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La formazione per la valutazione del personale è una componente fondamentale della strategia di gestione dei talenti di qualsiasi organizzazione di successo. Serve a creare un ponte tra le prestazioni attuali dei dipendenti e il loro potenziale di crescita e sviluppo.
Fornendo un feedback costruttivo, fissando obiettivi chiari e promuovendo una comunicazione aperta, la formazione per la valutazione del personale può mettere i dipendenti in condizione di eccellere nel loro ruolo e di contribuire in modo significativo al successo dell'organizzazione.
In questo blog approfondiremo l'importanza della formazione per la valutazione del personale, le sue componenti chiave e i vantaggi che apporta sia ai dipendenti che ai datori di lavoro.
Le basi della formazione per la valutazione del personale
La formazione sulla valutazione del personale, spesso definita come formazione sulla valutazione delle prestazioni o sulla revisione delle prestazioni, è un processo strutturato attraverso il quale le organizzazioni valutano le prestazioni lavorative dei propri dipendenti. In genere si tratta di una serie di incontri o discussioni tra i manager e i loro subordinati per valutare le prestazioni, stabilire gli obiettivi e identificare le aree di miglioramento.
5 Componenti chiave della formazione per la valutazione del personale
- Definizione degli obiettivi: Il processo di valutazione inizia con la definizione di obiettivi di performance chiari e misurabili per i dipendenti. Questi obiettivi devono essere specifici, raggiungibili e allineati con gli obiettivi generali dell'organizzazione.
- Feedback e valutazione: I manager forniscono ai dipendenti un feedback sulle loro prestazioni, evidenziando sia i punti di forza che i punti deboli. Il feedback deve essere costruttivo, specifico e basato su criteri oggettivi.
- Piani di sviluppo: Dopo la valutazione, spesso viene creato un piano di sviluppo per aiutare i dipendenti ad affrontare i loro punti deboli e a valorizzare i loro punti di forza. Questo può includere formazione, tutoraggio o risorse aggiuntive.
- Comunicazione: Una comunicazione efficace è fondamentale durante tutto il processo di valutazione. Dovrebbe essere un dialogo a due vie, che permetta ai dipendenti di condividere le loro prospettive, le loro preoccupazioni e le loro aspirazioni di carriera.
- Documentazione: una registrazione accurata è essenziale per tracciare i progressi e mantenere un registro della storia delle prestazioni dei dipendenti. Questa documentazione serve come riferimento per le valutazioni e le decisioni future.
Vantaggi della formazione sulla valutazione del personale
Ecco i vantaggi di una formazione regolare sulla valutazione del personale.
- Miglioramento delle prestazioni: Una formazione regolare sulla valutazione aiuta i dipendenti a comprendere i propri punti di forza e di debolezza, motivandoli a migliorare le proprie prestazioni.
- Allineamento degli obiettivi: Allinea gli obiettivi individuali con quelli organizzativi, garantendo che ogni dipendente contribuisca al successo dell'azienda.
- Impegno dei dipendenti: I dipendenti impegnati sono più propensi a rimanere in un'organizzazione. La formazione sulla valutazione favorisce l'impegno dimostrando che l'organizzazione dà valore alla crescita e allo sviluppo dei propri dipendenti.
- Miglioramento delle competenze: Identificando le lacune nelle competenze e fornendo una formazione adeguata, la formazione per la valutazione del personale aiuta i dipendenti ad acquisire nuove competenze e conoscenze, rendendoli più preziosi per l'organizzazione.
- Miglioramento della comunicazione: Il processo di valutazione incoraggia una comunicazione aperta e onesta tra manager e dipendenti, che porta a migliori rapporti di lavoro e a un ambiente di lavoro più positivo.
- Processo decisionale informato: Le valutazioni delle prestazioni forniscono informazioni preziose che possono informare le decisioni relative a promozioni, adeguamenti salariali e strategie di mantenimento dei talenti.
- Motivazione e riconoscimento: Riconoscere e premiare i risultati ottenuti dai dipendenti durante il processo di valutazione può aumentare il morale e la motivazione.
Come condurre la formazione sulla valutazione del personale. Spiegare in dettaglio.
La formazione sulla valutazione del personale è essenziale per garantire che i dipendenti dell'organizzazione siano ben preparati a partecipare efficacemente al processo di valutazione delle prestazioni.
