7 Kaedah Penilaian Prestasi Praktikal untuk Tenaga Kerja Moden

Kaedah penilaian prestasi adalah cara untuk menentukan kemahiran, pertumbuhan, dan kemajuan pekerja di syarikat anda. Mereka juga dikenali sebagai kaedah penilaian prestasi.

Adalah penting untuk melakukan penilaian prestasi untuk pekerja secara berkala untuk terus mengikuti sumbangan pekerja anda kepada syarikat anda.

Terdapat keperluan untuk proses penilaian untuk perniagaan dan pekerja anda. Ini kerana proses ini membantu kedua-duanya memahami kekuatan pekerja. Anda akan tahu siapa yang harus diwakilkan, siapa yang hendak dipromosikan, siapa yang harus dilatih, berhenti, dan sebagainya.

Siaran ini membincangkan tujuan penilaian prestasi, faedahnya, beberapa kaedah, dan contoh cara menerapkannya. Bersedia untuk mengetahui kuasa kaedah penilaian prestasi dalam mengoptimumkan prestasi organisasi anda dan memaksimumkan potensi pekerja.

Mari kita mulakan!

Apakah kaedah penilaian prestasi?

Kaedah penilaian prestasi merujuk kepada pendekatan sistematik yang digunakan oleh organisasi untuk menilai dan menilai prestasi pekerja mereka.

Kaedah ini menyediakan rangka kerja berstruktur untuk mengukur dan menganalisis pelbagai aspek prestasi pekerja, seperti pengetahuan pekerjaan, kemahiran, produktiviti, dan sumbangan keseluruhan kepada organisasi.

Kaedah penilaian prestasi berfungsi sebagai cara untuk mengumpulkan maklum balas objektif dan subjektif, menetapkan jangkaan prestasi, mengiktiraf dan memberi ganjaran pencapaian, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan membuat keputusan termaklum mengenai promosi, ganjaran, dan peluang latihan.

Tujuan penilaian prestasi

Penilaian prestasi bertujuan untuk membantu organisasi mengukur produktiviti pekerja dan menentukan nilai mereka. Mereka juga membantu pekerja menilai prestasi mereka dan mengenal pasti bidang yang perlu mereka usahakan.

Kelebihan untuk perniagaan

Berikut adalah beberapa faedah yang perniagaan anda perolehi daripada penilaian prestasi.

• Syarikat melakukan penilaian untuk kadang-kadang menentukan pekerja mana dalam pasukan untuk promosi berdasarkan prestasi keseluruhan mereka.
• Penilaian membantu organisasi mendedahkan pekerja mana yang layak mendapat pampasan yang lebih baik, misalnya, kenaikan gaji atau bonus, dan sebagainya.
• Perniagaan boleh mengenal pasti kelemahan pekerja mereka dan memikirkan cara untuk membantu mereka. Ini mungkin melalui penubuhan program latihan.
• Berdasarkan penilaian prestasi, syarikat mungkin mendapati bahawa mereka perlu mengubah aspek tertentu proses pemilihan mereka supaya mereka dapat memperoleh pekerja yang lebih baik.
• Penilaian prestasi juga membantu majikan memberikan maklum balas kepada pekerja mereka mengenai prestasi, kekuatan dan kelemahan mereka.

Kelebihan untuk pekerja

Pekerja juga mendapat manfaat daripada penilaian prestasi. Inilah sebabnya mengapa mereka menghargai penilaian dan mengapa anda perlu melakukannya.

• Ia membuatkan mereka berasa diiktiraf oleh organisasi. Ini lebih-lebih lagi apabila mereka mendapat ganjaran atau pujian atas pencapaian mereka. Malah, jika anda mempunyai platform untuk advokasi pekerja, anda boleh mendapatkan pekerja untuk menulis tentang promosi mereka di media sosial juga.
• Dengan mengenal pasti kelemahan mereka, mereka dapat mengenal pasti bidang tugas mereka yang mereka perlukan latihan. Ini memupuk kemajuan kerjaya.
• Penilaian prestasi membolehkan majikan membincangkan matlamat jangka panjang yang berpotensi dengan pekerja mereka.
• Pekerja menjadi lebih bermotivasi apabila mereka menyedari objektif mereka. Ini didedahkan dengan lebih jelas semasa penilaian prestasi
• Pekerja menantikan penilaian kerana mereka layak mendapat promosi atau bonus. Pekerja yang gembira boleh menjadi duta jenama dan membantu pemasaran duta untuk mengembangkan jenama anda.

