Apakah Motivasi Pekerja?

Motivasi pekerja adalah tahap tenaga, komitmen, dan kreativiti yang dibawa oleh pekerja syarikat ke pekerjaan mereka. Pekerja bermotivasi anda adalah orang-orang yang keluar dari katil hampir setiap pagi merasa teruja untuk pergi bekerja dan menghadapi cabaran baru.

Mereka tidak sabar-sabar untuk mempelajari kemahiran baru, meregangkan keupayaan mereka, dan mengambil tanggungjawab baru.

Dan mereka bukan hanya penuh tenaga dan semangat - mereka juga sangat bermanfaat untuk perniagaan anda. Mereka lebih produktif, meninggalkan syarikat anda kurang kerap, dan membawa tenaga positif kepada seluruh pasukan.

Itulah sebabnya begitu banyak perniagaan telah menghabiskan masa untuk mencari cara terbaik untuk memotivasi pekerja.

Apa yang mendorong pekerja anda untuk melakukan yang terbaik setiap hari? Ramai orang berfikir motivator utama hanyalah wang. Dan walaupun benar - kita melakukan semua kerja untuk wang - ada lebih banyak motivasi pekerja daripada pampasan.

Mengetahui apa yang benar-benar mendorong pekerja anda boleh kelihatan seperti sedikit misteri. Apa yang benar-benar membuat perbezaan, dan apa yang bagus untuk dimiliki?

Apabila anda tahu apa yang berfungsi, anda boleh membuat penambahbaikan dan melihat perbezaan dalam tahap motivasi pekerja dan kekuatan tenaga kerja anda.

6 Teori motivasi pekerja di tempat kerja

Terdapat pelbagai teori dan penyelidikan mengenai motivasi pekerja. Kami akan membincangkan beberapa teori motivasi penting di tempat kerja untuk menerangkan motivasi pekerja.

1. Hierarki keperluan Maslow teori motivasi

Ahli psikologi Abraham Maslow datang dengan teori ini dalam kertas kerjanya yang terkenal pada tahun 1943 'Teori Motivasi Manusia'.

Asas teorinya adalah bahawa manusia perlu memenuhi keperluan paling asas mereka sebelum mereka dapat memperoleh motivasi untuk mencapai matlamat yang lebih tinggi.

Hierarkinya mempunyai lima peringkat:

• Fisiologi - keperluan asas ini, seperti makanan, air, tidur, dan tempat perlindungan, perlu dipenuhi agar seseorang dapat bertahan.
• Keselamatan - keperluan ini membantu orang berasa selamat dan termasuk kesihatan, kebebasan, dan keselamatan peribadi dan kewangan.
• Sosial - keperluan ini adalah untuk hubungan seperti cinta, persahabatan, hubungan, dan keluarga.
• Harga - keperluan ini adalah untuk berasa baik tentang diri anda, yakin, dihargai, dan diiktiraf.
• Kesedaran diri - bahagian atas piramid adalah keperluan untuk menjadi diri anda yang terbaik.

Teori ini masuk akal - jika anda bimbang tentang dari mana makanan anda yang seterusnya datang dan bagaimana anda mampu membelinya, anda tidak akan dapat melakukan banyak pemikiran terkemuka mengenai inisiatif strategik.

Apakah maksud ini untuk motivasi pekerja?

Menyokong keperluan pekerja anda di luar kerja adalah penting. Mereka tidak akan mencapai semua yang mereka mahu di tempat kerja jika mereka tidak pasti tentang gaji seterusnya atau diambil dengan kerja harian asas.

Inilah sebabnya mengapa banyak syarikat menawarkan faedah seperti kemudahan di lokasi, jadual kerja yang fleksibel, diskaun kesihatan dan banyak lagi.

Pekerja bukan hanya pekerja - mereka manusia dengan keperluan yang kompleks, dan membantu mereka memenuhi lebih banyak keperluan tersebut dapat membolehkan mereka bersinar ketika mereka berada di tempat kerja dan berkembang maju di luarnya juga. ‍

Menurut teori Maslow, untuk memahami motivasi seseorang di tempat kerja mereka, sesebuah organisasi perlu memahami motivasi umum seseorang terlebih dahulu. Seorang pekerja mula-mula berharap dapat memenuhi keperluan fisiologinya makanan, air, dan tempat tinggal.

