Attrition des employés : Types, taux et pratiques de réduction

La migration des employés vers et depuis une entreprise est naturelle. Selon une une étude de la SHRMle taux de rotation des employés n'a jamais été aussi élevé depuis dix ans, et environ un tiers de la main-d'œuvre est à la recherche d'un emploi. Ces taux inhabituellement élevés d'attrition et de rotation du personnel peuvent inquiéter les entreprises.

L'attrition et la rotation du personnel s'expliquent par diverses raisons, dont beaucoup peuvent être inconnues ou mal comprises par les employeurs. Selon le Bureau of Labor Statistics70 % de toutes les cessations d'activité en 2023, le plus grand nombre de congés annuels enregistrés par le programme JOLTS du BLS, étaient dues à des démissions.

Moreover, resignations constituted 2.8 percent of the annual average separation rate, which was 3.9 percent for the same year. With so many possibilities and opportunities, modern employees are ready to abandon ship if they’re not fully satisfied.

Ou alors, ils cherchent simplement des pâturages plus verts. Cela peut donner une mauvaise image de l'entreprise, qui doit investir plus de temps et d'argent dans le recrutement. En fin de compte, des taux de rotation élevés ne sont pas viables à long terme. Alors, comment réduire ces taux ? Continuez à lire pour le savoir !

Qu'est-ce que l'attrition des employés ?

Le dictionnaire de Cambridge définit l'attrition comme "le fait de rendre progressivement quelque chose plus faible et de le détruire, notamment la force ou la confiance d'un ennemi en l'attaquant de manière répétée".

Dans cette optique, l'attrition des employés désigne les organisations qui ne remplacent pas les employés qui démissionnent. En fin de compte, cela diminue la taille de la main-d'œuvre, car les employés quittent le lieu de travail à un rythme plus rapide que celui des embauches. Ainsi, elle affaiblit une entreprise et la détruit progressivement, comme le dit la définition.

Il existe de multiples raisons pour lesquelles un employé peut décider de quitter une entreprise. Par exemple, il peut être mécontent de l'environnement de travail ou ressentir un manque d'évolution professionnelle.

De même, ils peuvent perdre confiance dans la croissance du marché de l'entreprise ou avoir le sentiment que les styles de leadership et de gestion sont faibles. Les raisons de l'attrition des employés peuvent être volontaires ou involontaires. Elle est donc souvent considérée comme l'un des coûts inévitables de l'activité économique.

Différence entre attrition et rotation

Les termes attrition et turnover désignent les employés qui quittent une organisation et sont souvent utilisés de manière interchangeable. Bien que tous deux coûtent à l'organisation en termes d'argent, de temps et d'efforts, ils sont très différents selon la définition qu'on en donne.

Il peut s'agir d'un départ à la retraite, d'un déménagement pour rejoindre sa famille, d'un retour à l'école pour compléter sa formation, ou tout simplement du décès de l'employé. Quelle que soit la raison, le départ de l'employé n'est pas dû à un événement quelconque au sein de l'organisation, mais aux événements de la vie.

Et lorsque le roulement se produit, il a généralement une incidence négative sur l'organisation.

Quel est le taux d'attrition des employés ?

Le taux d'attrition des employés est une mesure du nombre de personnes qui ont quitté une entreprise par rapport au nombre moyen d'employés de l'année. Cela se traduit par une équation simple : (nombre d'attritions/nombre moyen d'employés) x 100.

Comment calculer le taux d'attrition annualisé des employés ?

Le taux d'attrition permet aux organisations de connaître le pourcentage d'employés qui quittent l'organisation sur une certaine période et de l'améliorer pour continuer à développer l'entreprise.

Bien que l'attrition représente une durée de vie naturelle d'un employé au sein de l'organisation, un taux d'attrition élevé peut être une source de préoccupation pour les managers et les professionnels des RH.

Si vous souhaitez calculer le taux d'attrition de vos employés, effectuez les étapes suivantes.

