Apakah Motivasi Pekerja dan Mengapa Ia Penting: Teori Motivasi yang Anda Mesti Tahu Mengenai

Motivasi pekerja ialah tahap tenaga, komitmen dan kreativiti yang dibawa oleh pekerja syarikat ke pekerjaan mereka. Pekerja yang bermotivasi tinggi bangun dengan teruja untuk menempuh cabaran baharu, bersemangat untuk belajar dan bersedia untuk menolak had mereka.

Dan motivasi bukan hanya tentang semangat—ia memainkan peranan langsung dalam kejayaan perniagaan. Kepentingan motivasi pekerja terletak pada keupayaannya untuk memacu produktiviti, meningkatkan pengekalan, dan mewujudkan persekitaran kerja yang positif di mana pekerja berasa terlibat dan dihargai.

Inilah sebabnya mengapa perniagaan melabur masa untuk memahami perkara yang mendorong pekerja dan cara mengekalkan motivasi itu dari semasa ke semasa. Ramai yang menganggap insentif kewangan adalah pemacu utama, tetapi motivasi melangkaui hanya pampasan.

Kajian tentang teori motivasi pekerja menyerlahkan bahawa faktor seperti pertumbuhan kerjaya, pengiktirafan dan budaya tempat kerja adalah sama—jika tidak lebih—penting dalam memastikan pekerja terlibat.

Memikirkan perkara yang benar-benar mendorong pekerja mungkin kelihatan seperti satu cabaran, tetapi apabila perniagaan menumpukan pada perkara yang berkesan, mereka boleh meningkatkan tahap motivasi, meningkatkan prestasi keseluruhan dan mewujudkan tenaga kerja yang lebih kuat dan komited.

Apakah motivasi pekerja: Maksud dan definisi 

Motivasi pekerja adalah daya penggerak di sebalik prestasi, kreativiti dan sumbangan keseluruhan pekerja kepada organisasi. Ia bukan hanya tentang gaji; ia mengenai perasaan dihargai, mempunyai tujuan, dan menjadi sebahagian daripada sesuatu yang lebih besar. 

Apabila pekerja bermotivasi, mereka lebih berkemungkinan untuk melakukan kerja tambahan, menghasilkan produktiviti yang lebih tinggi dan budaya tempat kerja yang positif. 

Teknologi telah mengubah setiap aspek tempat kerja, termasuk cara kami memotivasikan pekerja. Hari ini, perniagaan boleh memanfaatkan alatan inovatif untuk menilai, memantau dan meningkatkan motivasi pekerja, mewujudkan persekitaran kerja yang lebih dinamik dan responsif. Alat ini membolehkan strategi motivasi diperibadikan yang boleh memenuhi keperluan individu, menjadikan motivasi lebih berkesan dan mampan.

6 Teori motivasi pekerja di tempat kerja

Terdapat pelbagai teori dan kajian tentang motivasi pekerja. Kami akan membincangkan beberapa teori motivasi pekerja yang penting di tempat kerja untuk menerangkan motivasi pekerja.

1. Hierarki keperluan Maslow teori motivasi

Ahli psikologi Abraham Maslow mengemukakan teori ini dalam karya terkenalnya pada tahun 1943 'A Theory of Human Motivation'.

Asas teorinya adalah bahawa manusia perlu memenuhi keperluan paling asas mereka sebelum mereka dapat memperoleh motivasi untuk mencapai matlamat yang lebih tinggi.

Hierarkinya mempunyai lima peringkat:

• Fisiologi - keperluan asas ini, seperti makanan, air, tidur, dan tempat perlindungan, perlu dipenuhi agar seseorang dapat bertahan.
• Keselamatan - keperluan ini membantu orang berasa selamat dan termasuk kesihatan, kebebasan, dan keselamatan peribadi dan kewangan.
• Sosial - keperluan ini adalah untuk hubungan seperti cinta, persahabatan, hubungan, dan keluarga.
• Harga - keperluan ini adalah untuk berasa baik tentang diri anda, yakin, dihargai, dan diiktiraf.
• Kesedaran diri - bahagian atas piramid adalah keperluan untuk menjadi diri anda yang terbaik.

Teori ini masuk akal - jika anda bimbang tentang dari mana makanan anda yang seterusnya datang dan bagaimana anda mampu membelinya, anda tidak akan dapat melakukan banyak pemikiran terkemuka mengenai inisiatif strategik.

Apakah maksud ini untuk motivasi pekerja?

