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La mission des ressources humaines est claire : attirer et retenir les meilleurs talents que leur budget leur permet d'acheter. Mais si vous trouvez que la rétention des employés est de plus en plus difficile, vous n'êtes pas seul.
Le Bureau américain des statistiques du travail indique que les personnes âgées de 18 à 35 ans passent en moyenne 1,6 an dans un emploi. Comme cette tendance se poursuit et que les Millennials et les Gen-Z représentent bientôt la moitié de la main-d'œuvre, les ressources humaines - en tant que gardiens de toute organisation - doivent travailler plus dur que jamais pour encourager la loyauté des employés.
Ce n'est pas grave. Les directeurs des ressources humaines peuvent se concentrer sur certains moments du cycle de vie des employés pour créer une stratégie de fidélisation. Aujourd'hui, nous vous présentons les petits changements que votre service des ressources humaines peut opérer pour créer une culture d'entreprise qui favorise la loyauté et le bonheur des employés.
Les clés de l'intégration et de l'exclusion des employés
On dit que l'on n'a qu'une seule chance de faire une première impression. L'intégration et la fidélisation des employés commencent dès le processus de recrutement. Les départements des ressources humaines font tellement d'entretiens de premier tour qu'ils peuvent devenir paresseux et à sens unique.
Les directeurs des ressources humaines devraient revoir souvent ces processus et avoir régulièrement des entretiens individuels avec leur équipe pour comprendre où le processus peut être amélioré, car vos recruteurs sont la véritable première impression de votre entreprise.
Cela signifie que vos recruteurs répondent à autant de questions qu'ils en posent lors d'un entretien. Cela permet aux RH de devenir une véritable ressource sur laquelle la candidate se sentira plus à l'aise si elle est embauchée.
Soyons honnêtes, l'intégration peut être fastidieuse et impliquer de nombreux formulaires, des formations en ligne et la nécessité de s'habituer à un nouvel espace, à une nouvelle technologie et à une nouvelle politique organisationnelle. Il ne fait aucun doute qu'il s'agit d'étapes nécessaires, mais les RH peuvent également jouer un rôle en rendant l'intégration amusante et mémorable.
Les directeurs des ressources humaines doivent s'assurer que quelqu'un s'emploie à mettre les points sur les i et à faire en sorte que l'employé se sente vraiment le bienvenu. Une autre bonne chose qu'un département RH peut mettre en place est un programme de mentorat facultatif qui associe les nouveaux employés à des employés de plus longue date. Ces relations contribuent à fidéliser les employés des deux côtés.
Si l'intégration est le moment le plus important du cycle de vie de vos employés, il est essentiel de ne pas oublier sa clôture. Un désengagement adéquat est essentiel pour maintenir une relation positive avec un ancien employé, car celui-ci parlera de son expérience à d'autres. Les candidats contactent souvent d'anciens employés sur LinkedIn pour obtenir un scoop, et les ex-employés peuvent évaluer publiquement leur expérience sur Glassdoor.
De plus, il est presque certain que vos sortants ont encore des amis au sein de votre organisation - si vous ne tenez pas compte de leurs collègues sortants, ils seront les prochains à prendre la porte.
Le départ d'une personne est aussi un moment d'apprentissage. Un membre des RH devrait avoir un entretien confidentiel en tête-à-tête avec toute personne quittant votre entreprise, notamment de son propre chef.
Cette conversation devrait comporter de nombreuses questions ouvertes sur l'expérience du collègue actuel au sein de l'entreprise. N'oubliez pas de le remercier pour les services qu'il a rendus à votre organisation !
Un sondage Gallup a révélé que 89 % des employeurs pensent que les travailleurs quittent leur entreprise pour plus d'argent, alors qu'en réalité, seuls 12 % le font.
