Come creare un sondaggio di uscita per ottenere il miglior feedback possibile

Raccogliere feedback onesti e ottenere le migliori intuizioni è essenzialmente la maggior parte del tempo per notare diverse prospettive. Una delle situazioni critiche in cui è necessario avere le migliori intuizioni è quella delle dimissioni.

Molti dipendenti lasciano le loro aziende per molte ragioni, come la cultura aziendale, il salario insufficiente, l'ambiente di lavoro, l'orario di lavoro e il carico di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero indagare su questi motivi e apportare le modifiche necessarie in base al feedback, se l'azienda ne ha bisogno.  

Esistono vari modi per raccogliere feedback costruttivi dai dipendenti che si dimettono. Il modo più comune è quello di condurre sondaggi di uscita.

I sondaggi in uscita sono preferiti perché possono essere creati online e possono essere compilati rapidamente tramite applicazioni mobili. In questo articolo scoprirete i metodi, le domande e i motivi per ottenere i migliori approfondimenti nei vostri sondaggi in modo dettagliato.

Che cos'è un sondaggio di uscita?

I sondaggi di uscita sono un tipo di indagine condotta allo scopo di ottenere informazioni dai lavoratori che lasciano il lavoro. Questi sondaggi includono domande sui motivi che hanno portato all'abbandono del posto di lavoro.

I leader possono creare una cultura aziendale migliore quando i dipendenti esprimono le loro opinioni sui motivi per cui lasciano l'organizzazione.

Le risposte ai sondaggi di uscita mostrano più chiaramente le carenze dell'azienda. Per questo motivo, le risposte dovrebbero essere annotate e analizzate per migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti. In questo modo le aziende possono fare le mosse necessarie per correggere le loro carenze.

4 motivi per cui dovreste utilizzare i sondaggi di uscita

Ci si può chiedere quali altri vantaggi possano apportare i sondaggi di uscita alla cultura del lavoro e alle aziende. In molti modi, questi sondaggi danno alla vostra azienda una nuova prospettiva e vi trasformano in un'azienda in cui i dipendenti fanno a gara per lavorare con voi.

1. Ottenere un feedback utile

Con i feedback e le varie idee che ricevete, potete apportare nuove prospettive al reparto risorse umane e rendere più soddisfatti i dipendenti esistenti. Questi feedback riguardano di solito le situazioni in cui i dipendenti non si sentono a proprio agio.

I dipendenti coinvolti saranno più impegnati sul posto di lavoro. Inoltre, abbracceranno i progetti del luogo di lavoro come se fossero i propri.

2. Costruire relazioni più forti

Anche se i dipendenti si dimettono, non significa che non lavoreranno mai più nello stesso posto. Potrebbero non amare i loro colleghi o, soprattutto, il loro lavoro nel nuovo posto di lavoro, e potrebbero voler lavorare di nuovo con voi.

Per questo motivo, i sondaggi di uscita dei dipendenti possono aiutarvi a mantenere i contatti con loro e persino a costruire un legame più forte.

3. Scoprire i punti deboli e forti

La critica è uno dei modi migliori per individuare i propri punti deboli e migliorarsi sotto ogni aspetto. Le aziende e i loro gruppi dirigenti devono essere aperti alle critiche, sia positive che negative, perché solo così possono scoprire i propri punti di forza e di debolezza.

Se fate più attività per migliorare i vostri punti deboli, soddisfate automaticamente i vostri nuovi dipendenti.

4. Evitare un ulteriore turn-over

Anche se molte persone possono lavorare per voi, l'assunzione di un nuovo dipendente per un'azienda è un processo importante e lungo. Sia i dipendenti che i datori di lavoro devono avere fiducia reciproca. Ogni dipendente che se ne va è una perdita di tempo e di sforzi per l'azienda, e una comunicazione corretta con i dipendenti può aiutarvi a evitare queste perdite.

Come condurre un sondaggio in uscita: 5 metodi migliori

Se le informazioni che avete letto vi hanno fatto capire quanto possano essere utili questi sondaggi per la vostra azienda e i vostri dipendenti, probabilmente state pensando a come crearli.

