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¿Por qué es importante la cultura organizativa? ¿Por qué cree que su empresa y sus equipos necesitan una cultura profundamente alineada y alimentada de forma sostenible para elevar su nivel de juego y ser un as del deporte? Aquí están las respuestas a todos sus porqués relacionados con la cultura organizativa.
Vamos a sumergirnos.
Según Google, hay 40 formas de decir "¡Hola!". Y eso sólo en el idioma inglés. Tu cultura organizativa es la forma que prefieres para decir la tuya. Si se califica como la número 41, has encontrado oro.
Porque realmente te has diferenciado de un mar de rivales (y de algunos imitadores) con un "¡Hola!" único. Y lo que es más importante, gracias al barítono, el decibelio y la inclinación espontánea de la cabeza al pronunciar la palabra, es posible que hayas establecido una conexión instantánea, y para toda la vida, con alguien.
Y eso, justo ahí, es su cultura organizativa.
¿Cuál es el objetivo de la cultura organizativa?
La cultura es el estilo característico con el que cumple su promesa a sus clientes, empleados, canales extendidos, socios generales y partes interesadas.
Con el tiempo, ese "¡Hola!" se convierte en su "Halo": un código sagrado que los rivales pueden emular pero nunca copiar, un seguro contra el mercado que se está convirtiendo rápidamente en una mercancía, y una contraseña sagrada para los empleados que se adhieren a la tribu.
Estadísticas de la cultura organizativa que no pueden faltar
El argumento comercial de la cultura
¿Es porque le conviene a su directiva?
Una organización puede tener toda la tecnología, el apoyo y la financiación, pero la cultura decidirá en última instancia los resultados y el éxito.
Esto se debe a que la cultura influye en el ÚNICO capital empresarial que controla todos los demás: LAS PERSONAS. En tiempos de paz, una cultura adecuada mantendrá a los trabajadores comprometidos, felices y productivos.
En tiempos de incertidumbre y de interrupción, les permitirá responder, pivotar y reiniciar.
Como resultado de su "dominio sobre las personas", la cultura deja una fuerte huella en prácticamente todas las formas y funciones empresariales: estrategia, operaciones, finanzas, RRHH, marketing, ventas y servicio al cliente.
Orienta las expectativas, crea resistencia, informa las decisiones e influye en la planificación. De hecho, los líderes reconocen hoy en día que la cultura organizativa es uno de los principales impulsores de los resultados financieros y una táctica probada para comparar la posición de uno con los competidores.
Debido a todos estos factores, pero sobre todo por su poder para atraer y retener a los mejores talentos, algo que se ha convertido en la última ventaja competitiva para las empresas hoy en día, la cultura se está convirtiendo rápidamente en el rey de los KPI de la sala de juntas. La estrella de la cultura está realmente en ascenso hoy en día.
El concepto ha llegado a la "Palabra más popular del año" de Merriam Webster. Las empresas que ponen la cultura por delante están ganando un estatus de culto en el mercado del talento, y los manifiestos culturales se encuentran entre las formas de contenido más compartidas en Internet.
¿Cuál es el papel de la cultura organizativa?
La cultura organizativa afecta a todos los engranajes de la empresa: los empleados, los proveedores, los clientes, los inversores, las comunidades en las que opera y el entorno social y natural en general.
Los estudios han demostrado sistemáticamente por qué es importante la cultura organizativa en las empresas. Puede afectar potencialmente a TODAS las diez dimensiones fundamentales de las que hablan los socios senior de McKinsey Mary Meaney y Scott Keller en su libro Leading Organizations:
- Atraer y retener el talento
- Desarrollar el talento actual
- Gestión del rendimiento
- Creación de equipos de liderazgo
- Tomar decisiones
- Reorganización para captar rápidamente el valor
- Reducir los gastos generales a largo plazo
- Ventaja competitiva
- Liderar el cambio transformacional
- Transición a nuevas funciones de liderazgo
¿Por qué es importante la cultura organizativa?