Un programma di formazione ben eseguito può aiutare i dipendenti a comprendere il processo di valutazione, a stabilire obiettivi di performance chiari e a fornire feedback costruttivi. Ecco una guida dettagliata su come condurre la formazione per la valutazione del personale:
1. Definire gli obiettivi della formazione
Iniziate definendo chiaramente gli obiettivi della formazione. Cosa volete che i partecipanti raggiungano al termine della formazione? Esempi di obiettivi sono la comprensione del processo di valutazione, la definizione di obiettivi intelligenti e la capacità di dare e ricevere feedback in modo efficace.
2. Identificare il pubblico di riferimento
Stabilite chi parteciperà alla formazione. Si tratta di formare i manager che condurranno le valutazioni, i dipendenti che saranno valutati o entrambi? Adattare il contenuto della formazione alle esigenze specifiche del pubblico.
3. Sviluppo di materiali di formazione
Creare materiale formativo come presentazioni, dispense, fogli di lavoro e casi di studio. Assicuratevi che il contenuto sia facile da capire e che sia in linea con gli obiettivi della formazione. Utilizzate immagini, esempi e scenari di vita reale per rendere il contenuto comprensibile.
4. Scegliere il formato di formazione
Decidete il formato della formazione. I formati più comuni sono workshop, seminari, webinar o moduli di e-learning. Scegliete il formato più adatto alle esigenze della vostra organizzazione e alla disponibilità dei partecipanti.
5. Selezionare i formatori
Assegnare ai formatori conoscenze sul processo di valutazione e sulla comunicazione efficace. I formatori devono essere in grado di coinvolgere i partecipanti, rispondere alle domande e facilitare le discussioni.
6. Programmazione e notifica ai partecipanti
Stabilite la data e l'ora della sessione di formazione e informate i partecipanti con largo anticipo. Fornite tutti i dettagli necessari, compresi l'ordine del giorno, il luogo (se di persona) ed eventuali materiali di prelettura.
7. Sessione/i di formazione
Durante le sessioni di formazione, vengono trattati i seguenti argomenti chiave:
Introduzione al processo di valutazione: spiegare perché le valutazioni sono importanti e in che modo apportano benefici ai dipendenti e all'organizzazione.
- Definizione degli obiettivi: Insegnare ai partecipanti come fissare obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e vincolati nel tempo (smart).
- Tecniche di feedback: Fornire indicazioni su come dare e ricevere un feedback costruttivo.
- Criteri di valutazione delle prestazioni: Spiegare i criteri e le metriche utilizzate per le valutazioni.
- Gestire le conversazioni difficili: Discutere le strategie per affrontare le questioni difficili durante le valutazioni.
- Documentazione: Insegnare ai partecipanti come mantenere i registri e la documentazione relativi alle loro prestazioni.
- Considerazioni legali ed etiche: Evidenziare l'importanza dell'equità, della non discriminazione e della riservatezza nel processo di valutazione.
- Giochi di ruolo e pratica: Svolgere esercizi di ruolo e simulazioni di sessioni di valutazione per aiutare i partecipanti ad applicare quanto appreso.
8. Attività interattive
Incorporare attività interattive come discussioni di gruppo, casi di studio e giochi di ruolo per rafforzare l'apprendimento e incoraggiare la partecipazione.
9. Domande e risposte e feedback
Lasciare ai partecipanti il tempo di porre domande e chiedere chiarimenti. Raccogliere il feedback alla fine della sessione di formazione per valutarne l'efficacia e identificare le aree di miglioramento.
10. Follow-up e supporto
Fornire un supporto continuo e risorse ai partecipanti durante la preparazione e la conduzione delle valutazioni effettive. Offrire ulteriore formazione, se necessario, e incoraggiare la condivisione delle migliori pratiche.
11. Valutazione
Valutare la comprensione dei partecipanti attraverso quiz o valutazioni e valutare l'efficacia complessiva del programma di formazione. Utilizzare il feedback per apportare miglioramenti alle sessioni future.
12. Documentazione
Conservare i registri delle sessioni di formazione, delle presenze e dei feedback dei partecipanti per riferimenti futuri e per la stesura di rapporti.
13. Miglioramento continuo
Rivedere e aggiornare regolarmente il programma di formazione per incorporare nuove best practice e allinearsi alle modifiche del processo di valutazione dell'organizzazione.
Con questi accorgimenti e personalizzando il programma di formazione per la valutazione del personale in base alle esigenze specifiche dell'organizzazione, è possibile aiutare i dipendenti e i manager a diventare abili nel processo di valutazione, promuovendo una cultura di miglioramento e sviluppo continuo all'interno dell'organizzazione.
