Más de 50 ejemplos de comentarios sinceros de empleados para directivos

Índice

• ¿Por qué es importante el feedback de los directivos?
• Cómo dar feedback a los jefes: 4 consejos eficaces
• Cómo no dar feedback a los directivos
• Ejemplos de comentarios positivos para directivos
• Comentarios sobre reconocimiento y gratitud
• Ejemplos de comentarios negativos para directivos
• Marcas que prosperan con una cultura de retroalimentación
• Preguntas más frecuentes (FAQ)

Avanzar en una organización y asumir un papel de liderazgo requiere una dedicación al aprendizaje continuo y a la retroalimentación. Aunque aprender de los que están por encima de nosotros es importante, recabar la opinión de los subordinados puede aportar información valiosa.

Sin embargo, dar su opinión a un directivo puede resultar intimidante. Estos son algunos de los mejores ejemplos de opiniones sinceras de empleados para directivos, consejos para transmitirlas y evitar reacciones negativas.

¿Por qué es importante el feedback de los directivos?

Los directivos dan un paso atrás y adquieren una visión de alto nivel de las operaciones cotidianas cuando asumen un papel de liderazgo. Aunque esta distancia ayuda a planificar y organizar, también mitiga su comprensión de las minucias. La retroalimentación puede ayudar a fomentar la comprensión e informarles de las razones de los retrasos, las decisiones y otros factores influyentes.

También es importante tener en cuenta las etapas de la competencia. Es posible que alguien nuevo en un puesto directivo desconozca sus puntos fuertes y sus limitaciones como líder. Esto se conoce como "incompetencia inconsciente" durante el proceso de aprendizaje; en otras palabras, no saber lo que no se sabe. Proporcionar feedback pone de relieve las lagunas en las habilidades para que el directivo pueda seguir desarrollándose y alcanzar la "incompetencia consciente" y, con el tiempo, convertirse en un gran líder.

Cómo dar feedback a los jefes: 4 consejos eficaces

El momento oportuno y la entrega son esenciales a la hora de compartir opiniones con los directivos. Es importante reflexionar y ser intencionado a la hora de compartir los comentarios para evitar conflictos. Tenga en cuenta estos consejos prácticos:

1. Proporcione sólo comentarios útiles

Antes de compartirla, pregúntate si la opinión que presentas es útil. ¿Puede cambiarse la situación, o está fuera del control del directivo? Del mismo modo, considere si la opinión que comparte es procesable.

Por ejemplo, consideremos una situación en la que toda la empresa está cambiando a un nuevo software de contratación. Aunque el sistema de seguimiento de candidatos y el proceso de incorporación simplificado serán beneficiosos, el cambio de proceso es estresante.

Decirle a tu jefe que el proceso es estúpido e inútil no sirve de nada. No es útil ni procesable. Sin embargo, identificar un paso que podría facilitar el cambio añadiría valor a la respuesta.

También es beneficioso combinar los comentarios negativos con los positivos. Por ejemplo: "Le agradezco que nos haya guiado en este cambio de departamento. Nuestras reuniones de control han sido útiles. Sin embargo, me gustaría sugerir un cambio".

2. Asegúrese de que el momento es el adecuado

El momento oportuno es otra consideración crucial a la hora de compartir opiniones con los directivos. Reserva un tiempo para compartir tus ideas.

El proceso de evaluación del rendimiento también es ideal para compartir comentarios de alto nivel en un entorno adecuado. Comenta los obstáculos que has experimentado y tus sugerencias para superarlos en el futuro.

3. Dilo con profesionalidad

Entablar una buena relación y una amistad profesional con los jefes es algo habitual. Sin embargo, es fundamental mantener los límites profesionales a la hora de compartir opiniones.

Evite basarse en emociones o percepciones y cíñase a los hechos. Utilice ejemplos claros y evite el lenguaje acusador o el "tú". Utiliza un lenguaje profesional, sin blasfemias, y un tono tranquilo y positivo.

4. Dilo claramente

Es natural divagar o evitar el tema principal si se siente nervioso al compartir sus pensamientos, pero es importante ser claro y directo.

Evite dar demasiadas explicaciones o eludir el tema en cuestión. Vaya directo al grano y sea claro sobre sus observaciones, pensamientos e ideas de mejora.

Cómo no dar feedback a los directivos

Aunque aprender a dar feedback a los directivos es importante, también es crucial saber qué evitar. Aquí tienes tres cosas clave que debes tener en cuenta sobre cómo no dar feedback.

