How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. Tentukan matlamat program anda

Pertama, jika kakitangan anda tidak memahami matlamat keseluruhan organisasi atau pasukan anda, memberi insentif kepada mereka tidak berguna.

Tanya ahli pasukan anda: Adakah anda memahami visi syarikat kami? Adakah anda tahu objektif dan matlamat khusus anda?

Walaupun mereka mempunyai idea, adalah bijak untuk menyikat matlamat sebelum memulakan atau merombak program ganjaran anda.

Mulakan dari atas, gariskan misi korporat anda, teruskan ke objektif jabatan tertentu. Selesaikan dengan pasukan dan matlamat individu. Dengan menggariskan misi syarikat dan bagaimana tipu muslihat kepada setiap pekerja, kakitangan anda akan memahami kesan kerja mereka.

2. Sediakan beberapa kumpulan fokus

Jika anda berfikir bahawa beberapa soalan 'ya / tidak' tidak akan mencukupi, anda sentiasa boleh mendapatkan beberapa pekerja anda untuk kumpulan fokus cepat. Anda kemudian boleh memanggang mereka tentang pemikiran mereka tentang bagaimana program itu berjalan.

3. Selaraskan program penglibatan anda dengan matlamat perniagaan

Sebaik sahaja anda mempunyai program, budaya, dan data prestasi perniagaan, maka profesional HR organisasi dapat memastikan bagaimana tingkah laku individu mempengaruhi hasil perniagaan dengan memulakan tugas menjalankan korelasi.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

Sebaik sahaja anda telah menggariskan matlamat anda, sudah tiba masanya untuk menyelaraskan program ganjaran anda dengan objektif keseluruhan anda. Penglibatan dan insentif perlu menarik minat pekerja secara strategik untuk mencapai hasil yang lebih baik dengan matlamat pasukan anda. Kami akan menggunakan persekitaran jualan produk untuk beberapa contoh.

• Sekiranya pengetahuan produk diperlukan untuk meningkatkan jualan, jurujual anda perlu menjadi pakar produk dalam ruang mereka. Jalankan peraduan atau kuiz mengenai maklumat produk dengan insentif yang lebih kecil untuk memastikan pasukan anda kekal terkini dan berpengetahuan.
• Pertimbangkan program ganjaran berperingkat untuk meningkatkan jumlah jualan keseluruhan, di mana insentif berkembang apabila pencapaian yang lebih tinggi dipenuhi.

4. Pecahkan acuan

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. Mengasimilasikan budaya dan metrik perniagaan

Sebaik sahaja program penglibatan dilaksanakan, ia akan berkembang. Oleh itu profesional HR mesti mula mengintegrasikan lebih banyak titik data yang mengukur budaya dan prestasi perniagaan syarikat ke dalam analisis mereka.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

Beliau seterusnya menambah bahawa organisasi itu boleh pergi sejauh yang mereka ingin membuktikan kesan, nilai, nilai, dan pengaruh program penglibatan terhadap organisasi mereka dengan menggunakan metrik ini.

Metrik program secara amnya menangani maklumat asas seperti penggunaan, penggunaan, kekerapan, jangkauan program penglibatan, yang dapat membantu HR menganalisis apa yang berlaku dengan program penglibatan di seluruh firma.

Metrik program ini mengukur kepuasan dan penglibatan pekerja, dan metrik Perniagaan mendedahkan hasil program pada penunjuk perniagaan utama sebagai keuntungan dan produktiviti.

Data pada gred program adalah tulen, mudah, dan mudah difahami. Ia juga menyediakan maklumat berharga untuk mendorong pelaksanaan dan penggunaan program penglibatan di kalangan pekerja dan ketua pasukan mereka.

6. Mengesan corak penglibatan pekerja

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Siapa yang sering dikenali?
• Siapa yang tidak diiktiraf sama sekali?
• Adakah terdapat isu prestasi asas yang berpotensi menyebabkan sedikit atau tiada penglibatan? (Adakah terdapat keperluan untuk sesi latihan?)
• Adakah terdapat pekerja yang tidak mendapat pengiktirafan tetapi pasukan mereka?
• Adakah terdapat pengurus atau pekerja yang tidak memberi ganjaran dan mengenali rakan sebaya / pasukan mereka sama sekali?

