Tasso di turnover dei dipendenti: Cause, impatto e come ridurlo

Il tasso di turnover dei dipendenti riflette la capacità della vostra azienda di trattenere i talenti. Sebbene sia prevedibile un certo turnover, le partenze eccessive comportano una perdita di produttività, costi di assunzione e morale basso. Con le aperture di posti di lavoro scese a 8,7 milioni e le separazioni a 5,6 milioni, le aziende devono concentrarsi sulle strategie di fidelizzazione.

Un tasso di turnover sano è di circa 10% o menoeppure il 75% dei datori di lavoro fatica ad attrarre e trattenere i migliori talenti. Le aziende ad alte prestazioni mantengono i dipendenti migliori, con un tasso di turnover annuale degli high performer inferiore al 3% o addirittura pari a zero.

Ma cosa spinge i dipendenti ad andarsene? Dalla scarsa cultura dell'ambiente di lavoro alla mancanza di crescita professionale e di equilibrio tra lavoro e vita privata, le cause variano, ma l'impatto è sempre significativo.

Questo articolo esplora le cause del turnover dei dipendenti, come misurarlo e come ridurlo con strategie pratiche.

Che cos'è il turnover dei dipendenti?

Il turnover dei dipendenti è il numero di dipendenti che lasciano l'azienda in un periodo specifico, in genere un anno. Sebbene il turnover dei dipendenti riguardi solitamente il numero totale di dipendenti che lasciano l'azienda, può essere calcolato anche per reparto o unità.

Il turnover dei dipendenti non si riferisce solo ai dipendenti che lasciano volontariamente l'azienda. Ad esempio, quando un dipendente viene licenziato a causa di scarso rendimento o di un atteggiamento scorretto, questo conta come turnover dei dipendenti.

Solo che è involontario. Un certo turnover dei dipendenti è quindi inevitabile. Tuttavia, un'improvvisa impennata del turnover dei dipendenti non lo è perché può essere il riflesso del cattivo ambiente di lavoro che spinge i dipendenti ad andarsene in primo luogo.

Le aziende con un elevato tasso di turnover sono viste come posti di lavoro poco raccomandabili. Di conseguenza, le aziende con una cattiva reputazione faticano ad attrarre i migliori talenti.

Come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti 

Sapere se la vostra azienda ha un alto tasso di turnover dei dipendenti è fondamentale: è un indicatore chiave della cultura dell'ambiente di lavoro e delle sfide di fidelizzazione. Se il tasso di turnover è significativamente più alto di quello dei vostri concorrenti, potreste perdere la battaglia per i migliori talenti. Ecco come calcolarlo con precisione.

1. Formula del tasso di turnover (raccomandata da SHRM):

Tasso di turnover=(Numero medio di dipendenti Numero di separazioni)×100

Il calcolo del fatturato non è sempre semplice. Bisogna decidere come tenere conto dei dipendenti part-time, dei lavoratori temporanei e dei dipendenti in congedo. Il foglio di calcolo del turnover di SHRM può semplificare questo processo, garantendo calcoli accurati della forza lavoro.

Perché il benchmarking di settore è importante

Il vostro tasso di turnover non significa molto se non lo confrontate con quello dei concorrenti. Un tasso di turnover "basso" potrebbe comunque superare gli standard del settore, segnalando un problema di retention. Una ricerca sul tasso medio di turnover dei dipendenti per settore e località aiuta le aziende a capire a che punto sono e quali sono i miglioramenti da apportare.

Perché il turnover dei dipendenti è un problema crescente

La fidelizzazione dei dipendenti rimane una sfida a livello mondiale. Gli studi dimostrano che la metà dei dipendenti statunitensi ha preso in considerazione l'idea di lasciare il proprio posto di lavoro, il che rende il mercato del lavoro competitivo. Le aziende che non affrontano il problema del turnover rischiano di perdere i migliori talenti a vantaggio di aziende con una migliore cultura dell'ambiente di lavoro e strategie di coinvolgimento.