1. Calculez le nombre d'employés de votre entreprise au début du premier trimestre.
2. Contrôlez le nombre de personnes qui ont quitté l'entreprise pour une raison quelconque au cours de l'exercice.
3. Gardez une trace du nombre de personnes qui ont été embauchées cette année-là.
4. Effectuer un décompte final des effectifs à la fin du quatrième trimestre.
5. Calculez le nombre moyen d'employés pour cette année en ajoutant l'effectif initial à l'effectif final et en le divisant par deux.
6. Prenez le nombre d'attritions et divisez-le par votre chiffre de l'étape 5. Multipliez ce résultat par 100 pour obtenir le taux d'attrition de votre employé en %.

Les différents types d'attrition et de rotation du personnel

Une enquête menée auprès de responsables RH a montré que l'amélioration de la fidélisation des employés était une priorité pour 87 % des personnes interrogées. Pour améliorer la fidélisation, les entreprises doivent d'abord comprendre les raisons de l'attrition. Voici donc les cinq différents types d'attrition des employés.

1. Attrition due à la retraite

Lorsqu'un employé arrive au terme de sa vie professionnelle, il prend sa retraite et quitte une entreprise. Ce phénomène est naturel et il faut s'y attendre. Ainsi, la perte est généralement statistiquement trop faible pour être comptabilisée sous le terme d'attrition en petit nombre.

Cependant, il ne faut pas ignorer la perte d'employés à la retraite. Si vous perdez un nombre important d'employés en une seule fois, cela aura un impact sur votre taux d'attrition.

Plusieurs facteurs non liés à l'âge peuvent être à l'origine de ce choix. Si certaines personnes doivent prendre une retraite anticipée pour des raisons involontaires telles que la maladie, beaucoup choisissent de le faire parce qu'elles peuvent se le permettre.

Par exemple, sur les 3,6 millions de personnes qui ont pris une retraite anticipée au Royaume-Uni, 26 % l'ont fait parce qu'elles avaient économisé suffisamment pour pouvoir le faire. Une autre raison peut être qu'après avoir acquis des dizaines d'années d'expérience, un employé peut choisir de poursuivre une carrière de consultant indépendant.

Cela devient courant chez les professionnels seniors qui cherchent à utiliser leurs connaissances du secteur tout en ayant plus de flexibilité.

2. L'attrition volontaire

Dans le cas de l'attrition volontaire, c'est l'employé qui prend l'initiative de la sortie. Il s'agit donc du type d'attrition le plus courant. Le salarié a décidé de quitter l'entreprise de son propre chef. Peut-être n'aimait-il pas l'environnement de travail ou se sentait-il surmené et sous-estimé.

Certains employés partent parce qu'ils ne savent pas encore ce qu'ils veulent faire dans la vie et qu'ils sont encore en train de "changer d'emploi" et d'expérimenter leur carrière. C'est notamment le cas des milléniaux.(Source: Forbes)

Ils recherchent l'épanouissement professionnel et n'ont pas peur de quitter le navire s'ils ne l'obtiennent pas. Heureusement, vous pouvez prendre des mesures pour éviter cela et faire en sorte que vos employés soient plus engagés et plus satisfaits.

3. Départs involontaires

D'autre part, l'attrition involontaire est une décision prise par l'entreprise plutôt que par les employés individuels. Il existe une variété de facteurs qui peuvent pousser une entreprise à agir de la sorte. Ceux-ci peuvent inclure, mais ne sont pas limités à :

• Fusions et acquisitions
• Réforme structurelle
• Licenciements
• Réduction des effectifs
• Élimination du poste de travail

Dans certains cas, un certain employé peut avoir fait preuve d'une mauvaise conduite sur le lieu de travail. Par la suite, le fait de le garder en poste peut donner une mauvaise image de l'entreprise, qui lui demande alors de partir.

4. Attrition interne

L'attrition interne peut être le fait d'une entreprise ou d'un individu. Dans ce cas, les employés quittent leur emploi dans un département pour en rejoindre un autre au sein de la même entreprise.

Si un service connaît un taux d'attrition élevé, cela peut être source d'inquiétude. Cela peut indiquer que l'équipe échoue à certains égards et mérite une enquête.

• Le manager est-il insuffisamment qualifié ?
• Y a-t-il un environnement hostile ?
• Ne parviennent-ils pas à atteindre leurs objectifs ?