Cuando se gana en cultura, se gana en todas partes. Veamos ocho razones por las que la cultura organizativa es importante.
1. Cultura: el alineador
Organizations gain momentum when their employees are aligned and moving in the same direction as the business goal with passion and verve. This momentum allows them to deliver a seamless and differentiated customer journey while creating a compelling employee experience.
La alineación significa que todo el mundo -desde los clientes hasta los empleados actuales y futuros, pasando por los accionistas, las personas influyentes del sector y los miembros de los medios de comunicación- piensa y habla de la empresa de la misma manera, haciendo hincapié en los mismos acentos y metáforas.
La alineación también permite que la cultura de la empresa proporcione dirección a los líderes, gerentes y colaboradores individuales, aclarando cómo priorizar su tiempo, energía y recursos.
2. La cultura: el multiplicador
De todos los rasgos y fortalezas que una organización debe construir para mantenerse a la vanguardia, conectar a sus empleados con su trabajo "a nivel personal" es quizás el más profundo y poderoso.
Resulta que también es el más resbaladizo y complicado. Ello se debe a que los trabajadores están reflexivamente dispuestos a interpretar el empleo como apenas algo más que una fuente de dinero y sustento. Y la mayoría de los dirigentes prefieren, por defecto, centrar su comprensión de la empresa desde un punto de vista económico.
Esto está cambiando rápidamente, por supuesto. Al fin y al cabo, las organizaciones que consiguen hacer que su misión sea personal para los empleados están cosechando mucho.
Una investigación de Gallup muestra que sólo una mejora del 10% en la conexión de los empleados con la misión o el propósito de la organización puede convertirse en un aumento sustancial del 4,4% en la rentabilidad.
Es precisamente así como la cultura adecuada marca la diferencia al situar el propósito en el centro de la experiencia laboral. Entonces, ¿qué hace exactamente el propósito? Bueno, puede unir lo que los empleados hacen mejor con la actividad que su empresa hace mejor.
Y puede unir lo que más les importa a los empleados con el impacto transformador que la organización diseña para su industria, la sociedad y el medio ambiente.
3. Cultura: el ejecutor
La cultura sirve de puente entre la visión y la ejecución. Ofrece estructura y expresión a la estrategia y los objetivos de una empresa. La cultura es el músculo y el método que despeja el caos y la locura que pueden provocar demasiadas opciones y marca un camino claro en el que se puede confiar y seguir.
Y a medida que avanzas, sigue añadiendo la claridad y el enfoque necesarios para tomar grandes decisiones sobre la marcha.
Si su empresa es el juego, su cultura es el libro de jugadas.
4. Cultura: el GPS
Es importante señalar que la cultura también puede ser una poderosa palanca de transformación, especialmente en una época de cambio e incertidumbre.
Un código cultural bien definido y profundamente arraigado puede ayudar a una organización a maniobrar y dominar las agitadas aguas del cambio sin "vender" su núcleo.
Por eso, los líderes que consideran que la cultura es un rompecabezas demasiado complejo de resolver (y la dejan "supurar sola" en un segundo plano, o la relegan a RRHH) dejan escapar lo que podría haber sido una ventaja competitiva poderosamente única. Tal vez incluso la diferencia entre la supervivencia y la desaparición.
5. Cultura: el responsable de la toma de decisiones
La cultura es a menudo un buen indicador de si el lanzamiento de un nuevo producto, una nueva fusión o una nueva contratación van a volar. Esto se debe a que puede diagnosticar si estas acciones están orgánicamente sincronizadas con el "alma" (raison-d'etre) de la empresa (y, por lo tanto, ayudarán a "cumplir" su causa o destino), o -al igual que una medicación defectuosa- es probable que sean rechazadas por los elementos vitales del sistema.
Esta es la razón por la que los líderes que tienen el dedo en el pulso de sus equipos suelen estar mejor situados para tomar grandes decisiones, en contraposición a los compañeros que tienen calificaciones, antecedentes y títulos más elegantes.
