Di halaman ini
Ketidaksesuaian yang semakin melebar antara lingkungan kerja yang diinginkan karyawan dan yang ditawarkan organisasi adalah alasan di balik turunnya tingkat retensi. Dengan 75% perusahaan menyatakan bahwa mereka mengalami kesulitan dalam mengisi posisi studi oleh ManpowerGroup mengenai kekurangan talenta, yang dibutuhkan setiap organisasi saat ini adalah memasukkan penguatan strategi retensi karyawan ke dalam proses mereka.
Karyawan yang dapat beradaptasi dan mengikuti laju perubahan lingkungan kerja - dalam hal teknologi, manajemen sumber daya manusia, atau faktor lainnya - sangat diminati dan sangat berharga bagi pertumbuhan organisasi.
Merekrut karyawan seperti itu hanyalah salah satu bagian dari tantangan, namun mempertahankan mereka adalah cerita yang berbeda. Mempekerjakan orang yang tepat sangat penting untuk membuat perusahaan Anda sekuat dan seefektif mungkin.
Namun jika karyawan tersebut keluar setelah satu atau dua tahun, Anda akan kembali ke titik awal - harus merekrut lagi dan membuang lebih banyak uang dan waktu untuk perekrutan. Sebuah studi Gallup menemukan bahwa biaya untuk mengganti seorang karyawan berkisar antara setengah hingga dua kali gaji tahunan karyawan tersebut,
Meningkatkan retensi karyawan membantu Anda mempertahankan karyawan yang hebat, mengurangi pergantian karyawan dan biaya perekrutan. Bahkan perusahaan-perusahaan top di dunia pun kesulitan untuk mempertahankan karyawan - jadi apa saja strategi yang sangat bagus dan didukung data untuk mengurangi pergantian karyawan?
Retensi karyawan merupakan tantangan besar bagi setiap organisasi - besar atau kecil. Tidak hanya memakan waktu untuk menemukan pengganti yang cocok untuk peran apa pun, tetapi juga dapat menghabiskan banyak biaya bagi organisasi.
Sebelum kita membahas lebih jauh tentang strategi apa yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan karyawan, mari kita bahas tentang turnover dan mengapa penting untuk mengelolanya.
Apa sebenarnya yang dimaksud dengan pergantian karyawan?
Pergantian karyawan adalah bagian yang tak terhindarkan dari setiap organisasi. Meskipun pergantian karyawan bersifat sukarela dalam banyak kasus (di mana karyawan yang memulai prosesnya), ada kalanya pergantian karyawan tidak disengaja (di mana organisasi yang memulai prosesnya).
Untuk mendefinisikan istilah ini, perputaran karyawan tidak lain adalah jumlah total karyawan yang keluar dari organisasi selama periode tertentu. Sebagai contoh, jika sebuah organisasi memiliki 600 karyawan dan 30 karyawan keluar dalam kurun waktu satu tahun, maka tingkat perputaran karyawan adalah sekitar 5%.
Ada banyak alasan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi - seperti mencari peluang kerja yang lebih baik, melanjutkan pendidikan, ketidaksenangan dengan manajer/organisasi, memulai usaha wirausaha, pindah dengan pasangan yang telah dipindahkan, pensiun, dan sebagainya.
Apakah pergantian karyawan itu penting?
Jadi, jika Anda berpikir bahwa pergantian karyawan itu penting, jawabannya sederhana dan mendalam - YA! Pergantian karyawan bisa menjadi sangat mahal bagi sebuah organisasi.
Meskipun beberapa biaya seperti perekrutan, perekrutan, dan orientasi dapat diperkirakan secara akurat, beberapa biaya tidak dapat diukur secara akurat - seperti tekanan tambahan pada anggota tim lainnya, moral secara keseluruhan, gangguan dalam interaksi pelanggan, layanan, dll.
Terkadang, seorang karyawan yang keluar dapat membuat karyawan lain dalam tim bertanya-tanya apakah mereka harus mulai mencari peluang lain.
Sebagai contoh, organisasi mungkin berutang pesangon kepada karyawan yang keluar, sementara di sisi lain, mungkin juga perlu membayar bonus karyawan baru.
Hingga karyawan baru tersebut diterima dan siap bekerja, tim yang tersisa mungkin harus bekerja lembur. Pelatihan karyawan baru adalah biaya lain yang dapat membebani pengeluaran organisasi, dan seterusnya.
