabilmente una delle ragioni è il troppo lavoro. Tutti amano un lavoro che paga le bollette, ma non se porta a stress e, peggio ancora, a malattie.

Troppo lavoro porta al burnout e questo, secondo l'Harvard Business Review, costa circa 125-190 miliardi di dollari all'anno in spese sanitarie negli Stati Uniti. I costi reali per l'azienda, tuttavia, possono essere ancora maggiori, con una bassa produttività dovuta alla perdita di talenti.

In altre parole, tutte le aziende dovrebbero rispettare il tempo dei propri dipendenti. C'è un motivo per cui i dipendenti utilizzano un'applicazione per la rilevazione degli orari di lavoro per entrare e uscire dal lavoro. Una volta che l'orologio segna le 17.00, possono praticamente fare quello che vogliono. Ma questo significa anche che devono essere in ufficio esattamente alle 9 del giorno successivo.

3. Mancanza di riconoscimento

Riconoscere il merito è fondamentale per fidelizzare i dipendenti. Secondo The Balance Careers, il 55% dei dipendenti ritiene che il riconoscimento dei dipendenti li faccia sentire apprezzati. Il 58% degli intervistati ha dichiarato che il riconoscimento migliorerà il coinvolgimento dei dipendenti nell'azienda, un elemento cruciale per la fidelizzazione dei dipendenti.

C'è poi la relazione tra riconoscimento e produttività. Secondo Gallup, il 69% lavorerebbe di più se sentisse riconosciuti i propri sforzi. Questo si traduce in una maggiore produttività aziendale complessiva e in un aumento dei profitti.

4. Poca possibilità di decidere

I manager devono gestire i loro team, ma questo non significa che devono "soffocarli". Non lo intendo nel senso letterale del termine, ovviamente. Intendo dire che non dovrebbero controllare i dipendenti fino al punto in cui non possono più fare nulla senza l'approvazione del manager.

Se i dipendenti hanno poche possibilità di decidere, il morale ne risente in modo negativo. Questo perché i dipendenti si sentono frustrati dalla perdita di autonomia e perdono il desiderio di fare il passo più lungo della gamba quando gli viene affidato un compito. E quando il morale è basso, la produttività è bassa.

Quando ai dipendenti viene data poca possibilità di decidere, diventano anche troppo dipendenti dal manager, non pensano più fuori dagli schemi e non crescono.

5. Scarsa selezione dei dipendenti

I dipendenti a volte lasciano le aziende perché è nel loro DNA farlo. Anche se le aziende non possono fare nulla sul DNA di una persona, possono comunque controllare le persone che assumono. Le risorse umane devono assumere, non solo il candidato con le competenze necessarie per il lavoro.

Dovrebbe anche considerare l'atteggiamento e i valori del candidato. Se non corrispondono ai valori dell'azienda, anche se il candidato è il migliore per il lavoro in termini di competenze, tanto vale scegliere il migliore che probabilmente sarà felice nel vostro ufficio. Perché quando una persona è felice, è più probabile che rimanga.

Come ridurre il turnover dei dipendenti?

Ora che conoscete le ragioni principali del turnover dei dipendenti, discutiamo le strategie per ridurlo e per evitare che i vostri dipendenti se ne vadano:

1. Garantire un chiaro percorso di carriera per i dipendenti

In qualità di responsabile delle risorse umane, dovreste anche lavorare a stretto contatto con i dirigenti dell'azienda per identificare i dipendenti con un potenziale. Una volta individuati, il loro diretto supervisore dovrebbe guidarli in modo che possano avere le competenze necessarie per crescere. L'idea è di aiutarli a soddisfare i requisiti necessari per salire nella scala aziendale.

Da parte vostra, fornite a dirigenti e dipendenti il potenziale supporto necessario. Potete, ad esempio, sponsorizzare corsi di formazione e seminari. Organizzate eventi in cui gli alti funzionari dell'azienda siano i relatori e i dipendenti il pubblico.