1. Evite los periodos estresantes

Los periodos de estrés en el trabajo suelen ser los que más pensamientos suscitan en torno a los puntos débiles y las oportunidades de mejora. Sin embargo, es probable que su jefe también esté estresado durante estos periodos. Por ejemplo, si trabajas en contabilidad y tienes comentarios sobre el proceso de final de mes, considera la posibilidad de esperar hasta que se cierre este periodo antes de compartir los comentarios para intentarlo en el siguiente final de mes. Este enfoque permite a tu jefe lidiar con los plazos, por lo que estará más receptivo y atento.

2. Evitar una audiencia

No compartas tus comentarios con el público. El momento adecuado para compartirla nunca es durante una reunión delante de todo el equipo y del jefe de tu jefe. Compartir los comentarios con otras personas puede crear una sensación de vergüenza y agresividad pasiva. Programa una reunión con recursos humanos si te preocupa compartir tu opinión a solas.

3. No se desahogue sin comentarios constructivos

Desahogarse es una respuesta natural a los periodos de estrés en el trabajo. Sin embargo, desahogarse con el jefe sin aportar ideas constructivas para mejorar no es útil. Este tono se percibirá como un ataque y podría provocar una reacción negativa.

Ejemplos de comentarios positivos para directivos

Ahora que ya conoces las normas y directrices generales para compartir tus ideas y consejos de mejora, a continuación te explicamos cómo redactar comentarios positivos para los jefes basándote en distintos escenarios.

Compartir opiniones sobre los esfuerzos de liderazgo

1. Agradezco su apoyo y dirección durante este proyecto.
2. He aprendido mucho de tus esfuerzos como mentor y aprecio el tiempo y la energía extra que inviertes en mi crecimiento.
3. Gracias por ayudarme a fijar objetivos durante mi revisión del rendimiento. La orientación que me ha proporcionado me ha ayudado a mantenerme comprometido y productivo.
4. Agradezco su flexibilidad y compasión mientras intento encontrar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Me siento bien trabajando para un lugar que nos considera humanos.
5. Te agradezco que siempre estés dispuesto a ayudar cuando hay mucho trabajo. Ayuda a aliviar la presión para que podamos hacer las cosas.
6. Gracias por confiar en mis decisiones. Me ha ayudado a ser más autónoma y segura de mí misma.

Compartir las opiniones de los directivos sobre la comunicación

1. Aprecio mucho su dedicación a la comunicación abierta. Nos mantiene a todos en la misma línea.
2. Es muy valioso que compartas el proceso de reflexión que te ha llevado a tomar tus decisiones. Me ayuda a entender el contexto de lo que hago.
3. Gracias por mantenernos informados de lo que pasa con la empresa. Aprecio la transparencia.
4. Me gusta la estructura que has establecido para las notas de las reuniones y las actualizaciones de los progresos. Así nos aseguramos de que todos sabemos cuáles son nuestros próximos pasos.
5. El calendario de solicitud de vacaciones que has puesto en marcha es muy útil. Evita la falta de comunicación y la frustración.
6. Gracias por crear una política de puertas abiertas y por compartir nuestros pensamientos. Es útil sentirse escuchado.
7. Gracias por ser transparentes en la toma de decisiones y en la comunicación. Ha ayudado a generar confianza en el equipo.

Compartir opiniones sobre las expectativas y el papel

1. Le agradezco la claridad con la que ha descrito las expectativas de este proyecto. Me ayuda a mantener el rumbo y elimina el estrés en torno a los entregables.
2. Gracias por reconocer mi potencial y darme esta nueva responsabilidad.
3. Apreciamos mucho sus límites para gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Mantienen alta la moral del equipo.
4. Gracias por encontrar la manera de equilibrar nuestras cargas de trabajo. Me ayuda a sentirme comprometida y ocupada sin sentirme abrumada.
5. Gracias por aclarar las expectativas con este proyecto. Una dirección y unos plazos claros me ayudarán a mantenerme centrado y comprometido.
6. Gracias por ser tan receptivo al hablar de mi carga de trabajo. Estaba abrumado con el nuevo proyecto y agradezco el apoyo.
7. Gracias por aclararme las prioridades, así sabré en qué trabajo debo hacer hincapié en las próximas semanas.

