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I colloqui di uscita possono fornire indicazioni preziose sull'esperienza dei dipendenti in un'azienda e possono aiutare a identificare le aree di miglioramento. Come professionisti delle risorse umane, è importante porre le domande giuste durante i colloqui di uscita per raccogliere queste preziose informazioni.
In questo blog parleremo di 50 domande per il colloquio di uscita che le risorse umane dovrebbero porre per raccogliere feedback significativi e promuovere cambiamenti positivi all'interno dell'organizzazione. Dalle domande sul ruolo e sulle responsabilità del dipendente a quelle sulla cultura aziendale e sulla leadership, questo elenco aiuterà le risorse umane a ottenere una comprensione completa dell'esperienza del dipendente. Con queste informazioni, le risorse umane possono lavorare per creare un ambiente di lavoro più positivo e di supporto per tutti i dipendenti.
Come condurre un colloquio di uscita efficace?
La procedura della vostra azienda e il modo in cui eseguite il colloquio di uscita determineranno il suo svolgimento. Per un'esperienza più intima, potreste voler condurre i colloqui di uscita con ciascun dipendente di persona. Una volta che la polvere della partenza si è dissolta, potreste inviare all'ex membro del team un sondaggio. La decisione spetta a voi.
Un colloquio di uscita deve essere condotto in modo professionale e rispettoso. Ecco alcune buone pratiche per condurre un colloquio di uscita:
1. Programmare il colloquio
Programmate il colloquio di uscita in un momento conveniente per il dipendente che se ne va, assicurando che abbia tempo sufficiente per fornire risposte ponderate e approfondite.
2. Preparare un elenco di domande
Preparate un elenco di domande aperte che forniscano informazioni preziose sull'esperienza del dipendente, come il ruolo, le responsabilità, la soddisfazione per il lavoro e la cultura aziendale.
3. Creare un'atmosfera accogliente
Assicuratevi che l'atmosfera del colloquio sia confortevole e accogliente. Questo incoraggerà il dipendente a essere sincero e onesto nelle sue risposte.
4. Ascoltare attivamente
Durante il colloquio di uscita, ascoltate attivamente e ponete domande di approfondimento per capire meglio il punto di vista del dipendente.
5. Rispettare la riservatezza
Assicurarsi che le risposte del dipendente in partenza siano trattate con riservatezza, a meno che non si dia il permesso di condividere le informazioni.
6. Intervenire in base al feedback
Dopo il colloquio di uscita, rivedete le informazioni raccolte e usatele per identificare le aree di miglioramento all'interno dell'azienda. Adottare le misure appropriate per risolvere le questioni sollevate.
Eseguendo i colloqui di uscita in modo professionale e rispettoso, i professionisti delle risorse umane possono raccogliere feedback preziosi che possono essere utilizzati per migliorare l'ambiente di lavoro di tutti i dipendenti.
Collaboratore ospite
Generalmente le domande del colloquio di uscita che le risorse umane dovrebbero porre ai dipendenti
Le domande elencate di seguito sono domande più generiche per il colloquio di uscita. Indipendentemente dalle ragioni per cui un candidato lascia l'organizzazione, queste domande possono essere poste durante un colloquio di uscita. In base al tipo di partenza, in seguito proporremo domande più dettagliate.
- Perché ha deciso di lasciare [l'azienda]?
2. Cosa l'ha spinta a cercare lavoro altrove?
3. C'è stato un evento specifico che le ha fatto decidere di lasciare la sua posizione? E poi?
4. Che cosa offre il nuovo lavoro rispetto a quello precedente?
5. Si sarebbe potuto fare qualcosa per farla continuare a lavorare per l'azienda? E allora cosa?
6. Si è consultato con qualcuno prima di decidere di dimettersi?
7. Tornerebbe in azienda? Se sì o no
8. Suggerirebbe ad altri di prendere in considerazione l'idea di lavorare per l'azienda? Perché no?
9. Ha mai subito forme di bullismo o molestie? Se sì, ha contattato le Risorse umane?
10. Nel corso del suo lavoro, ha sperimentato una leadership coinvolgente o incoraggiante?
11. Avevate l'attrezzatura, i materiali e/o la formazione adeguati per svolgere il vostro ruolo? In caso contrario, cosa mancava?