C'est un point sur lequel votre service des ressources humaines peut enquêter et trouver des solutions. Cependant, dans certains cas, il peut s'agir d'une évolution positive pour une entreprise ! Il peut s'agir de réorienter les talents vers des secteurs plus rentables. De plus, cela peut conduire à une meilleure adéquation employé-emploi à long terme.

5. Attrition spécifique à la démographie

Les entreprises sont particulièrement concernées. La diversité mène à l'innovation, et l'innovation mène à la croissance. Par conséquent, un lieu de travail où l'égalité des chances est de mise devrait examiner si un grand nombre de personnes d'un groupe démographique spécifique démissionnent.

Il s'agit notamment des femmes, des minorités ethniques, des anciens combattants, des professionnels âgés ou des personnes handicapées. Dans un tel cas, une enquête doit être ouverte immédiatement pour identifier la cause profonde du problème.

Personne ne devrait se sentir mal à l'aise sur le lieu de travail en raison de sa démographie, et si c'est le cas, cela peut donner une mauvaise image de l'entreprise. Une solution simple, telle que l'instauration d'une culture d'entreprise plus positive et inclusive, peut suffire à résoudre le problème.

Quel est le coût réel de l'attrition des employés ?

L'attrition, quelle qu'en soit la raison, peut s'avérer extrêmement coûteuse pour l'organisation. Le coût total de la perte d'un employé peut représenter de 1,5 à 2 fois son salaire annuel.

Si l'impact financier n'est qu'un aspect de la question, d'autres dommages substantiels sont causés aux employés restants. Josh Bersin, dans un article perspicace sur l'attrition et la rétention des employés, décompose les facteurs clés qui contribuent aux coûts de la perte d'un employé. Ces facteurs sont les suivants

• Le coût du recrutement d'un nouvel employé, qui comprend la publicité, les entretiens, la sélection et l'embauche.
• Le coût de l'intégration d'un nouvel employé comprend la formation et le temps de gestion.
• Coût de la perte de productivité - il faut parfois un à deux ans à un nouvel employé pour atteindre la productivité d'un employé existant.
• Coût de la perte d'engagement - les employés en place ont tendance à se désengager et à perdre leur productivité en voyant leurs collègues déménager.
• Coût du service à la clientèle et erreurs - les nouveaux employés ont besoin de temps pour s'installer et jusqu'à ce qu'ils puissent prendre plus de temps pour résoudre les problèmes des clients.
• Coût de la formation des employés - par exemple, sur deux ou trois ans, une entreprise est susceptible d'investir 10 à 20 % du salaire d'un employé, voire plus, dans la formation.
• Impact sur la culture organisationnelle : chaque fois qu'une personne part, les autres prennent le temps de se demander pourquoi.

Un taux d'attrition élevé est bien plus grave que ce que l'on peut voir. C'est pourquoi il est extrêmement important de mettre en place une solide stratégie de fidélisation des employés, qui contribuera à réduire les dommages causés par l'attrition.

Comment réduire l'attrition des employés ?

S'il y a une chose que vous devez garder à l'esprit pour mettre votre équipe/organisation sur la voie du succès, en luttant contre l'attrition, c'est ceci : "les petites choses comptent".

Comprendre les motivations qui sous-tendent l'attrition des employés peut aider à résoudre le problème avant qu'il ne cause des dommages substantiels à l'organisation. Saviez-vous qu'une étude récente de l'Institut du travail a révélé qu'en 2019 seulement, un nombre choquant de 42 millions d'employés américains ont quitté leur emploi volontairement - ce qui constitue près de 27 % de la main-d'œuvre ?

Voici quelques stratégies gagnantes de fidélisation des employés qui vous aideront à réduire considérablement le taux d'attrition des employés.

1. Analysez vos effectifs

Pour gagner sur le marché, il faut d'abord gagner sur le lieu de travail. - Doug Conant

Dans l'environnement de travail actuel, nous utilisons pratiquement la technologie pour tout faire. Alors pourquoi ne pas l'appliquer également à l'analyse de votre personnel ? Vous pouvez recueillir des commentaires, réaliser des sondages et des enquêtes auprès de différentes équipes pour comprendre ce que les employés veulent et où sont les lacunes dans l'environnement de travail.