Tracciare e analizzare regolarmente il turnover è essenziale per migliorare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre gli abbandoni non necessari, garantendo alla vostra azienda di rimanere un datore di lavoro competitivo.

Tasso medio di turnover dei dipendenti per settore 

Ora che sapete come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti, la domanda successiva è: che cosa costituisce un tasso di turnover basso o alto? La risposta dipende dal vostro settore.

È difficile fornire un tasso ideale di turnover dei dipendenti perché anche i fattori specifici del settore influiscono sul turnover dei dipendenti. Tuttavia, è possibile indicare le mansioni che prevedono un elevato turnover dei dipendenti e i settori ad alto turnover.

Immergiamoci in questa storia:

1. La tecnica

Tech ha registrato il più alto tasso di turnover dei dipendenti negli ultimi anni. Nel 2017 ha registrato un turnover del 13,2%, secondo uno studio di LinkedIn. Si tratta di uno 0,2% in più rispetto al tasso di turnover dei dipendenti nel settore del commercio al dettaglio (per saperne di più). Negli anni precedenti, la vendita al dettaglio era sempre stata in cima alla lista dei settori con il più alto turnover di dipendenti.

All'interno dell'industria tecnologica, alcuni settori hanno mostrato i tassi di turnover più elevati:

Esistono anche lavori specifici ad alto tasso di turnover. Ad esempio, il posto di designer e user experience ha registrato un tasso di turnover del 23,3%. Seguono il posto di analista dei dati e quello di ingegnere del software incorporato, con il 21,7% ciascuno. Tuttavia, gli alti tassi di turnover nel settore tecnologico, in generale, potrebbero avere a che fare più che altro con la concorrenza del personale.

Con l'aumento della concorrenza nel settore per le risorse scarse, le aziende offrono stipendi e benefit più competitivi per competere, il che spinge alcuni dipendenti ad abbandonare la nave quando trovano opportunità migliori.

La tabella qui sopra è tratta dal Rapporto trimestrale sulle tendenze della forza lavoro dell'indagine globale sulla tecnologia di Radford mostra che, in particolare, c'è stato un picco nel numero di aziende che cercano di assumere in modo aggressivo, soprattutto in India, dove il settore tecnologico è in piena espansione.

In altre parole, anche se in alcuni settori tecnologici c'è un alto tasso di turnover, questi dipendenti che se ne vanno trovano comunque lavoro nell'industria tecnologica.

2. Industria del commercio al dettaglio e dei prodotti di consumo

Storicamente, il settore della vendita al dettaglio e dei prodotti di consumo presenta un elevato tasso di turnover dei dipendenti. Secondo l'indagine indagine di LinkedInall'interno del settore della vendita al dettaglio, i ristoranti hanno registrato il tasso di turnover più elevato, pari al 17,2%:

All'interno del settore del commercio al dettaglio, il personale addetto alle vendite al dettaglio ha registrato il tasso di turnover più elevato, pari al 19,3%, seguito dai professionisti della ristorazione, con il 17,6%, e dai professionisti dell'ospitalità, con il 17,0%.

Sebbene sia difficile stabilire le ragioni principali del turnover dei dipendenti nel settore, il fatto che le mansioni con il più alto turnover siano di basso livello e stagionali può spiegare molto. Inoltre, l'aumento del commercio elettronico nel settore della vendita al dettaglio significa che c'è meno bisogno di personale in negozio. 

Questo perché molte funzioni tradizionali del retail sono state digitalizzate e automatizzate. Gli acquisti online, i chioschi di self-checkout e la gestione automatizzata dell'inventario attraverso il software ERP per la distribuzione hanno ridotto la necessità di personale in negozio.

3. Industria dei media e dell'intrattenimento

I tassi di turnover dei dipendenti nei settori dei media e dell'intrattenimento sono costanti.