6 Aziende con i migliori sistemi di gestione della valutazione del personale
Le organizzazioni che seguono sono all'avanguardia nella gestione efficiente della valutazione del personale e godono dei vantaggi di un sistema tecnologicamente avanzato.
1. Dublino, Irlanda - Accenture
Nel 2016, Accenture, con sede a Dublino, Irlanda, si è unita al crescente numero di organizzazioni che abbandonano le valutazioni annuali delle prestazioni. Solo il 6% delle aziende Fortune 500 ha eliminato le classifiche, come riportato dalla società di ricerca manageriale CEB.
L'innovativo modello di gestione delle prestazioni di Accenture mirava a facilitare in modo più efficace le discussioni continue sulle prestazioni tra dipendenti e manager.
2. Logan, Utah, Stati Uniti - Sistemi Juniper
A partire dal 2009, Juniper Systems, con sede a Logan, nello Utah, ha intrapreso un viaggio per definire e comunicare ai dipendenti la propria visione, il marchio, i valori e le aspirazioni. La tradizionale valutazione annuale delle prestazioni non si allineava bene con la promozione della fiducia.
I dipendenti cercavano un feedback più frequente, trasparenza e un collegamento tra il processo di valutazione e l'assegnazione di retribuzioni e bonus. Di conseguenza, Juniper Systems ha abbandonato le classifiche forzate e ha adottato un approccio più congruente alla gestione delle prestazioni.
3. Troy, Michigan, Stati Uniti - Servizi Kelly
Kelly Services, un'azienda di staffing globale con circa 650.000 dipendenti in tutto il mondo, ha abbandonato la cultura tradizionale della valutazione annuale delle prestazioni. Riconoscendo l'inefficacia del processo di valutazione delle prestazioni esistente, l'azienda ha voluto trasformarlo in un mezzo per identificare e sviluppare i talenti come vantaggio competitivo, anziché limitarsi a garantire la conformità.
Nel 2011, Kelly Services ha fatto il passo pionieristico di abbandonare le valutazioni annuali delle prestazioni, ispirando altre grandi aziende a seguirne l'esempio e a enfatizzare un feedback più frequente e informale.
4. Mountain View, California, Stati Uniti - Adobe
Donna Morris, all'epoca Senior Vice President Of People's Resources di Adobe, ha scoperto che il processo di valutazione annuale delle prestazioni era complesso, burocratico e cartaceo, con un notevole dispendio di tempo.
Nel 2012, Adobe ha abolito le classifiche e le valutazioni annuali delle prestazioni, optando per un sistema di check-in frequenti che consente ai manager e ai dipendenti di discutere regolarmente degli obiettivi e di esaminare le prestazioni. I risultati sono notevolmente migliorati da quando Adobe ha adottato questo approccio.
5. Boston, Massachusetts, Stati Uniti - GE
General Electric (GE) era nota per il suo processo di valutazione annuale delle prestazioni, che assegnava ai dipendenti un punteggio numerico in base alle loro prestazioni di fine anno, determinando la loro sicurezza lavorativa. Tuttavia, questo approccio è oggi considerato severo e riduttivo.
Sorprendentemente, dopo quasi tre decenni, GE ha abbandonato il processo di valutazione annuale delle prestazioni, sostituendolo con un'applicazione di gestione delle prestazioni che incoraggia un feedback frequente, segnalando un allontanamento da questa pratica un tempo predominante.
6. Londra, Regno Unito - Deloitte
Deloitte ha condotto un'indagine pubblica da cui è emerso che oltre la metà dei dirigenti intervistati (58%) ritiene che l'attuale approccio alla gestione delle prestazioni non sia in grado di stimolare il coinvolgimento dei dipendenti e le alte prestazioni. Essi cercavano un approccio più agile, in tempo reale e personalizzato alla gestione delle prestazioni, incentrato sul miglioramento delle prestazioni future.
Nel 2015, Deloitte si è guadagnata l'attenzione della Harvard Business Review per la sua riprogettazione della gestione delle prestazioni, che prevedeva l'eliminazione degli obiettivi a cascata, delle revisioni annuali e degli strumenti di feedback a 360 gradi. Il nuovo sistema di Deloitte enfatizza il riconoscimento, la visione e l'alimentazione delle prestazioni a tutti i livelli dell'organizzazione.
Conclusione
La formazione per la valutazione del personale è uno strumento prezioso per favorire la crescita dei dipendenti, migliorare le prestazioni e raggiungere il successo organizzativo. Se attuata in modo ponderato e costante, può creare una cultura del miglioramento continuo e contribuire a una forza lavoro motivata, impegnata e performante.