Comentarios sobre reconocimiento y gratitud

1. "Gracias por compartir el reconocimiento durante las reuniones de equipo. Me hace sentir bien que reconozcan mi trabajo.
2. Gracias por crear una cultura de reconocimiento y gratitud entre compañeros. Ayuda a nuestro equipo a trabajar bien juntos.
3. Le agradezco que mencionara mis esfuerzos durante la reunión con X. Me hace sentir valorado.
4. Aprecio cómo celebras los esfuerzos por encima de los resultados. Es agradable que se reconozca el trabajo duro, no solo los resultados.
5. Su gratitud ayuda a la moral de nuestro equipo en periodos de trabajo difíciles.
6. Agradezco su esfuerzo continuo para que el equipo se sienta apreciado y valorado. Me ayuda a mantener la motivación y el compromiso.
7. Gracias por dar crédito en este proyecto al equipo. No lo habríamos conseguido sin tu liderazgo y apoyo.

Ejemplos de comentarios negativos para directivos

Dar un feedback negativo a los directivos también puede ser un reto. Al dar un feedback negativo a un directivo, debes hacerle saber que has sido testigo de un suceso desastroso o que has experimentado un fallo que ha puesto en riesgo el rendimiento y los objetivos de la empresa sin colocar al directivo en una posición embarazosa. Veamos ahora cómo redactar un feedback negativo para directivos basándonos en distintos escenarios.

Compartir opiniones sobre los esfuerzos de liderazgo

1. Agradezco la confianza y autonomía que nos dan, pero nos vendría bien más información y orientación sobre las expectativas de este proyecto.
2. Tienes una experiencia muy valiosa como líder. Sería estupendo tener más tiempo de coaching individual, para poder aprender de ti.
3. Algunas de nuestras reuniones parecen dominadas siempre por los mismos miembros del equipo. Sería útil que pidiera su opinión individualmente para que todos pudieran ser escuchados.
4. Aprecio su dedicación para garantizar que las cosas se hagan, pero carezco de autonomía para tomar decisiones en mi puesto. Sería de gran ayuda disponer de cierto margen de maniobra para poder hacer mi mejor trabajo.
5. Me alegro de que confíen en mí para esta nueva responsabilidad, pero necesito más orientación mientras me siento cómoda en el puesto.
6. Sería útil disponer de más contexto cuando comparta comentarios u orientaciones. Esto me ayudará a comprender mejor el resultado deseado.

Compartir las opiniones de los directivos sobre la comunicación

1. Aprecio su pasión y empuje, pero el equipo no tiene espacio para compartir nuestras ideas durante las reuniones. Sería posible instituir un periodo de palabra abierta?
2. Parece que hay lagunas de comunicación en algunos proyectos. Creo que podemos evitarlas actualizando las reuniones o los correos electrónicos. ¿Qué opina?
3. Sé que estáis ocupados y trabajando duro para hacer las cosas. Me encantaría que me explicaras cómo contribuye mi papel a estos esfuerzos para poder apoyarte.
4. Últimamente parece que nuestras reuniones se alargan y se comen el tiempo de trabajo. Creo que podríamos mantenerlas encauzadas utilizando un orden del día para proteger el tiempo de todos. Estaré encantado de preparar una para nuestra próxima reunión.
5. Nuestras reuniones parecen estar adquiriendo últimamente un tono negativo. Creo que las reuniones serían más atractivas y edificantes si empezáramos celebrando los esfuerzos positivos y las victorias.
6. Hay muchos correos electrónicos a lo largo del día. Me pregunto si hay una forma mejor de comunicarse para evitar interrupciones, como una reunión rápida al final del día o una actualización unificada. ¿Qué opinas?
7. Parece haber incoherencias en la forma de solicitar tiempo libre. ¿Le importaría aclarar el formato actual de programación y prioridad?

Compartir opiniones sobre las expectativas y el papel

1. Creo que hay un desequilibrio injusto en las cargas de trabajo de todo el equipo y me encantaría discutir una oportunidad para delegar.
2. Creo que en este proyecto no se definieron claramente las expectativas. Sería útil que tuviéramos un debate más detallado al inicio de los proyectos para asegurarnos de que estamos de acuerdo.
3. Me gustaría que me aclarara lo que espera de este puesto para evitar malentendidos y decepciones en el futuro.
4. No creo que disponga del ancho de banda necesario para dedicar toda mi atención a esta nueva responsabilidad en este momento. Podemos hablar de cómo encaja con mi función actual?
5. Antes dijiste que esperabas X, pero en la reunión subrayaste que querías Y. Estas expectativas parecen contradictorias. ¿Podría aclararlo?
6. Los resultados que ha definido parecen poco realistas en función de los retos X, Y y Z. ¿Podemos hablar de cómo alcanzar esos objetivos?
7. Dada mi carga de trabajo actual, no puedo cumplir el plazo propuesto para esta tarea. Podemos discutir las prioridades o ajustar el plazo en consecuencia?