12. Avete suggerimenti per migliorare l'attrattiva dell'organizzazione?
13. Avete altri commenti da fare?
14. È accettabile che un rappresentante della nostra divisione risorse umane si metta in contatto con lei per chiedere ulteriori informazioni?
Domande per il colloquio di uscita da porre a un dipendente al momento del pensionamento
Il pensionamento è un momento agrodolce. Il dipendente lascia il lavoro che ha conosciuto e amato, ma può anche significare che avrà più tempo libero e opportunità di fare nuove esperienze. Per saperne di più sul percorso professionale e sugli obiettivi futuri di un dipendente che va in pensione, è sufficiente porre le seguenti domande durante un colloquio di uscita.
15. Come giudica il suo sviluppo professionale e i risultati ottenuti in azienda?
16. Cosa intende fare dopo la pensione?
17. Ritiene di avere abbastanza denaro per mantenersi in pensione?
18. Nel corso della sua carriera, l'azienda le ha fornito una formazione e un supporto sufficienti?
19. Cosa si sarebbe potuto fare per migliorare la vostra esperienza o per renderla più efficace?
20. Ha qualche raccomandazione da fare ai dipendenti attuali o futuri dell'azienda?
21. Ha qualche suggerimento per migliorare i vantaggi dell'azienda o il piano pensionistico?
22. Intende continuare a collaborare con l'azienda a qualsiasi titolo, ad esempio come consulente o volontario?
Domande per il colloquio di uscita da porre dopo il licenziamento di un dipendente
Anche se il licenziamento non è mai un argomento semplice da trattare, i colloqui di uscita sono fondamentali in questa situazione. Ci sono situazioni in cui una separazione può essere amichevole. Altre volte potrebbe non esserlo. Le domande che seguono possono essere utilizzate per saperne di più su come un dipendente licenziato si sente nei confronti dell'azienda e, idealmente, per affrontare qualsiasi regola o pratica che possa aver contribuito al suo licenziamento.
23. Può descrivere le circostanze che hanno portato al suo licenziamento?
24. Ci sono stati segnali di allarme prima del licenziamento?
25. Ha ricevuto l'assistenza e le istruzioni necessarie per il suo ruolo prima della cessazione del rapporto di lavoro?
26. Ha ritenuto che il suo lavoro fosse apprezzato dalla direzione?
Domande per il colloquio di uscita da porre al dipendente quando si dimette volontariamente
Le cause delle dimissioni volontarie possono essere diverse, da quelle personali a quelle professionali. Le domande che seguono possono essere utilizzate in un colloquio di uscita con un dipendente che se ne va per saperne di più sul suo periodo di lavoro e, idealmente, per modificare eventuali regole o pratiche che possono aver contribuito alla sua scelta di andarsene.
27. Perché ha deciso di lasciare la sua posizione?
28. C'era un modo in cui l'azienda avrebbe potuto bloccare le sue dimissioni?
29. Ritiene di aver ricevuto le giuste istruzioni e l'assistenza necessaria per la sua posizione?
30. La scarsa comunicazione con la direzione o con i colleghi ha influenzato la sua scelta di licenziarsi?
31. Ha qualche raccomandazione per migliorare la cultura aziendale o il luogo di lavoro?
32. Consiglierebbe l'azienda come un ottimo posto di lavoro?
33. Desidera aggiungere qualcosa in merito al periodo in cui ha lavorato per l'azienda o alle sue dimissioni?
Domande per il colloquio di uscita da porre quando un tirocinante lascia l'azienda
Il successo del programma di stage e il grado di assimilazione degli stagisti nell'azienda possono essere appresi attraverso i colloqui di uscita con gli stagisti. Le seguenti domande possono essere poste a uno stagista in partenza durante un colloquio di uscita per saperne di più sul periodo trascorso in azienda e, forse, per migliorare eventuali regole o procedure per i futuri stagisti.
34. Cosa direbbe del periodo trascorso come stagista presso l'azienda?
35. Ritiene di aver ricevuto le giuste istruzioni e l'assistenza necessaria per la sua posizione?
36. La scarsa comunicazione con la direzione o i colleghi ha contribuito alla sua decisione di lasciare il programma di stage?
37. Ha qualche raccomandazione su come migliorare il programma di stage o il posto di lavoro degli stagisti?
38. Consiglierebbe l'azienda a potenziali stagisti che vogliono fare esperienza?
39. Ha altri commenti da fare sul periodo trascorso come stagista presso l'azienda e/o sulla sua decisione di lasciare il programma?
