Qu'est-ce que l'abandon silencieux et comment l'éviter en 2024 ?

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Sarai Marie (@saraisthreads) est devenue virale grâce à ses courtes vidéos sur TikTok, montrant au monde entier des exemples classiques d'"abandon silencieux". A étude Gallup a montré qu'un employé désengagé peut coûter à l'entreprise 7,8 billions de dollars en perte de productivité, ce qui s'explique par le fait que le "quiet quitting" a beaucoup à voir avec cette question.

Mais c'est un ingénieur new-yorkais de 24 ans, Zaid Khan, qui a lancé la tendance (@zaidlepplin). Sa vidéo accrocheuse de 17 secondes résume les sentiments d'une nouvelle génération de travailleurs post-pandémie qui se rebellent contre le rythme effréné des start-up 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, la "culture de l'agitation".

"J'ai récemment appris l'existence d'un terme appelé démission silencieuseIl ne s'agit pas d'un abandon pur et simple du travail, mais d'un abandon de l'idée de se surpasser. Vous continuez à exercer vos fonctions, mais vous ne souscrivez plus à la mentalité de la culture de l'effervescence selon laquelle le travail doit être votre vie. En réalité, ce n'est pas le cas - et votre valeur en tant que personne n'est pas définie par votre travail".

Mais les vidéos de Sarai Marie ou de Zaid Khan ont-elles donné naissance à une tendance mondiale où les employés "jouent leur salaire", ou s'agit-il simplement d'une mode éphémère ?

Qu'est-ce que l'abandon silencieux ?

Bien qu'il existe plusieurs interprétations de l'expression "abandon discret", elle signifie généralement l'abandon de la culture de l'agitation, avec sa pression professionnelle débilitante et ses longues heures de travail. Il s'agit de faire le strict minimum au travail au lieu de se surpasser pour impressionner les patrons et faire avancer sa carrière.

La montée en puissance presque fulgurante du "Quiet Quitting" peut être attribuée à la pandémie et à un environnement de travail radicalement différent. Le travail à distance a brouillé les frontières entre la maison et le bureau, et les gens ont commencé à s'interroger sur la nécessité de donner la priorité au travail au détriment de la famille et de la vie personnelle. Des discussions actives sur les médias sociaux ont tourné autour de l'impact de l'épuisement professionnel sur la vie mentale, physique et sociale, alors que de plus en plus de travailleurs ont commencé à rejeter la notion de culture "vivre et travailler".

Aujourd'hui, alors que les entreprises s'efforcent de revenir à la normale dans le cadre d'une bataille acharnée pour le maintien du travail à distance, de nombreux employés réévaluent leur mode de vie, leur emploi du temps et ce qui est important dans leur travail. Le mouvement de "départ silencieux" ouvre la voie à l'établissement de limites saines au travail, à l'élimination de l'épuisement et à la renégociation d'un équilibre plus sain entre vie professionnelle et vie privée.

"Près des deux tiers (61,4 %) des travailleurs admettent qu'ils sont en train de démissionner ou qu'ils y ont pensé. Leurs raisons ? 61 % des travailleurs se disent épuisés et près des trois quarts (70 %) ont dû faire face à une pénurie de personnel au sein de leur entreprise. Par ailleurs, 72 % des travailleurs affirment qu'on leur a demandé de faire des heures supplémentaires en dehors des heures prévues dans leur contrat. - Forbes

Histoires sur l'abandon silencieux

L'Internet est rempli de personnes qui abandonnent leur travail. Il ne s'agit pas seulement d'ouvriers, mais même des cadres ont commencé à raconter leurs propres histoires de démission silencieuse après avoir lutté contre une détérioration de leur santé mentale, une vie sociale inexistante et la tâche exigeante de concilier travail et famille. Certains, ayant perdu des êtres chers à cause de la pandémie, ont été frappés par la prise de conscience qu'ils avaient manqué des moments cruciaux de leur vie à cause de la pression écrasante du travail. D'autres ont parlé avec éloquence de la possibilité de se reconnecter, de rajeunir et de se ressourcer.

