Kadar Pusing Ganti Pekerja: Punca, Kesan dan Cara Mengurangkannya

Kadar pusing ganti pekerja mencerminkan keupayaan syarikat anda untuk mengekalkan bakat. Walaupun beberapa perolehan dijangka, pemergian yang berlebihan membawa kepada kehilangan produktiviti, kos pengambilan pekerja dan semangat yang rendah. Dengan pembukaan pekerjaan menurun kepada 8.7 juta dan pemisahan memegang 5.6 juta, perniagaan mesti menumpukan pada strategi pengekalan.

Kadar pusing ganti yang sihat adalah sekitar 10% atau kurang , namun 75% majikan bergelut untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Syarikat berprestasi tinggi mengekalkan pekerja terbaik dengan kadar pusing ganti tahunan berprestasi tinggi serendah 3% atau bahkan sifar.

Tetapi apakah yang mendorong pekerja untuk pergi? Daripada budaya tempat kerja yang lemah kepada kekurangan pertumbuhan kerjaya dan keseimbangan kehidupan kerja, puncanya berbeza-beza—tetapi kesannya sentiasa ketara.

Artikel ini meneroka punca pusing ganti pekerja, cara mengukurnya dan cara mengurangkan pusing ganti pekerja dengan strategi praktikal.

Apakah perolehan pekerja?

Pusing ganti pekerja ialah bilangan pekerja yang meninggalkan syarikat anda dalam tempoh tertentu, biasanya satu tahun. Walaupun pusing ganti pekerja biasanya meliputi jumlah pekerja yang meninggalkan syarikat, ia juga boleh dikira setiap jabatan atau unit.

Perolehan pekerja tidak hanya merujuk kepada pekerja yang meninggalkan syarikat secara sukarela. Sebagai contoh, apabila pekerja dipecat kerana prestasi buruk atau sikap buruk, itu dikira sebagai pusing ganti pekerja.

Cuma, ia adalah secara sukarela. Oleh itu, beberapa pusing ganti pekerja tidak dapat dielakkan. Walau bagaimanapun, lonjakan mendadak dalam pusing ganti pekerja bukan kerana ia boleh mencerminkan persekitaran tempat kerja yang buruk yang mendorong pekerja untuk keluar dari tempat pertama.

Syarikat yang mempunyai perolehan tinggi dilihat sebagai tempat yang buruk untuk bekerja. Akibatnya, syarikat yang mempunyai reputasi buruk berjuang untuk menarik bakat terbaik.

Bagaimana untuk mengira kadar pusing ganti pekerja 

Mengetahui sama ada perniagaan anda mempunyai kadar pusing ganti pekerja yang tinggi adalah penting—ini merupakan penunjuk utama budaya tempat kerja dan cabaran pengekalan. Jika perolehan anda jauh lebih tinggi daripada pesaing anda, anda mungkin kalah dalam perebutan bakat terbaik. Begini cara mengiranya dengan tepat.

1. Formula Kadar Perolehan (SHRM Disyorkan):

Kadar Pusing Ganti=(Purata Bilangan Pekerja Bilangan Pemisahan)×100

Pengiraan pusing ganti tidak selalunya mudah. Anda mesti memutuskan cara mengambil kira pekerja sambilan, pekerja sementara dan pekerja yang sedang bercuti. Hamparan Pengiraan Pusing Ganti SHRM boleh memudahkan proses ini dengan memastikan pengiraan tenaga kerja yang tepat.

Mengapa penanda aras industri penting

Kadar pusing ganti anda tidak bermakna melainkan anda membandingkannya dengan pesaing. Kadar pusing ganti "rendah" mungkin masih melebihi piawaian industri, menandakan masalah pengekalan. Menyelidik purata kadar pusing ganti pekerja mengikut industri dan lokasi membantu perniagaan memahami kedudukan mereka dan penambahbaikan yang diperlukan.

Mengapa pusing ganti pekerja menjadi kebimbangan yang semakin meningkat

Pengekalan pekerja kekal sebagai cabaran di seluruh dunia. Kajian menunjukkan bahawa separuh daripada pekerja AS telah mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan semasa mereka, menjadikannya pasaran buruh yang kompetitif. Perniagaan yang gagal menangani risiko pusing ganti kehilangan bakat terbaik kepada syarikat yang mempunyai budaya tempat kerja dan strategi penglibatan yang lebih baik.