Le recrutement externe est une excellente occasion d'essayer de combler ce manque de connaissances et de comprendre pourquoi vous perdez vos meilleurs talents. Il est fort probable que les gens quittent leur patron, et non leur emploi. Les directeurs des ressources humaines doivent alors déterminer, avec les autres niveaux hiérarchiques, s'il est préférable de laisser partir un patron pour sauver une équipe qui a un grand potentiel pour devenir les futurs leaders de votre organisation.
Le malheur au travail est très contagieux, tout comme les départs. Plus vite vous le sentirez, plus vite vous pourrez faire quelque chose pour contrer une tendance négative.
Les RH doivent se concentrer davantage sur la rétention que sur le recrutement
Lars Schmidt, rédacteur de Forbes, affirme que "si l'on accorde trop d'importance à l'attraction des talents sans accorder la même importance au développement, cela créera des problèmes de rétention." Dans la plupart des entreprises, cela a créé une crise de rétention des employés.
En effet, si votre organisation a connu de nombreuses rotations ces derniers temps, votre équipe va consacrer beaucoup d'efforts au recrutement d'une réserve de candidats. Un vieux dicton de vente dit qu'il est dix fois plus difficile d'acquérir un nouveau client que de conserver un ancien - pourquoi n'en serait-il pas de même pour vos employés ? Les directeurs des ressources humaines devraient d'abord chercher des moyens d'endiguer la vague de départs au lieu d'attirer les gens.
Vous voulez retenir vos employés vedettes ? Vous devez d'abord apprendre à les connaître ! La plupart des entreprises offrent un retour d'information dans le cadre d'une évaluation annuelle des employés. Certaines proposent également une enquête annuelle (parfois anonyme) auprès des employés. Dans les deux cas, c'est trop peu et trop tard.
L'un des rôles les plus importants des directeurs des ressources humaines est de s'assurer qu'il existe des systèmes formels et informels pour le retour d'information des employés à tous les niveaux de l'entreprise.
Vous pouvez tirer parti des logiciels d'entreprise pour recueillir des informations en continu et prendre le pouls du sentiment des employés. Vous devriez être chargé de favoriser une culture d'entreprise dans laquelle les employés ont régulièrement des entretiens individuels avec leurs supérieurs et se sentent même à l'aise pour échanger des commentaires entre pairs. Le feedback des employés est le meilleur moyen de découvrir ce qui déclenche la rotation du personnel et de créer un sentiment de loyauté pour l'endiguer.
Les directeurs des ressources humaines doivent également être à l'affût des changements dans les priorités générationnelles. Les milléniaux croient fermement qu'il faut aimer ce que l'on fait et s'efforcer d'atteindre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, voire une fusion entre vie professionnelle et vie privée. Et cette partie la plus importante de notre main-d'œuvre veut savoir qu'elle a une voie et un avenir au sein de l'entreprise.
La fidélité à l'entreprise n'est pas quelque chose de donné automatiquement, mais plutôt quelque chose qui se mérite. Si vous voulez attirer et retenir les talents du millénaire, les ressources humaines doivent montrer l'exemple en créant une culture d'entreprise qui privilégie la transparence, la gratitude et la reconnaissance.
Et même si vous savez qu'ils ne travailleront dans votre entreprise que pendant une période limitée, vous devez vous assurer que vous faites de votre mieux pour les retenir. Les milléniaux veulent sentir qu'ils font partie de quelque chose de plus grand.
Il se peut qu'ils ne travaillent que sur un seul élément - et ils veulent en avoir la propriété et le crédit - mais ils veulent voir comment leur rôle s'inscrit dans le grand schéma des choses, y compris la stratégie et la direction que prend votre entreprise.
Les RH ne définissent peut-être pas la stratégie de l'ensemble de l'entreprise, mais elles peuvent jouer un rôle important dans la définition des parcours de carrière et du développement personnel essentiels à cette stratégie. Vous voulez retenir les employés ? Faites en sorte qu'ils sachent qu'ils ont un avenir dans votre entreprise.