Si ces histoires brossent un tableau plus large, à quoi ressemble l'abandon silencieux sur le terrain ?

L'économie de la démission silencieuse

Les rapports montrent qu'il ne s'agit pas de cas isolés ; au moins la moitié des membres de la génération Z aux États-Unis (et d'autres dans le monde) se retirent mentalement et émotionnellement de leur charge de travail exigeante et de leurs patrons moins qu'empathiques.

Les "démissionnaires silencieux" représentent au moins 50 % de la main-d'œuvre américaine, tandis qu'au Royaume-Uni, seuls 9 % des travailleurs sont engagés ou enthousiastes à l'égard de leur travail. - Gallup

Maria Kordowicz, professeur associé et directrice du centre pour l'éducation et l'apprentissage interprofessionnels à l'université de Nottingham, établit un lien entre le départ silencieux et l'augmentation simultanée des démissions d'emploi en associant ce phénomène à une baisse notable de l'engagement.

"Depuis la pandémie, la relation des gens avec le travail a été étudiée de nombreuses façons, et la littérature généralement, à travers les professions, soutiendrait que, la façon dont les gens se rapportent à leur travail a changé."

Le rapport mondial de Gallup sur le lieu de travail pour 2022 attribue cette vague de démissions à l'émergence d'une nouvelle race d'employés "autonomes" qui mènent la conversation sur le fait qu'il incombe aux employeurs d'éliminer la cause première de l'épuisement professionnel. La dernière étude de HBR sur l'impact des managers sur les démissions silencieuses corrobore ce constat en montrant comment l'environnement de travail et les capacités de leadership sont des facteurs clés pour faire bouger l'aiguille vers la productivité ou le désengagement.

La Harvard Business Review, dans son article "Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employeesindique des données montrant que "la démission silencieuse est généralement moins liée à la volonté d'un employé de travailler plus dur et de manière plus créative qu'à la capacité d'un manager à établir une relation avec ses employés dans laquelle ils ne comptent pas les minutes qui les séparent de l'heure de la démission".

Enfin, en ce qui concerne l'impact économique immédiat des démissions discrètes, le secrétaire américain au travail, Marty Walsh, souligne que les données du gouvernement américain font état d'une baisse surprenante de la productivité du travail aux États-Unis cette année. Il déclare : "Si vous êtes un employeur, vous devriez vous rendre compte suffisamment tôt que vos employés ne sont pas satisfaits, qu'ils ne sont pas heureux, et qu'il faut alors engager un dialogue, une conversation".

Les 5 principaux signes à rechercher dans l'abandon silencieux du tabac

Les "démissionnaires silencieux" représentent le zeitgeist de l'ère de la "nouvelle normalité", où les employés font le strict minimum.

Mais pour chaque employé qui se désengage, la génération de revenus et le retour sur investissement sont affectés. Avant d'en arriver au point où la productivité en prend un coup, il y a donc quelques signaux d'alarme à surveiller :

Désengagement chronique - Un manque de motivation ou une apathie chronique est un signe classique d'épuisement professionnel, qui pousse les démissionnaires silencieux à "quitter" leur travail.
Respect des normes minimales - Contrairement aux employés heureux, les démissionnaires silencieux ne sont pas fiers d'accomplir leur travail selon les normes les plus strictes.
Retrait des activités, des tâches et des responsabilités en dehors du cadre du travail - Le signe le plus classique d'une démission discrète est le refus d'assumer des responsabilités supplémentaires qui ne relèvent pas de la description du travail.
Refus de collaborer avec les membres de l'équipe - Les démissionnaires silencieux rejettent l'idée du travail en équipe et préfèrent travailler de manière isolée.
Pas de participation active aux réunions - Les démissionnaires silencieux ont tendance à s'isoler ou à ne pas participer activement aux réunions, préférant s'effacer devant les discussions actives.