Apabila ini dipenuhi, dia menggerakkan hierarki untuk memenuhi keperluan keselamatannya, kemudian ke seterusnya, dan sebagainya. Keperluan tertinggi dalam hierarki adalah kesedaran diri yang menggalakkan seseorang untuk menjadi versi terbaik diri mereka sendiri.

Seorang pekerja bekerja sehingga hierarki ini dan apabila memenuhi sebarang tahap keperluan, bercita-cita untuk yang seterusnya. Oleh itu, organisasi harus mengenal pasti kedudukan setiap pekerja dalam hierarki keperluan dan memotivasikannya untuk mencapai tahap seterusnya.

Motivasi pekerja mengikut teori ini boleh bergantung kepada jenis industri anda, saiz syarikat, peringkat semasa syarikat. Cth. Sebuah syarikat dengan sebahagian besar pekerja kolar putih mempunyai keperluan motivasi yang berbeza berbanding dengan syarikat yang sebahagian besarnya mempunyai pekerja kolar biru.

2. Teori dua faktor Hertzberg

Dibangunkan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg pada tahun 1950-an, teori dua faktor menyatakan bahawa dua faktor utama mempengaruhi penglibatan dan motivasi pekerja.

Faktor motivasi adalah faktor yang memberikan motivasi positif kepada pekerja untuk melakukan yang terbaik di tempat kerja setiap hari. Faktor-faktor positif ini termasuk perasaan diiktiraf dan dihargai, menikmati peranan mereka, dan melihat laluan perkembangan kerjaya yang jelas.

Faktor kebersihan adalah faktor yang boleh membuat pekerja merasa tidak berpuas hati dan tidak bermotivasi apabila mereka tidak hadir. Faktor negatif ini boleh termasuk gaji, faedah, hubungan dengan rakan sekerja dan pengurus, dan dasar syarikat.

Kedua-dua faktor ini menyumbang dengan ketara kepada motivasi pekerja, tetapi mereka beroperasi secara bebas antara satu sama lain. Anda perlu bekerja pada kedua-dua faktor untuk benar-benar meningkatkan motivasi pekerja.

Mencegah motivasi yang rendah bermakna menjaga faktor kebersihan tersebut, jadi pekerja berasa dibayar dengan baik dan gembira dengan orang yang bekerjasama dengan mereka. Dan meningkatkan motivasi bermakna mempromosikan faktor-faktor motivator seperti membuat pengiktirafan kerap dan bermakna.

3. Teori motivasi penentuan nasib sendiri

Faktor luaran sememangnya penting untuk motivasi pekerja - tetapi ia juga boleh menjadi sangat membantu dan berkesan untuk menyediakan rangka kerja untuk meningkatkan motivasi dalaman juga.

Di situlah Teori Penentuan Nasib Sendiri masuk.

Teori ini berpendapat bahawa memenuhi tiga keperluan psikologi asas pekerja membantu menggalakkan motivasi intrinsik dan prestasi berkualiti tinggi.

Tiga keperluan dalaman asas ini ialah:

• Hubungan, atau perasaan dijaga dan mempunyai rasa kekitaan yang kuat. Ini bermakna membuat orang berasa didengar, dihargai, dan dihargai.
• Kecekapan, atau rasa berkesan dan mengalami pertumbuhan. Mempercayai pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik sambil memastikan mereka bertanggungjawab terhadap matlamat yang boleh dicapai adalah faktor utama di sini.
• Autonomi, atau memberi kuasa kepada pekerja untuk merasa seperti mereka bertanggungjawab terhadap tindakan mereka sendiri, boleh membuat pilihan mereka sendiri. Mengelakkan pengurusan mikro dan menggalakkan pekerja untuk mengambil inisiatif sendiri membantu mengisi keperluan ini.

Teori motivasi pekerja ini adalah tentang mewujudkan persekitaran tempat kerja yang membantu pekerja menjadi diri mereka yang terbaik.

