Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Si une seule mesure pouvait représenter les résultats des efforts de gestion du personnel d'une organisation, ce serait la satisfaction des employés. Si des indicateurs comme l'attrition et l'absentéisme sont essentiels pour mesurer la santé des systèmes de gestion des ressources humaines, ce sont des indicateurs tardifs de l'efficacité des RH. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

Qu'est-ce que la satisfaction des employés ? 

La satisfaction des employés signifie le degré de satisfaction ou de bonheur de vos employés dans leur travail. Il s'agit du niveau de satisfaction et d'enthousiasme que les employés ressentent à l'égard de leur travail. 

Cet article vise à comprendre la satisfaction des employés du point de vue de la culture organisationnelle, ses déterminants et la manière de la mesurer efficacement. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Satisfaction des employés et culture organisationnelle 

Dans son livre "The Changing Culture of a Factory", le Dr Elliott Jaques a mentionné pour la première fois la culture du point de vue d'une organisation en 1951. À l'époque, ce livre visait à explorer l'ensemble des valeurs que les organisations doivent cultiver pour obtenir un engagement total de la part de leurs employés. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

Vous trouverez ci-dessous les neuf facteurs et les sous-catégories d'aspects couverts par l'étude : 

Facteur 1 : Conditions de travail 

• Disponibilité des informations nécessaires à la bonne exécution du travail. 
• Absence de tension et de pression sur les employés. 
• Une organisation claire du travail avec une répartition précise des tâches. 
• Conditions de travail sûres. 
• Conditions physiques de travail. 
• Évaluation objective des performances individuelles. 
• Absence de tension et de pression au travail. 
• Promotion basée sur des critères clairs et connus. 
• Le respect des droits des employés. 
• Tâches et responsabilités professionnelles clairement définies. 
• Possibilité de prendre des initiatives au travail. 
• Des normes équitables dans la définition des salaires. 

Facteur 2 : Relations entre collègues au travail 

• Une atmosphère conviviale au travail. 
• Bonne communication entre collègues. 
• Bonnes relations entre collègues. 
• Soutien apporté par les collègues. 
• Absence de conflit entre les employés. 
• Des collègues compétents et fiables. 
• Absence de tension et de pression sur les employés. 
• Aide et soutien des responsables dans l'exécution des tâches professionnelles. 

Facteur 3 : L'emploi lui-même 

• Un travail stimulant et passionnant. 
• Un travail stimulant avec peu de tâches routinières. 
• Possibilité de voyager à l'étranger pour affaires. 
• Contenu du travail, activités dans le cadre du travail. 
• Possibilité de prendre des initiatives au travail. 
• Des possibilités de développement professionnel et de formation. 

Facteur 4 : Importance de l'entreprise 

• Entreprise dans un domaine d'activité important pour la société. 
• L'image publique et la réputation de l'entreprise. 
• Un haut degré de discipline. 
• Informer les employés sur la situation générale de l'entreprise. 
• Informer les employés sur l'actualité dans les différents services de l'entreprise. 
• Possibilité d'obtenir différents avantages. 

Facteur 5 : Managers 

• Des managers très compétents. 
• Des managers qui respectent les employés et sont ouverts à leurs suggestions. 
• Bon sens de l'organisation du gestionnaire. 
• Disponibilité du manager vis-à-vis de ses subordonnés. 
• Aide et soutien des responsables dans l'exécution des tâches professionnelles. 

Facteur 6 : Système de compensation 

• Système de rémunération dans lequel le salaire des employés dépend de leur niveau d'expertise. 
• Un système de rémunération qui ne fait pas de discrimination en fonction de la partie de l'organisation dans laquelle l'employé travaille. 
• Système de rémunération dans lequel les salaires dépendent uniquement des résultats obtenus. 
• Salaire égal à l'effort investi. 
• Des critères équitables pour définir les salaires. 

Facteur 7 : Récompenser les résultats et créer les conditions pour les atteindre 

• Système de rémunération dans lequel les salaires dépendent uniquement des résultats obtenus. 
• Des critères équitables pour déterminer les salaires. 
• Système de rémunération dans lequel les salaires dépendent du niveau d'expertise. 
• Salaire égal à l'effort investi. 
• Un système de rémunération qui ne fait pas de discrimination en fonction de la partie de l'organisation dans laquelle l'employé travaille. 
• Montant du salaire. 
• Promotion basée sur des critères clairs et connus. 
• Possibilités de croissance professionnelle et de formation. 
• Évaluation objective des performances individuelles 
• Une formation introductive de qualité. 
• Appréciation et reconnaissance par les responsables d'un travail bien fait. 
• Une organisation claire du travail avec une répartition précise des tâches. 
• Bonne coopération entre les différentes unités organisationnelles. 