Menyokong keperluan pekerja anda di luar kerja adalah penting. Mereka tidak akan mencapai semua yang mereka mahu di tempat kerja jika mereka tidak pasti tentang gaji seterusnya atau diambil dengan kerja harian asas.

Inilah sebabnya mengapa banyak syarikat menawarkan faedah seperti kemudahan di lokasi, jadual kerja yang fleksibel, diskaun kesihatan dan banyak lagi.

Pekerja bukan hanya pekerja - mereka adalah manusia yang mempunyai keperluan yang kompleks dan membantu mereka memenuhi lebih banyak keperluan tersebut boleh membolehkan mereka bersinar apabila mereka bekerja dan berkembang maju di luarnya juga. ‍

Menurut teori Maslow, untuk memahami motivasi seseorang di tempat kerja mereka, sesebuah organisasi perlu memahami motivasi umum seseorang terlebih dahulu. Seorang pekerja mula-mula berharap dapat memenuhi keperluan fisiologinya makanan, air, dan tempat tinggal.

Apabila ini dipenuhi, dia menggerakkan hierarki untuk memenuhi keperluan keselamatannya, kemudian ke seterusnya, dan sebagainya. Keperluan tertinggi dalam hierarki adalah kesedaran diri yang menggalakkan seseorang untuk menjadi versi terbaik diri mereka sendiri.

Seorang pekerja bekerja sehingga hierarki ini dan apabila memenuhi sebarang tahap keperluan, bercita-cita untuk yang seterusnya. Oleh itu, organisasi harus mengenal pasti kedudukan setiap pekerja dalam hierarki keperluan dan memotivasikannya untuk mencapai tahap seterusnya.

Motivasi pekerja mengikut teori ini boleh bergantung kepada jenis industri anda, saiz syarikat, peringkat semasa syarikat. Cth. Sebuah syarikat dengan sebahagian besar pekerja kolar putih mempunyai keperluan motivasi yang berbeza berbanding dengan syarikat yang sebahagian besarnya mempunyai pekerja kolar biru.

2. Teori dua faktor Hertzberg

Dibangunkan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg pada tahun 1950-an, teori dua faktor menyatakan bahawa dua faktor utama mempengaruhi penglibatan dan motivasi pekerja dengan ketara.

• Faktor motivasi adalah faktor yang memberikan motivasi positif kepada pekerja untuk melakukan yang terbaik di tempat kerja setiap hari. Faktor-faktor positif ini termasuk perasaan diiktiraf dan dihargai, menikmati peranan mereka, dan melihat laluan perkembangan kerjaya yang jelas.
• Faktor kebersihan adalah faktor yang boleh membuat pekerja merasa tidak berpuas hati dan tidak bermotivasi apabila mereka tidak hadir. Faktor negatif ini boleh termasuk gaji, faedah, hubungan dengan rakan sekerja dan pengurus, dan dasar syarikat.

Kedua-dua faktor ini menyumbang dengan ketara kepada motivasi pekerja, tetapi mereka beroperasi secara bebas antara satu sama lain. Anda perlu bekerja pada kedua-dua faktor untuk benar-benar meningkatkan motivasi pekerja.

Mencegah motivasi yang rendah bermakna menjaga faktor kebersihan tersebut, jadi pekerja berasa dibayar dengan baik dan gembira dengan orang yang bekerjasama dengan mereka. Dan meningkatkan motivasi bermakna mempromosikan faktor-faktor motivator seperti membuat pengiktirafan kerap dan bermakna.

3. Teori motivasi penentuan nasib sendiri

Faktor luaran sememangnya penting untuk motivasi pekerja - tetapi ia juga boleh menjadi sangat membantu dan berkesan untuk menyediakan rangka kerja untuk meningkatkan motivasi dalaman juga.

Di situlah Teori Penentuan Kendiri masuk.

Teori ini berpendapat bahawa memenuhi tiga keperluan psikologi asas pekerja membantu menggalakkan motivasi intrinsik dan prestasi berkualiti tinggi.

Tiga keperluan dalaman asas ini ialah:

• Hubungan, atau perasaan dijaga dan mempunyai rasa kekitaan yang kuat. Ini bermakna membuat orang berasa didengar, dihargai, dan dihargai.
• Kecekapan, atau rasa berkesan dan mengalami pertumbuhan. Mempercayai pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik sambil memastikan mereka bertanggungjawab terhadap matlamat yang boleh dicapai adalah faktor utama di sini.
• Autonomi, atau memberi kuasa kepada pekerja untuk merasa seperti mereka bertanggungjawab terhadap tindakan mereka sendiri, boleh membuat pilihan mereka sendiri. Mengelakkan pengurusan mikro dan menggalakkan pekerja untuk mengambil inisiatif sendiri membantu mengisi keperluan ini.