Keperluan manusia untuk berkembang, merasa dihargai, dan mempunyai keyakinan terhadap kemahiran adalah di tengah-tengah teori yang diluluskan SHRM ini, terutamanya pada masa luaran yang sukar.

4. Teori motivasi jangka panjang

Teori jangkaan Victor Vroom menyatakan bahawa motivasi seseorang bergantung kepada tiga faktor: jangkaan, instrumentaliti, dan valensi.

Ia membezakan antara usaha yang dilakukan oleh seseorang, prestasinya, dan hasil akhir. Victor Vroom berhujah bahawa apabila pekerja mempunyai kebebasan untuk membuat pilihan dalam kerja mereka, mereka kebanyakannya memilih sesuatu yang paling mendorong mereka.

Orang memilih bagaimana mereka akan berkelakuan mengikut hasil yang mereka harapkan daripada tingkah laku itu - itulah logik di sebalik Teori Jangkaan. Ini bermakna, ringkasnya, kami memutuskan apa yang akan kami lakukan berdasarkan hasil yang kami jangkakan. Manusia secara amnya adalah makhluk yang cukup rasional, dan Teori Jangkaan bersetuju dengan tanggapan itu.

Mengikut teori ini,

• Jangkaan: Apa yang diharapkan oleh pekerja daripada usaha mereka sendiri.
• Instrumentality: Ia adalah mengenai sama ada prestasi pekerja cukup baik untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Valence: iaitu berapa banyak anda menghargai ganjaran yang diharapkan.

Untuk memotivasi pekerja, perlu ada korelasi positif antara usaha dan prestasinya. Persona pekerja, kemahirannya, dan jangkaan yang dia ada dari kebolehannya sendiri bersama-sama membentuk daya motivasi untuk pekerja. Untuk mengikuti dan menganalisis prestasi pekerja secara keseluruhan, pertimbangkan untuk menggunakan pelbagai aplikasi pengesanan masa pekerja dan alat pengurusan tugas.

Dalam teori motivasi jangka panjang, Victor Vroom mencadangkan bahawa organisasi yang ingin memotivasi pekerja perlu memastikan bahawa ketiga-tiga faktor: Jangkaan, Instrumentality, dan Valence adalah positif atau tinggi.

Ketiga-tiga faktor ini perlu dicapai untuk motivasi pekerja. Malah mencapai dua daripada tiga faktor tidak memberi motivasi kepada pekerja.

Teori jangka masa juga menyatakan bahawa walaupun majikan telah menyediakan segala-galanya untuk memotivasi pekerja, pekerja masih mungkin tidak bermotivasi sepenuhnya melainkan dia percaya bahawa majikan sebenarnya telah memberikan apa yang diperlukan.

Apa maksud semua ini? Orang ramai bermotivasi untuk menunjukkan prestasi yang baik jika mereka percaya ada peluang yang munasabah mereka akan mendapat ganjaran yang mereka hargai.

Oleh itu, jika anda cuba meningkatkan prestasi pekerja dengan memberikan sedikit arca seramik katak sebagai ganjaran untuk kerja yang baik, pekerja mungkin fikir mereka mempunyai peluang yang baik untuk mendapatkan ganjaran itu - tetapi ia tidak begitu berharga.

Sebaliknya, jika kenaikan merit sangat dihargai tetapi jarang berlaku dan kedekut di syarikat anda, pekerja mungkin tidak akan bermotivasi tinggi kerana mereka tidak melihat kemungkinan kenaikan yang baik akan datang tidak lama lagi. Sebaliknya, cuba tetapkan matlamat untuk dicapai oleh pekerja anda dan kemudian berikan ganjaran untuk matlamat yang sebenarnya mereka mahukan.

5. Teori tiga dimensi atribusi

Manusia sentiasa mencari makna dalam segala yang berlaku kepada kita. Ini adalah asas di sebalik Teori Tiga Dimensi Atribusi, yang dibangunkan oleh Bernard Weiner.

