On this page
في هذه السنوات القليلة الماضية ، أجبرت البيئة الاقتصادية المتقلبة المدفوعة بالاستقالات الجماعية الشركات على إعادة ترتيب أولوياتها المتعلقة بموظفيها. وقد دفع هذا بالتأكيد جدول أعمال مشاركة الموظفين ورضاهم إلى الواجهة ولكن مع تركيز جديد على الخبرة.
الخيط المشترك الذي يمر عبر هاتين الروايتين هو "التجربة" - وهي تجربة مر بها هؤلاء الموظفون في مؤسساتهم والانطباع القوي الذي تركته في أذهانهم. لقد تغيرت تجربة الموظف من "وسيلة للتحايل" إلى "حتمية تجارية".
من الموارد البشرية إلى تكنولوجيا المعلومات وحتى الرئيس التنفيذي ، يركز الجميع على إعادة تشكيل ثقافة شركتهم من خلال خلق تجارب حقيقية لموظفيهم.
قبل الخوض في كيف ولماذا تدفع تجربة الموظف التغيير التنظيمي التحويلي ، من الأهمية بمكان أن نفهم ما هي تجربة الموظف.
تعريف تجربة الموظف
توجد عدة تعريفات لتجربة الموظف ولكن على المستوى الأساسي ،
تجربة الموظف هي الرحلة التي يقوم بها الموظف مع المؤسسة. ويشمل كل تفاعل يحدث على طول دورة حياة الموظف. (المصدر: غالوب)
بدءا من الوقت الذي يتقدم فيه المرشح المحتمل بطلب للحصول على دور في شركتك حتى وقت مغادرته ، فإن مجموع جميع التفاعلات التي لديهم تشكل كامل تجربتهم.
دعونا نكسر هذا.
الخبرة تجعل الموظف يشعر بالرضا عن العمل في شركته ، و:
- يجعلهم يشعرون بالقيمة (الشعور بالهدف)
- يولد شعورا بالانتماء، و
- يعزز الالتزام
الموظفون الذين لا يحصلون على تجارب جيدة لا يفكرون مرتين في الإقلاع عن التدخين.
من المشاركة إلى التجربة
منذ وقت ليس ببعيد ، كانت تجربة الموظفين مصطلحا جديدا نسبيا ، وكانت الشركات لا تزال تركز على تحسين المشاركة لتعزيز الإنتاجية. تشير الدراسات إلى أنه على الرغم من أن نموذج المشاركة القديم لا يزال مهما في المخطط العام للأشياء ، إلا أنه لم يعد العامل الحاسم الذي يدفع رضا الموظفين وإنتاجيتهم. بدلا من ذلك ، فإن تجربة الموظف هي مؤشر الأداء الرئيسي الجديد للموارد البشرية وقادة الشركات لقياس أداء الأعمال.
لتتبع هذا التحول من النماذج التقليدية للمشاركة إلى المفهوم الثوري للتجربة ، من الضروري فهم العوامل التي تدفع التحول النموذجي. تؤثر كل من مشاركة الموظفين وخبرتهم على الإنتاجية ومعدل الدوران وربحية الأعمال ، ولكن هناك فرقا:
اعتادت المشاركة أن تكون المفتاح لفتح الأداء العالي والكفاءة. غيرت الاستقالة العظيمة كل ذلك. فجأة ، كان الناس يستقيلون بأعداد كبيرة ، مشيرين إلى عدم الرضا والشعور بالتقليل من قيمتهم. تسلط الأضواء على الموظف بسؤال: كيف تبقيهم سعداء ويوقفون النزوح الجماعي؟
تكمن الإجابة في بناء نوع جديد من أماكن العمل الشاملة حيث يشارك الموظفون في تجارب إيجابية للوصول إلى مستويات الإنتاجية القصوى.
وتشمل بعض العوامل التي تدفع هذا التحول ما يلي:
- تغيير التوقعات: تختلف القوى العاملة الحديثة عن الأجيال السابقة وتتوقع أن تعامل بنفس الطريقة التي تعامل بها الشركة عملائها. المهمة الأساسية ليست المال أو الرضا الوظيفي ولكن التجارب الشخصية والإيجابية خلال رحلتهم مع الشركة.