Che si tratti di giornali, media online, sport o viaggi e turismo, secondo LinkedIn il tasso di turnover dei dipendenti è sostanzialmente lo stesso: dal 13% al 13,2%.

Lo stesso non si può dire dei posti di lavoro nel settore cinematografico. Gli animatori hanno il tasso di turnover più alto, pari al 25,6%, seguiti dagli artisti 3D, con il 22,3%. Gli specialisti di marketing sono al terzo posto, con un tasso di turnover del 19,8%.

I lavori ad alto turnover, secondo i dati, sono per lo più a progetto (o hanno un inizio e una fine ben definiti, ad esempio in base alla durata delle riprese cinematografiche).

L'elevato tasso di turnover potrebbe spiegare l'esodo dei dipendenti. Se così fosse, queste statistiche dovrebbero essere trattate con una certa cautela, in quanto non rappresentano una misura accurata del turnover dei dipendenti.

Cosa significa realmente un elevato turnover dei dipendenti?

Le ragioni per cui i dipendenti lasciano l'azienda ad un ritmo elevato sono molteplici e possono essere diverse per ogni azienda. Ma ci sono alcuni fattori comuni che è bene esaminare e che spesso causano l'abbandono dei dipendenti.

1. Scarsa retribuzione o benefit

Se i vostri dipendenti lavorano duramente come i vostri concorrenti, ma non ricevono lo stesso livello di retribuzione o di benefit, questo è un motivo importante per cui potrebbero andarsene. E con la popolarità di siti come Glassdoor, oggi i dipendenti hanno a disposizione molte informazioni su quanto guadagnano i loro colleghi di altre organizzazioni.

Dopo tutto, i dipendenti accettano un lavoro per molte ragioni, ma la più importante è guadagnare soldi per mantenere se stessi e la propria famiglia. Se non sentono di poterlo fare con voi o si sentono meglio altrove, è più probabile che se ne vadano.

2. Cultura negativa del luogo di lavoro

I vostri dipendenti sono stressati, sovraccarichi di lavoro, non apprezzati o soggetti a una concorrenza troppo malsana? La cultura del luogo di lavoro ha un impatto significativo sulla fidelizzazione dei dipendenti.

Se i dipendenti ritengono che la vostra organizzazione dimostri, attraverso la cultura del luogo di lavoro, che non vi preoccupate di loro come persone, probabilmente si dirigeranno presto verso l'uscita. Ciò può significare una cultura del sovraccarico di lavoro, una cultura di scarsa considerazione e una cultura dei limiti, per cui i dipendenti lavorano a tutte le ore o una cultura di comportamenti sgradevoli o dannosi.

I dipendenti trascorrono la maggior parte della loro settimana al lavoro: avete creato una cultura di supporto in cui le persone possono dare il meglio di sé o una in cui non vedono l'ora di uscire dalla porta alla fine della giornata?

3. Scarse opportunità di carriera

Potreste avere stipendi competitivi e un'ottima cultura del lavoro, ma notate che i dipendenti se ne vanno più spesso di quanto vorreste: cosa succede? Potrebbe trattarsi di una mancanza di opportunità di carriera. Se i dipendenti non sentono di avere un percorso di successo a lungo termine con la vostra azienda, questo non è molto incoraggiante.

Vogliono avere l'opportunità di apprendere nuove competenze, affrontare nuove sfide e far crescere la propria carriera. Questo non significa che dobbiate promuovere tutti i dipendenti ogni anno: non è un'aspettativa ragionevole.

Ma può aiutare a dare un'occhiata approfondita al tipo di piani di sviluppo della carriera e alle opportunità che state offrendo ai dipendenti: c'è margine di miglioramento, soprattutto per i vostri talenti più promettenti? Aiutarli a vedere un futuro chiaro e a pianificare il percorso per raggiungerlo può incoraggiare i talenti a rimanere e a continuare a contribuire alla vostra azienda.