40. Ritiene che, nel complesso, la sua esperienza di lavoro presso l'organizzazione come stagista sia stata utile per la sua carriera e il suo sviluppo personale?
41. Penserebbe mai di presentare una domanda di assunzione a tempo pieno presso l'azienda? Se no, perché?
Come riassumere i risultati dei colloqui di uscita
Dopo aver condotto un colloquio di uscita con un dipendente, avrete a disposizione una tonnellata di informazioni utili. Dopo aver sottoposto il dipendente in partenza a tutte le domande del colloquio di uscita, resta una questione da considerare: Cosa farò con queste informazioni?
Troppo spesso le aziende li archiviano senza agire sulle nuove informazioni. In realtà, il 37% dei responsabili delle risorse umane dichiara di utilizzare raramente i dati dei colloqui di partenza. #Smettete di permettere che vi succeda.
Ecco alcuni passaggi per riassumere i risultati delle interviste di uscita:
1. Raccogliere e organizzare i dati
Raccogliere tutti i dati raccolti dalle interviste di uscita e organizzarli in modo da facilitarne la revisione e l'analisi.
2. Identificare i temi comuni
Cercate i temi comuni che emergono dai dati, come ad esempio i problemi ricorrenti relativi alla cultura aziendale, alla gestione o alle specifiche responsabilità lavorative.
3. Analizzare i dati
Analizzare i dati per identificare modelli e tendenze che forniscano una comprensione più completa dell'esperienza dei dipendenti.
4. Presentare i risultati
Presentare i risultati in modo chiaro e conciso, evidenziando le informazioni più importanti e rilevanti.
5. Formulare raccomandazioni
Sulla base dei risultati, formulare raccomandazioni per il miglioramento che affrontino i problemi chiave identificati nei dati.
6. Comunicare i risultati
Condividere i risultati e le raccomandazioni con le parti interessate, come le risorse umane, la direzione e i dipendenti.
I responsabili delle risorse umane devono divulgare queste informazioni ai dirigenti che hanno bisogno di conoscerle per motivi di fidelizzazione. Ad esempio, se 50 dei vostri dipendenti che se ne vanno hanno citato condizioni di lavoro e benefit scadenti, dovete indagare per ridurre il tasso di turnover.
In che modo i colloqui di uscita possono influire sulla fidelizzazione dei dipendenti
La fidelizzazione dei dipendenti è fortemente influenzata dal loro impegno. Tuttavia, i colloqui di partenza avranno un effetto sulla fidelizzazione dei dipendenti solo se le lezioni apprese verranno messe in pratica e applicate a beneficio del resto del personale.
Si ritiene che circa l'85% dei dipendenti sia disimpegnato sul lavoro. 1 Anche se questo numero può essere difficile da comprendere, ci sono comunque dei passi da fare per cambiare il corso degli eventi.
I tre elementi seguenti hanno un impatto significativo sul coinvolgimento dei dipendenti:
- Il rapporto tra un supervisore e un dipendente
- Fiducia dei dipendenti nella gestione dell'azienda
- Il senso del lavoro di squadra dei dipendenti
Teneteli a mente mentre vi preparate per il colloquio di partenza e fate domande con l'obiettivo di scoprire come potete migliorare le relazioni, la fiducia e l'orgoglio nella vostra azienda.
Come trarre vantaggio dai sondaggi di uscita dei dipendenti
Potete imparare molto dai colloqui di uscita. Non sprecate l'opportunità di imparare non utilizzando i sondaggi di uscita dei dipendenti. I sondaggi tra i dipendenti possono essere utilizzati in qualsiasi momento, non solo quando qualcuno se ne va, ma sono particolarmente cruciali quando qualcuno sta per andarsene. È importante ricevere i commenti degli altri perché, secondo il 71% dei lavoratori, li rende più produttivi sul lavoro.
Una delle ultime occasioni per ascoltare un dipendente prima che lasci l'azienda è quando sta per farlo. Non perdete l'occasione di imparare da loro e di utilizzare le critiche costruttive per migliorare l'ambiente di lavoro del vostro team.
Tenete presente che l'obiettivo principale dei colloqui di partenza è quello di utilizzare le conoscenze acquisite per migliorare la cultura dell'ambiente di lavoro per i vostri team attuali e futuri. Approfittate di ogni dipendente che se ne va per migliorare la vostra azienda.