Facteur 8 : L'entreprise comme support 

• Une entreprise sur laquelle les employés peuvent compter en cas de problème. 
• Possibilité d'obtenir différents avantages. 
• L'entreprise se soucie de ses employés. 
• Les employés sont tenus informés de la situation générale de l'entreprise. 
• Entreprise dans un domaine d'activité important pour la société. 
• L'image publique et la réputation de l'entreprise. 
• Le respect des droits des employés est défini dans le contrat collectif de travail. 
• Informer les employés sur l'actualité dans les différents secteurs de l'entreprise. 
• Un emploi qui ne nécessite pas d'heures supplémentaires. 

Facteur 9 : Conditions de travail de base 

• Conditions de travail sûres. 
• Conditions physiques de travail. 
• Disponibilité des moyens et équipements de travail nécessaires. 
• Disponibilité des informations nécessaires à la réalisation d'un travail de qualité. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Attributs personnels des employés et satisfaction des employés 

Si la culture organisationnelle a un impact sur la satisfaction des employés, la satisfaction des employés est un autre facteur déterminant. Au cours de leurs recherches en 1993, Brown et Peterson ont découvert qu'en plus de la culture en tant que variable organisationnelle, l'autre antécédent de la satisfaction est constitué par les caractéristiques des employés et leur perception des rôles. 

C'est 13 ans plus tard, en 2006, que Markus Christen, Ganesh Iyer et David Soberman ont créé leur modèle de satisfaction au travail. Il s'agit de l'une des études de recherche organisationnelle sur la satisfaction des employés à laquelle on se réfère le plus et qui fait référence. Ce modèle visait à clarifier les ambiguïtés entourant les concepts de relations de travail et à unifier toutes les études indépendantes à ce sujet. 

Ce modèle de satisfaction professionnelle montre comment les concepts de relations professionnelles sont corrélés les uns aux autres. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. L'effet de la performance professionnelle sur la satisfaction professionnelle de l'employé est positif et hautement significatif. 
2. Les performances professionnelles augmentent avec l'accroissement des efforts et/ou de l'incapacité du salarié. 
3. La productivité de l'entreprise augmente avec les performances professionnelles. 
4. L'effort est corrélé négativement avec la satisfaction au travail. 
5. La rémunération est directement et significativement corrélée à la satisfaction au travail. 
6. Les facteurs professionnels positifs ont un effet positif sur l'effort et la satisfaction au travail. 
7. La perception positive des rôles a un effet positif sur l'effort et la satisfaction au travail. 

Comment augmenter la satisfaction au travail ? 

Voici douze façons d'accroître la satisfaction au travail, quelles que soient les différences entre un emploi et une carrière. 

1. Définir des attentes claires 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

Vous pouvez également paramétrer les questions, l'anonymat et l'audience pour repérer les irrégularités et les domaines qui nécessitent une attention particulière. Les conseils d'amélioration fondés sur les données aident les dirigeants et les gestionnaires à agir de manière proactive. 

2. Reconnaître le bon travail 

Les managers doivent prendre le temps de faire en sorte que les membres de l'équipe se sentent considérés et appréciés. N'oubliez pas de fêter les petites victoires et les grandes réalisations et d'offrir un retour positif. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) motive ses employés en reconnaissant publiquement leur contribution à l'entreprise sur les médias sociaux. 

3. Se concentrer sur les objectifs à long terme 

Lorsque les équipes et les employés ont une visibilité sur les objectifs à long terme, la vision et la stratégie de l'organisation, les employés peuvent s'identifier à ces objectifs. Ils peuvent comprendre comment ils peuvent contribuer à les atteindre, ce qui entraîne une plus grande satisfaction au travail. 

Faites en sorte que les membres de votre équipe sentent qu'ils font partie du tableau d'ensemble. Montrez-leur que vous appréciez leur contribution en les invitant à vous faire part de leurs commentaires. 

4. Disposer d'un canal de communication ouvert 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

En tant que manager, lorsque vous communiquez vos sentiments, les autres se sentent en sécurité pour exprimer les leurs. À tout moment, donnez de la visibilité aux informations dont vous disposez. 

Prenez fréquemment des nouvelles de votre équipe pour rester en contact avec elle, tant sur le plan personnel que professionnel. La fonction Intranet social de Empuls permet de supprimer les silos et de garder tout le monde connecté. De cette façon, les dirigeants et les gestionnaires peuvent aligner les employés sur un objectif commun, des nouvelles et des informations. 