- الرقمنة الاقتصادية والاضطراب: تسببت الوتيرة المتسارعة للرقمنة والاضطراب الاقتصادي في تغيير هائل في الشركات ، مما أجبرها على التوسع صعودا وهبوطا استجابة لاتجاهات السوق. وهذا بدوره له آثار على الموظفين فيما يتعلق بتجاربهم العامة في الشركات.
- القوى العاملة متعددة الأجيال: نظرا للتنوع في مكان العمل، كان على الشركات اكتساب فهم أعمق للاختلافات الاجتماعية والنفسية والسلوكية بين جيل الألفية والجيل Z لتشكيل التجارب الصحيحة.
- الحرب من أجل المواهب: مع وجود المزيد من الوظائف في السوق أكثر من المرشحين ، يمكنك تحديد نتيجة الحرب على المواهب بطريقة واحدة فقط: الخبرة. ستتمكن الشركات التي ستوفر أفضل تجارب الموظفين من جذب أفضل المواهب في الصناعة والاحتفاظ بها.
- ظهور وسائل التواصل الاجتماعي: أدى صعود وسائل التواصل الاجتماعي إلى تكافؤ الفرص للموظفين. لمواجهة تهديد المراجعات الضارة وحماية سمعتها ، تتدافع الشركات لتوفير تجارب رائعة لموظفيها.
5 مراحل من تجربة الموظف
تجربة الموظف "تمتد على جميع وظائف العمل وتلامس جميع القضايا." - جون بيرسين
تشمل تجربة الموظف الجوانب الاجتماعية والسلوكية والنفسية لدورة حياة الموظف وتمتد على المراحل التالية:
1. التوظيف
يبدأ بجذب المرشح إلى إعلان الوظيفة الخاص بشركتك ويغطي كامل مدة عملية التوظيف حتى يتم قبول خطاب العرض.
نظرا لأن معظم الباحثين عن عمل يبحثون عن معلومات الشركة وثقافة العمل على منصات مثل Glassdoor ، فمن الضروري أن تقدم لموظفيك الحاليين تجربة تؤدي إلى مراجعات وإحالات رائعة.
التجارب السلبية تساوي المراجعات السلبية ، والتي يمكن أن توقف المواهب الجديدة المحتملة. بعض الاعتبارات الرئيسية خلال هذه المرحلة هي:
- هل إعلانات الوظائف الخاصة بك جذابة بما يكفي لجذب أفضل المواهب في السوق؟
- ما هي مدة عملية التوظيف؟
- هل عملية المقابلة الخاصة بك جذابة وفعالة؟
- ما هو معدل القبول؟
- كيف قيم المرشح تجربة التوظيف بأكملها؟
2. الإعداد
يشير القبول الرسمي للعرض إلى بداية دورة حياة الموظف. يتم تعريف الموظفين الجدد رسميا بثقافة الشركة ومواكبة العمل والعمليات والتقنيات.
في هذه المرحلة ، من الضروري بناء الثقة وضمان انتقالهم الكامل إلى توقعات الدور الجديد. تساعد تجربة الإعداد الرائعة الموظفين الجدد على زيادة السرعة ، ويصبحوا منتجين ، وعلى المدى الطويل ، إنشاء علاقات ذات مغزى مع العلامة التجارية. سيكون من المفيد إذا فكرت في ما يلي:
- هل يتوافق هدفك مع غرض موظفيك الجدد؟
- ما هو وقت التكثيف؟
- ماذا تفعل لدمجها في ثقافة الشركة؟
- هل هم قادرون على بناء الثقة والتعاون والعمل بشكل مبتكر داخل فرقهم؟
3. المشاركة
يتم تسوية الموظفين الجدد وزيادتهم ، ولكن ماذا بعد؟ هذا هو الوقت الذي يتعين فيه على الشركة إخراج البنادق الكبيرة - المشاركة.