7 kaedah penilaian prestasi yang perlu diikuti pada tahun 2023

Sekarang anda tahu mengapa perniagaan anda memerlukan penilaian prestasi dengan kerap, berikut adalah beberapa kaedah penilaian prestasi moden yang harus anda cuba pada tahun 2023.

1. Kaedah maklum balas 360 darjah

Ia juga dikenali sebagai kaedah maklum balas berbilang kadar dan merupakan kaedah penilaian prestasi objektif. Di sini, pentadbir sumber manusia mengumpul maklum balas tentang pekerja dari kalangan kerja mereka.

Ini termasuk pengurus, penyelia, ahli pasukan, pelanggan, dan pihak luaran lain yang kerap berinteraksi dengan mereka.

Dan mengapa kaedah ini berkesan?

Kaedah ini memberikan pandangan holistik tentang prestasi pekerja yang membantu dalam proses penilaian

Ia juga kurang berat sebelah kerana ia tidak bergantung pada maklumat dari satu sumber. Jika maklum balas yang diberikan oleh kebanyakan orang sejajar, ia menjadikannya lebih dipercayai untuk pentadbir sumber manusia.

Beberapa komponen kajian prestasi 360 darjah termasuk:

• Penilaian kendiri: Di sini, pekerja diberi peluang untuk melihat kembali proses mereka dan memahami keupayaan mereka. Soalan-soalan tertentu ditanya dan mereka boleh bertindak balas terhadap ini berdasarkan ingatan proses mereka.
• Penilaian pengurus: Penyelia segera pekerja menyemak prestasi mereka dan mengemukakan ulasan mereka. Ulasan dari pengurus kanan lain pekerja mungkin telah bekerja di bawah juga dipertimbangkan di sini.
• Ulasan rakan sebaya: Ini adalah penilaian daripada ahli pasukan dan rakan sekerja rapat. Bahagian ulasan ini membantu menilai sejauh mana pekerja bekerja sebagai sebahagian daripada pasukan, bagaimana didorong dan bermotivasi mereka semasa melaksanakan tugas, kebolehpercayaan, ketepatan masa dan banyak lagi.
• Kajian bawahan: Orang bawahan sepatutnya dapat memberi maklum balas mengenai senior mereka. Ini boleh menjadi sensitif, kerana ketakutan mungkin terlibat.
• Ulasan pelanggan: Ini adalah ulasan daripada pelanggan dalaman yang secara langsung berkaitan dengan perniagaan atau mana-mana pelanggan luaran yang berinteraksi dengan pekerja secara teratur.

Berikut ialah contoh soalan yang boleh anda tanyakan kepada peserta yang anda pilih untuk hasil penilaian yang lebih berkesan:

1. Apakah tiga perkataan yang akan anda gunakan untuk memuji [nama pekerja]?

2. Apa yang akan anda katakan adalah kelemahan terbesar [nama pekerja]? Ingatlah untuk memastikan kritikan anda membina.

3. Apakah nilai teras yang anda lihat [nama pekerja] kerap menunjukkan?

4. Adakah anda percaya [nama pekerja] didorong dan bermotivasi dalam cara mereka melaksanakan tugas mereka?

5. Bagaimanakah [nama pekerja] menunjukkan [nilai syarikat] di tempat kerja?

2. Kaedah perakaunan HR

Kaedah penilaian prestasi ini boleh berasaskan kos atau berasaskan nilai.

Pendekatan berasaskan kos menilai sumbangan kewangan pekerja kepada perniagaan terhadap kos pengekalan perniagaan. Kos pengekalan termasuk gaji, overhed, penggantian, dan kos persaraan.

Model berasaskan nilai menimbang sumbangan kewangan dan bukan kewangan pekerja kepada syarikat terhadap kos mereka.

Mereka berdua kemudian mengukur prestasi mereka berdasarkan perbandingan ini. Kaedah penilaian prestasi ini amat sesuai untuk perniagaan kecil di mana kesinambungan perniagaan bergantung pada seberapa baik prestasi pekerja.

Dalam syarikat yang lebih besar, model ini bertujuan membantu pengurus sumber manusia merancang dengan lebih berkesan. Anda juga boleh menggunakan kaedah penilaian ini untuk menentukan berapa banyak lagi yang perlu dibayar kepada pekerja.

3. Kaedah penilaian diri

Kaedah ini meletakkan tanggungjawab penilaian ke atas pekerja dan melibatkan mereka dalam proses tersebut. Pekerja menilai sumbangan mereka kepada syarikat terhadap metrik yang ditetapkan.