4. Quando il fatturato è sano

Detto questo, non tutto il turnover dei dipendenti è negativo! Un livello sano di turnover porta sangue e idee fresche all'interno dell'organizzazione. Le nuove assunzioni possono portare nuovi modi di vedere i vecchi problemi e migliorare il modo in cui l'organizzazione opera. Non volete che le cose diventino stantie nel mondo in rapida evoluzione di oggi, quindi non puntate a un tasso di turnover pari a zero.

Inoltre, a volte si vuole che i dipendenti che non sono adatti al loro ruolo o alla cultura aziendale escano dall'organizzazione e trovino un posto o un ruolo più adatto a loro. Questo tipo di turnover è salutare e a volte dovrebbe avvenire invece di trattenere persone che non funzionano.

In breve, non cercate di eliminare tutto il turnover dei dipendenti: assicuratevi che sia a un livello sano e che avvenga per le giuste ragioni.

Costruire una cultura che i dipendenti non vogliono lasciare

I dipendenti se ne vanno quando non si sentono apprezzati. Empuls rende facili i riconoscimenti, le ricompense e le connessioni sul posto di lavoro, aumentando la fidelizzazione e la soddisfazione sul lavoro.

Iniziate a coinvolgere i dipendenti oggi stesso

Cause del turnover dei dipendenti sul posto di lavoro

Ho già detto che un certo tasso di turnover dei dipendenti è inevitabile. Il pensionamento dei dipendenti, ad esempio, non è sotto il controllo dell'azienda. Lo stesso vale per i dipendenti che decidono di cambiare carriera.

Tuttavia, ci sono ragioni che determinano il turnover dei dipendenti e per le quali le aziende possono fare qualcosa. In questa sezione li analizziamo:

1. Mancanza di crescita

Nessuno vuole rimanere bloccato nello stesso vecchio lavoro, facendo la stessa vecchia routine. Infatti, secondo Business2Community, le opportunità di sviluppo della carriera sono al terzo posto tra le offerte aziendali non monetarie che spingono i dipendenti a rimanere.

Se volete che i vostri dipendenti siano impegnati a lungo, assicuratevi di far capire loro fin dall'inizio che hanno un futuro nell'azienda se lavorano sodo.

Ricordate sempre che i vostri dipendenti non sono robot che non hanno progetti. Le persone hanno obiettivi professionali e vogliono progredire nella carriera che hanno scelto. Se il lavoro che hanno ora non li aiuta a raggiungere questi obiettivi, allora lasciare non sarà così difficile.

2. Troppo lavoro

Se chiedete agli ex dipendenti di aziende con un elevato turnover perché se ne sono andati, probabilmente una delle ragioni è il troppo lavoro. Tutti amano un lavoro che paga le bollette, ma non se porta a stress e, peggio ancora, a malattie.

Troppo lavoro porta al burnout e questo, secondo la Harvard Business Reviewcosta circa 125-190 miliardi di dollari all'anno in spese sanitarie negli Stati Uniti. I costi reali per l'azienda, tuttavia, possono essere ancora maggiori, con una bassa produttività dovuta alla perdita di talenti.

In altre parole, tutte le aziende dovrebbero rispettare il tempo dei propri dipendenti. C'è un motivo per cui i dipendenti utilizzano un orologio per dipendenti per entrare e uscire dal lavoro. Una volta che l'orologio segna le 17.00, possono praticamente fare quello che vogliono. Ma questo significa anche che devono essere in ufficio esattamente alle 9 del giorno successivo.

3. Mancanza di riconoscimento

Riconoscere il merito è fondamentale per fidelizzare i dipendenti. Secondo The Balance Careers, il 55% dei dipendenti ritiene che il riconoscimento dei dipendenti li faccia sentire apprezzati. Il 58% degli intervistati ha inoltre dichiarato che il riconoscimento dei dipendenti migliorare il coinvolgimento dei dipendenti nell'azienda, un elemento cruciale per la fidelizzazione dei dipendenti.