ستحافظ المشاركة على تحفيز موظفيك وأدائهم وتعطشهم للمزيد. هذا هو المكان الذي تحتاج فيه إلى التأكد من أنك توفر أفضل ظروف العمل والخبرات وتقيس باستمرار مشاركتهم:
- هل العمل مثير للاهتمام ومدفوع بالغرض؟
- هل تتعامل مع مساهماتهم على أنها قيمة؟
- هل لديهم الموارد والتقنيات المناسبة للعمل بكفاءة؟
- هل مكان العمل آمن وداعم ومريح؟
- هل هم قادرون على العمل بمرونة وكفاءة؟
- ما هو معدل / درجة المشاركة؟
4. الأداء والتطوير
هذا جزء مستمر من دورة حياة الموظف خلال فترة عمله مع الشركة. يتطور كل موظف بوتيرة مختلفة وعبر مهارات مختلفة. هذا هو المكان الذي يجب أن تساعد فيه الشركة كل موظف على التطوير والنمو ودعم التطلعات المهنية ورفع المهارات والتدريب وتمكينهم من أن يكونوا أفضل إنتاجية من خلال التجارب الاجتماعية الإيجابية.
يمكن لاستراتيجية الاحتفاظ القوية أن تلهم الموظفين ، وتحافظ على تطورهم على المسار الصحيح ومواءمتهم مع رؤية الشركة. هذا هو الوقت المناسب للتأمل:
- هل تقدمون الحوافز والفرص المناسبة للتعلم والارتقاء بالمهارات والتطوير؟
- هل قمت بتعيين مؤشرات أداء رئيسية واضحة و KRAs لقياس الأداء؟
- ما هو معدل الإنتاجية؟
- هل لديك برنامج بحث وتطوير مخصص لمكافأة موظفيك وتقديرهم ؟
- هل يشعر موظفوك بالتقدير ولديهم شعور بالانتماء؟
- ما هي استراتيجية الاحتفاظ الخاصة بك لتقليل تكاليف التوظيف؟
5. الخروج
على الرغم من توفير المشاركة والخبرات المناسبة ، فإن بعض الموظفين سينفصلون عن المنظمة بسبب عدة عوامل. يمكن أن تكون الأسباب بسبب الظروف الشخصية ، والأسرة ، والانتقال ، والتقاعد ، والتغيير الوظيفي ، وما إلى ذلك.
ولكن لمجرد أن الموظف قرر المغادرة ، لا يمكن للشركة أن تتكاسل عن مبادرات تجربتها. هذه هي المرحلة الأكثر أهمية حيث يصبح الموظفون السعداء أقوى المدافعين عن العلامة التجارية ويتركون أفضل المراجعات حول تجاربهم في الشركة.
قد يساعد مسح الخروج الجيد الشركة على تحديد الفجوات ومجالات التحسين للموظفين الحاليين والمستقبليين ، مما قد يقلل من الاستنزاف. بعض النقاط التي يجب وضعها في الاعتبار في هذه المرحلة:
- هل لديك استبيان / مقابلة خروج جيدة في المكان؟
- ما هو انطباع موظف الخروج عن الشركة وثقافتها؟
- هل تمكنت من الحصول على تعليقات صريحة حول أسباب مغادرتهم؟
تجربة الموظف كمؤشر أداء رئيسي
ينعكس نوع الخبرة التي تخلقها الشركة لموظفيها ، سواء كانت إيجابية أو سلبية ، على الفور في أداء الأعمال. عندما تركز الشركات على التجارب الإيجابية ، تتم مكافأتها بتحسين تجربة العملاء ، وتقليل التغيب عن العمل ، وانخفاض معدلات الدوران ، وزيادة الربحية.
ولكن ما الذي يشكل "تجربة رائعة؟"
على الرغم من أنها تختلف من شركة إلى أخرى ، إلا أن بعض المؤشرات الأكثر شيوعا لتجربة الموظف الرائعة تشمل:
- أهداف وقيم واضحة تهدف إلى مشاركة الموظفين
- برنامج بحث وتطوير متميز مع مكافآت شخصية
- مكان عمل شامل وشفاف وداعم
- القيادة القائمة على التعاطف والثقة
- التوازن بين العمل والحياة وترتيبات العمل المرنة
- التطوير الوظيفي مع رفع المهارات والتدريب
- التركيز الاجتماعي وبناء المجتمع والتركيز البيئي
- تحسين قدرات الموارد البشرية والوصول إلى التقنيات المتقدمة
في تقريره، وضع جوش بيرسين إطارا شاملا للخبرة لإظهار كيف يمكن للشركات استخدام تجربة الموظفين كمؤشر أداء رئيسي لرفع وضعها الحالي من متوسط إلى "منظمة لا تقاوم".