6. Cultura: la ventaja inexpugnable
En un mundo competitivo y rápidamente mercantilizado, en el que la tecnología se ha democratizado, el talento se extrae de las reservas comunes y los modelos de éxito se reproducen sin esfuerzo, es la cultura de su lugar de trabajo la que le distingue. Y distingue su marca del resto.
Eso es porque la cultura se origina en un lugar profundamente "humano". No hay dos humanos iguales, lo que hace que la cultura sea intrínsecamente difícil de copiar.
En una época en la que las empresas se rascan la cabeza sobre cómo ganar la fugaz atención de sus mercados (la moneda más preciada hoy en día), la cultura ofrece una salida sencilla, aunque no necesariamente "fácil".
7. Cultura: la espada de doble filo
La cultura puede ser un viento de cola o un viento en contra, dependiendo de la dirección en que se encuentre. Mientras que las energías "tribales" positivas pueden conducir a un alto rendimiento y a una fuerte moral de equipo, los lugares de trabajo con una atmósfera tóxica suelen experimentar el efecto contrario y acaban pagando un precio muy alto (que va más allá de un rendimiento subóptimo) si se niegan a enmendar su camino a tiempo.
La caída del gigante energético estadounidense Enron es un ejemplo de ello, en el que socavar a los colegas y defender a los individuos se había convertido en la norma.
En otro caso, el rendimiento de los empleados se resintió cuando los trabajadores recibieron señales contradictorias de una fusión que presentaba dos empresas, una con una cultura de "bajo coste" y otra de "servicio de calidad", lo que sembró el conflicto y la confusión.
El 70% de las transformaciones fracasan, principalmente debido a los retos relacionados con las personas y la cultura. - Brooke Weddle (en conversación con Lucia Rahilly, de McKinsey Global Publishing)
8. La cultura: el tónico de la salud
Ahora que la pandemia ha puesto el tema del bienestar mental en el punto de mira, los líderes de talento y los diseñadores del lugar de trabajo tienen la responsabilidad de garantizar que los empleados se mantengan sanos y felices en el trabajo.
¿Qué es exactamente lo que hace que un trabajador sea feliz en el trabajo? Los estudios sugieren que los principales impulsores son la seguridad psicológica (vinculada a la confianza), la flexibilidad, la autonomía, la escucha, la inclusión y la diversidad, el sentido de pertenencia y un ciclo constante de recompensas de incentivos.
La otra cara de la moneda es un recordatorio igualmente convincente: las culturas tóxicas pueden generar un estrés innecesario, destruir las relaciones no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el hogar, y provocar el agotamiento.
El coste del malestar
Bonificación feliz = felicidad del empleado + banda del empleador
Una cultura del lugar de trabajo basada en la confianza y el apoyo puede hacer que los trabajadores estén más sanos y tener un efecto multiplicador en la forma en que perciben su liderazgo, lo que se suma a la marca del empleador.
"Las personas que tienen un elevado bienestar individual son más propensas a considerar su lugar de trabajo como positivo, productivo y atractivo. Por el contrario, si tienen dificultades o sufren, eso se contagia al lugar de trabajo y al equipo".
Curar una pandemia llamada exceso de trabajo
Las empresas están contratando a directores de salud, jefes de seguridad y directores de bienestar como nunca antes. Las empresas están formando a sus líderes en habilidades como la escucha, la flexibilidad y la empatía.
El exceso de trabajo es ahora una epidemia, y bancos como JPM Chase están aplicando nuevas políticas de gestión para obligar a la gente a tomarse los fines de semana libres.... CEO significa ahora Chief Empathy Officer. - Josh Bersin
Y por último. el "gran"...
La cultura organizativa como imán de talento y herramienta de marca de empleador
Los mejores talentos de hoy quieren un trabajo significativo, oportunidades para desarrollarse y crecer, y condiciones de trabajo flexibles. - Mckinsey
Los talentos no se unen a las empresas. Se unen a las misiones.