Ia mengatakan bahawa orang cuba menentukan mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, dan sebab-sebab yang kita cuba cari dalam tingkah laku kita mempengaruhi bagaimana kita bertindak pada masa akan datang.

Sebagai contoh, seorang pekerja yang berprestasi buruk dalam persembahan besar mungkin menyifatkan kegagalan ini kepada nasib buruk, teknologi di dalam bilik gagal, atau kekurangan keyakinan atau kecekapan mereka sendiri.

Teori ini berpunca daripada tiga ciri utama yang cenderung kita sifatkan tingkah laku.

• Adakah kita melihat masalah itu sebagai sementara, seperti tidur malam yang buruk? Atau adakah ia isu yang berterusan dan stabil, seperti ketidakmampuan kita sendiri?
• Adakah kita percaya masalah itu disebabkan oleh peristiwa luaran, seperti komputer persembahan ranap? Atau adakah kita mencari masalah secara dalaman kepada kekurangan kecerdasan kita sendiri?
• Adakah faktor-faktor untuk membentangkan dengan baik dalam kawalan kita atau di luarnya? Adakah kekurangan persediaan yang kita boleh kawal atau gangguan internet yang berada di luar kawalan kita?

Apabila orang merasakan mereka tidak mempunyai kekuatan dan kemahiran semula jadi, mereka boleh menceritakan kisah kekalahan tentang diri mereka yang menyebabkan mereka berputus asa untuk penambahbaikan. Dan itulah perasaan yang sangat demotivating.

Sebaliknya, apabila pekerja merasakan mereka dapat mengawal lebih banyak faktor yang menyebabkan masalah dan mengetahui cara membetulkannya, mereka lebih cenderung membuat penambahbaikan dan merasa bermotivasi untuk melakukan yang lebih baik.

6. Teori bogel

Teori nudge dikreditkan kepada ahli akademik Amerika Richard H Thaler dan Cass R Sunstein mendorong pekerja untuk membuat keputusan yang demi kepentingan diri mereka yang luas.

Organisasi boleh mengukur bagaimana setiap pekerja mereka berfikir dan memudahkan mereka memilih apa yang terbaik untuk mereka, keluarga mereka, dan masyarakat.

Teori bogel juga boleh digunakan untuk meneroka dan memahami pengaruh bagaimana orang berkelakuan, terutamanya melihat pengaruh negatif, dengan tujuan untuk menyingkirkannya. Teori ini dengan jelas menerima bahawa orang mempunyai sikap dan keupayaan tertentu dan menganggapnya sebagai sebahagian daripada kecenderungan manusia.

Organisasi tidak boleh memaksa pekerja untuk mengamalkan tingkah laku tertentu atau mengikuti satu set peraturan. Mereka hanya boleh mengubah tingkah laku pekerja ke arah sesuatu yang tertentu tanpa memaksanya kepada mereka.

Mereka hanya boleh mengganggu atau mempengaruhi mereka ke arah set keputusan yang betul. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah dengan memberi rujukan dari tingkah laku orang lain untuk menyerlahkan apa yang boleh diterima dan diingini.

Kesimpulan

Motivasi pekerja telah menjadi bidang penyelidikan akademik selama beberapa dekad. Terdapat pelbagai teori lain seperti Kajian Hawthorne oleh Elton Mayo, teori Adams, teori Lindner, dan teori Skinner.

Teori-teori ini membantu organisasi memahami motivator untuk pekerja mereka dengan cara dan tetapan yang berbeza. Oleh itu, syarikat boleh merangka strategi & melaksanakan teknologi untuk memastikan pekerja mereka bermotivasi.

Artikel Trending

Hasrat Ulang Tahun Kerja untuk Pekerja
Petikan Keselamatan Tempat Kerja untuk Memotivasi
Ucapan Hari Penghargaan Pekerja
Petikan Motivasi untuk Pekerja Penjagaan Kesihatan
Templat E-mel Permohonan Kerja
Surat Setuju Terima Jawatan
Surat Peletakan Jawatan Kerana Isu Kesihatan
Hasrat dan Mesej Persaraan
Hadiah Perpisahan untuk Rakan Sekerja