Teori motivasi pekerja ini adalah tentang mewujudkan persekitaran tempat kerja yang membantu pekerja menjadi diri mereka yang terbaik.

Keperluan manusia untuk berkembang, berasa dihargai, dan mempunyai keyakinan terhadap kemahiran adalah teras kepada teori yang diluluskan SHRM ini, terutamanya dalam masa luar yang sukar.

4. Teori motivasi jangka panjang

Teori jangkaan Victor Vroom menyatakan bahawa motivasi seseorang bergantung kepada tiga faktor: jangkaan, instrumentaliti, dan valensi.

Ia membezakan antara usaha yang dilakukan oleh seseorang, prestasinya, dan hasil akhir. Victor Vroom berhujah bahawa apabila pekerja mempunyai kebebasan untuk membuat pilihan dalam kerja mereka, mereka kebanyakannya memilih sesuatu yang paling mendorong mereka.

Orang ramai memilih cara mereka akan berkelakuan mengikut hasil yang mereka jangkakan daripada tingkah laku itu - itulah logik di sebalik Teori Jangkaan . Ini bermakna, secara ringkasnya, kami memutuskan apa yang akan kami lakukan berdasarkan hasil yang kami jangkakan. Manusia pada umumnya adalah makhluk yang cukup rasional, dan Teori Jangkaan bersetuju dengan tanggapan itu.

Mengikut teori ini,

Daya Motivasi = Jangka x Instrumentality x Valence

• Jangkaan: Apa yang diharapkan oleh pekerja daripada usaha mereka sendiri.
• Instrumentality: Ia adalah mengenai sama ada prestasi pekerja cukup baik untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Valence: iaitu berapa banyak anda menghargai ganjaran yang diharapkan.

Untuk memotivasikan pekerja, perlu ada korelasi positif antara usaha dan prestasinya. Persona pekerja, kemahirannya, dan jangkaan yang dia miliki daripada kebolehannya sendiri bersama-sama membentuk daya penggerak bagi pekerja. Untuk mengikuti dan menganalisis keseluruhan prestasi pekerja, pertimbangkan untuk menggunakan pelbagai apl penjejakan masa pekerja dan alatan pengurusan tugas.

Dalam teori motivasi jangka panjang, Victor Vroom mencadangkan bahawa organisasi yang ingin memotivasi pekerja perlu memastikan bahawa ketiga-tiga faktor: Jangkaan, Instrumentality, dan Valence adalah positif atau tinggi.

Ketiga-tiga faktor ini perlu dicapai untuk motivasi pekerja. Malah mencapai dua daripada tiga faktor tidak memberi motivasi kepada pekerja.

Teori jangka masa juga menyatakan bahawa walaupun majikan telah menyediakan segala-galanya untuk memotivasi pekerja, pekerja masih mungkin tidak bermotivasi sepenuhnya melainkan dia percaya bahawa majikan sebenarnya telah memberikan apa yang diperlukan.

Apakah maksud semua ini sebenarnya? Orang ramai bermotivasi untuk berprestasi baik jika mereka percaya ada peluang yang munasabah, mereka akan mendapat ganjaran yang mereka hargai.

Jadi, jika anda cuba meningkatkan prestasi pekerja dengan mengedarkan arca kecil katak seramik sebagai ganjaran untuk kerja yang baik, pekerja mungkin fikir mereka mempunyai peluang yang baik untuk mendapat ganjaran itu - tetapi ia tidak begitu berharga.

Sebaliknya, jika kenaikan merit sangat dihargai tetapi jarang berlaku dan kedekut di syarikat anda, pekerja mungkin tidak akan bermotivasi tinggi kerana mereka tidak melihat kemungkinan kenaikan yang baik akan datang tidak lama lagi. Sebaliknya, cuba tetapkan matlamat untuk dicapai oleh pekerja anda dan kemudian berikan ganjaran untuk matlamat yang sebenarnya mereka mahukan.

5. Teori tiga dimensi atribusi

Manusia sentiasa mencari makna dalam segala yang berlaku kepada kita. Ini adalah asas di sebalik Teori Tiga Dimensi Atribusi, yang dibangunkan oleh Bernard Weiner.