Seperti halnya talenta terbaik dalam tim, meninggalkan organisasi bukanlah mimpi buruk. Pergantian karyawan membawa serangkaian tantangan baru yang harus dihadapi.
Itulah mengapa menciptakan strategi retensi yang efektif yang mengurangi pergantian karyawan dan meningkatkan keterlibatan dan moral tim secara keseluruhan sangat penting untuk keberhasilan organisasi mana pun.
Mengapa mengurangi pergantian karyawan itu penting?
Adalah hal yang normal untuk memiliki tingkat pergantian karyawan yang sama di organisasi mana pun. Karyawan pensiun, pindah industri, pindah kerja, atau diberhentikan karena kinerja yang buruk.
Tidak ada industri yang memiliki tingkat perputaran karyawan nol - itu tidak mungkin. Namun banyak orang meninggalkan perusahaan mereka karena alasan yang bisa dihindari.
Turnover yang dapat dihindari seperti itu berarti perusahaan harus mengeluarkan banyak uang untuk mencari dan merekrut kandidat baru, bukannya melakukan sedikit usaha untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada.
Pekerja Anda yang paling berbakat memiliki banyak pilihan pekerjaan di tempat lain - apa yang Anda lakukan untuk meyakinkan mereka agar tetap bersama Anda untuk jangka panjang?
Karyawan meninggalkan perusahaan karena berbagai alasan, namun semuanya bermuara pada satu penjelasan sederhana - perusahaan mereka tidak memenuhi kebutuhan mereka. Bagaimana Anda dapat menemukan masalah dan memperbaikinya sehingga karyawan Anda tetap setia kepada Anda untuk waktu yang lama?
Apa yang dimaksud dengan retensi karyawan?
Inti dari retensi karyawan adalah mencoba mempertahankan talenta terbaik dalam organisasi selama mungkin.
Karyawan yang bertahan di organisasi untuk masa kerja yang lebih lama berdampak besar pada beberapa faktor - seperti produktivitas, aliran bisnis yang tidak terganggu, pengurangan biaya perekrutan & pelatihan, dan sebagainya.
Itulah mengapa retensi karyawan menjadi prioritas utama bagi sebagian besar kepala dan pemimpin SDM.
Namun, membangun strategi retensi karyawan yang sukses tidak selalu mudah. Strategi retensi karyawan yang sukses bergantung pada sejumlah faktor, termasuk pengakuan karyawan, budaya organisasi, peluang pertumbuhan, pembelajaran dan pengembangan, dan banyak lagi.
Strategi retensi karyawan terbaik yang berhasil
Untuk membantu Anda membangun program retensi yang hebat, kami telah mengumpulkan 12 strategi retensi karyawan terbaik yang telah dicoba, diuji, dan pasti berhasil.
- Menganalisis mengapa karyawan keluar
- Perhatikan strategi perekrutan Anda
- Mengoptimalkan orientasi karyawan
- Berinvestasi dalam pengembangan karyawan
- Pilih manajer yang tepat & latih para manajer ini
- Mendorong sosialisasi di tempat kerja
- Membangun kepercayaan melalui komunikasi yang transparan
- Tunjukkan rasa terima kasih dan pengakuan
- Dapatkan umpan balik dari karyawan & tindak lanjuti umpan balik tersebut
- Menghargai kesehatan dan kesejahteraan karyawan
- Mengikuti perkembangan kompensasi
- Lepaskan saat dibutuhkan
Mari kita lihat lebih dekat penerapan strategi ini secara mendetail.
1. Menganalisis mengapa karyawan keluar
Jika Anda tidak tahu mengapa karyawan meninggalkan perusahaan Anda, Anda tidak akan bisa mengembangkan strategi yang efektif untuk membuat mereka bertahan.
Pertama, tinjau tingkat perputaran rata-rata untuk industri Anda - apakah tingkat perputaran karyawan Anda lebih tinggi dari rata-rata?
Menerapkan proses wawancara keluar untuk karyawan yang keluar dapat memberi Anda wawasan tentang alasan sebenarnya mengapa karyawan keluar.
Lagipula, mereka lebih cenderung jujur ketika mereka pergi, dan jika Anda tidak bertanya kepada mereka sendiri, mereka mungkin akan memberi tahu dunia dalam ulasan negatif di Glassdoor atau situs lain.