A lire également : Comment motiver les milléniaux au travail pour qu'ils ne démissionnent pas ?

Points de vue contrastés sur le renoncement silencieux

Les questions sur les avantages et les inconvénients de la stratégie du "quiet quitting" continueront sans doute à faire rage. Mais le départ silencieux est une réalité et il est là pour rester jusqu'à ce que les entreprises décident de faire un changement éclairé pour mettre fin à l'épuisement professionnel en offrant des salaires équitables et en prenant des mesures pour engager, défier et stimuler leurs employés.

Cependant, tout le monde n'est pas d'accord avec ce nouveau concept. Certains détracteurs affirment que les démissionnaires discrets se privent d'augmentations de salaire et de promotions parce qu'il y aura toujours quelqu'un d'autre pour prendre leur place.

"Cette approche de la carrière comporte des risques. Inévitablement, votre progression au sein de l'entreprise sera limitée - en particulier si vos collègues se surpassent pour dépasser les attentes de l'employeur. Vous risquez également de ne pas avoir grand-chose à montrer à votre prochain employeur lors de l'entretien d'embauche". Paul Farrer, fondateur et président d'Aspire

Supporters	VS	Détracteurs
Depuis le COVID, mes priorités, mes valeurs, les personnes et les choses qui sont importantes pour moi ont radicalement changé. Je quitte maintenant mon bureau à la fin de la journée, sans penser à ce sur quoi je dois travailler lorsque je rentre chez moi le soir. Je fixe des limites à la consultation de mes courriels et aux contacts avec mes collègues en dehors des heures de bureau. Plus important encore, je ne suis pas anxieuse lorsque je demande des congés, des jours de congé personnel ou surtout des congés maladie. Avant, c'était quelque chose sur lequel j'agonisais, et maintenant c'est quelque chose que je peux faire sans hésitation ni inquiétude." Sara M., chef de service		"Je n'ai aucune capacité à faire quoi que ce soit d'autre que de faire ce que mon patron me demande. L'idée que l'"abandon silencieux" s'applique à n'importe quel emploi, à l'exception de ceux qui sont truffés de frappes de clavier, de feuilles de calcul et de réunions, est insensée. Cela ressemble plus à une prise de conscience de la part de personnes qui étaient plus qu'heureuses de travailler 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an à la poursuite du dollar tout-puissant, que leur vie est gâchée par la poursuite d'autres choses. Maintenant, ils présentent une notion risible de "Je viens de réaliser que je travaille trop, mais heureusement, je peux me permettre d'en faire moins parce que personne ne le remarquera de toute façon" comme un changement de paradigme dans les droits des travailleurs. Je suis dégoûté que cela soit devenu quelque chose que les gens croient pouvoir être efficace pour la plupart des travailleurs." James Holverstott, ouvrier
"Beaucoup de mes amis travaillent dans les grands cabinets d'avocats et, bien qu'ils soient très bien payés, les attentes à l'égard des associés sont extrêmement exigeantes et souvent injustes/émotionnellement abusives. Ils ne peuvent ou ne veulent pas fixer des limites similaires, souvent par crainte de représailles, mais ils reconnaissent tous les conséquences sur leur santé mentale et physique. Beaucoup ont quitté leur poste en conséquence." Lane Sheldon, avocate		"L'abandon tranquille, c'est faire le strict minimum exigé de vous au travail et se contenter de la médiocrité. L'avancement et les augmentations de salaire iront à ceux dont le niveau d'effort justifie un avancement et faire le strict minimum ne le justifie certainement pas." Pattie Ehsaei, experte en décorum au travail

Comment résoudre la crise de l'abandon silencieux ?