Abbiamo raccolto per voi i 3 metodi più utilizzati, in modo che possiate avere una conoscenza media di ciascuno di essi e scegliere il migliore per voi.

1. Faccia a faccia

Uno dei modi più utilizzati per condurre un sondaggio di uscita è il faccia a faccia. I questionari cartacei, più vecchi e tradizionali, vengono preparati dai dipartimenti delle risorse umane e ci si aspetta che rispondano i dipendenti che hanno dichiarato la loro intenzione di dimettersi.

Potete assicurarvi che i dipendenti leggano completamente le domande del sondaggio e rispondano da soli. Lo svantaggio è che le risposte a queste domande devono essere registrate e analizzate individualmente, il che è un processo molto lungo.

2. Sondaggi stampati

I sondaggi stampati sono un altro modo per raccogliere feedback onesti dai vostri dipendenti. Potete stampare rapidamente i sondaggi creati al computer e poi consegnarli a coloro che si dimettono dal lavoro. Questo metodo è un po' più costoso e laborioso di altri.

Inoltre, i dipendenti devono essere fisicamente presenti in ufficio per compilare i questionari stampati, cosa che molti non vogliono fare.

3. Telefonata

Anche il sondaggio telefonico è uno dei metodi utilizzati, sebbene non sia molto popolare. La prima ragione della sua impopolarità è il tasso di risposta molto basso a questi sondaggi.

Secondo PewResearch, il tasso di risposta ai sondaggi telefonici continua a diminuire. Durante le telefonate, il responsabile legge il testo precedentemente preparato ai dipendenti dimissionari e registra le loro risposte.

Tuttavia, questo metodo è un processo molto faticoso per entrambe le parti. Anche le incomprensioni e le scarse connessioni possono avere un impatto negativo sui risultati del sondaggio.

4. Creare un sondaggio scrivendo codice

Un altro metodo ben noto è quello di scrivere codice per costruire un sondaggio di uscita online. Con questo metodo, è possibile creare un sondaggio con l'aspetto desiderato. Per farlo, è necessario saper scrivere il codice o assumere un programmatore.

Gli svantaggi della codifica sono che è costosa e richiede troppo tempo per creare un sondaggio. Per questo motivo, pur essendo un metodo noto, non è più preferito.

5. Utilizzo degli strumenti di creazione dei sondaggi

Un altro metodo spesso preferito e diffuso è quello degli strumenti di feedback e di indagine online per i dipendenti. Uno dei motivi principali è che gli strumenti di indagine online non richiedono conoscenze di codifica e i sondaggi possono essere creati online.

Inoltre, molti strumenti di creazione di sondaggi includono modelli di sondaggi di uscita, il che rende il vostro lavoro ancora più facile. Modelli e temi già pronti vi aiuteranno a creare sondaggi in un minuto.

Come creare un sondaggio di uscita

La creazione di un sondaggio di uscita può essere utile per raccogliere i feedback delle persone che lasciano la vostra organizzazione o il vostro programma. Il sondaggio può aiutarvi a identificare le aree di miglioramento e a capire il motivo della partenza.

Ecco una guida passo passo per aiutarvi a creare un sondaggio di uscita efficace:

1. Definire gli obiettivi

Determinate gli obiettivi specifici che volete raggiungere con il sondaggio di uscita. Ad esempio, potreste voler capire le ragioni del turnover dei dipendenti, identificare le aree di insoddisfazione o raccogliere suggerimenti per il miglioramento.

2. Selezionare il metodo di indagine

Decidete il formato e il metodo di consegna del sondaggio. Potete scegliere tra strumenti di indagine online o cartacei.

3. Scegliere le domande del sondaggio

Sviluppate una serie di domande in linea con i vostri obiettivi. Considerate un mix di domande a risposta chiusa (a scelta multipla o con scala di valutazione) e aperta (a testo libero). Ecco alcuni tipi comuni di domande da includere:

• Informazioni demografiche: Raccogliere i dati di base, come la posizione lavorativa, il reparto, la posizione di ruolo o i motivi dell'abbandono.
• Domande su scala Likert: Utilizzare scale di valutazione per misurare i livelli di soddisfazione, ad esempio chiedendo di valutare gli aspetti del proprio lavoro o dell'organizzazione.
• Domande a scelta multipla: Offrire agli intervistati opzioni predefinite tra cui scegliere, come ad esempio chiedere il motivo principale della partenza.
• Domande a risposta aperta: Offrono spazio ai rispondenti per fornire feedback dettagliati, suggerimenti o commenti aggiuntivi.