Lihatlah pola-pola yang Anda lihat setelah Anda mulai mengumpulkan data. Apakah Anda mendapatkan umpan balik dari beberapa karyawan mengenai masalah keseimbangan kerja/kehidupan, masalah manajer, masalah budaya tempat kerja, pengembangan karier yang terhambat, atau hal lainnya?
Apa yang menghalangi strategi retensi karyawan Anda? Anda tidak dapat memperbaiki masalah sampai Anda dapat mengidentifikasinya.
2. Perhatikan strategi perekrutan Anda
It all starts with hiring. The people who leave you are the people you once hired. So take a deeper look at your hiring process, including the job requirement, job description, interview processes, compensation and benefits, the roles and responsibilities.
Dan apakah Anda melihat banyak karyawan yang berhenti bekerja beberapa bulan setelah mereka diterima karena pekerjaannya tidak sesuai dengan yang mereka bayangkan?
Deskripsi pekerjaan Anda haruslah merupakan gambaran yang jujur mengenai budaya perusahaan Anda dan pandangan yang rinci dan akurat mengenai tanggung jawab pekerjaan.
Karyawan tidak boleh terkejut dengan aspek dasar pekerjaan setelah mereka mulai bekerja - ini berarti Anda perlu menyesuaikan sesuatu dalam proses perekrutan, sehingga Anda mempekerjakan orang yang tepat sejak awal dan menyiapkan ekspektasi yang tepat.
3. Mengoptimalkan orientasi karyawan
Hari pertama di tempat kerja yang baru sering kali sangat mirip dengan pengalaman yang kita alami di hari pertama sekolah - kegugupan, kegembiraan bertemu orang baru, belajar hal-hal baru, dan sebagainya.
Meskipun menantang bagi karyawan baru untuk membiasakan diri dengan lingkungan, orang-orang, proses, tanggung jawab pekerjaan, dan lain-lain yang baru, namun hal yang sama juga menantang bagi para manajer.
Menjadi tanggung jawab manajer untuk mempersiapkan karyawan baru untuk sukses dengan membuat mereka merasa nyaman dengan organisasi dan tim sejak awal (jauh sebelum hari pertama mereka bekerja!).
Rencana individu yang cerdas dan dipikirkan dengan matang untuk setiap karyawan yang baru bergabung bisa sangat membantu. Pastikan karyawan tidak hanya diberitahu tentang peran & tanggung jawabnya, tetapi juga dididik tentang budaya perusahaan dan bagaimana mereka dapat berkembang setiap hari.
Rencana dan tujuan tata letak untuk minggu pertama, bulan pertama, kuartal pertama, dan seterusnya, sehingga mereka mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan.
Gerakan seperti membuat pengumuman di portal intranet, memperkenalkan karyawan baru, memasangkan mereka dengan seorang teman atau mentor untuk membantu mereka melewati beberapa hari pertama dapat memberikan dampak yang besar.
Singkatnya, pengalaman orientasi karyawan harus direncanakan dan dipikirkan sama seperti pengalaman orientasi pelanggan.
4. Berinvestasi dalam pengembangan karyawan
Investasi dalam pengetahuan selalu memberikan hasil yang terbaik." - Benjamin Franklin
Salah satu cara paling sederhana untuk mengurangi pergantian karyawan adalah dengan memberikan kesempatan peningkatan karier yang baik. Alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena mereka tidak melihat adanya karier jangka panjang yang memuaskan di depan mereka.
Jika Anda tidak memberikan kesempatan pengembangan karier secara teratur dan sistem promosi yang adil, karyawan akan merasa frustrasi dan mulai mencari pekerjaan di tempat lain.
Ini bukan berarti Anda harus mempromosikan setiap karyawan setiap tahun- itu tidak masuk akal, dan pekerja Anda tahu itu.
Namun mereka ingin tahu seperti apa jenjang karier mereka, berdiskusi secara teratur tentang perkembangan karier dengan manajer mereka, dan mengetahui bahwa peluang untuk promosi dinyatakan dengan jelas dan didistribusikan secara adil.
Kehilangan orang karena kesempatan belajar yang tidak memadai mungkin merupakan salah satu cara terburuk untuk kehilangan bakat Anda. Mereka adalah orang-orang yang selalu ingin tahu - ingin mempelajari teknologi, teknik, proses, dll. - dan orang-orang yang ingin tahu sering kali menjadi karyawan yang hebat.
Para karyawan ini terjun ke dalam tantangan baru dan memikirkan solusi kreatif.