Mengesan dan menganalisis pusing ganti secara kerap adalah penting untuk meningkatkan kepuasan pekerja dan mengurangkan pergeseran yang tidak perlu—memastikan syarikat anda kekal sebagai majikan pilihan yang kompetitif.

Purata kadar pusing ganti pekerja mengikut industri 

Sekarang anda tahu bagaimana untuk mengira kadar pusing ganti pekerja, soalan seterusnya ialah, apakah yang membentuk kadar pusing ganti yang rendah dan tinggi? Jawapannya bergantung pada industri anda.

Sukar untuk memberikan kadar pusing ganti pekerja yang ideal kerana faktor khusus industri juga mempengaruhi pusing ganti pekerja. Walau bagaimanapun, apa yang boleh saya berikan kepada anda ialah pekerjaan pusing ganti pekerja dan industri pusing ganti pekerja yang tinggi.

Mari kita selami:

1. Teknologi

Tech mempunyai kadar pusing ganti pekerja tertinggi dalam beberapa tahun kebelakangan ini. Pada 2017, ia mempunyai perolehan sebanyak 13.2%, menurut kajian LinkedIn. Itu 0.2% lebih daripada kadar pusing ganti pekerja untuk runcit (lebih lanjut mengenai perkara ini kemudian). Pada tahun-tahun sebelumnya, peruncitan secara konsisten berada di bahagian atas senarai industri dengan pusing ganti pekerja tertinggi.

Dalam industri teknologi, beberapa industri telah menunjukkan kadar pusing ganti tertinggi:

Terdapat juga pekerjaan perolehan tinggi tertentu. Sebagai contoh, tugas pengalaman pengguna dan pereka bentuk mempunyai kadar pusing ganti sebanyak 23.3%. Ini diikuti oleh jawatan penganalisis data dan jawatan jurutera perisian terbenam, dengan 21.7% setiap satu. Walau bagaimanapun, kadar pusing ganti pekerja yang tinggi dalam industri teknologi, secara amnya, mungkin lebih berkaitan dengan persaingan kakitangan.

Apabila persaingan dalam sektor ini meningkat untuk sumber yang terhad, syarikat menawarkan gaji dan faedah yang lebih kompetitif untuk bersaing, yang mendorong beberapa pekerja untuk melompat kapal apabila mereka mencari peluang yang lebih baik.

Jadual di atas daripada Laporan Trend Tenaga Kerja Suku Tahun Tinjauan Teknologi Global Radford menunjukkan bahawa, khususnya, terdapat peningkatan dalam bilangan syarikat yang ingin mengambil pekerja secara agresif, terutamanya di India, di mana sektor teknologi berkembang pesat.

Dalam erti kata lain, walaupun terdapat kadar perolehan yang tinggi dalam beberapa bidang teknologi, pekerja-pekerja ini meninggalkan masih mendapat pekerjaan dalam industri teknologi.

2. Industri produk runcit dan pengguna

Dari segi sejarah, industri runcit dan produk pengguna mempunyai kadar pusing ganti pekerja yang tinggi. Menurut tinjauan LinkedIn , dalam sektor runcit, restoran mempunyai kadar pusing ganti tertinggi, pada 17.2%:

Dalam industri runcit, kakitangan jualan runcit mempunyai kadar perolehan tertinggi, pada 19.3%, diikuti oleh profesional perkhidmatan makanan, pada 17.6%, dan profesional hospitaliti, pada 17.0%.

Walaupun sukar untuk menyatakan sebab utama pusing ganti pekerja dalam industri, hakikat bahawa pekerjaan dengan pusing ganti tertinggi adalah tahap rendah dan bermusim mungkin menjelaskan banyak perkara. Selain itu, peningkatan eDagang dalam runcit bermakna lebih sedikit orang diperlukan di kedai. 

Ini kerana banyak fungsi runcit tradisional telah didigitalkan dan diautomasikan. Beli-belah dalam talian, kiosk daftar keluar sendiri dan pengurusan inventori automatik melalui perisian ERP pengedaran telah mengurangkan keperluan untuk seberapa ramai kakitangan dalam kedai.

3. Industri media dan hiburan

Kadar pusing ganti pekerja dalam sektor media dan hiburan adalah malar.

Sama ada surat khabar, media dalam talian, sukan, atau perjalanan dan pelancongan, kadar perolehan pekerja pada dasarnya sama mengikut LinkedIn: dari 13% hingga 13.2%.