7. Lihat tahap perolehan kakitangan

Sekiranya program anda selaras dengan peningkatan tahap pengekalan kakitangan, ini adalah petunjuk yang cukup baik bahawa mereka melakukan sesuatu.

8. Semak garis bawah

Ia mungkin kelihatan sedikit sederhana, tetapi anda boleh menyemak nombor mentah seperti keuntungan atau ROI. Ini mungkin bukan metrik yang sangat tepat, tetapi ia mungkin memberi anda sesuatu petunjuk.

9. Gunakan tinjauan untuk mengesan penglibatan

Mungkin cara paling mudah untuk mengetahui sama ada program ganjaran dan penglibatan anda berfungsi dengan tenaga kerja anda hanyalah untuk bertanya kepada mereka. Anda boleh menghantar tinjauan kertas bulat selepas program selesai atau sebaik-baiknya menyediakan tinjauan dalam talian. Anda boleh mendapatkan banyak maklumat berguna dengan cara ini.

10. Teruskan menilai semula data

Hari ini organisasi sentiasa mengimbangi antara penyusunan semula, penstrukturan semula, pertumbuhan, dan tenaga kerja yang sering berubah. Ini memerlukan penilaian semula program penglibatan firma secara berkala dan hasil perniagaan yang dikehendaki.

Apabila tinjauan suku tahunan dilakukan, organisasi boleh mencabar hipotesis sedia ada mengenai strategi mana yang paling sesuai dan bila dan di mana terdapat keperluan untuk merumuskan idea-idea baru dan membuat cadangan untuk meningkatkan program penglibatan mereka secara berterusan.

11. Bekerja untuk memudahkan aliran kerja program

Untuk menyediakan data komprehensif yang akan memberitahu anda tentang ROI mengenai program penglibatan pekerja, syarikat perlu memastikan bahawa program penglibatan yang mereka laksanakan di firma mereka mudah digunakan dan sering digunakan. Program penglibatan harus terbuka kepada semua pekerja, termasuk pengurus.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

Akses mudah kepada platform penglibatan membolehkan pengurus membangunkan strategi yang sesuai yang meningkatkan prestasi kakitangan dan prestasi perniagaan. Program penglibatan yang betul menawarkan platform yang berkongsi, meraikan, dan menanamkan intranet dengan kisah kejayaan yang hebat. Ia memaparkan rekod pencapaian paling cemerlang pekerja setakat ini.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

Tahap 1: Reaksi & tindakan yang dirancang

Mengukur reaksi pekerja terhadap program ini dan menangkap tindakan yang dirancang. Data untuk tahap ini boleh dikumpulkan menggunakan kadar penggunaan program bilangan pekerja yang terlibat dengan program ini. Sumber untuk data ini boleh:

• Laporan pelaksanaan
• Laporan penggunaan sistem

Tahap 2: Pembelajaran

Langkah-langkah perubahan dalam pengetahuan dan sikap. Data untuk tahap ini boleh dikumpulkan menggunakan:

• Kuiz
• Tinjauan pendapat ringkas

Aras 3: Permohonan

Langkah-langkah perubahan dalam tingkah laku atau tindakan di tempat kerja. Tahap data ini boleh dikumpul menggunakan:

• Kaji selidik/soal selidik
• Pemerhatian ke atas Pekerjaan
• Temubual
• Kumpulan Fokus Susulan
• Perancangan Tindakan

Tahap 4: Kesan Perniagaan

Menangkap perubahan dalam langkah-langkah kesan perniagaan. Tahap data ini boleh dikumpulkan menggunakan Pemantauan Prestasi.

Tahap 5: ROI

Membandingkan manfaat program dengan kos. ROI Pengiraan dilakukan dengan formula berikut.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. Membangunkan / mengkaji semula objektif penyelesaian

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. Membangunkan pelan penilaian dan data asas

Dari konseptualisasi, program ini memerlukan mekanisme terbina dalam untuk menilainya. Termasuk pusat pemeriksaan dengan data asas yang sudah tersedia - seperti tinjauan penglibatan tahunan, dan lain-lain - adalah cara terbaik untuk memastikan bahawa usaha penglibatan ini dapat diukur.