Ia mengatakan bahawa orang cuba menentukan mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, dan sebab-sebab yang kita cuba cari dalam tingkah laku kita mempengaruhi bagaimana kita bertindak pada masa akan datang.

Teori ini berpunca daripada tiga ciri utama yang cenderung kita sifatkan tingkah laku.

• Adakah kita melihat masalah itu sebagai sementara, seperti tidur malam yang buruk? Atau adakah ia isu yang berterusan dan stabil, seperti ketidakmampuan kita sendiri?
• Adakah kita percaya masalah itu disebabkan oleh peristiwa luaran, seperti komputer persembahan ranap? Atau adakah kita mencari masalah secara dalaman kepada kekurangan kecerdasan kita sendiri?
• Adakah faktor-faktor untuk membentangkan dengan baik dalam kawalan kita atau di luarnya? Adakah kekurangan persediaan yang kita boleh kawal atau gangguan internet yang berada di luar kawalan kita?

Apabila orang merasakan mereka tidak mempunyai kekuatan dan kemahiran semula jadi, mereka boleh menceritakan kisah kekalahan tentang diri mereka yang menyebabkan mereka berputus asa untuk penambahbaikan. Dan itulah perasaan yang sangat demotivating.

Sebaliknya, apabila pekerja merasakan mereka dapat mengawal lebih banyak faktor yang menyebabkan masalah dan mengetahui cara membetulkannya, mereka lebih cenderung membuat penambahbaikan dan merasa bermotivasi untuk melakukan yang lebih baik.

6. Teori bogel

Teori nudge dikreditkan kepada ahli akademik Amerika Richard H Thaler dan Cass R Sunstein mendorong pekerja untuk membuat keputusan yang demi kepentingan diri mereka yang luas.

Organisasi boleh mengukur bagaimana setiap pekerja mereka berfikir dan memudahkan mereka memilih apa yang terbaik untuk mereka, keluarga mereka, dan masyarakat.

Teori bogel juga boleh digunakan untuk meneroka dan memahami pengaruh bagaimana orang berkelakuan, terutamanya melihat pengaruh negatif, dengan tujuan untuk menyingkirkannya. Teori ini dengan jelas menerima bahawa orang mempunyai sikap dan keupayaan tertentu dan menganggapnya sebagai sebahagian daripada kecenderungan manusia.

Organisasi tidak boleh memaksa pekerja untuk mengamalkan tingkah laku tertentu atau mengikuti satu set peraturan. Mereka hanya boleh mengubah tingkah laku pekerja ke arah sesuatu yang tertentu tanpa memaksanya kepada mereka.

Mereka hanya boleh mengganggu atau mempengaruhi mereka ke arah set keputusan yang betul. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah dengan memberi rujukan dari tingkah laku orang lain untuk menyerlahkan apa yang boleh diterima dan diingini.

Apakah kepentingan motivasi pekerja dalam sesebuah organisasi?

Motivasi pekerja ialah tenaga, komitmen, dan semangat yang dibawa oleh pekerja untuk bekerja. Pekerja yang bermotivasi menikmati pekerjaan mereka, berusaha untuk melakukan yang terbaik dan mencari pertumbuhan melebihi gaji sahaja. Walaupun tiada siapa yang kekal bermotivasi setiap hari, pekerja yang terlibat membawa semangat pada kebanyakan masa.

Walau bagaimanapun, banyak perniagaan bergelut dengan memastikan pekerja bermotivasi. Ia memerlukan usaha yang bernas untuk mengekalkan penglibatan sepanjang kerjaya. Pekerja yang bermotivasi bukan sahaja cemerlang dalam peranan mereka tetapi juga memberi inspirasi kepada mereka di sekeliling mereka. Apabila berada dalam jawatan kepimpinan, mereka memacu pasukan ke arah kejayaan dengan fokus dan tenaga positif.

Sebaliknya, pekerja yang tidak bermotivasi sering berasa bosan, tidak berpuas hati, atau keletihan. Pengurus memainkan peranan penting dalam memupuk motivasi, menjadikan kepimpinan penting dalam membina tenaga kerja yang terlibat dan produktif.

Menurut Gallup , hanya dua daripada sepuluh pekerja sangat bersetuju prestasi mereka diuruskan dengan cara yang mendorong mereka melakukan kerja yang cemerlang.

Itulah jurang motivasi yang ketara. Dan kerana terdapat begitu banyak faedah untuk mempunyai pekerja yang bermotivasi tinggi, jurang itu adalah kehilangan besar.