Di sini, pekerja bertanggungjawab terhadap perkembangan mereka. Mereka boleh bertanya soalan ulasan prestasi tentang peranan mereka dan menyedari proses mereka.

Kaedah ini mempunyai beberapa faedah untuk pekerja. Semasa mereka menilai diri mereka sendiri, mereka dapat mengenal pasti beberapa kekuatan dan kelemahan mereka dan mengetahui apa yang mereka perlukan untuk bekerja lebih banyak.

Faedah lain termasuk:

• Lebih sedikit percanggahan: Jika penilaian diri anda berbeza daripada penyelia anda, anda boleh membincangkan dan mengenal pasti percanggahan dalam proses tersebut.
• Penglibatan yang lebih tinggi: Pekerja lebih terlibat dalam proses ini, yang memupuk kerjasama antara pengurus dan orang bawahan. Ia juga membuatkan pekerja berasa dihargai.
• Motivasi: Penilaian diri membantu dengan motivasi pekerja, kerana mereka lebih mengawal kegagalan dan kejayaan mereka.
• Pertumbuhan peribadi dan profesional: Pekerja mendapat masa untuk mencerminkan diri sendiri, dan mengkritik kaedah dan tingkah laku mereka sendiri untuk mendapatkan wawasan.

Walaupun penilaian diri meninggalkan tugas penilaian yang lebih besar kepada pekerja, pengurus juga merupakan sebahagian daripada proses. Selepas mereka menulis laporan penilaian diri mereka, pekerja duduk bersama pengurus mereka untuk membincangkannya.

Beberapa faedah kaedah penilaian ini untuk pengurus termasuk:

• Pengurus dapat menilai prestasi dari perspektif pekerja.
• Penilaian diri menyerlahkan sebarang salah faham antara pengurus dan bawahan mereka.
• Pengurus juga dapat mengumpul maklum balas tentang cara meningkatkan prestasi dan motivasi pekerja di luar imbuhan.

Berikut ialah beberapa contoh soalan penilaian kendiri pekerja yang boleh anda kongsi dengan pasukan anda.

• Apakah tanggungjawab kerja anda?
• Adakah terdapat sebarang tugas dalam huraian kerja anda yang anda tidak lagi lakukan?
• Apakah bahagian yang paling mudah / paling sukar mengenai pekerjaan anda?
• Pencapaian apa yang paling anda banggakan?
• Apa yang membuatkan anda pandai dalam kerja yang anda lakukan?

4. Kaedah Pengurusan mengikut Objektif (MBO)

Dalam kaedah ini, pengurus dan pekerja menetapkan tempoh penilaian tertentu. Mereka kemudian mengenal pasti matlamat prestasi pekerja untuk memberi tumpuan dalam tempoh ini dan menyampaikannya antara satu sama lain. Mereka semua kemudian berusaha ke arah objektif ini dan menubuhkan mesyuarat berkala untuk membincangkan kemajuan.

Kaedah penilaian prestasi ini menilai jika objektif pekerja adalah SMART (spesifik, boleh diukur, boleh dicapai, realistik dan sensitif masa). Objektif pekerja bertujuan untuk sejajar dengan matlamat jangka panjang keseluruhan syarikat.

Pada akhir tempoh yang ditetapkan, pekerja dinilai, dan kejayaan diberi ganjaran bonus, kenaikan pangkat, kenaikan gaji, dll. Kegagalan dipenuhi dengan sama ada lebih banyak latihan, pemindahan, dan sebagainya.

Kaedah penilaian prestasi pekerja ini memastikan pekerja komited kerana mereka jelas tentang apa yang mereka sedang usahakan. Ia berfungsi paling baik untuk menilai pekerja dalam jawatan pengurusan kanan.

Jika anda tertanya-tanya bagaimana untuk memulakan dengan penilaian MBO, ketahui bahawa ia tidak perlu khusus pada mulanya. Anda boleh bermula dengan objektif umum apabila anda lebih jelas mengenai matlamat syarikat anda.

Beberapa pengurusan pemasaran digital mengikut contoh objektif termasuk:

• Meningkatkan penjanaan plumbum sebanyak 25% setiap bulan
• Meningkatkan kadar penglibatan media sosial sebanyak 5%
• Dapatkan pelawat laman web untuk menghabiskan lebih banyak masa di laman web anda selama lima minit lagi dan lain-lain.
• Meningkatkan kadar prospek LinkedIn sebanyak 30%

Contoh lain objektif sumber manusia termasuk:

• Meningkatkan kadar pengekalan pekerja sebanyak 25%
• Meningkatkan kepuasan pekerja sebanyak 10%
• Sediakan program latihan pekerja

5. Kaedah Skala Penarafan Berlabuh Tingkah Laku (BARS)

Kaedah ini mengambil prestasi pekerja dan membandingkannya dengan corak tingkah laku yang berdasarkan penilaian berangka. Dengan cara ini, anda akan mendapat hasil kuantitatif dan kualitatif daripada penilaian anda.