4. Garantire la riservatezza e l'anonimato

Assicurate agli intervistati che le loro risposte rimarranno riservate e anonime. In questo modo si favoriscono risposte oneste e imparziali.

5. Mantenere l'indagine concisa

Rispettate il tempo dei rispondenti mantenendo il sondaggio breve e mirato. Evitate domande inutili o ripetitive.

6. Test pilota dell'indagine

Prima di distribuire l'indagine in modo capillare, conducete un test pilota con un piccolo gruppo di persone che stanno per lasciare il lavoro o che lo hanno lasciato di recente. Questo vi aiuterà a individuare eventuali problemi o ambiguità del sondaggio e ad apportare le necessarie modifiche.

7. Distribuire il sondaggio

Una volta che siete sicuri del progetto del sondaggio, distribuitelo ai destinatari. Inviatelo via e-mail, inserite un link nel sito web dell'organizzazione o distribuite copie cartacee, se necessario.

8. Stabilire una scadenza e inviare promemoria

Comunicare chiaramente la scadenza per il completamento dell'indagine e considerare l' invio di e-mail di sollecito per incoraggiare la partecipazione.

9. Analizzare i dati

Una volta raccolte le risposte, analizzate i dati per identificare modelli, tendenze e intuizioni chiave. Cercate temi comuni, problemi ricorrenti e aree di miglioramento.

10. Agire

Utilizzate le informazioni raccolte dal sondaggio di uscita per prendere decisioni e migliorare l'organizzazione o il programma. Implementare le modifiche basate sul feedback ricevuto per risolvere i problemi o le preoccupazioni identificate.

Come utilizzare i colloqui di uscita per migliorare le prestazioni

Se non avete mai assistito a un colloquio di uscita e non sapete a quali punti prestare attenzione, potreste non ottenere l'efficienza desiderata dalle domande che preparate.

Anche se avete capito lo scopo generale guardando gli esempi di exit survey, dovete fare un esame più dettagliato per migliorare le prestazioni in azienda. Se seguite uno per uno i passaggi indicati di seguito, vi condurranno a un percorso di successo.

1. Condurre interviste di uscita con i dipendenti che lasciano il lavoro

Non appena i vostri dipendenti comunicano al reparto risorse umane la loro intenzione di dimettersi, dovete inviare loro il sondaggio di uscita che avete preparato in precedenza. Potete farlo nel modo che ritenete più utile per voi. Ad esempio, possono essere sondaggi online o cartacei.

Il sondaggio di uscita dovrebbe consistere in domande coinvolgenti con uno scopo, simile a quello di altri sondaggi sulle risorse umane. I dipendenti devono rispondere alle domande senza perdere troppo tempo dopo aver lasciato il lavoro. Altrimenti, può essere difficile ottenere un feedback onesto.

2. Analizzare i dati per vedere se esiste un modello condiviso.

Il passo successivo, uno dei più importanti, è l'analisi delle risposte. La prima cosa da verificare quando si analizzano le risposte è se ci sono risposte comuni. Questi schemi comuni rendono più facile identificare i punti di forza e di debolezza della vostra azienda.

Dovreste annotare soprattutto i vostri punti deboli, in modo da non dover affrontare gli stessi problemi in futuro. Dovreste anche registrare le caratteristiche preferite dai vostri dipendenti nella vostra azienda, in modo da non dovervi impegnare per svilupparle ulteriormente.

3. Confrontare i risultati delle interviste di uscita con i risultati di altre indagini.

Un altro modo per analizzare i risultati del sondaggio è quello di confrontarli con altri sondaggi e moduli per i dipendenti. Lo scopo generale di questi sondaggi è misurare la soddisfazione dei dipendenti per il loro lavoro e migliorare le loro prestazioni. In tutti i sondaggi, è possibile verificare se i dipendenti rispondono alle domande in modo coerente.