Comentarios sobre reconocimiento y gratitud

1. El equipo ha trabajado duro en este proyecto. Sería útil para la moral que se reconociera ese esfuerzo.
2. Me alegro de que compartieras los resultados de mi proyecto de investigación en la reunión del equipo más amplio. La próxima vez, ¿podrías mencionar mis esfuerzos en los resultados?
3. Te agradezco que compartas conmigo tus comentarios constructivos para ayudarme a aprender y mejorar. También sería útil escuchar más comentarios positivos, para saber lo que he hecho bien.
4. Fue agradable ver que la dirección apreciaba las cifras de nuestro departamento este trimestre. En el futuro, ¿podrían reconocer nuestros esfuerzos por parte de todos?
5. Parece que algunos miembros del equipo reciben más reconocimiento y gratitud que otros. Esto ha dado lugar a percepciones de favoritismo. ¿Qué opinas sobre cómo podemos cambiar esta situación?
6. He ido más allá en este proyecto y me siento orgulloso del resultado. Sería increíblemente útil recibir algún reconocimiento.

Las marcas que prosperan con una cultura de retroalimentación

Crear una cultura de feedback ayuda a mantener alta la moral de los empleados y baja la rotación. Estas son algunas marcas que prosperan con una cultura de feedback.

Hubspot

Una parte de la misión de Hubspot no es una política de puertas abiertas, sino una política de "no puertas". Todo el mundo tiene acceso a todo el mundo. Compartir comentarios positivos y constructivos está arraigado en la cultura de la empresa, y este esfuerzo de mejora continua llevó a Hubspot a ganar el premio Glassdoor Employees' Choice Award 2022.

Hubspot es muy apreciada por tratar su cultura como un producto. En este caso, el empleado es el cliente y sus comentarios determinan el futuro de la empresa. También ofrecen bonificaciones trimestrales entre compañeros en las que los empleados se nominan unos a otros para una recompensa que refleje sus contribuciones. Según la CEO Katie Burke, "cada día recibes feedback sobre cómo has encarnado uno de los valores de HubSpot".

Hubspot encarna el modelo de feedback Continuar/Considerar utilizado por marcas líderes como General Electric (GE). Este refuerzo positivo se centra en lo que las personas están haciendo bien en lugar de en lo que deberían cambiar. La idea es recompensar el comportamiento que debe continuar.

Slack

El feedback ha estado arraigado en la cultura de Slack desde el primer día. Su éxito abrumador como empresa multimillonaria se debe a la recopilación de comentarios de los clientes en su lanzamiento beta. Como tal, no debería sorprender que hayan continuado este éxito con las opiniones de los empleados.

"Los líderes deben invitar a la retroalimentación", dice Larkin Ryder, jefe de seguridad interino de Slack. "Tus vulnerabilidades son oportunidades para que tu equipo aprenda".

Slack también utiliza sus propias herramientas para apoyar su cultura de feedback. Los equipos suelen utilizar proyectos retros para revisar lo que ha funcionado, lo que no y cómo puede mejorar cada uno. Slack también utiliza canales de anuncios dedicados para mantener a los empleados al día y un canal "Ask Executives Anything" que los empleados pueden utilizar para hacer preguntas o compartir ideas.

La seguridad psicológica también es una prioridad en Slack. El equipo define su cultura como "de predeterminada a abierta" y da prioridad a hacer que el espacio se sienta psicológicamente seguro para que la gente comparta pensamientos y comentarios.

Bento

Bento es una empresa que da prioridad a las personas, con una estructura organizativa plana. Todo es abierto y transparente, y se da prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar. El CEO de Bento, Farhan Ahmad, se sienta en la misma sala que todos los demás y a menudo da la palabra a los empleados de todos los niveles.

El ingeniero John Turner recuerda una reunión en la que un colega compartió con Ahmad una apasionada ronda de comentarios sobre mejoras. Ahmad expuso los problemas, le agradeció la perspicacia y animó a todos a seguir su ejemplo. Bento fue reconocida en los Mejores Lugares para Trabajar en Chicago de 2019.

Uno de los lemas principales de Bento es "Sé humano con los demás". Según Shuyi Shang, Directora de Marketing, la política de puertas abiertas es algo más que un bonito dicho colgado en una pared. Se anima a empleados de todos los niveles a compartir sus opiniones. Todos almuerzan juntos para romper las barreras jerárquicas y facilitar una conversación abierta.