Mendorong karyawan untuk terus belajar dan membekali diri mereka dengan tren dan teknologi terbaru di pasar akan membuat mereka tidak akan keluar.
Memprioritaskan investasi dalam pembelajaran dan pengembangan profesional karyawan dengan mengalokasikan dana khusus untuk kursus online, memberikan penggantian biaya pendidikan jika diperlukan, menghadiri acara industri, webinar, konferensi, dll.
5. Pilih manajer yang tepat & latih para manajer ini
Kita semua pernah mendengar ungkapan yang sudah tidak asing lagi, "Karyawan meninggalkan manajer, bukan perusahaan". Manajer memberikan dampak yang sangat besar pada karyawan dan tim.
Hal ini secara langsung memengaruhi seberapa besar keterlibatan dan motivasi karyawan - dan oleh karena itu, seberapa lama mereka akan terus bekerja di sebuah organisasi. Namun, apa yang tidak disukai karyawan dari manajer mereka?
Mulai dari bermain pilih kasih hingga membuat kemajuan yang tidak pantas, tidak berkomunikasi dengan baik, manajemen yang buruk, tidak cukup menghargai, tidak cukup mendengarkan tim, tidak tegas, tidak memberikan kesempatan belajar yang cukup, dan lain-lain, dapat sangat mendemotivasi dan mendorong karyawan untuk keluar dari organisasi.
Salah satu cara terbaik untuk menghindari hal ini, dan mendorong hubungan yang baik antara manajer dan pelapor adalah dengan membekali para manajer dengan jenis pelatihan pemberdayaan yang tepat, materi pembelajaran, dll.
Memberikan manajer dana yang cukup untuk memberikan penghargaan kepada anggota tim dan menjalin ikatan dengan tim saat makan siang/makan malam juga akan membantu mencairkan suasana. Menggunakan platform teknologi untuk umpan balik empat mata yang efektif dan menggunakan platform intranet sosial untuk terhubung dan berkolaborasi dengan tim juga bisa sangat membantu dalam membangun tim yang berkinerja baik.
Memilih manajer Anda dengan hati-hati, dan melatih mereka dalam keterampilan manajemen secara menyeluruh, membantu supervisor Anda berhasil dan karyawan Anda tetap puas.
6. Mendorong sosialisasi di tempat kerja
Ketika saya berbicara dengan orang-orang yang mencintai pekerjaan mereka dan memiliki persahabatan yang penting di tempat kerja, mereka selalu berbicara tentang bagaimana kelompok kerja mereka seperti sebuah keluarga. - Tom Rath
Kita cenderung menghabiskan sebagian besar waktu kita di tempat kerja/berkegiatan dibandingkan dengan keluarga. Jadi, tidakkah Anda berpikir bahwa mendorong karyawan untuk membangun persahabatan yang kuat di tempat kerja akan membantu tujuan membangun organisasi yang kuat, terhubung, dan bahagia?
Pertemanan di tempat kerja membuat datang ke tempat kerja tidak lagi menjadi kewajiban, tetapi lebih menyenangkan dan sesuatu yang dinanti-nantikan.
Sosialisasi di tempat kerja lebih dari sekadar minum-minum bersama rekan kerja pada Jumat malam atau hari pembangunan tim yang tidak biasa.
Membangun ikatan yang 'penuh kasih' dan 'bermakna' dengan rekan kerja bisa sangat membantu dalam menciptakan tenaga kerja yang bahagia dan puas.
Berikan karyawan Anda berbagai cara untuk mencairkan suasana dan menjalin hubungan - baik melalui acara dan perayaan rutin perusahaan atau platform komunikasi yang kuat.
Sosialisasi di tempat kerja sangat membantu dalam mempertahankan karyawan.
7. Membangun kepercayaan melalui komunikasi yang transparan
Satu-satunya masalah terbesar dalam komunikasi adalah ilusi bahwa komunikasi telah terjadi. - George Bernard Shaw
Komunikasi yang baik sama seperti permainan tenis yang bagus - terdiri dari pukulan-pukulan voli yang hebat.
Komunikasi tidak seperti beberapa dekade yang lalu, di mana manajemen akan mengirimkan memo atau menempelkan pengumuman di papan pengumuman tanpa sarana bagi karyawan untuk berbagi pandangan dan pendapat mereka.