"Il est clair que les démissions silencieuses sont le symptôme d'une mauvaise gestion". - Gallup

Cette déclaration de Gallup met en lumière la cause profonde de la crise de l'abandon silencieux : l'engagement des employés. Il s'agit moins de travailleurs qui se contentent de leur emploi que d'employés qui posent des limites parce qu'ils ne se sentent pas valorisés ou appréciés dans leurs organisations respectives.

Voici quelques éléments qui peuvent aider l'employeur et l'employé à créer une relation significative et équilibrée afin d'éviter les départs discrets.

1. Faites-les parler et soyez prêt à écouter

Parlez à vos employés et cherchez à connaître les raisons de leur silence. Posez des questions pertinentes sur leur charge de travail et leur bande passante, et déterminez s'ils sont satisfaits de leurs tâches/projets actuels ou s'ils ont besoin de ressources ou d'apprentissage supplémentaires.

Ouvrez un canal de communication à double sens.
Demandez des commentaires honnêtes sur l'entreprise et la direction.
Créez un environnement dans lequel vos employés se sentent à l'aise pour s'exprimer.
Fournissez une motivation et une stimulation constantes.
Prenez le retour d'information et agissez en conséquence pour mettre en œuvre des changements.

2. Équilibrer les performances et les attentes

Prenez le temps d'évaluer la charge de travail de vos employés, d'avoir des conversations sérieuses sur les objectifs de performance, de réévaluer les attentes de l'entreprise et la manière dont vous pouvez contribuer à équilibrer les deux. Établissez des limites appropriées entre la vie personnelle et le travail.

Organisez des réunions en tête-à-tête sur les objectifs de performance et sur la manière de les aligner sur la vision supérieure de l'entreprise.
Encouragez un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée par des conversations sur la santé mentale.
Encouragez vos employés à prendre des congés pour se ressourcer et se reposer lorsqu'ils sont malades afin d'éviter l'épuisement professionnel.
Assurez-vous que vos employés disposent du temps et des ressources nécessaires pour accomplir leurs tâches.
Déterminez s'il existe des obstacles et comment les supprimer ou les contourner pour maintenir des niveaux de productivité élevés.
Donnez à vos employés la possibilité de travailler de manière autonome et d'utiliser différentes compétences pour maintenir leur enthousiasme.
Promouvoir le développement et la progression de carrière en interne.

3. Récompenser et reconnaître

Les employés s'épanouissent grâce à la motivation et à la reconnaissance. Appréciez fréquemment vos employés lorsqu'ils répondent aux attentes et ne se contentent pas de les dépasser. N'attendez pas un événement annuel pour annoncer les récompenses de service ; offrez une expérience de récompense totale personnalisée, immersive, engageante et réactive, y compris :

Une rémunération équitable et proportionnelle à l'expérience et aux compétences de vos employés.
Un ensemble d'avantages sociaux compétitifs avec des incitations à long terme en matière de bien-être physique, psychologique et financier.
Une expérience complète en matière de récompenses et de reconnaissance, comprenant des félicitations sociales, une reconnaissance entre pairs et de multiples types de récompenses pour célébrer chaque aspect du parcours professionnel d'un employé.

En conclusion, s'il est facile de reprocher aux employés d'être paresseux, les données de différentes études montrent un nombre nettement plus faible d'abandons silencieux dans les organisations qui défendent les intérêts de leurs employés. Les entreprises qui donnent à leurs employés les moyens de diriger depuis l'avant, de reconnaître et d'investir dans leur potentiel, de partager les succès de l'entreprise et de les guider sur la meilleure voie pour s'épanouir dans de nouveaux rôles, sont sorties gagnantes ; il y a une leçon à tirer de tout cela.

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Apprendre comment

Mary Madhavi Reddy LinkedIn

Mary est une spécialiste du marketing de contenu avec 20 ans d'expérience. Sa carrière s'étend de GE Money à Google, en passant par des start-ups en phase de croissance. Chez Empuls, elle s'occupe des messages et du positionnement des produits.

Qu'est-ce que le renoncement silencieux et comment l'éviter ?