In questo modo, i vostri dipendenti sapranno meglio come il management ha iniziato a lavorare nell'organizzazione e come, con il duro lavoro, è riuscito a crescere e a raggiungere il successo.

2. Garantire un buon equilibrio tra lavoro e vita privata

Non fatevi condizionare dal lavoro dei vostri dipendenti. Ricordate loro di fare la pausa pranzo. Ogni tanto portateli a fare una gita aziendale. Organizzate eventi sociali in ufficio. Fate capire loro che la produttività dell'azienda è importante, ma non a scapito della loro salute.

Assicuratevi anche di monitorare il carico di lavoro assegnato ai dipendenti. Se un membro del team è oberato di lavoro, alcuni dei compiti possono essere assegnati ad altri membri del team che possono svolgerli altrettanto bene. Delegate, in modo da evitare che un membro del team sia sovraccarico di lavoro e si senta talmente frustrato da abbandonare la squadra.

3. Dare credito a ciò che è dovuto

È sempre una buona idea riconoscere il duro lavoro. Quando le aziende lo fanno, fanno sentire i dipendenti apprezzati e li motivano a lavorare ancora più duramente. In qualità di responsabile delle risorse umane, potete ad esempio organizzare una giornata di riconoscimento speciale per i dipendenti che si sono distinti in un determinato periodo.

Per esempio, riconoscete in un evento aziendale il venditore che ha venduto il maggior numero di prodotti nel primo trimestre dell'anno. Oppure concedete ferie extra alla persona che non è mai arrivata in ritardo al lavoro. Se possibile, potete offrire anche ricompense in denaro. Siate creativi.

Cercate le tendenze dei programmi di ricompensa per i dipendenti e lasciatevi ispirare. Se darete credito a ciò che è dovuto, manterrete i vostri dipendenti felici e impegnati. E lasciare l'azienda per loro sarà fuori discussione.

4. Dite ai manager di non fare microgestione

Non fraintendetemi. I manager che si impegnano a fondo sono ottimi. Le aziende, però, non vogliono manager troppo presenti e i loro collaboratori non riescono a fare nulla senza di loro. In qualità di HR, informate i vostri manager su come l'azienda vorrebbe che fossero fatte le cose.

Anche se la gestione del team è necessaria, non deve arrivare al punto di impantanare l'intero flusso di lavoro perché i manager devono approvare tutto. Dite loro di lasciare ai dipendenti un certo margine di manovra per decidere. In questo modo, i dipendenti sentiranno di avere un contributo da dare. E svilupperanno le loro capacità decisionali.

5. Effettuare correttamente il processo di selezione

Quando si cerca di coprire una posizione all'interno dell'azienda, non ci si può limitare a un processo di selezione. Il processo di selezione è previsto per evitare che le aziende assumano candidati che in realtà non sono adatti all'azienda. Prendetevi il tempo necessario e conducete il colloquio in modo corretto con un processo di gestione dei talenti efficace.

Fate domande pertinenti. Dovete valutare le competenze del candidato, ma anche il suo atteggiamento e la sua personalità. Assumere una persona solo perché è stata la prima con le competenze necessarie a candidarsi non è mai una buona idea. Bisogna aspettare la persona giusta. Non forzate un candidato a essere la persona giusta solo per poter annunciare che la posizione è stata occupata.

In sintesi

Le risorse umane devono monitorare il tasso di turnover dei dipendenti. Un basso tasso di turnover è indice di un ottimo ambiente di lavoro. Un tasso elevato, invece, dovrebbe essere motivo di allarme. La buona notizia è che voi, in qualità di HR, avete il potere di contribuire a garantire un basso tasso di turnover dei dipendenti. Tutto ciò che dovete fare è seguire le strategie che ho illustrato qui.

Il punto fondamentale è questo: Mettete i dipendenti dell'azienda al centro di qualsiasi politica aziendale. Se lo fate, non ci sarà alcun motivo per cui se ne vadano.