Di dunia yang serba cepat saat ini, karyawan berharap untuk selalu mengetahui perkembangan perusahaan dan ingin menyuarakan pemikiran dan pendapat mereka tentang hal itu.
Organisasi yang paling inovatif dan sukses tidak menunggu untuk melihat karyawan yang tidak terhubung dengan produktivitas yang rendah. Namun, mereka tetap berinvestasi pada platform teknologi yang dapat menghubungkan karyawan - di mana pun mereka bekerja, di belahan dunia mana pun, atau perangkat apa pun yang mereka gunakan.
Platform komunikasi dan kolaborasi digital seperti intranet memungkinkan Anda mengeksplorasi cara-cara kreatif untuk membangun komunikasi, pesan singkat dari pimpinan senior, percakapan singkat antara manajer dan anggota tim, pengumuman SDM, atau jajak pendapat.
Platform ini membantu para pemimpin untuk tetap terhubung dengan semua karyawan dan memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk berbagi pandangan, ide, pertanyaan, dan kekhawatiran mereka. Hal ini mengirimkan pesan yang kuat bahwa suara karyawan sangat penting bagi kesuksesan organisasi - sehingga meningkatkan keterlibatan dan retensi.
8. Tunjukkan rasa terima kasih dan pengakuan
Kenali dan tegaskan orang lain ketika mereka berkontribusi pada misi yang Anda bagikan. Lakukan hal ini dan Anda akan memicu tujuan dan potensi mereka. - Mike Byam
Satu hal sederhana yang berdampak besar dalam mengurangi perputaran karyawan adalah mengakui dan berterima kasih kepada karyawan atas kerja keras mereka.
Strategi untuk mengurangi pergantian karyawan tidak selalu harus mahal dan ekstensif - strategi ini bisa sesederhana memperhatikan saat seseorang melakukan pekerjaan dengan sangat baik dan memberi tahu mereka mengapa Anda menghargai dedikasi dan kerja keras mereka.
Anda bisa melakukan ini dengan menerapkan program pengakuan formal. Namun, sangat penting untuk tidak mengabaikan hal-hal kecil. Karyawan yang tidak merasa cukup diakui memiliki kemungkinan dua kali lebih besar untuk berhenti di tahun berikutnya - ini berdampak besar pada tingkat pergantian karyawan Anda.
Dan 65% karyawan mengatakan bahwa mereka belum menerima bentuk pengakuan apa pun untuk pekerjaan yang baik dalam setahun terakhir, jadi ada banyak ruang untuk perbaikan di hampir setiap organisasi.
Tidak ada orang yang tidak suka diberitahu betapa bagusnya pekerjaan yang telah mereka lakukan. Apresiasi adalah sesuatu yang dihargai oleh semua orang!
Itulah mengapa penghargaan dan pengakuan memiliki dampak besar pada seberapa besar motivasi dan keterlibatan karyawan, yang mempengaruhi berapa lama mereka akan bekerja dengan perusahaan. Mereka menciptakan persepsi di antara karyawan bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dihormati oleh organisasi.
Tidak hanya itu, program ini juga membantu karyawan menemukan fokus dan tujuan dalam aktivitas sehari-hari mereka. Begitu besar pengaruh penghargaan dan pengakuan sehingga penelitian oleh Bersin & Associates menunjukkan bahwa perusahaan dengan program penghargaan yang sangat efektif dalam meningkatkan keterlibatan karyawan memiliki 31% pergantian karyawan yang lebih rendah.
Biasakan untuk berterima kasih kepada rekan kerja Anda ketika mereka bekerja ekstra, baik itu ucapan "terima kasih" yang sederhana, atau "pujian" pada rapat mingguan, baik itu penghargaan pada acara gala tahunan atau voucher hadiah untuk menunjukkan apresiasi Anda.
Pengakuan adalah yang paling kuat ketika dibuat "sosial". Baik itu penghargaan seperti karyawan terbaik bulan ini, atau penghargaan tim, ulang tahun, atau hari jadi kerja, pengumuman di platform intranet sosial menyatukan organisasi dalam perayaan dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
Tidak hanya itu, memiliki program penghargaan dan pengakuan yang terstruktur membantu organisasi untuk menyelaraskan dan memperkuat nilai-nilai dan keyakinannya. Siapa dalam organisasi yang mendapatkan penghargaan dan pengakuan dan mengapa - mewakili pernyataan tegas tentang nilai-nilai dan budaya organisasi yang sebenarnya.