3. Mengumpul data semasa pelaksanaan penyelesaian

Kedua-dua data Tahap 1 dan Tahap 2 perlu dikumpulkan pada peringkat ini untuk menjejaki kecekapan pelaksanaan. Gunakan laporan Pelaksanaan, Laporan penggunaan Sistem, Kuiz dan Tinjauan pendapat ringkas untuk mengumpul data semasa pelaksanaan penyelesaian.

4. Mengumpul data selepas pelaksanaan penyelesaian

Data Tahap 3 dan Tahap 4 perlu dikumpulkan untuk mengukur kecekapan langsung pasca pelaksanaan. Gunakan Kaji Selidik / Soal Selidik, Pemerhatian mengenai Kerja, Wawancara, Kumpulan Fokus Susulan, dan Perancangan Tindakan untuk pengumpulan data selepas pelaksanaan penyelesaian.

5. Mengasingkan kesan penyelesaian

Terdapat pelbagai kaedah untuk mengenal pasti impak pelaksanaan program penglibatan:

Cara terbaik untuk mengasingkan kesan program adalah dengan mempertimbangkan dua kumpulan perintis semasa pelaksanaan program - satu dengan penyelesaian yang dilaksanakan dan satu tanpa. Kaedah ini dipanggil 'Analisis kumpulan perbandingan.'

Sebagai contoh, laksanakan sistem ganjaran rakan sebaya dalam satu kumpulan di antara dua kumpulan yang serupa dan bandingkan perbezaan data kedua-dua kumpulan dalam beberapa waktu seperti 'peningkatan produktiviti' atau 'perolehan' (metrik yang berkaitan secara langsung dengan pulangan).

Kaedah lain termasuk analisis garis trend, kaedah ramalan, anggaran, dan kajian Terdahulu.

6. Menukar data menjadi nilai kewangan

Sebaik sahaja data dikumpulkan dari langkah 5, misalnya, 'pelaksanaan ganjaran rakan sebaya telah meningkatkan produktiviti sebanyak 5%', data ini perlu ditukar kepada faedah kewangan.

Sistem pengurusan produktiviti akan mempunyai faktor siap, yang menterjemahkan setiap peningkatan produktiviti ke dalam nilai kewangan tetap. Gunakan faktor ini untuk mengira nilai kewangan data yang dikumpulkan.

Nilai standard ini boleh digunakan pada

• Output
• Kualiti
• Masa pekerja.

Nilai penukaran ini juga boleh dilakukan dengan bergantung pada kos dan rekod sejarah dengan bantuan pakar dalaman dan luaran atau data dari pangkalan data luaran.

Kadang-kadang, walaupun pekerja atau pengurus sendiri mungkin mengira secara langsung hasil kewangan fungsi mereka. Anggaran ini boleh pergi jauh dalam mengira jumlah faedah pelaksanaan.

7. Hitung ROI

ROI pada program penglibatan pekerja dikira menggunakan formula di bawah:

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

Sebagai contoh, jika kos pelaksanaan adalah $ 300,000 dan faedah (jumlah langkah 6) projek adalah $ 400,000,

ROI = ($400,000-$300,000)/$300,000* 100 = 0.3334 x 100 = 33.34%

8. Pelaburan

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

Penglibatan pekerja adalah aspek penting dalam kejayaan organisasi, dan terdapat pelbagai metrik yang boleh anda gunakan untuk mengukurnya. Berikut ialah metrik penglibatan pekerja utama dan cara mengukurnya:

1. Skor Promoter Bersih Pekerja (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

eNPS mengukur kemungkinan pekerja untuk mengesyorkan organisasi mereka sebagai tempat yang bagus untuk bekerja. Ia berasal dari satu soalan: "Pada skala 0 hingga 10, kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami sebagai tempat untuk bekerja dengan rakan atau rakan sekerja?"

Untuk mengira eNPS, kategorikan responden kepada tiga kumpulan berdasarkan penilaian mereka:

• Promoter (skor 9-10): Ini adalah pekerja yang sangat terlibat yang mungkin mempromosikan syarikat.
• Pasif (skor 7-8): Pekerja ini agak berpuas hati tetapi mungkin tidak mempromosikan syarikat secara aktif.
• Pengkritik (skor 0-6): Ini adalah pekerja yang terlepas yang tidak mungkin mengesyorkan syarikat.

Kurangkan peratusan pengkritik daripada peratusan promoter untuk mendapatkan skor eNPS.