Perkara yang sama tidak boleh dikatakan mengenai pekerjaan dalam sektor filem. Animator mempunyai kadar perolehan tertinggi, pada 25.6%, diikuti oleh artis 3D, pada 22.3%. Pakar pemasaran berada di tempat ketiga, dengan kadar perolehan pekerja 19.8%.

Pekerjaan perolehan yang tinggi berdasarkan data kebanyakannya berasaskan projek (atau mempunyai permulaan dan akhir yang jelas, bergantung pada tempoh penggambaran filem, misalnya).

Kadar perolehan yang tinggi dapat menjelaskan penghijrahan pekerja. Sekiranya demikian, statistik ini harus dirawat dengan berhati-hati, kerana ia bukan ukuran perolehan pekerja yang tepat.

Apakah maksud sebenar perolehan pekerja yang tinggi?

Terdapat banyak, banyak sebab mengapa pekerja meninggalkan organisasi anda pada kadar yang tinggi - ia boleh berbeza untuk setiap perniagaan. Tetapi terdapat beberapa faktor umum yang anda ingin lihat yang sering menyebabkan pekerja pergi.

1. Pampasan atau faedah yang lemah

Jika pekerja anda bekerja keras seperti pesaing anda, tetapi mereka tidak mendapat tahap gaji atau faedah yang sama, itulah sebab besar mereka mungkin pergi. Dan dengan populariti laman web seperti Glassdoor, pekerja hari ini mempunyai banyak wawasan tentang apa yang rakan-rakan mereka di organisasi lain pendapatan.

Lagipun, pekerja menerima pekerjaan kerana banyak sebab, tetapi yang paling penting ialah menjana wang untuk menyara diri dan keluarga mereka. Jika mereka tidak merasakan mereka boleh melakukannya dengan anda atau berasa lebih baik di tempat lain, mereka lebih cenderung untuk pergi.

2. Budaya negatif di tempat kerja

Adakah pekerja anda tertekan, terbeban dengan kerja, tidak dihargai, atau tertakluk kepada terlalu banyak persaingan yang tidak sihat? Budaya tempat kerja anda mempunyai kesan yang besar terhadap pengekalan pekerja.

Jika pekerja merasakan organisasi anda ditunjukkan melalui budaya tempat kerja anda yang anda tidak peduli dengan mereka sebagai orang, mereka mungkin akan keluar tidak lama lagi. Ini boleh bermakna budaya kerja berlebihan, kurang digunakan, dan budaya sempadan yang lemah, jadi pekerja bekerja sepanjang jam atau budaya tingkah laku yang tidak menyenangkan atau berbahaya.

Pekerja menghabiskan sebahagian besar minggu mereka di tempat kerja - adakah anda mencipta budaya sokongan di mana orang boleh melakukan kerja terbaik mereka atau di mana mereka tidak sabar untuk keluar dari pintu pada penghujung hari?

3. Peluang kerjaya yang lemah

Anda mungkin mempunyai gaji yang kompetitif dan budaya tempat kerja yang hebat, tetapi anda melihat pekerja masih meninggalkan lebih kerap daripada yang anda mahukan - ada apa? Ia boleh menjadi kekurangan peluang kerjaya. Sekiranya pekerja tidak merasakan ada jalan untuk kejayaan jangka panjang dengan syarikat anda, itu tidak begitu menggalakkan.

Mereka mahu peluang untuk mempelajari kemahiran baru, mengambil cabaran baru, dan mengembangkan kerjaya mereka. Itu tidak bermakna anda perlu mempromosikan setiap pekerja setiap tahun - itu bukan jangkaan yang munasabah.

Tetapi ia boleh membantu melihat dengan teliti jenis rancangan dan peluang pembangunan kerjaya yang anda sediakan untuk pekerja - adakah terdapat ruang untuk penambahbaikan, terutamanya untuk bakat anda yang paling menjanjikan? Membantu mereka melihat masa depan yang jelas dan merancang untuk sampai ke sana boleh menggalakkan penghibur berbakat untuk kekal dan terus menyumbang kepada perniagaan anda.

4. Apabila perolehan sihat

Bahawa dikatakan - tidak semua perolehan pekerja adalah buruk! Tahap perolehan yang sihat membawa darah segar dan idea ke dalam organisasi anda. Pekerja baru boleh membawa cara baru untuk melihat masalah lama dan meningkatkan cara organisasi anda beroperasi. Anda tidak mahu perkara menjadi basi dalam dunia yang bergerak pantas hari ini, jadi jangan bertujuan untuk kadar perolehan sifar.