Pastikan Pekerja Anda Bermotivasi & Terlibat

Gaji tidak mencukupi pekerja berkembang maju dengan pengiktirafan, ganjaran yang bermakna dan semangat kekitaan. Dengan Empuls , raikan pencapaian dan tingkatkan motivasi dengan mudah.

Mula Mengenali Hari Ini

Faedah pekerja yang bermotivasi di tempat kerja

Bagaimanakah syarikat mendapat manfaat daripada mempunyai ramai pekerja yang bermotivasi? Berikut ialah tujuh faedah penting pekerja yang bermotivasi di tempat kerja:

1. Lebih banyak inovasi

Pekerja yang benar-benar menikmati pekerjaan mereka dan berasa bermotivasi untuk melakukan yang terbaik juga terdorong untuk kerap membangunkan penambahbaikan dan idea baharu.

Pekerja yang bermotivasi, tidak terbeban dengan kepercayaan yang mengehadkan diri , mempunyai tenaga dan semangat untuk menjadi inovator sebenar dalam pasukan mereka dan syarikat.

Mereka akan melihat bidang yang mungkin untuk penambahbaikan dan bersedia untuk membuat sesuatu berlaku, dan perniagaan anda akan menjadi sangat inovatif sebagai hasilnya.

2. Penglibatan pekerja yang tinggi

Bekerja dengan seluruh kumpulan pekerja yang hilang motivasi boleh menyeret ke bawah walaupun pekerja yang sangat terlibat.

Tetapi sebaliknya, menyertai pasukan pekerja yang bermotivasi boleh membantu meningkatkan kadar penglibatan keseluruhan dan membantu pekerja mempunyai lebih komitmen terhadap tempat kerja dan kerja mereka.

Dan memandangkan pekerja yang terlibat adalah aset kepada perniagaan anda, meningkatkan kadar penglibatan keseluruhan mempunyai banyak faedah. Motivasi dan penglibatan cenderung berjalan seiring.

3. Pekerja yang lebih cekap

Pekerja yang lebih banyak dilakukan dalam masa yang kurang sangat berharga. Mereka boleh mencapai banyak masa yang sama berbanding pekerja lain. Dan jika kerja mereka sangat berkualiti tinggi, anda dapat melihat keuntungan produktiviti yang besar dengan pasukan pekerja yang bermotivasi.

Pekerja yang bermotivasi adalah cekap kerana mereka teruja untuk menyelesaikan tugas mereka dan melakukan pekerjaan yang hebat.

4. Tahap perolehan yang lebih rendah

Pekerja yang tidak bermotivasi atau terlibat di tempat kerja mempunyai kadar pusing ganti yang lebih tinggi - terutamanya apabila ia berkaitan dengan prestasi terbaik anda .

Sebaliknya, pekerja yang bermotivasi melihat kesan kerja mereka untuk pasukan mereka atau syarikat mereka dan merasa terinspirasi untuk kekal dan terus menyumbang pada tahap yang tinggi. Mengekalkan pekerja yang sangat produktif dan bertenaga ini bagus untuk perniagaan anda.

5. Meningkatkan kepuasan kerja

Kepuasan kerja sangat menentukan prestasi pekerja. Kepuasan kerja yang lebih tinggi juga bermakna kadar pengurangan dalam sesebuah organisasi. Mendapat gaji lumayan adalah satu perkara tetapi pekerja hari ini mencari kepuasan dalam kerjaya mereka.

Pekerja yang merasakan suara mereka didengari adalah 4.6 kali lebih berkuasa untuk melaksanakan kerja terbaik mereka. ( Sumber : SalesForce )

6. Meningkatkan semangat pekerja

Motivasi dan semangat berjalan seiring, dan semangat adalah penunjuk betapa gembiranya pekerja sesebuah organisasi.

Menggalakkan pekerja membuat keputusan di tempat kerja, menjadikan pekerjaan mereka lebih bermakna, memberi pekerja rasa tanggungjawab dan kewibawaan, dan mempromosikan kreativiti adalah cara untuk meningkatkan motivasi dan semangat.

7. Disiplin diri

Motivasi menggalakkan disiplin diri di kalangan pekerja. Disiplin diri membantu pekerja mencapai lebih banyak daripada disiplin yang dikenakan oleh senior mereka.

Pekerja yang bermotivasi disiplin diri mereka sendiri dan percaya bahawa ia adalah perlu untuk kepentingan mereka.