Skor eNPS yang lebih tinggi menunjukkan penglibatan pekerja yang lebih baik dan budaya tempat kerja yang lebih positif.

2. Skor kepuasan pekerja

Kepuasan pekerja berkait rapat dengan penglibatan dan merupakan metrik utama untuk diukur. Ia menilai bagaimana kandungan dan pekerja yang dipenuhi dengan kerja dan pengalaman keseluruhan mereka dalam organisasi.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

Skor yang lebih tinggi menunjukkan kepuasan pekerja keseluruhan yang lebih tinggi, yang sering dikaitkan dengan tahap penglibatan yang lebih tinggi. Memantau perubahan dalam skor ini dari masa ke masa boleh membantu mengenal pasti trend dan bidang untuk penambahbaikan.

3. Kadar perolehan pekerja

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

Menjejaki bilangan pekerja yang meninggalkan syarikat dalam tempoh tertentu boleh menyerlahkan isu penglibatan yang berpotensi. Adalah penting untuk membezakan antara perolehan sukarela dan sukarela untuk memahami sebab-sebab di sebalik berlepas dengan lebih baik.

Untuk mengira kadar perolehan, bahagikan bilangan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam jangka masa tertentu dengan purata bilangan pekerja dalam tempoh yang sama. Kemudian, darabkan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar perolehan yang lebih tinggi menunjukkan bahawa lebih ramai pekerja meninggalkan organisasi, yang mungkin menandakan tahap penglibatan yang lebih rendah. Sebaliknya, kadar perolehan yang lebih rendah menunjukkan penglibatan dan pengekalan yang lebih baik.

4. Tinjauan penglibatan pekerja

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

Menjalankan tinjauan penglibatan pekerja biasa adalah satu lagi cara yang berkesan untuk mengukur penglibatan. Tinjauan ini biasanya merangkumi satu siri soalan yang direka untuk menilai pelbagai aspek penglibatan, seperti kepuasan kerja, penjajaran dengan nilai syarikat, dan hubungan dengan rakan sekerja dan penyelia.

Soalan tinjauan biasa mungkin termasuk:

• "Pada skala 1 hingga 5, betapa berpuas hati anda dengan pekerjaan anda?"
• "Adakah anda merasakan kerja anda bermakna dan sejajar dengan misi dan nilai syarikat?"
• "Bagaimana anda menilai hubungan anda dengan penyelia terdekat anda?"
• "Adakah anda mempunyai alat dan sumber yang diperlukan untuk melaksanakan tugas anda dengan berkesan?"

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

Mentadbir tinjauan ini secara berkala membolehkan anda menjejaki tahap penglibatan dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan. Pastikan anda menyimpan respons tanpa nama untuk menggalakkan maklum balas yang jujur.

5. Kaji selidik nadi

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

Kaji selidik nadi memberikan pandangan masa nyata dan membolehkan organisasi menangani isu-isu baru muncul dengan segera.

Untuk mengukur penglibatan pekerja menggunakan tinjauan nadi:

• Buat satu set soalan ringkas dan ringkas yang memberi tumpuan kepada pemacu penglibatan utama, seperti kepuasan kerja, komunikasi, kepimpinan, dan beban kerja.
• Mengedarkan tinjauan kepada pekerja melalui e-mel, platform tinjauan dalam talian atau alat perisian penglibatan pekerja.
• Mengumpul dan menganalisis respons untuk mengenal pasti trend dan bidang untuk penambahbaikan.
• Gunakan maklum balas daripada kaji selidik nadi untuk membuat pelarasan tepat pada masanya untuk meningkatkan penglibatan, seperti menangani isu-isu tertentu atau mengiktiraf pencapaian.
• Kekerapan dan konsistensi tinjauan nadi membolehkan organisasi menjejaki perubahan dalam penglibatan pekerja dari masa ke masa dan bertindak balas dengan cepat terhadap isu-isu yang muncul.

Kekerapan dan konsistensi tinjauan nadi membolehkan organisasi menjejaki perubahan dalam penglibatan pekerja dari masa ke masa dan bertindak balas dengan cepat terhadap isu-isu yang muncul.