C'è poi la relazione tra riconoscimento e produttività. Secondo Gallup, il 69% lavorerebbe di più se sentisse riconosciuti i propri sforzi. Questo si traduce in una maggiore produttività aziendale complessiva e in un aumento dei profitti.

4. Poca possibilità di decidere

I manager devono gestire i loro team, ma questo non significa che devono "soffocarli". Naturalmente, non lo intendo nel senso letterale del termine. Intendevo dire che non dovrebbero controllare i dipendenti al punto che non possono più fare nulla senza l'approvazione del manager.

Se i dipendenti hanno poche possibilità di decidere, il morale ne risente pesantemente. Questo perché si sentono frustrati dalla perdita di autonomia e perdono il desiderio di fare il passo più lungo della gamba quando gli viene affidato un compito. E quando il morale è basso, la produttività è bassa.

Quando i dipendenti hanno poche possibilità di decidere, diventano anche troppo dipendenti dal manager; non pensano più fuori dagli schemi e non crescono.

5. Scarsa selezione dei dipendenti

I dipendenti a volte lasciano le aziende perché è nel loro DNA farlo. Anche se le aziende non possono fare nulla sul DNA di una persona, possono comunque controllare le persone che assumono. Le risorse umane devono assumere, non solo il candidato con le competenze necessarie per il lavoro.

Dovrebbe anche considerare l'atteggiamento e i valori del candidato. Se non corrispondono ai valori dell'azienda, anche se il candidato è il migliore per il lavoro in termini di competenze, tanto vale scegliere il migliore che probabilmente sarà felice nel vostro ufficio. Perché quando una persona è felice, è più probabile che rimanga.

Come ridurre il turnover dei dipendenti?

Ora che conoscete le ragioni principali del turnover dei dipendenti, discutiamo le strategie per ridurlo e per evitare che i vostri dipendenti se ne vadano:

1. Garantire un chiaro percorso di carriera per i dipendenti

In qualità di responsabile delle risorse umane, dovreste anche lavorare a stretto contatto con i dirigenti dell'azienda per identificare dipendenti con potenziale. Una volta individuati, il loro diretto superiore dovrebbe guidarli in modo che possano avere le competenze necessarie per crescere. L'idea è di aiutarli a soddisfare i requisiti necessari per salire nella scala aziendale.

Da parte vostra, fornite ai dirigenti e ai dipendenti il potenziale supporto supporto necessario necessario. Potete, ad esempio, sponsorizzare corsi di formazione e seminari. Organizzate eventi in cui gli alti funzionari dell'azienda siano i relatori e i dipendenti il pubblico.

In questo modo, i vostri dipendenti sapranno meglio come i dirigenti hanno iniziato a lavorare nell'organizzazione e come, con il duro lavoro, sono cresciuti e hanno raggiunto il successo.

2. Garantire un buon equilibrio tra lavoro e vita privata

Non fatevi condizionare dal lavoro dei vostri dipendenti. Ricordate loro di fare la pausa pranzo. Ogni tanto portateli a fare una gita aziendale. Organizzate eventi sociali in ufficio. Fate capire loro che la produttività dell'azienda è importante, ma non a scapito della loro salute.

Assicuratevi di monitorare il carico di lavoro di lavoro assegnato ai dipendenti. Se un membro del team è oberato di lavoro, alcuni dei compiti possono essere assegnati ad altri membri del team che possono svolgerli altrettanto bene. Delegate, in modo da evitare che un membro del team sia sovraccarico di lavoro e si senta talmente frustrato da abbandonare la squadra.

3. Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti attraverso la comunicazione

La mancanza di comunicazione e di trasparenza alimenta il disimpegno, facendo sentire i dipendenti scollegati dalla missione dell'azienda. La social intranet diEmpuls e gli strumenti di indagine di Empuls aiutano a colmare questo divario creando uno spazio di comunicazione interattivo e aperto in cui i dipendenti possono condividere feedback, partecipare a discussioni e rimanere informati.