قائمة التحقق من تجربة الموظف
بالنظر إلى المستويات المتعددة للتفاعل بين صاحب العمل والموظف ، فلا عجب أن بعض الشركات تتخبط عندما يتعلق الأمر بإنشاء استراتيجية شاملة لتجربة الموظف.
أجرت ماكينزي دراسة لفهم ديناميكيات هذه العلاقة المتغيرة واقترحت إطارا بسيطا يتكون من تسعة عناصر وقسمته إلى تجارب اجتماعية وعملية وتنظيمية يمكن استخدامها كقائمة مرجعية لتقييم حالة تجربة الموظف في المؤسسة.
أمثلة على تجربة الموظف الرائعة
استنادا إلى تقرير بيرسين ، في حين أن معظم الشركات لا تزال في المستوى 1 من نموذج نضج تجربة الموظف وتعمل على تحسين الجوانب المختلفة لبرنامج تجربتها ، فقد ترك بعضها بصمته بالفعل.
توضح لنا الأمثلة التالية أن بعض الشركات تذهب إلى أبعد الحدود لرعاية موظفيها.
- CHG خدمات الرعاية الصحية: عندما فقد جرانت أولسن من فريق CHG الإبداعي منزله بسبب حريق هائل ، تواصل زملاء العمل والزملاء في غضون دقائق لإنقاذ العائلة لتقديم دعمهم ومكان للإقامة. لم يكن الرئيس التنفيذي للشركة سكوت بيك بعيدا في تقديم دعمه وتأكيده للمساعدة من الشركة.
- SAP America: تتميز SAP بميزات عالية في قائمة الشركات التي تقدم أفضل تجارب الموظفين. عندما أغلقت قوة COVID عدة آلاف من المدارس في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، أثرت على الأمن الغذائي في الأسر ذات الدخل المنخفض ، وخاصة أولئك الذين يعتمدون على الوجبات المدرسية. بدعم من الشركة وشريكها غير الربحي GENYOUth ، تولت سارة مارشال ، وهي موظفة في SAP ، زمام المبادرة في إنشاء SAP4KidsProgram ، الذي يربط مقدمي الخدمات المجانية بالعائلات المحتاجة.
هذان مثالان فقط على تجربة الموظف التي تتم بشكل صحيح. لمزيد من هذه القصص ، يرجى قراءة مدونتنا حول الشركات التي تقدم تجارب رائعة للموظفين.
تأثير تجربة الموظف
تتناسب تجربة الموظف بشكل مباشر مع أداء الأعمال. إذا قمت ببناء ثقافة الناس أولا على أساس الرعاية والكرم وتطوير الموظفين والتوازن بين العمل والحياة والالتزام بالرفاهية ، فسوف ينعكس ذلك على عملك.
وبعبارة أخرى، فإن الاستثمار الصحي في تجربة الموظف سوف يؤدي إلى أرباح غنية. الشركات التي لديها استراتيجيات الخبرة الصحيحة هي:
- 2.4 مرة أكثر احتمالا لإسعاد العملاء
- 5.2 مرات أكثر احتمالا أن يكون مكانا رائعا للعمل
- 5.1 مرات أكثر عرضة لإشراك الموظفين والاحتفاظ بهم (31٪ نية الاحتفاظ بالموظفين)
- 4.3 مرات أكثر عرضة للابتكار بفعالية (47٪ من أصحاب الأداء العالي)
نحو مستقبل يركز على الموظف
استراتيجية تجربة قوية مدفوعة بمنصة التجربة المناسبة سوف تسرع أرباح عملك. ادمج ذلك مع حاسبة ROX (العائد على التجربة) الكل في واحد لقياس وحساب عائد الاستثمار على التجربة الخاص بك ، وستتمكن من تنظيم مبادرات التجربة المناسبة لجذب أفضل المواهب في السوق وإشراكها وتطويرها والاحتفاظ بها!
بالنظر إلى الإحصاءات والدراسات الهائلة التي تفضل تجارب الموظفين الجيدة ، فقد حان الوقت للتخلص من نموذج المشاركة القديم الخاص بك وتحويله إلى استراتيجية تجربة شاملة تركز على الناس.
نأمل أن تكون هذه المقالة قد أعطتك سببا كافيا للانضمام إلى ثورة تجربة الموظف اليوم!