6. Maklum balas 360 darjah

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

Untuk mengukur penglibatan dan prestasi pekerja menggunakan maklum balas 360 darjah:

• Kenal pasti kecekapan dan tingkah laku khusus yang penting untuk organisasi anda dan berkaitan dengan peranan setiap pekerja.
• Mengumpul maklum balas daripada sumber yang berbeza (contohnya, penilaian kendiri, penilaian rakan sebaya, penilaian penyelia, dan laporan langsung) menggunakan tinjauan standard atau soal selidik.
• Kumpulkan dan analisa maklum balas untuk mengenal pasti corak, kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan.
• Berkongsi maklum balas dengan pekerja dan menggunakannya untuk penilaian prestasi, bimbingan, dan perancangan pembangunan.

Maklum balas 360 darjah boleh membantu meningkatkan penglibatan pekerja dengan memupuk kesedaran diri, memudahkan perbualan yang membina, dan menangani jurang kemahiran.

7. Kadar ketidakhadiran dan tardiness

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

Untuk mengira kadar ketidakhadiran, bahagikan jumlah hari pekerja tidak hadir dalam tempoh tertentu dengan jumlah hari kerja yang mungkin dalam tempoh tersebut. Kemudian, darabkan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

Kadar ketidakhadiran yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja sering kehilangan kerja, yang mungkin disebabkan oleh faktor seperti pemergian, keletihan, atau rasa tidak puas hati. Kadar ketidakhadiran yang lebih rendah menunjukkan kehadiran yang lebih baik dan, berpotensi, penglibatan yang lebih tinggi.

Learn how to reduce employee absenteeism rates with our tried and tested strategies.

8. Skor pengiktirafan rakan sebaya

Skor pengiktirafan rakan sebaya mengukur sejauh mana pekerja mengenali dan menghargai sumbangan rakan sekerja mereka. Metrik ini boleh mencerminkan sifat kolaboratif dan penglibatan tenaga kerja anda.

Untuk mengira skor pengecaman rakan sebaya, ikuti langkah berikut:

• Melaksanakan sistem di mana pekerja dapat mengenali dan menghargai rakan sekerja mereka. Ini boleh melalui platform pengiktirafan rasmi atau program pengiktirafan rakan ke rakan yang mudah.
• Jejaki bilangan pengiktirafan atau penghargaan rakan sebaya yang diberikan oleh pekerja dalam tempoh tertentu (contohnya, sebulan atau suku).
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah pekerja untuk mendapatkan purata bilangan pengiktirafan setiap pekerja.

Skor pengiktirafan rakan sebaya yang lebih tinggi menunjukkan budaya penghargaan dan kerjasama, yang sering dikaitkan dengan penglibatan pekerja yang lebih tinggi.

9. Promosi dari dalam kadar

Metrik ini mengukur peratusan pekerja yang dinaikkan pangkat dari dalam organisasi dan bukannya mengambil pekerja secara luaran untuk mengisi jawatan peringkat tinggi. Kadar promosi dalaman yang tinggi boleh menandakan bahawa organisasi menghargai pertumbuhan dan pembangunan pekerja, yang boleh membawa kepada peningkatan penglibatan.

Untuk mengira promosi dari dalam kadar, ikuti langkah-langkah berikut:

• Mengesan bilangan pekerja yang dinaikkan pangkat dari dalam organisasi ke jawatan peringkat tinggi dalam tempoh tertentu.
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah promosi dalam tempoh yang sama (pekerja dalaman dan luaran).
• Darabkan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Promosi yang lebih tinggi dari dalam kadar menunjukkan bahawa organisasi anda komited untuk menyediakan peluang pertumbuhan untuk pekerja sedia ada, yang boleh memberi kesan positif kepada penglibatan dan pengekalan.

10. Metrik produktiviti pekerja

Produktiviti pekerja mengukur sejauh mana pekerja melaksanakan peranan mereka dengan cekap dan berkesan. Pekerja yang terlibat cenderung menjadi lebih produktif kerana mereka bermotivasi dan komited terhadap kerja mereka.