Implikasi motivasi pekerja daripada bidang sains tingkah laku organisasi

Mempelajari motivasi pekerja dari bidang sains tingkah laku organisasi membantu pengamal Sumber Manusia lebih dekat untuk mencapai motivasi di tempat kerja mereka. Penyelidikan pekerjaan memecahkannya untuk membantu kita memahami antecedents motivasi pekerja secara berasingan.

Pemahaman yang lebih baik tentang manfaat motivasi pekerja memberi laluan kepada pencapaian yang lebih baik. Mari kita lihat apa yang penyelidik perlu memberitahu tentang faedah pekerja yang bermotivasi.

Kajian yang banyak telah dijalankan untuk memahami apa yang mendorong pekerja dan berikut adalah faktor terpenting yang menentukan motivasi pekerja.‍

1. Penglibatan pekerja: Perasaan terlibat

Penglibatan pekerja atau penyertaan pekerja dikatakan mempunyai motivasi maksimum pada pekerja. Penglibatan pekerja boleh diwujudkan dalam organisasi dengan mewujudkan persekitaran di mana pekerja boleh mempengaruhi keputusan dan tindakan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Ini lebih kepada falsafah pengurusan dan kepimpinan daripada strategi dan ia membolehkan orang ramai menyumbang secara berterusan kepada kejayaan organisasi.

Pekerja yang dipisahkan melibatkan kos syarikat AS sehingga $550 bilion setahun - The Engagement Institute— kajian bersama oleh The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works and Consulting LLP

Berikut ialah beberapa cara penyertaan pekerja boleh dipertingkatkan:

0️⃣ Keselamatan kerja

Jaminan pendapatan tetap adalah motivasi utama untuk pekerjaan dan keselamatan pekerjaan adalah ukuran jaminan ini. Keselamatan pekerjaan merujuk kepada kebarangkalian kehilangan atau mengekalkan pekerjaan seseorang dan pengaruh yang besar terhadap tahap motivasi pekerja.

89% pekerja di syarikat yang mempunyai inisiatif kesejahteraan akan mengesyorkan syarikat mereka sebagai tempat yang baik untuk bekerja - Persatuan Psikologi Amerika

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keselamatan pekerjaan pekerja yang dirasakan dan berikut adalah yang paling penting daripada mereka:

1️⃣ Amanah

Jumlah kepercayaan pekerja terhadap organisasi dan pengurus mereka mempengaruhi jumlah jaminan Pekerjaan yang dirasakan kerana kepercayaan ditakrifkan sebagai jangka hayat perbankan atas sesuatu. Amanah ini boleh menjadi hubungan - berdasarkan sambungan peribadi pengurus dan bawahan mempunyai - atau ia boleh dikira - berdasarkan kebolehan pengurus atau bawahan.

Orang di syarikat yang mempunyai kepercayaan tinggi mengalami 74% kurang tekanan. - Kajian Harvard Business

2️⃣ Kecekapan diri

Keberkesanan diri adalah cara pekerja menilai prestasi hi / sendiri di peranan pekerjaan mereka. Prestasi pekerja yang dirasakan ini memainkan peranan penting dalam keselamatan pekerjaan kerana kebarangkalian mengekalkan seseorang di tempat kerja meningkat dengan prestasi mereka.

3️⃣ Kepimpinan berorientasikan tugas

Kepimpinan berorientasikan tugas atau pengurusan berfokuskan matlamat merujuk kepada apabila pemimpin menggalakkan penyelesaian tugas, meningkatkan kejelasan matlamat, sentiasa meningkatkan kecekapan komunikasi, dan mengawal tingkah laku tidak produktif pekerja.

Hampir $7 trilion hilang atas nama pekerja yang tidak produktif - Gallup

Apabila pekerja mempunyai arahan yang tepat mengenai tugas dan mengetahui dengan tepat apa yang perlu dilakukan, ia akan membawa kepada tugas selesai. Oleh itu, pemimpin berorientasikan tugas dilihat dapat memberikan jaminan pekerjaan yang lebih baik kerana kebarangkalian peningkatan penyelesaian tugas ini membawa kepada pekerjaan yang lebih selamat.

4️⃣ Pengenalan Organisasi

Pengenalan organisasi berlaku apabila pekerja mengenal pasti dengan organisasi, memiliki kejayaan dan kegagalan organisasi adalah mereka sendiri. Pekerja dengan pengenalan organisasi yang lebih tinggi cenderung merasakan keselamatan pekerjaan yang lebih baik kerana mereka cenderung mengambil tanggungjawab menanamkan keselamatan pekerjaan sebagai mereka sendiri.