Paxos

El "candor en tiempo real" es uno de los valores fundamentales de Paxos. En lugar de esperar a una reunión de evaluación del rendimiento, en Paxos se anima a los empleados a compartir sus opiniones a todos los niveles, en tiempo real. Este enfoque

Según la misión de Paxos, "sabemos que así mejoraremos y obtendremos los mejores resultados. Bajamos nuestras defensas y sabemos que el feedback directo y sincero es lo mejor para el trabajo".

La cultura de retroalimentación de Paxos comienza con la entrevista. Según Andrew Chang, Director de Operaciones, los candidatos se enfrentan al reto de compartir su franqueza en tiempo real durante la entrevista, proporcionando comentarios sobre el proceso de contratación de Paxos al equipo ejecutivo. Lo que Paxos busca a la hora de contratar es que los candidatos estén dispuestos a hablar y decirle al vicepresidente lo que podrían hacer mejor.

Este marco de retroalimentación se conoce como el modelo de franqueza radical, que da prioridad a la retroalimentación directa, honesta y despersonalizada que se dirige a las acciones en lugar de a las personas. Se trata de un marco de feedback habitual en organizaciones como Qualitrics y WellPath.

Reflexiones finales sobre cómo dar feedback a los directivos

A la hora de aprender a escribir comentarios para los directivos, la profesionalidad, la oportunidad y la capacidad de acción son esenciales. Acostúmbrese a compartir regularmente comentarios positivos y a moldear la cultura desde dentro. Algunas formas de dar feedback son:

• Formular preguntas abiertas
• Ser específico
• Ejemplos
• Un final positivo

Preguntas más frecuentes (FAQ)

1. ¿Cuáles son algunos ejemplos de retroalimentación positiva para el gestor

Ejemplos de comentarios positivos para un directivo:

1. "Tu liderazgo y tu visión nos han guiado siempre hacia el éxito. Gracias por todos los consejos y la sabiduría que compartes".
2. "Agradezco que siempre escuchen nuestras preocupaciones y traten de encontrar las mejores soluciones".
3. "Su orientación en el [proyecto específico] fue inestimable y nos ayudó a tener éxito".
4. "Su accesibilidad y su disposición a comunicarse abiertamente nos facilitan el debate sobre los retos".
5. "Sus comentarios y críticas han sido fundamentales para mi crecimiento personal".

2. ¿Cómo pedir feedback a un jefe?

• Programe una hora conveniente. Evite tenderles una emboscada. En lugar de eso, fije un momento específico para discutir los comentarios.
• Especifique sobre qué desea recibir comentarios, ya sea un proyecto concreto, su rendimiento general o determinadas habilidades.
• Aborde la conversación con la mente abierta, dispuesto a escuchar y aprender.

3. ¿Cómo escribir un feedback para un directivo?

1. Empiece de forma positiva: Empieza con lo que hacen bien o lo que aprecias de su estilo de gestión.
2. Sea concreto: en lugar de afirmaciones genéricas, ponga ejemplos.
3. Sé constructivo: Si das áreas de mejora, ofrece sugerencias sobre cómo se podrían manejar mejor las cosas.
4. Sea equilibrado: Trate de exponer tanto los puntos fuertes como los aspectos mejorables.
5. Termine con una nota positiva: Concluya con una declaración de futuro o un estímulo.

4. ¿Cómo pedir feedback a tu jefe, por ejemplo?

Hola [Nombre del Gerente],

Quiero mejorar mi rendimiento y contribuir de forma aún más eficaz al equipo. ¿Sería posible que concertáramos una cita para que me diera su opinión sobre mi trabajo reciente, especialmente sobre [proyecto o habilidad específicos]?

Valoro su perspectiva y sus ideas.

5. ¿Cuáles son algunos ejemplos de feedback negativo para un directivo?

Ejemplos de feedback negativo (o constructivo) para un directivo:

1. "Creo que nuestras reuniones de equipo podrían ser más estructuradas. A veces parece que nos desviamos del tema, y podría ayudar que tuviéramos un orden del día claro desde el principio."
2. "Aunque entiendo la importancia de la retroalimentación, la forma en que a veces se da delante de los demás puede ser un poco desmotivadora. Tal vez podamos hablar del feedback en privado".
3. "He observado que a veces se toman decisiones sin consultar al equipo. Sería beneficioso que pudiéramos tener alguna aportación o entendimiento antes de que se tomen las decisiones finales."
4. "Ayudaría que las líneas de comunicación fueran más abiertas, sobre todo en lo referente a cambios en los plazos o tareas del proyecto".
5. "Creo que hay un desajuste entre las tareas asignadas y el tiempo dado para su realización. Quizá podamos revisar los plazos del proyecto".

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