Untuk mengukur produktiviti pekerja, anda boleh menggunakan pelbagai petunjuk prestasi utama (KPI) khusus untuk industri dan organisasi anda. Beberapa metrik produktiviti yang biasa termasuk:

• Output per pekerja: Kira jumlah output (contohnya, unit yang dihasilkan, projek selesai) dibahagikan dengan bilangan pekerja. Ini memberi anda ukuran purata produktiviti individu.
• Pendapatan setiap pekerja: Bahagikan jumlah pendapatan yang dijana oleh organisasi dengan bilangan pekerja. Metrik ini menunjukkan betapa cekap setiap pekerja menyumbang kepada penjanaan pendapatan.
• Masa untuk menyelesaikan tugas atau projek: Ukur masa yang diperlukan oleh pekerja untuk menyelesaikan tugas atau projek tertentu. Penyelesaian tepat pada masanya sering menunjukkan penglibatan dan tumpuan yang tinggi.

Peningkatan metrik produktiviti boleh menjadi tanda penglibatan yang lebih baik, kerana pekerja yang terlibat cenderung lebih komited dan berkesan dalam peranan mereka.

11. Kadar pengekalan

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. Indeks kebahagiaan pekerja

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

Indeks kebahagiaan pekerja yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja secara amnya berpuas hati dan terlibat dalam peranan mereka, sementara indeks yang lebih rendah mungkin mencadangkan bidang di mana penambahbaikan diperlukan untuk meningkatkan kebahagiaan dan penglibatan keseluruhan.

13. Employee development and training participation rate

Metrik ini menilai sejauh mana pekerja terlibat dalam pertumbuhan dan pembangunan profesional mereka sendiri dalam organisasi. Pekerja yang terlibat sering mencari peluang untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka.

Untuk mengira kadar penyertaan pembangunan dan latihan pekerja, ikuti langkah-langkah berikut:

• Merekodkan bilangan pekerja yang mengambil bahagian dalam program latihan dan pembangunan (contohnya, bengkel, kursus, pensijilan) dalam tempoh tertentu.
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah pekerja yang layak yang mempunyai akses kepada program ini.
• Darabkan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar penyertaan yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja terlibat secara aktif dalam meningkatkan kemahiran mereka dan memajukan kerjaya mereka dalam organisasi.

14. Kadar rujukan pekerja

Kadar rujukan pekerja mengukur peratusan pekerja baru yang dirujuk kepada organisasi oleh pekerja semasa. Pekerja yang terlibat lebih cenderung merujuk rakan dan kenalan untuk bekerja di syarikat mereka.

Untuk mengira kadar rujukan pekerja, bahagikan bilangan pekerja baru yang datang melalui rujukan pekerja dengan jumlah pekerja baru dalam tempoh tertentu. Darabkan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

How Empuls helps you measure and improve employee engagement

Measuring employee engagement isn’t just about running an annual survey—it’s about capturing continuous feedback, interpreting data in real time, and taking meaningful action. That’s where Empuls, an AI-powered employee engagement platform, stands out.

Empuls enables HR teams and people managers to holistically measure employee lifecycle engagement, using surveys, people analytics, and intelligent insights. Here's how it works:

🎯 1. Pulse surveys and eNPS

Empuls offers built-in pulse surveys and employee Net Promoter Score (eNPS) tools to regularly gauge how employees feel about their work, their leaders, and the overall culture. These short, anonymous surveys help track engagement trends over time and identify red flags early.

🔁 2. Lifecycle surveys for key moments

From onboarding and probation to promotions and exits, Empuls provides lifecycle-based surveys that are triggered at critical stages in an employee’s journey. These help capture feedback at the right time and uncover insights specific to each stage.

💡 3. AI-powered feedback insights

With Empuls’ AI-driven analytics, organizations get access to actionable insights and sentiment analysis. The platform identifies trends, pinpoints problem areas, and even suggests recommendations to boost engagement—all through a manager- and HR-friendly dashboard.

📈 4. Real-time people analytics

Empuls centralizes feedback, recognition, participation rates, and engagement scores into a single, real-time analytics dashboard. This allows leadership to slice and dice data by department, role, location, or team—and make data-backed decisions.

📣 5. Customizable question banks and templates

Not sure where to start? Empuls includes a rich library of expert-designed survey templates and question banks, making it easy to build surveys tailored to your organization's goals—whether you're focusing on DEI, leadership trust, communication, or rewards.

🧠 6. Nudges and reminders to increase participation

Low participation can be a major roadblock in engagement measurement. Empuls addresses this with smart nudges, reminders, and friendly prompts via email, Slack, MS Teams, and more—ensuring feedback is collected consistently and effortlessly.

Kesimpulan

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.