Indagini regolari forniscono informazioni in tempo reale sul sentimento dei dipendenti, aiutando i responsabili delle risorse umane a risolvere i problemi prima che si trasformino in turnover. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e coinvolti, sono più impegnati e meno propensi a cercare opportunità altrove. Una forza lavoro connessa è una forza lavoro fidelizzata.

4. Riconoscere e premiare i dipendenti di volta in volta.

I dipendenti sono più propensi a rimanere quando si sentono apprezzati per il loro contributo. L'apprezzamento regolare - attraverso riconoscimenti verbali, bonus o opportunità di crescita professionale - crea un ambiente di lavoro positivo in cui i dipendenti rimangono motivati e impegnati. Riconoscere i risultati ottenuti non solo aumenta il morale, ma rafforza anche i valori aziendali e incoraggia le prestazioni elevate.

Ecco dove Empuls aiuta le organizzazioni a costruire una cultura del riconoscimento con apprezzamenti in tempo reale, ricompense personalizzate e celebrazioni di tappe fondamentali. Grazie a funzioni come il riconoscimento peer-to-peer, gli incentivi automatici e i premi per gli anniversari di servizio, Empuls garantisce che i dipendenti si sentano riconosciuti in ogni fase del loro percorso. Rendendo il riconoscimento una parte integrante dei flussi di lavoro quotidiani, le aziende possono migliorare il coinvolgimento, rafforzare la fedeltà e ridurre significativamente il turnover.

5. Dare credito a ciò che è dovuto

È sempre una buona idea riconoscere il duro lavoro. Quando le aziende lo fanno, fanno sentire i dipendenti apprezzati e li motivano. motivare i dipendenti a lavorare ancora più duramente. In qualità di responsabile delle risorse umane, potete ad esempio organizzare una giornata di riconoscimento speciale per i dipendenti che si sono distinti in un determinato periodo.

Per esempio, riconoscete in un evento aziendale il venditore che ha venduto il maggior numero di prodotti nel primo trimestre dell'anno. Oppure concedete ferie extra alla persona che non è mai arrivata in ritardo al lavoro. Se possibile, potete offrire anche ricompense in denaro. Siate creativi.

Cercate le le tendenze dei programmi di ricompensa per i dipendenti e lasciatevi ispirare. Se darete credito a ciò che è dovuto, manterrete i vostri dipendenti felici e impegnati. E lasciare l'azienda per loro sarà fuori discussione.

6. Dite ai manager di non fare micromanagement

Non fraintendetemi. I manager pratici sono ottimi. Le aziende, però, non vogliono manager troppo presenti e i loro collaboratori non riescono a fare nulla senza di loro. In qualità di HR, informate i vostri manager su come l'azienda vorrebbe che si facesse.

Sebbene la gestione del team sia necessaria, non deve arrivare al punto di impantanare l'intero flusso di lavoro perché i manager devono approvare tutto. Dite loro di lasciare ai dipendenti un certo margine di manovra per decidere. In questo modo, i dipendenti sentiranno di avere un contributo da dare. E svilupperanno le loro capacità decisionali.

7. Effettuare correttamente il processo di selezione

Quando si cerca di coprire una posizione all'interno dell'azienda, non ci si può limitare a un processo di selezione. Il processo di selezione è previsto per evitare che le aziende assumano candidati che non sono adatti all'azienda. Prendetevi il tempo necessario e conducete il colloquio in modo corretto con un efficace processo di gestione dei talenti.

Porre domande pertinenti. Dovete valutare le competenze del candidato, ma anche il suo atteggiamento e la sua personalità. Assumere una persona solo perché è stata la prima con le competenze richieste a candidarsi non è mai una buona idea. Bisogna aspettare la persona giusta. Non bisogna forzare un candidato a essere la persona giusta per poter annunciare che la posizione è stata occupata.