5️⃣ Bantuan penyelia dalam masalah peribadi

Keupayaan penyelia untuk empati dan membantu dalam menyelesaikan masalah peribadi pekerja mempengaruhi motivasi pekerja. Penentu luaran motivasi pekerja dan kehilangan produktiviti adalah masalah peribadi mereka.

19% pekerja melihat bos mereka sebagai mentor, orang yang boleh mereka pelajari dan percayai - Monster

Apabila penyelia benar-benar cuba berhubung dengan pekerja, dalam usaha untuk menghadiri dan menampung masalah ini, pekerja sebahagiannya lega dengan ketegangan isu-isu luar kerja mereka. Pengurangan tekanan dan kebimbangan ini akan membawa kepada mengembalikan motivasi pekerja.

6️⃣ Gaji Baik

Upah nominal untuk kerja adalah keperluan fisiologi untuk pekerja. Ia adalah dengan upah ini bahawa semua keperluan asasnya dapat dipenuhi. Upah juga boleh diklasifikasikan sebagai faktor kebersihan, kekurangan yang boleh menyebabkan ketidakpuasan yang melampau. Pemerhatian yang paling menarik mengenai upah adalah bahawa motivasi pekerja tidak berkadar langsung dengan kenaikan upah. Malah, terdapat kajian yang menunjukkan skor motivasi pekerja yang sama di seluruh kurungan upah.

7️⃣ Kerja yang menarik

Pengayaan kerja adalah cara untuk menjadikan kerja menarik dan mencabar, yang akan membawa kepada peningkatan set kemahiran dan tahap motivasi. Ini boleh dicapai melalui:

• Memastikan matlamat individu dan bagaimana ini sesuai dengan misi korporat keseluruhan syarikat difahami dengan teliti oleh pekerja.
• Menyediakan sumber seperti IT, alat komunikasi, dan latihan untuk setiap pekerja untuk menunjukkan prestasi yang baik.
• Mewujudkan rangkaian sokongan rakan sebaya dan pengurusan sokongan - untuk memastikan persekitaran kondusif.
• Mewujudkan ketelusan dan aliran bebas maklumat di seluruh organisasi.
• Menyediakan autonomi dan memberi ganjaran kepada inisiatif pekerja.
• Menyediakan ganjaran dan pengiktirafan yang mencukupi.
• Memberi peluang untuk peningkatan kemahiran, seperti latihan berbayar sepenuhnya kurang dan kemasukan ke persidangan.
• Menyediakan pelbagai pekerjaan melalui perkongsian pekerjaan dan program penggiliran kerja.

8️⃣ Disiplin yang bijak

Untuk mendisiplinkan pekerja dengan bijak adalah faktor motivasi yang penting. Ini boleh dilakukan dengan:

• Menyediakan garis panduan yang jelas untuk kerja.
• Merancang dan memproyeksikan bidang hasil utama dengan ketepatan yang tinggi.
• Memastikan perbualan terbuka dan bertujuan untuk mencari punca masalah.
• Berhati-hati memberi maklum balas negatif - berhati-hati untuk tidak membuat proses lebih peribadi dalam apa cara sekalipun.
• Sentiasa memberi maklum balas negatif secara peribadi.
• Mengekalkan kerahsiaan lengkap mengenai isu ini dan bekerjasama dengan pekerja untuk menyelesaikannya.
• Sentiasa meyakinkan keyakinan terhadap pekerja.
• Menyediakan pelbagai pusingan arahan dan maklum balas yang membina, sehingga isu itu diselesaikan.

9️⃣ Kenaikan pangkat atau pembangunan kerjaya

Peluang untuk promosi dan pembangunan kerjaya sangat mempengaruhi tahap motivasi pekerja. Peluang kemajuan kerjaya ini boleh menjadi kenaikan gaji atau meluaskan skop kuasa, tugas pekerjaan, dan tanggungjawab. Ia juga boleh menjadi perubahan lokasi atau wilayah. Perubahan ini boleh dibuat berdasarkan kemahiran, pengalaman kerja, atau latihan.

🔟 Keadaan kerja yang baik

Keadaan kerja sesebuah organisasi boleh menjejaskan kesihatan dan keselamatan, keselamatan, dan waktu kerja pekerja.

61% pekerja habis bekerja - CareerBuilder

Majikan mempunyai kewajipan am untuk memastikan bahawa keadaan kerja adalah mengikut mandat berkanun. Ini termasuk menguruskan penyelenggaraan , pengudaraan, suhu, suasana, stesen kerja, kemudahan dan bahagian dalam pejabat untuk memastikan persekitaran kerja yang selesa. Ini juga termasuk komunikasi yang betul dan latihan keselamatan dalam talian untuk langkah berjaga-jaga dan penggunaan alatan kerja.