Selain itu, anda kadang-kadang mahu pekerja yang tidak sesuai untuk peranan mereka atau budaya syarikat anda untuk memilih diri mereka daripada organisasi anda dan mencari tempat atau peranan yang sesuai dengan mereka dengan lebih baik. Perolehan semacam itu sihat dan kadang-kadang harus berlaku dan bukannya memegang orang yang tidak bersenam.

Ringkasnya, jangan cuba menyingkirkan semua perolehan pekerja anda - pastikan ia berada pada tahap yang sihat dan berlaku atas sebab yang betul.

Bina Budaya Pekerja Tidak Mahu Keluar

Pekerja keluar apabila mereka rasa tidak dihargai. Empuls menjadikan pengiktirafan, ganjaran dan perhubungan di tempat kerja menjadi mudah, meningkatkan pengekalan dan kepuasan kerja.

Mula Melibatkan Pekerja Hari Ini

Punca perolehan pekerja di tempat kerja

Saya telah menyebut bahawa beberapa kadar pusing ganti pekerja tidak dapat dielakkan. Apabila pekerja bersara, contohnya, itu bukan dalam kawalan syarikat. Perkara yang sama boleh dikatakan mengenai pekerja yang membuat keputusan untuk beralih kerjaya.

Walau bagaimanapun, terdapat sebab bagi pusing ganti pekerja yang boleh dilakukan oleh syarikat. Dalam bahagian ini, mari kita lihat mereka:

1. Kurang pertumbuhan

Tiada siapa yang mahu terjebak dalam kerja lama yang sama, melakukan rutin lama yang sama. Malah, menurut Business2Community, peluang pembangunan kerjaya menduduki tempat ketiga di kalangan tawaran syarikat bukan kewangan yang membuatkan pekerja kekal.

Jika anda mahu pekerja anda berada di dalamnya untuk jangka masa panjang, pastikan anda menjelaskan kepada mereka dari awal bahawa mereka mempunyai masa depan dalam syarikat jika mereka bekerja keras.

Sentiasa ingat, pekerja anda bukanlah robot yang tidak mempunyai rancangan. Orang ramai mempunyai matlamat profesional dan ingin maju dalam kerjaya pilihan mereka. Jika pekerjaan yang mereka ada sekarang tidak membantu mereka mencapai matlamat tersebut, maka meninggalkannya tidaklah sukar.

2. Terlalu banyak kerja

Jika anda bertanya kepada bekas pekerja syarikat dengan perolehan yang tinggi mengapa mereka pergi, terlalu banyak kerja mungkin salah satu sebab mereka akan memberi anda. Semua orang suka pekerjaan yang membayar bil, tetapi tidak jika ia membawa kepada tekanan, dan lebih teruk lagi, walaupun sakit.

Terlalu banyak kerja mengakibatkan keletihan dan itu, menurut Harvard Business Review , menelan belanja kira-kira $125 bilion hingga $190 bilion setahun dalam perbelanjaan penjagaan kesihatan di AS. Kos sebenar pada syarikat, bagaimanapun, boleh menjadi lebih besar, dengan produktiviti yang rendah akibat kehilangan bakat.

Dalam erti kata lain, semua syarikat harus menghormati masa pekerja mereka juga. Terdapat sebab pekerja menggunakan apl jam waktu pekerja untuk log masuk dan keluar dari tempat kerja. Sebaik sahaja jam menunjukkan pukul 5 petang, mereka pada dasarnya boleh melakukan apa sahaja yang mereka mahu. Tetapi itu juga bermakna mereka perlu berada di pejabat tepat jam 9 pagi keesokan harinya.

3. Kurang pengiktirafan

Memberi kredit apabila kredit perlu dibayar adalah kunci kepada pengekalan pekerja. Menurut The Balance Careers, 55% pekerja percaya pengiktirafan pekerja akan membuatkan mereka berasa dihargai. Daripada responden kajian, 58% juga berkata pengiktirafan pekerja akan meningkatkan penglibatan pekerja dalam syarikat, elemen penting untuk pengekalan pekerja.

Kemudian ada hubungan antara pengiktirafan dan produktiviti. Menurut Gallup, 69% akan bekerja lebih keras jika mereka merasakan usaha mereka diiktiraf. Ini diterjemahkan kepada produktiviti syarikat yang lebih tinggi secara keseluruhan dan meningkatkan keuntungan.