5. Se préoccuper du bien-être de votre employé 

Qu'il s'agisse d'un emploi ou d'une carrière pour un employé, une façon d'augmenter sa motivation est de montrer que vous vous souciez réellement de son bien-être. Cela inclut de les motiver à atteindre leurs objectifs de remise en forme et même de les encourager à se déconnecter lorsqu'ils se sentent épuisés. 

Encouragez les managers à prendre des nouvelles de l'équipe en organisant des rencontres individuelles pour établir un lien significatif avant de se lancer dans des discussions sur le travail. Des employés en bonne santé et heureux seront efficaces et satisfaits. 

6. Donnez-leur des occasions d'apprendre 

Lorsque les employés cessent d'apprendre, ils envisagent un changement d'emploi pour se stimuler. Les managers doivent encourager les employés à affiner leurs compétences en participant à des conférences, des webinaires et des événements. Maintenez l'état d'esprit de curiosité et d'apprentissage pour les stagiaires qui font un travail et les employés qui construisent une carrière. 

La fonction de connexion et d'alignement de Empuls vous permet de discuter avec les employés de leurs buts et objectifs. Lorsque vous savez sur quoi ils veulent se concentrer, donnez-leur les informations, les ressources et la formation professionnelle nécessaires pour améliorer leurs compétences. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Partager fréquemment le feedback 

Qu'un employé considère son travail comme un emploi ou une carrière, il a besoin d'un retour d'information. Cela peut les aider à être plus efficaces, à travailler plus intelligemment et à améliorer leurs performances. Lorsque vous donnez un feedback constructif, ils apprécieront le temps et les efforts que vous y consacrez. Veillez à ce que vos commentaires et vos contributions soient formulés correctement pour être bien reçus. 

L'idéal est d'organiser des séances de feedback constructif et sain, une fois par mois ou par trimestre. 

8. Mesurer l'engagement et la satisfaction des employés 

La clé est d'organiser des enquêtes pulsées ou eNPS fréquemment. Les enquêtes annuelles ne sont plus suffisantes. L'amélioration de la culture d'entreprise nécessite une approche agile. 

Pulsate with Empuls 

Empuls has pulse surveys that help managers measure real-time employee engagement through eNPS. Listening and understanding employee feedback helps in turning it into actionable insights.

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9. Rabais pour les employés 

Les réductions pour les employés sont un avantage crucial que tout le monde apprécie. Elles peuvent prendre la forme d'offres exceptionnelles pour l'équipe sur des médicaments, des vêtements, des produits d'épicerie et des marchandises. 

Qu'il s'agisse d'un emploi ou d'une carrière, ces remises et récompenses réduisent l'attrition et améliorent la productivité. Ils donnent à votre personnel un avantage supplémentaire à travailler avec vous. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Favoriser les relations pour une meilleure collaboration 

Qu'il s'agisse d'un emploi temporaire pour un employé ou d'une carrière, le fait d'avoir des relations positives favorise la satisfaction générale au travail. Les managers peuvent prendre de l'avance et encourager les employés à nouer des liens autour de passe-temps communs, même en dehors du travail. 

Après tout, des relations solides et dignes de confiance favorisent une meilleure collaboration et renforcent la confiance de l'équipe. Lorsque les gens travaillent mieux ensemble, l'entreprise fonctionne également mieux. Facilitez l'établissement de meilleures relations entre les membres de votre équipe. 

11. Offrir un plan de carrière à long terme 

Aidez vos employés à planifier leur réussite à long terme. Cela montre que vous tenez à les voir progresser et que vous êtes prêt à investir dans leur croissance professionnelle. Aidez-les à définir leurs objectifs professionnels pour passer d'un emploi à une carrière. 

12. Récompenses, reconnaissance et prime de rendement 

Si les salaires mensuels sont une bonne chose, de grandes choses se produisent lorsque les récompenses et la reconnaissance sont au rendez-vous. Il existe une relation directe entre les récompenses et l'augmentation des efforts et des résultats. Pour une main-d'œuvre motivée, associez ses performances à des récompenses monétaires et engagez-la à accomplir efficacement les tâches. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Conclusion 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Je conclurai par les mots d'or d'Henry Ford du siècle dernier, qui sont toujours d'actualité : "Que vous pensiez que vous pouvez, ou que vous pensiez que vous ne pouvez pas, vous avez raison. Tout commence par faire ce qui est nécessaire, puis ce qui est possible, et soudain vous faites l'impossible." 

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