8. Offrire compensi e benefit competitivi

Lo stipendio gioca un ruolo fondamentale nella fidelizzazione, ma non si tratta solo di offrire una paga base competitiva. Oggi i dipendenti si aspettano benefit completi che vadano oltre la busta paga. Le aziende dovrebbero offrire piani di assistenza sanitaria, benefici per il benessere, bonus basati sulle prestazioni e benefit esenti da imposte per aumentare la sicurezza finanziaria e la soddisfazione sul lavoro.

Inoltre, benefit come il rimborso delle tasse scolastiche, l'assistenza all'infanzia e i conti di spesa flessibili fanno sentire i dipendenti apprezzati e supportati, aumentando il loro impegno verso l'organizzazione. I datori di lavoro che investono in pacchetti retributivi completi creano un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono finanziariamente stabili e motivati a rimanere.

Misurare il costo reale del turnover dei dipendenti

Chiedete a qualsiasi dipendente, professionista delle risorse umane o guru aziendale e vi dirà che, sì, il turnover dei dipendenti è negativo. Ovviamente ha senso: i dipendenti che lasciano la vostra azienda non sono un buon segno!

Non c'è bisogno di un MBA per capirlo. Ma pochi conoscono il costo effettivo del turnover dei dipendenti. E questo è un problema, perché il turnover costa alle aziende molto più di quanto si sappia.

Se non sapete quanto vi costa il troppo turnover, non capirete l'urgenza di risolvere il problema.

Diamo quindi un'occhiata ai costi effettivi della bassa retention per i vostri profitti.

1. Il costo finanziario

Il costo del turnover più accessibile da calcolare è il tributo finanziario che comporta per la vostra azienda. I dipendenti sono alla fine una risorsa per la vostra azienda, ma all'inizio della loro carriera con voi hanno un costo.

Il reclutamento, l'assunzione e la formazione comportano costi monetari che non possono essere aggirati. Sono disponibili molti dati su quanto costa sostituire un solo dipendente in uscita, a seconda del livello e della durata del suo ruolo.

Quanto costa sostituire un dipendente che se ne va, in dollari reali? Ci sono molti modi per stimare il costo. Tuttavia, un buon punto di riferimento è il 50% dello stipendio per i dipendenti entry-level, il 125% dello stipendio per i dipendenti di medio livello e oltre il 200% dello stipendio per un dirigente di alto livello. È molto. Si tratta di decine di migliaia di dollari, come minimo, da spendere ogni volta che un singolo dipendente lascia la vostra azienda.

Naturalmente, questo tasso varia a seconda del settore e dell'azienda: potete calcolare il costo esatto del turnover per la vostra azienda con questo foglio di calcolo di SHRM. Ma questo costo fiscale, per quanto incredibile, non è l'unico costo che si sostiene con ogni partenza.

2. Il costo della conoscenza

Ogni anno che un dipendente lavora per la vostra azienda, acquisisce maggiori conoscenze. Imparano cose come i processi e le procedure necessarie per fare le cose nel modo in cui le fa la vostra azienda.

Acquisiscono esperienza nel lavoro con i clienti e le clienti e costruiscono relazioni con loro. Costruiscono relazioni tra di loro. Passano dalla necessità di formazione alla capacità di formare altri dipendenti. Maturano in ruoli manageriali. Aumentano le loro preziose conoscenze istituzionali e di settore.

Quando se ne vanno, se ne va anche tutto questo. A differenza di strumenti come le stampanti, le sedie da ufficio o il frigorifero della sala pausa, i dipendenti sono un bene che si apprezza. Ogni anno che restano nella vostra azienda acquistano più valore, grazie a tutto ciò che imparano e applicano ogni giorno.

Quindi, se perdete regolarmente dipendenti a favore della concorrenza dopo soli due o tre anni, perdete anche l'apprendimento a lungo termine che i dipendenti assorbono e trasmettono ai nuovi assunti. Si perdono anche le preziose relazioni che i dipendenti migliori sviluppano con i clienti.