4. Sedikit peluang untuk membuat keputusan

Pengurus harus mengurus pasukan mereka, tetapi itu tidak bermakna mereka harus "mencekik" mereka. Sudah tentu, saya tidak bermaksud begitu dalam erti kata literal. Maksud saya, mereka tidak sepatutnya menguruskan pekerja secara mikro sehingga mereka tidak boleh berbuat apa-apa lagi tanpa kelulusan pengurus.

Jika pekerja mempunyai sedikit peluang untuk membuat keputusan, moral terjejas teruk. Ini kerana mereka menjadi kecewa dengan kehilangan autonomi dan hilang keinginan untuk bekerja lebih banyak apabila diberi tugas. Dan apabila semangat rendah, produktiviti juga rendah.

Apabila pekerja diberi sedikit peluang untuk membuat keputusan, mereka juga menjadi terlalu bergantung kepada pengurus; mereka tidak lagi berfikir di luar kotak dan berkembang.

5. Pemilihan pekerja yang lemah

Pekerja kadang-kadang meninggalkan syarikat kerana ia hanya dalam DNA mereka untuk berbuat demikian. Walaupun tiada apa yang syarikat boleh lakukan tentang DNA seseorang, mereka masih boleh mengawal orang yang mereka ambil. HR harus mengupah, bukan hanya calon yang mempunyai kemahiran untuk pekerjaan itu.

Ia juga perlu melihat sikap dan nilai calon. Sekiranya mereka tidak sepadan dengan nilai-nilai syarikat, maka walaupun calon itu adalah yang terbaik untuk kemahiran kerja, mungkin juga pergi untuk yang terbaik seterusnya yang mungkin gembira di pejabat anda. Kerana apabila orang itu gembira, orang itu lebih cenderung tinggal.

Bagaimana untuk mengurangkan perolehan pekerja?

Setelah anda mengetahui sebab utama perolehan pekerja, mari kita bincangkan strategi untuk mengurangkan perolehan pekerja dan menghalang pekerja anda daripada meninggalkan:

1. Memastikan laluan kerjaya yang jelas untuk pekerja

Sebagai HR, anda juga harus bekerjasama rapat dengan pengurus syarikat untuk mengenal pasti pekerja yang berpotensi . Setelah dikenal pasti, penyelia terdekat mereka harus membimbing mereka supaya mereka boleh mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk berkembang. Ideanya adalah untuk membantu mereka mematuhi keperluan yang diperlukan untuk mendaki tangga korporat.

Bagi pihak anda, sediakan pengurus dan pekerja dengan potensi sokongan yang diperlukan yang mereka perlukan. Anda boleh, sebagai contoh, menaja latihan dan seminar. Atur acara dengan pegawai kanan syarikat sebagai penceramah sumber dan pekerja sebagai penonton juga.

Dengan cara ini, pekerja anda akan mengetahui lebih lanjut tentang cara pengurusan bermula dalam organisasi dan bagaimana, dengan kerja keras, mereka berkembang dan mencapai kejayaan.

2. Pastikan keseimbangan kerja-kehidupan yang baik

Jangan jadikan semuanya tentang bekerja dengan pekerja anda. Ingatkan mereka untuk mengambil rehat makan tengah hari mereka. Bawa mereka keluar pada acara syarikat sekali-sekala. Menganjurkan acara sosial di pejabat. Jelaskan kepada mereka bahawa walaupun syarikat menghargai produktiviti, ia tidak mengorbankan kesihatan mereka.

Pastikan anda memantau beban kerja yang diberikan kepada pekerja juga. Jika ahli pasukan sibuk dengan kerja, beberapa tugas boleh diberikan kepada ahli pasukan lain yang boleh melakukannya juga. Mewakilkan, jadi tidak seorang pun ahli pasukan menjadi terlalu bekerja dan menjadi sangat kecewa sehingga orang itu pergi.

3. Meningkatkan penglibatan pekerja melalui komunikasi

Kekurangan komunikasi dan ketelusan menyemarakkan pemisahan, membuatkan pekerja berasa terputus hubungan daripada misi syarikat. Intranet sosial dan alatan tinjauan Empuls membantu merapatkan jurang ini dengan mewujudkan ruang komunikasi terbuka yang interaktif di mana pekerja boleh berkongsi maklum balas, mengambil bahagian dalam perbincangan dan sentiasa mendapat maklumat.

Tinjauan nadi yang kerap memberikan cerapan masa nyata tentang sentimen pekerja, membantu pemimpin HR menangani kebimbangan sebelum mereka meningkat kepada perolehan. Apabila pekerja berasa didengari dan terlibat, mereka lebih terlibat dan kurang berkemungkinan untuk mencari peluang di tempat lain. Tenaga kerja yang bersambung ialah tenaga kerja yang dikekalkan.

4. Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja dari semasa ke semasa

Pekerja lebih berkemungkinan untuk kekal apabila mereka rasa dihargai untuk sumbangan mereka. Penghargaan tetap—sama ada melalui pengiktirafan lisan, bonus atau peluang pertumbuhan kerjaya—mewujudkan persekitaran kerja yang positif di mana pekerja kekal bermotivasi dan terlibat. Mengiktiraf pencapaian bukan sahaja meningkatkan semangat tetapi juga mengukuhkan nilai syarikat dan menggalakkan prestasi tinggi.

Di sinilah Empuls membantu organisasi membina budaya pengiktirafan dengan penghargaan masa nyata, ganjaran yang diperibadikan dan sambutan penting. Dengan ciri seperti pengiktirafan rakan ke rakan, insentif automatik dan ganjaran ulang tahun perkhidmatan, Empuls memastikan pekerja berasa diiktiraf pada setiap peringkat perjalanan mereka. Dengan menjadikan pengiktirafan sebagai bahagian lancar dalam aliran kerja harian, perniagaan boleh meningkatkan penglibatan, mengukuhkan kesetiaan dan mengurangkan perolehan dengan ketara.

5. Beri kredit di mana kredit perlu dibayar

Ia sentiasa idea yang baik untuk mengiktiraf kerja keras . Apabila syarikat melakukan ini, mereka membuatkan pekerja berasa dihargai dan mendorong pekerja untuk bekerja lebih keras lagi. Sebagai HR, anda boleh, sebagai contoh, menganjurkan hari pengiktirafan khas untuk pekerja yang menonjol dalam tempoh tertentu.

Sebagai contoh, mengiktiraf dalam acara seluruh syarikat jurujual syarikat yang menjual produk paling banyak pada suku pertama tahun ini. Atau berikan cuti percutian tambahan kepada orang yang tidak pernah terlambat bekerja. Anda boleh menawarkan ganjaran kewangan jika anda juga boleh. Jadilah kreatif.

Cari trend dalam program ganjaran pekerja dan dapatkan inspirasi. Jika anda memberi kredit di mana kredit perlu dibayar, anda akan memastikan pekerja anda gembira dan terlibat. Dan meninggalkan syarikat untuk mereka tidak akan menjadi persoalan.

6. Beritahu pengurus supaya tidak mengurus mikro

Jangan salah faham. Pengurus yang handal adalah hebat. Walau bagaimanapun, perkara yang tidak diingini oleh syarikat ialah pengurus yang terlalu praktikal, dan rakan sekerja mereka tidak dapat melakukan apa-apa tanpa mereka. Sebagai HR, beri taklimat kepada pengurus anda tentang cara syarikat ingin sesuatu dilakukan.

Walaupun pengurusan pasukan diperlukan, ia tidak sepatutnya sehingga keseluruhan aliran kerja tersekat kerana pengurus perlu meluluskan segala-galanya. Beritahu mereka untuk memberi pekerja sedikit kelonggaran untuk membuat keputusan. Dengan cara ini, pekerja akan merasakan mereka mempunyai sesuatu untuk disumbangkan. Dan mereka mengembangkan kemahiran membuat keputusan mereka.

7. Lakukan proses pemilihan dengan betul

Jangan mudah melalui proses pemilihan apabila anda ingin mengisi jawatan dalam syarikat. Proses pemilihan sudah ada, jadi syarikat akan terhindar daripada mengambil calon yang tidak sesuai dalam syarikat. Jadi luangkan masa anda dan jalankan temu duga dengan betul dengan proses pengurusan bakat yang berkesan .

Tanya soalan yang berkaitan . Anda ingin mengukur kemahiran calon DAN sikap dan personaliti orang itu. Mengupah seseorang hanya kerana orang itu adalah orang pertama yang mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk memohon pekerjaan itu bukanlah idea yang baik. Anda perlu menunggu orang yang betul. Tidak memaksa seorang calon untuk menjadi orang yang betul supaya anda boleh mengumumkan jawatan telah diisi.

8. Menawarkan pampasan dan faedah yang kompetitif

Gaji memainkan peranan penting dalam pengekalan, tetapi ia bukan sekadar menawarkan gaji asas yang kompetitif. Pekerja hari ini mengharapkan faedah komprehensif yang melangkaui gaji. Syarikat harus menyediakan pelan penjagaan kesihatan, faedah kesihatan, bonus berasaskan prestasi dan faedah sampingan tanpa cukai untuk meningkatkan keselamatan kewangan dan kepuasan kerja.