"La nueva ola de talento ha crecido leyendo sobre Google y Facebook, que, a pesar de su tamaño, promueven una cultura muy centrada en los empleados. Este nuevo talento quiere tener un impacto y ve su carrera como la principal forma de marcar la diferencia. El trabajo con sentido nunca ha sido tan importante.
También están obsesionados con el desarrollo y el crecimiento personal -tanto dentro como fuera del lugar de trabajo- y buscan organizaciones que puedan satisfacer estas necesidades." - Alice Bentinck: Cofundadora de Entrepreneur First.
El aumento de productividad que una organización obtiene de sus mejores talentos suele ser notable. Se sabe que el talento superior es hasta ocho veces más productivo.
De hecho, un estudio realizado con más de 600.000 artistas, investigadores y políticos demostró que la productividad de las personas de alto rendimiento, en general, puede ser un 400% mayor que la de sus homólogos "medios".
Y en las ocupaciones altamente complejas que presentan interacciones íntimas entre las personas, los procesos y la tecnología, los trabajadores de mayor rendimiento pueden ser un increíble 800% más productivos.
El compromiso es la dimensión de rendimiento de la cultura.
Un marco cultural que da prioridad al compromiso y que le ayuda no sólo a atraer a los mejores talentos, sino también a "ponerlos a trabajar", por así decirlo, de la mejor manera posible, inspirándolos a traer su "yo completo" a la oficina cada día.
Las organizaciones con trabajadores comprometidos y con ganas de trabajar tienen una fidelidad de los clientes, una retención de los empleados y unos ingresos claramente superiores. Pero el compromiso no lo es todo.
Los diseñadores de la cultura también deben garantizar que se celebren los puntos fuertes, se fomente la inclusión, se prevea el crecimiento y se premien los logros.
"Ve a por la flor y nata de la flor y nata. Un pequeño equipo de jugadores A+ puede correr en círculos alrededor de un equipo gigante de jugadores B y C". - Steve Jobs, Apple.
Cuando consigues la dimensión del talento adecuada, tu trofeo es el Santo Grial de toda empresa moderna: una "marca de empleador" magnética. He aquí por qué un programa de marca de empleador cuidadosamente elaborado y desplegado de forma coherente es un elemento imprescindible para las empresas de hoy en día.
Mirando las estadísticas de marca de empleador de Glassdoor
Vinculación con la marca del empleador
El talento es escaso y merece la pena luchar por él
Fue Steven Hankin, de McKinsey, el primero en darse cuenta de ello, acuñando posteriormente el término "Guerra por el talento" en 1997 (su libro derivado de 2001, con el mismo nombre, se convirtió en un éxito de ventas).
No es de extrañar que haya una guerra por construir el "mejor lugar de trabajo del mundo". Las ventajas como las bicicletas BMW, las vacaciones de lujo, la comida gratis, las clases de yoga, la pedicura de las mascotas y las proyecciones de películas ya no levantan sospechas.
Las organizaciones que apuestan por la cultura como su principal propuesta de valor como empleador están obteniendo grandes beneficios. Wegmans, clasificada por Fortune como la séptima mejor empresa para trabajar, ha rediseñado sus objetivos empresariales para atraer a los mejores talentos.
"Cuida de tu gente y ellos cuidarán de tus clientes", como dice el refrán.
Tiro de despedida
Con su potente mezcla de aspiraciones compartidas y vínculos viscerales, la cultura te convierte en algo más de lo que eres.
"¿Por qué algunos grupos son mayores que la suma de sus partes, mientras que otros son menores?"
Daniel Coyle comienza la introducción de su brillante bestseller, "El código cultural", con esta enigmática pregunta. El capítulo se titula acertadamente "Cuando dos más dos son diez". La respuesta es la cultura.
Cuando se libera juiciosamente, tiene una tremenda fuerza tribal que puede golpear muy por encima de su peso, lograr mucho más de lo que una somera "auditoría de capacidad" podría sugerir, y siempre suma más que la suma de sus partes.
Aprenda a construir y mantener una cultura que conecte, comprometa y motive a su gente.
Aprende cómo