Potreste finire per perdere uno o più clienti insieme a un dipendente, e questo può essere devastante per la vostra azienda. Non potete permettervi di lasciarvi sfuggire le vostre star per motivi evitabili.

3.Il costo del morale

Ammettiamolo: se i dipendenti si licenziano regolarmente dopo un paio d'anni o un paio di mesi, probabilmente c'è qualcosa che non va in qualche aspetto dell'esperienza dei dipendenti. Costruire un morale forte per i dipendenti non è facile quando i lavoratori escono sempre dalla porta.

Un elevato tasso di turnover dei dipendenti può essere sia causa che sintomo di un basso impegno e morale dei dipendenti. Se i dipendenti non amano venire al lavoro ogni giorno e non si sentono coinvolti nel loro lavoro, è più probabile che se ne vadano.

E probabilmente tutti noi abbiamo avuto l'esperienza di far parte di un team in cui una persona dopo l'altra se ne va, e la cosa comincia a essere piuttosto inquietante.

I dipendenti lasciati indietro devono farsi carico della situazione, piangono i rapporti persi con il collega scomparso e iniziano a chiedersi se non sia il caso di andarsene anche loro. Questo può causare un circolo vizioso di turnover sempre maggiore, fino a quando non rimangono solo i dipendenti più recenti e con meno esperienza, che non hanno altro posto dove andare.

Ridurre il turnover dei dipendenti con Empuls

Un elevato turnover dei dipendenti non incide solo sui costi di assunzione, ma anche sul morale del team, sulla produttività e sulla cultura aziendale in generale. I dipendenti non se ne vanno solo per una retribuzione migliore, ma anche quando si sentono sottovalutati, non ascoltati o non ascoltati. Empuls aiuta le aziende a creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano motivati a rimanere.

Invece di reagire alle dimissioni dei dipendenti, Empuls consente alle aziende di coinvolgere e trattenere i talenti in modo proattivo:

• Riconoscimenti e premi: Una cultura dell'apprezzamento favorisce la fedeltà. Con Empuls, i dipendenti ricevono un riconoscimento tempestivo per i loro contributi, facendoli sentire apprezzati.
• Feedback e sondaggi in tempo reale: È fondamentale capire di cosa hanno bisogno i dipendenti prima che si manifesti il disimpegno. I sondaggi sul coinvolgimento diEmpuls scoprono le preoccupazioni nascoste e forniscono informazioni utili.
• Intranet sociale per la connessione: Un luogo di lavoro connesso riduce l'isolamento e rafforza la cultura aziendale. La social intranet diEmpuls promuove la comunicazione aperta e la collaborazione, anche nei team remoti.
• Vantaggi personalizzati per i dipendenti: Offrire benefit in linea con le preferenze dei dipendenti, come programmi di benessere, opportunità di apprendimento o premi per i traguardi raggiunti, aumenta la soddisfazione sul lavoro e la fidelizzazione.

Quando i dipendenti si sentono ascoltati, apprezzati e coinvolti, scelgono di crescere all'interno dell'azienda piuttosto che cercare altrove. Empuls fornisce gli strumenti giusti per creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti rimangono, prosperano e contribuiscono al successo a lungo termine.

In sintesi

Nessuno pensa che un alto tasso di turnover dei dipendenti sia un bene per l'azienda. Ma fino a quando non saprete davvero quanto ogni dipendente che se ne va costa alla vostra azienda in termini di costi di assunzione e formazione, perdita di conoscenze istituzionali e morale del team, non potrete iniziare a sviluppare soluzioni efficaci. La buona e la cattiva notizia?

La maggior parte del turnover dei dipendenti è evitabile. Una volta calcolato il costo effettivo della perdita di dipendenti, si può iniziare a studiare il modo migliore per trattenerli. E allora sarete sulla strada giusta per costruire un'azienda sostenibile e di successo per la quale i vostri dipendenti amano lavorare.