Selain itu, faedah seperti pembayaran balik tuisyen, bantuan penjagaan anak dan akaun perbelanjaan fleksibel membuatkan pekerja berasa dihargai dan disokong, meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi. Majikan yang melabur dalam pakej pampasan yang lengkap mewujudkan tempat kerja di mana pekerja berasa stabil dari segi kewangan dan bermotivasi untuk kekal.

Mengukur kos sebenar pusing ganti pekerja

Tanya mana-mana pekerja, HR pro, atau guru perniagaan, dan mereka akan memberitahu anda bahawa, ya, perolehan pekerja adalah buruk. Sudah tentu, masuk akal - pekerja yang meninggalkan perniagaan anda bukan petanda yang baik!

Anda tidak memerlukan MBA untuk memberitahu anda bahawa. Tetapi beberapa orang tahu kos sebenar perolehan pekerja. Dan itu adalah masalah kerana perolehan membebankan perniagaan lebih banyak daripada yang mereka tahu.

Sekiranya anda tidak tahu berapa banyak perolehan yang membebankan anda, anda tidak akan memahami keperluan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Oleh itu, mari kita lihat kos sebenar pengekalan rendah ke garis bawah anda.

1. Kos kewangan

Kos perolehan yang paling mudah diakses untuk dikira ialah tol kewangan yang diperlukan untuk perniagaan anda. Pekerja akhirnya menjadi aset kepada syarikat anda, tetapi pada permulaan kerjaya mereka dengan anda, mereka berada pada kos.

Pengambilan, pengambilan pekerja, dan latihan semuanya menanggung kos kewangan - dan anda tidak boleh mendapatkan perbelanjaan itu. Banyak data boleh didapati mengenai berapa banyak kos untuk menggantikan hanya satu pekerja yang berlepas, bergantung pada tahap dan tempoh masa mereka dalam peranan mereka.

Jadi berapakah kos untuk menggantikan pekerja yang keluar dalam dolar sebenar? Terdapat banyak cara untuk menganggarkan kos. Namun, penanda aras yang baik ialah 50% daripada gaji untuk pekerja peringkat permulaan, 125% daripada gaji untuk pekerja peringkat pertengahan, dan lebih 200% daripada gaji untuk eksekutif kanan. Itu banyak. Itu berpuluh-puluh ribu dolar, sekurang-kurangnya, anda perlu membelanjakan setiap kali pekerja tunggal meninggalkan syarikat anda.

Sudah tentu, kadar ini berbeza mengikut industri dan syarikat - anda boleh mengira kos perolehan yang tepat untuk perniagaan anda dengan kalkulator hamparan ini dari SHRM. Tetapi kos fiskal itu, menakjubkan seperti yang mungkin, bukan satu-satunya kos yang anda tanggung dengan setiap pemergian.

2. Kos pengetahuan

Setiap tahun pekerja bekerja untuk syarikat anda, mereka mendapat lebih banyak pengetahuan. Mereka belajar perkara seperti proses dan prosedur yang diperlukan untuk menyelesaikan sesuatu dengan cara perniagaan anda melakukannya.

Mereka mendapat pengalaman dalam bekerja dengan pelanggan dan pelanggan anda dan membina hubungan dengan mereka. Mereka membina hubungan antara satu sama lain. Mereka pergi dari memerlukan latihan untuk dapat melatih pekerja lain. Mereka matang menjadi peranan pengurusan. Mereka meningkatkan pengetahuan institusi dan industri mereka yang tidak ternilai.

Apabila mereka pergi, semua daun itu juga. Tidak seperti alat seperti pencetak, kerusi pejabat, atau peti sejuk bilik rehat anda, pekerja adalah aset yang menghargai. Mereka mendapat lebih banyak nilai dengan setiap tahun mereka tinggal di syarikat anda, kerana semua mereka belajar dan memohon setiap hari.

Jadi, jika anda kerap kehilangan pekerja kepada pesaing selepas hanya dua atau tiga tahun, anda juga kehilangan pekerja pembelajaran jangka panjang yang menyerap dan berpindah kepada pekerja yang lebih baharu juga. Anda juga kehilangan hubungan berharga yang dibangunkan oleh pekerja terbaik anda dengan pelanggan anda.