Vous pouvez également savoir ce que les employés pensent de leur lieu de travail et de leurs équipes, s'ils sont confrontés à des défis spécifiques, s'ils sont mécontents d'une politique récente ou de ce qui se passe dans l'organisation, etc.

En outre, vous pouvez déterminer quelles équipes ont un taux d'attrition élevé et quelles équipes ont un taux de rétention élevé. Vous pouvez également organiser des réunions individuelles détaillées et structurées avec les responsables et les employés pour connaître le pouls exact des équipes.

With this analysis in place, it becomes easy to identify early signs of attrition and take necessary steps to avoid potential damage to the organization. Empuls intuitive surveys and polls help collect precise feedback and get timely insights into employee data and metrics.‍‍

2. Constituer des équipes en fonction de la personnalité des employés

Chaque organisation compte une variété de personnes aux personnalités diverses. Alors que certains sont des leaders nés dotés de compétences exceptionnelles en matière de leadership, d'autres sont des preneurs de risques insouciants, d'autres encore sont des perfectionnistes et des maîtres d'œuvre soucieux du détail, tandis que certains sont de grands innovateurs - toujours bourdonnant d'idées et de solutions pour tout type de problème, etc.

Lorsque des personnes ayant des traits de personnalité différents sont mises ensemble, elles peuvent se tirer mutuellement vers le haut et faire des merveilles. Comprendre comment les gens travaillent et ce qui les motive peut vous aider à constituer de grandes équipes et à obtenir de meilleurs résultats organisationnels.

3. Réexaminez vos politiques de ressources humaines

Nous vivons à une époque de communication rapide, où tout se fait en un clin d'œil. En ces temps, si vos politiques de RH reflètent encore celles de l'ère industrielle, la main-d'œuvre actuelle risque de ne pas y attacher beaucoup d'importance.

Des politiques RH rigides et dépassées peuvent rendre difficile l'engagement et la fidélisation des employés. Il est important de revoir les politiques RH et de les recadrer pour qu'elles soient centrées sur les personnes et adaptées à la dynamique actuelle de la main-d'œuvre.

Pour fidéliser les employés, il est indispensable de maintenir vos politiques de ressources humaines à jour et de les adapter à l'évolution du monde.

4. Offrir de la flexibilité, des avantages et des bénéfices

Les employés quittent leur emploi lorsque leur poste actuel ne répond pas à leurs besoins financiers. Offrir des salaires compétents et conformes aux tendances actuelles du marché est une nécessité pour retenir les employés.

Un excellent complément à l'offre salariale consiste à proposer des avantages exclusifs spécialement conçus pour vos employés, en fonction de leur lieu de travail et de leurs besoins. Il peut s'agir de remises sur les produits alimentaires mensuels, de réductions exclusives sur les marchandises de marque, les repas, les voyages, la santé et le bien-être, les gadgets, les vêtements, etc.

Des avantages supplémentaires comme la flexibilité du travail - qui peut signifier un certain nombre de choses comme le travail à domicile, le travail à distance, les horaires de travail flexibles (n'importe quelles 9 heures dans une journée), les congés flexibles pour répondre aux besoins de la famille, les congés de maternité et de paternité, les congés sabbatiques pour compléter l'éducation, etc. peuvent être extrêmement bénéfiques.

Tous ces éléments peuvent accroître la satisfaction des employés et contribuer à les retenir. En outre, un environnement de travail flexible montre également que les responsables font confiance à leurs équipes pour accomplir leur travail, même lorsque la vie les en empêche. Cela contribue grandement à l'établissement d'une relation employeur-employé.

5. Faciliter les déplacements internes

L'une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés quittent une entreprise est qu'ils souhaitent changer de carrière. Souvent, les employés se rendent compte qu'ils n'ont pas leur place dans un rôle particulier qu'ils occupaient, ou ils développent le désir d'explorer une autre voie professionnelle.

En offrant aux employés la possibilité de changer de service et de carrière au sein de l'entreprise, vous leur donnez de la liberté et réduisez le taux d'attrition global. La mise en place de politiques claires peut faciliter le mouvement interne des employés entre les départements, ce qui augmente la satisfaction des employés.