Se i dipendenti sono insoddisfatti degli stessi aspetti in tutti i sondaggi, il reparto risorse umane dovrebbe dare priorità al loro miglioramento. In questo modo è possibile sia migliorare la cultura aziendale sia ottenere dipendenti più impegnati.

4. Identificare i punti deboli e lavorare per migliorarli

Un altro passo consiste nell'identificare e classificare i punti deboli. Una volta classificati, sarà più facile migliorarli. Ad esempio, le preoccupazioni dei dipendenti possono essere legate al lavoro, all'ambiente di lavoro, alla cultura aziendale, a motivi economici o al mobbing.

Se il responsabile di questi problemi è una persona diretta, dovete comunicarglielo. Se si tratta di problemi che l'azienda può migliorare e cambiare, bisogna dar loro importanza e impegnarsi per implementare queste innovazioni.

5. Condividere i risultati con i dirigenti per sviluppare nuove politiche.

La fase finale consiste nell'annotare tutte le analisi in dettaglio e nel fare una valutazione complessiva. Dovreste condividere tutti i risultati con i manager della vostra organizzazione e pensare a nuove strategie per migliorare queste carenze.

Se riuscite a trasformare tutti questi difetti in punti di forza, potete rendere la vostra azienda ancora più desiderabile dal punto di vista dei vostri dipendenti.

20 incredibili domande di uscita dai sondaggi da porre nelle vostre indagini

Se si vuole creare un sondaggio di uscita da zero e non si è sicuri del tipo di domande da includere, si possono utilizzare le domande riportate di seguito.

Anche se non utilizzate le stesse domande riportate di seguito, potete ispirarvi ad esse e proporre domande più pertinenti alla vostra azienda.

1. Quali motivi l'hanno spinta a cercare un nuovo lavoro?
2. Qualcuno dei suoi colleghi ha avuto a che fare con le sue dimissioni?
3. Qualcuno dei suoi dirigenti ha influito sulle sue dimissioni?
4. Avete subito qualche tipo di mobbing sul posto di lavoro?
5. Pensate che l'azienda si preoccupi abbastanza delle opinioni dei dipendenti?
6. Ritiene che la cultura aziendale sia favorevole?
7. Cosa pensate che debba essere migliorato nell'azienda?
8. Qual è stata la cosa che ha preferito dell'azienda?
9. Cosa le è piaciuto di più durante il lavoro?
10. Siete soddisfatti dei vantaggi aggiuntivi che l'azienda vi offre?
11. Il vostro manager avrebbe preso in considerazione i vostri suggerimenti?
12. Come risolvereste un problema se ne incontraste uno?
13. L'orario di lavoro la stancherebbe?
14. Pensava che le sue responsabilità sul lavoro fossero eccessive?
15. Il suo stipendio era sufficiente per il suo tenore di vita?
16. Ha cercato un nuovo lavoro per motivi economici?
17. Se potesse tornare al lavoro, cosa vorrebbe cambiare?
18. Vi sentite stressati mentre lavorate?
19. Ha avuto tempo per la sua vita personale al di fuori del lavoro?
20. Di cosa ha tenuto conto quando si è candidato per il nuovo lavoro?

Punti chiave da considerare

Raccogliere feedback onesti e chiedere ai dipendenti le loro opinioni vi aiuterà a migliorare la vostra azienda. Potete trasformare la cultura aziendale e le condizioni di lavoro in modo che i datori di lavoro e i dipendenti possano ottenere la massima efficienza.

I sondaggi di uscita sono uno dei modi migliori per ottenere il feedback più onesto, perché il dipendente dimissionario può offrire liberamente le sue opinioni sui colleghi e sull'ambiente di lavoro senza alcuna esitazione.  

Per ottenere i migliori risultati, i sondaggi faccia a faccia e online costruiti con strumenti di creazione di sondaggi sembrano essere i più pratici ed efficaci.

Inoltre, grazie ai modelli già pronti offerti dagli strumenti di creazione di sondaggi, è possibile creare sondaggi professionali in pochissimo tempo e garantire che i dipendenti possano accedere a questi sondaggi da qualsiasi luogo grazie all'applicazione telefonica. Iniziate a creare sondaggi di uscita per raccogliere feedback senza perdere tempo!