Langkah pertama ke arah mewujudkan BARS ialah mengumpul insiden kritikal tingkah laku tempat kerja biasa. Kemudian, edit mereka dan keluarkan tingkah laku berulang.

Mengklasifikasikan semula baki insiden dan berikan skala kepada mereka. Sebagai contoh, pada skala 1 hingga 5, 1 boleh mewakili tidak memenuhi piawaian yang ditetapkan dan lima boleh mewakili melebihi piawaian.

Kemudian, membangunkan satu set insiden untuk penilaian tingkah laku di tempat kerja.

Contoh praktikal penilaian prestasi ketua pasukan boleh:

• Skala 1: Membuat komen yang tidak sesuai
• Skala 3. Kekal senyap semasa perbalahan pasukan
• Skala 5: Ahli pasukan sederhana semasa perselisihan faham

6. Kaedah skala penarafan

Kaedah ini menggunakan penilaian berangka pada item seperti kemahiran kepimpinan, kebolehpercayaan, ketepatan masa, kemahiran organisasi, dan lain-lain untuk mengukur prestasi pekerja. Beberapa contoh skala penarafan termasuk skala Likert dan penarafan bintang.

Ini adalah kaedah penilaian prestasi yang dipermudahkan yang digunakan oleh pengulas untuk menilai pekerja pada skala dari miskin hingga cemerlang.

Ia tidak berkesan seperti skala berlabuh secara tingkah laku, yang lebih mendalam dan khusus. Walau bagaimanapun, anda boleh menggunakannya untuk melakukan penilaian yang cepat.

Satu kelemahan kepada kaedah ini ialah ia tidak mengambil kira prestasi pekerja dari masa ke masa. Ia hanya menangkap prestasi mereka pada masa penilaian, yang mungkin tidak mencerminkan pertumbuhan pekerja yang tepat.

Berikut ialah contoh penilaian prestasi skala penarafan.

Di bawah kaedah penarafan ini, pekerja boleh dinilai oleh penyelia, pengurus, bawahan, dan kadang-kadang pelanggan mereka - sama seperti kaedah maklum balas 360 darjah.

Ini semua bergantung kepada syarikat atau peranan yang anda mainkan. Penilai kemudiannya akan memberikan penarafan mereka dengan memilih nombor atau item pada skala berdasarkan pemerhatian mereka terhadap kerja anda dan kepuasan mereka.

Sebagai contoh, perkara yang dimaksudkan boleh menjadi "sikap pekerja terhadap pelanggan mereka." Penilai boleh memilih mana-mana nombor pada skala 1 hingga 10, 1 menjadi miskin dan 10 yang sangat baik.

7. Kaedah pusat penilaian

Kaedah ini menggunakan latihan merangsang seperti simulasi syarikat, ujian psikologi, bermain peranan, dan wawancara, untuk menilai tingkah laku pekerja.

Melalui latihan ini, majikan dapat mengenali keperibadian setiap pekerja berdasarkan aspek seperti kebolehsuaian, ketepatan masa, dan toleransi.

Anda kemudiannya akan dapat mengenal pasti kekuatan pekerja anda, sama ada mereka mempunyai kemahiran kepimpinan yang hebat, kemahiran organisasi, dan sebagainya.

Kaedah ini juga digunakan dalam kebanyakan proses pengambilan pekerja.

Berikut ialah proses yang anda ikuti semasa datang dengan pusat penilaian.

• Pra-penilaian: Di sini, anda memutuskan objektif penilaian prestasi, mencari pengulas, latihan reka bentuk dan menetapkan kaedah penarafan.
• Semasa penilaian: Terangkan tujuan setiap latihan sebelum menjalankannya. Kemudian, lakukan latihan dan perhatikan kekuatan setiap pekerja.
• Selepas penilaian: Kumpulkan maklum balas daripada pengulas anda, menilai mereka dan berkongsinya dengan pekerja anda. Sekiranya perlu, berikan latihan lanjut kepada pekerja yang memerlukannya. Anda boleh menggunakan editor video dalam talian terbaik untuk membuat video latihan untuk pekerja anda dan berkongsi mereka dengan mereka untuk membantu mereka meningkatkan kemahiran.