2. Peningkatan produktiviti pekerja

Beberapa kajian telah membuktikan korelasi yang kuat antara motivasi pekerja dan prestasi. Malah, salah satu faedah terpenting pekerja yang bermotivasi ialah jumlah peningkatan produktiviti yang dibawanya. 

Kesan motivasi ke atas produktiviti pekerja bukan sahaja hasil kuantitatif dan kualitatif sebenar tugas mereka jauh lebih baik, tetapi pekerja sendiri juga menganggap prestasi mereka sebagai baik. Persepsi dan keyakinan positif ini membolehkan mereka meningkatkan lagi prestasi mereka.

45% pekerja mengadu bahawa versi perisian yang sudah lapuk menghalang mereka daripada menjadi produktif - Unisys

3. Kepuasan pekerja

Pekerja yang bermotivasi cenderung untuk mempercayai bahawa organisasi mereka membenarkan mereka berkembang sebagai individu dan membolehkan mereka menyumbang secara berkesan kepada organisasi - sekali gus memacu keberkesanan inisiatif pekerja.

Mereka juga cenderung untuk melihat secara positif persekitaran organisasi sebagai kerjasama, adil dan boleh dipercayai. Mereka merasakan bahawa organisasi benar-benar berminat dengan kesejahteraan mereka dan hasilnya mendapat markah yang tinggi pada skor kepuasan pekerja dan markah penganjur.

81% majikan yang menawarkan faedah bersetuju bahawa tawaran faedah syarikat mereka meningkatkan kepuasan pekerja - Aflac

4. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi pekerja yang lebih baik

Kepuasan pekerja yang meningkat membolehkan pekerja menjiwai matlamat organisasi, etika dan nilai moral. Ini mengakibatkan pekerja mempamerkan tingkah laku yang menyumbang kepada tingkah laku kewarganegaraan organisasi.

Ini dicirikan sebagai tindakan dan tingkah laku yang melangkaui tanggungjawab kerja biasa mereka tetapi memberi manfaat kepada fungsi dan kecekapan pasukan dan organisasi.

Memacu motivasi pekerja dengan Empuls

Memastikan pekerja bermotivasi melangkaui gaji—ia adalah mengenai pengiktirafan, penglibatan dan semangat kekitaan yang kuat. Empuls menjadikannya mudah dengan platform yang komprehensif untuk ganjaran, pengiktirafan, penjejakan penglibatan dan peningkatan budaya tempat kerja.

• Iktiraf & ganjaran pencapaian: Raikan pencapaian, prestasi dan sumbangan dengan pengiktirafan masa nyata dan ganjaran yang bermakna.
• Ukur motivasi & penglibatan: Gunakan tinjauan dipacu AI untuk menjejaki penglibatan dan mendapatkan cerapan tentang sentimen pekerja.
• Tingkatkan budaya tempat kerja: Pupuk kerjasama dan hubungan dengan intranet sosial dan alat pembinaan budaya.
• Menawarkan faedah yang bermakna: Tingkatkan kepuasan dengan faedah sampingan yang benar-benar dihargai oleh pekerja.

Dengan Empuls , perniagaan boleh mencipta tenaga kerja bermotivasi yang berasa dihargai, disambungkan dan didorong untuk berjaya. Bersedia untuk membina budaya motivasi? Mulakan dengan Empuls hari ini!

Kesimpulan

Kepentingan motivasi pekerja terletak pada kesannya terhadap produktiviti, kepuasan kerja, dan kejayaan perniagaan. Tenaga kerja yang bermotivasi mendorong inovasi dan pengekalan, tetapi terpulang kepada organisasi untuk mewujudkan persekitaran yang memupuk penglibatan dan pertumbuhan.

Selama beberapa dekad, teori motivasi pekerja seperti hierarki keperluan Maslow, teori dua faktor Hertzberg dan teori motivasi Jangkaan telah membantu perniagaan memahami perkara yang mendorong pekerja. Dengan menggunakan cerapan ini, syarikat boleh melaksanakan strategi yang memastikan tenaga kerja mereka sentiasa terlibat.

Untuk memudahkan motivasi, penjejakan penglibatan dan ganjaran, Empuls menawarkan penyelesaian semua-dalam-satu.

Tingkatkan motivasi pekerja dengan Empuls . Mulakan hari ini!