Anda mungkin kehilangan satu atau lebih pelanggan bersama-sama dengan pekerja - dan itu boleh memudaratkan perniagaan anda. Anda tidak mampu membiarkan penghibur bintang anda tergelincir atas sebab-sebab yang boleh dicegah.

3. Kos moral

Mari kita hadapi - jika anda kerap mempunyai pekerja berhenti selepas hanya beberapa tahun - atau beberapa bulan - anda mungkin mempunyai sesuatu yang tidak kena dalam beberapa bahagian pengalaman pekerja anda. Membina semangat pekerja yang kuat tidak mudah apabila pekerja sentiasa berjalan keluar dari pintu.

Kadar perolehan pekerja yang tinggi boleh menjadi punca dan gejala penglibatan dan semangat pekerja yang rendah. Jika pekerja tidak suka datang bekerja setiap hari dan tidak merasa terlibat dalam kerja mereka, mereka lebih cenderung untuk pergi.

Dan kita mungkin semua mempunyai pengalaman berada dalam pasukan di mana orang selepas seseorang pergi - dan ia mula berasa agak tidak menyenangkan.

Pekerja yang ditinggalkan perlu mengambil slack, mereka meratapi hubungan mereka yang hilang dengan rakan sekerja yang berlepas, dan mereka mula tertanya-tanya apakah mereka harus pergi juga. Ia boleh menyebabkan kitaran ganas perolehan yang semakin meningkat sehingga anda ditinggalkan dengan hanya pekerja terbaru dan paling kurang berpengalaman yang tidak mempunyai tempat lain untuk pergi.

Mengurangkan pusing ganti pekerja dengan Empuls

Perolehan pekerja yang tinggi bukan sahaja memberi kesan kepada kos pengambilan—ia menjejaskan semangat pasukan, produktiviti dan budaya syarikat secara keseluruhan. Pekerja tidak pergi hanya untuk gaji yang lebih baik; mereka pergi apabila mereka rasa tidak dihargai, terputus hubungan atau tidak didengari. Empuls membantu perniagaan mewujudkan persekitaran di mana pekerja berasa bermotivasi untuk kekal.

Daripada bertindak balas apabila pekerja meletak jawatan, Empuls membolehkan syarikat melibatkan diri dan mengekalkan bakat secara proaktif melalui:

• Pengiktirafan & ganjaran: Budaya menghargai memupuk kesetiaan. Dengan Empuls , pekerja menerima pengiktirafan tepat pada masanya untuk sumbangan mereka, membuatkan mereka berasa dihargai.
• Maklum balas & tinjauan masa nyata: Memahami perkara yang diperlukan oleh pekerja sebelum pemecatan bermula adalah penting. Tinjauan penglibatan Empuls mendedahkan kebimbangan tersembunyi dan memberikan cerapan yang boleh diambil tindakan.
• Intranet sosial untuk sambungan: Tempat kerja yang bersambung mengurangkan pengasingan dan mengukuhkan budaya syarikat. Intranet sosial Empuls menggalakkan komunikasi terbuka dan kerjasama, walaupun dalam pasukan jauh.
• Faedah pekerja yang diperibadikan: Menawarkan faedah yang selaras dengan keutamaan pekerja—seperti program kesihatan, peluang pembelajaran atau ganjaran penting—meningkatkan kepuasan dan pengekalan kerja.

Apabila pekerja berasa didengari, dihargai dan terlibat, mereka memilih untuk berkembang dalam syarikat daripada mencari di tempat lain. Empuls menyediakan alat yang tepat untuk membina tempat kerja di mana pekerja kekal, berkembang maju dan menyumbang kepada kejayaan jangka panjang.

Kesimpulannya

Tiada siapa yang berpendapat kadar perolehan pekerja yang tinggi adalah baik untuk perniagaan. Tetapi sehingga anda benar-benar tahu berapa banyak setiap pekerja yang berlepas membiayai syarikat anda dalam pengambilan dan dolar latihan, kehilangan pengetahuan institusi, dan semangat pasukan, anda tidak boleh mula membangunkan penyelesaian yang berkesan. Berita baik - dan buruk?

Kebanyakan perolehan pekerja boleh dicegah. Sebaik sahaja anda telah mengira kos sebenar kehilangan pekerja, anda boleh mula menyusun strategi tentang cara terbaik untuk mengekalkannya. Dan kemudian anda berada di jalan untuk membina perniagaan yang mampan dan berjaya yang pekerja anda suka bekerja.