Kaedah ini sesuai untuk organisasi dalam industri perkhidmatan, pembuatan, dan pendidikan.

Berikut ialah contoh situasi penilaian untuk pekerja:

Kaedah penilaian prestasi: mana yang terbaik untuk anda?

Setiap perniagaan secara berkala menilai prestasi pekerjanya atas pelbagai sebab. Perjuangan adalah untuk mengenal pasti kaedah mana yang mendapat hasil yang terbaik.

Seperti yang dibincangkan, setiap kaedah penilaian prestasi mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeza. Bagaimana anda memilih kaedah penilaian ideal anda bergantung pada perniagaan anda dan perkara yang anda ingin dapatkan daripada penilaian anda.

Sama ada anda ingin meningkatkan pengekalan pekerja, mengisi peranan, atau meningkatkan produktiviti pekerja, ada kaedah untuk anda. Oleh itu, berhati-hati mempertimbangkan pilihan anda dan pilih yang betul.

Soalan lazim

Berikut adalah beberapa soalan lazim mengenai kaedah penilaian prestasi.

Apakah kaedah penilaian prestasi?

Kaedah penilaian prestasi adalah pendekatan sistematik yang digunakan oleh organisasi untuk menilai dan menilai prestasi pekerja mereka. Kaedah ini menyediakan rangka kerja berstruktur untuk mengukur produktiviti, kemahiran, dan pencapaian pekerja.

Bagaimanakah organisasi harus memilih kaedah penilaian prestasi yang betul?

Memilih kaedah penilaian prestasi yang sesuai bergantung kepada pelbagai faktor, seperti budaya organisasi, peranan pekerjaan, dan hasil yang diinginkan. Adalah penting untuk mempertimbangkan keperluan khusus organisasi dan sifat kerja yang dilakukan apabila memilih kaedah penilaian.

Berapa kerapkah penilaian prestasi dijalankan?

Kekerapan penilaian prestasi berbeza-beza di kalangan organisasi. Sesetengah menjalankan penilaian tahunan, sementara yang lain lebih suka penilaian yang lebih kerap, seperti ulasan suku tahunan atau dua tahunan. Kekerapan harus membolehkan maklum balas yang bermakna dan sejajar dengan matlamat organisasi.

Bagaimanakah kaedah penilaian prestasi boleh menyumbang kepada pembangunan pekerja?

Kaedah penilaian prestasi membolehkan pengurus mengenal pasti kekuatan pekerja dan bidang untuk penambahbaikan. Organisasi boleh menyokong pertumbuhan pekerja, meningkatkan kemahiran, dan memupuk pembelajaran berterusan dengan memberikan maklum balas yang membina dan menetapkan matlamat pembangunan.

Bagaimanakah organisasi dapat memastikan keadilan dan objektiviti dalam penilaian prestasi?

Untuk memastikan keadilan dan objektiviti, organisasi harus menetapkan kriteria penilaian yang jelas, memberi latihan kepada pengurus mengenai proses penilaian, menggalakkan komunikasi dua hala, dan mengekalkan dokumentasi perbincangan berkaitan prestasi. Mesyuarat penentukuran yang kerap juga boleh membantu menyelaraskan penilaian di seluruh pengurus dan jabatan yang berbeza.

Bolehkah kaedah penilaian prestasi disesuaikan untuk memenuhi keperluan organisasi tertentu?

Ya, kaedah penilaian prestasi boleh disesuaikan untuk sejajar dengan keperluan dan budaya unik organisasi. Penyesuaian mungkin melibatkan pengubahsuaian kaedah sedia ada, menggabungkan pendekatan yang berbeza, atau mencipta kaedah penilaian baru yang mencerminkan nilai dan matlamat organisasi.

Bagaimanakah pekerja boleh bersedia untuk penilaian prestasi?

Pekerja boleh bersedia untuk penilaian prestasi dengan mengkaji semula tanggungjawab kerja mereka, mencerminkan pencapaian dan cabaran mereka, mengumpulkan data atau contoh yang relevan yang menunjukkan prestasi mereka, dan menetapkan matlamat peribadi untuk pembangunan masa depan.

Bagaimanakah organisasi boleh menggunakan data penilaian prestasi dengan berkesan?

Data penilaian prestasi dapat mengenal pasti trend, menjejaki kemajuan, mengenal pasti keperluan latihan, dan membuat keputusan termaklum mengenai promosi, ganjaran, dan rancangan peningkatan prestasi. Menganalisis dan mentafsir data untuk mendapatkan pandangan yang bermakna dan mengambil tindakan yang sewajarnya adalah penting.