6. Créer un lieu de travail agréable

Nous passons plus de temps à travailler ou sur notre lieu de travail qu'à la maison ou en famille. Il est donc extrêmement important de créer un environnement de travail où les employés sont heureux, engagés, productifs et épanouis.

Veiller à ce que les employés aient suffisamment d'occasions de rencontrer d'autres personnes au sein de l'organisation, qu'ils aient suffisamment d'occasions d'apprendre et de se perfectionner, que leur travail soit reconnu et apprécié, que leur voix et leurs opinions soient entendues, etc.

7. Engagez vos employés

Il n'y a pas de formule magique pour une bonne culture d'entreprise. L'essentiel est simplement de traiter votre personnel comme vous aimeriez être traité. - Sir Richard Branson

La plupart des managers consacrent beaucoup de réflexion et d'efforts au recrutement d'un employé. Et l'espoir est que l'employé soit intrinsèquement motivé et désireux d'obtenir d'excellents résultats pour lui-même et pour l'équipe.

Cependant, les employés peuvent avoir du mal à obtenir des résultats s'il n'y a pas de communication adéquate sur les objectifs et les attentes. Avoir une conversation claire et communiquer les attentes et les objectifs peut apporter beaucoup de clarté aux rôles des employés.

En outre, si vous entendez de temps en temps leurs commentaires sur les défis et le soutien dont ils ont besoin, si vous les motivez par tous les moyens nécessaires et si vous appréciez leurs efforts par des récompenses et une reconnaissance, le moral et l'engagement des employés ne manqueront pas d'augmenter, ce qui les incitera à rester plus longtemps dans l'entreprise.

8. Optimiser le recrutement

Dès le départ, une entreprise doit définir des exigences claires et spécifiques pour le poste. Fixez des objectifs et décrivez les tâches et les responsabilités. De cette façon, vous éviterez les déceptions, car les employés savent précisément ce qu'ils peuvent attendre d'un emploi. Ensuite, moins de ressources sont gaspillées en recrutement continu.

Par conséquent, si vous vous assurez que votre stratégie de recrutement est pertinente et qu'il n'y a pas d'attentes floues de la part des deux parties, vous pourrez embaucher les bons candidats et améliorer la rétention.

9. Améliorer les conditions de travail

Les entreprises les plus performantes offrent des possibilités de développement, des avantages pour les employés et des cultures de travail positives. Ce type de culture de travail est sans doute l'un des facteurs décisifs les plus importants pour déterminer si un employé restera ou quittera une entreprise.

Investissez donc dans la mise à disposition de ces services pour vos employés afin de vous assurer que leurs besoins sont pris en compte et respectés. Envisagez des horaires de travail flexibles, des privilèges de travail à distance et des programmes d'assistance. Vous pouvez également mettre en place des avantages et des incitations comme tactique de fidélisation. Cela améliorera la motivation des employés, qui se sentiront valorisés et reconnus.

10. L'engagement des employés

Si vos employés talentueux n'ont pas l'impression d'avoir la possibilité de progresser professionnellement et d'élargir leur éventail de compétences, ils pourraient aller voir ailleurs.

C'est l'une des principales causes d'attrition, puisque 22,2 % des employés interrogés dans le cadre d'une enquête de 2018 ont cité ce motif de départ. Veillez à leur proposer des formations et des retours constructifs afin qu'ils puissent améliorer leur style de travail et connaître davantage de succès professionnels.

Sans stratégies d'engagement, les employés se sentiront ennuyés et improductifs sur le lieu de travail. Par conséquent, vous devez vous assurer que vous faites tout ce que vous pouvez pour créer un environnement de travail positif et ouvert où vos employés peuvent collaborer et développer leurs compétences. En retour, moins d'employés démissionneront en raison du sentiment d'être sous-estimés.

Conclusion

L'attrition et le roulement du personnel sont naturels. Le problème ne se pose que dans le cas de l'attrition, car cela indique généralement une faille dans le système. Il est crucial d'enquêter sur ce problème car la cause profonde n'est pas toujours évidente.

Vous pourrez alors proposer des solutions pour vous attaquer directement au problème. La règle d'or est de communiquer et de s'engager avec vos employés. Un lieu de travail respectueux et heureux est un lieu où il est peu probable que l'on perde beaucoup de talents !