Banyak organisasi yang sukses juga berinvestasi dan menghargai ide dan inovasi karyawan mereka. Berinvestasi di platform formal juga dapat membantu mengirimkan ucapan kepada karyawan pada pencapaian khusus mereka, ulang tahun, ulang tahun kerja, dll.
9. Mintalah umpan balik dari karyawan & tindak lanjuti umpan balik tersebut
"Umpan balik adalah sarapan para juara." - Ken Blanchard
Mempertahankan karyawan menjadi sulit ketika Anda tidak tahu atau terlambat menyadari tantangan apa yang dihadapi karyawan, bagaimana perasaan mereka terhadap lingkungan kerja, apakah mereka membutuhkan dukungan khusus, dan sebagainya.
Umpan balik tahunan atau setengah tahunan yang sudah ketinggalan zaman tidak lagi membantu - terutama bagi generasi masa kini - di mana mereka tidak hanya ingin menyuarakan pendapat mereka secara instan, tetapi juga mengharapkan tindakan cepat dan perputaran pada umpan balik yang dibagikan.
Di sinilah sesi umpan balik dan survei satu lawan satu (mingguan/bulanan) secara rutin dapat membantu. Umpan balik dari karyawan bisa menjadi alat yang ampuh untuk meningkatkan keterlibatan dan semangat kerja.
Karyawan merasa diberdayakan ketika mereka didorong untuk berbagi ide, pemikiran, dan pandangan mereka tentang berbagai hal yang terjadi di dalam tim atau organisasi.
Melakukan survei dari waktu ke waktu untuk memahami denyut nadi organisasi atau untuk mengumpulkan pendapat tentang area operasi tertentu dapat sangat bermanfaat.
Survei siklus hidup juga dapat membantu mengukur 'Momen yang Penting' di berbagai tahap seperti - orientasi, perubahan peran, merayakan ulang tahun kerja, dll. Menangkap dan menganalisis pengalaman karyawan dapat membantu memahami tantangan lebih cepat sehingga dapat mengambil tindakan lebih cepat.
Meskipun mengumpulkan umpan balik dapat menyelesaikan satu bagian dari masalah, hal ini tidak akan membuat perbedaan besar sampai Anda mengambil tindakan atas umpan balik yang diterima.
Mengambil tindakan tepat waktu dan mengkomunikasikan kembali kepada karyawan tentang tindakan apa yang diambil untuk mengatasi kekhawatiran dan umpan balik yang dibagikan membuat perbedaan.
10. Menghargai kesehatan dan kesejahteraan karyawan
"Kebugaran fisik bukan hanya salah satu kunci terpenting bagi tubuh yang sehat, namun juga merupakan dasar dari aktivitas intelektual yang dinamis dan kreatif." - John F. Kennedy
Dengan semakin banyaknya organisasi di seluruh dunia yang menekankan pada kesehatan dan kesejahteraan karyawan, hanya sedikit pekerja yang bersedia mentoleransi jam kerja yang panjang dan kondisi kerja yang tidak sehat.
Terlebih lagi, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang stres, kewalahan, dan terlalu banyak bekerja cenderung lebih sering jatuh sakit. Seiring waktu, membebani karyawan dengan terlalu banyak pekerjaan dapat menyebabkan penurunan produktivitas, semangat kerja yang rendah, dan tingkat pergantian karyawan yang lebih tinggi.
Menyadari peran penting kesehatan dan kesejahteraan karyawan - baik secara fisik, emosional, mental, maupun finansial - dalam melibatkan karyawan dan menumbuhkan budaya tempat kerja yang kuat dapat sangat membantu dalam mengurangi perputaran karyawan.
Entah itu sesederhana mendorong karyawan untuk mengambil cuti dan istirahat sesekali untuk bersantai dan bersantai, menambah jumlah karyawan jika diperlukan, membantu mereka dengan saran ahli dalam membuat keputusan keuangan yang tepat, mengadakan sesi konseling rutin untuk memastikan kesehatan mental yang baik, mengadakan kelas yoga dan meditasi, atau mensponsori biaya gym mereka - karyawan menghargai organisasi yang mendorong kesejahteraan mereka.
Karyawan sering meninggalkan perusahaan karena merasa kelelahan - jam kerja mereka terlalu panjang, waktu liburan mereka terlalu singkat dan jarang, dan mereka tidak punya waktu untuk menjadi manusia seutuhnya dan pekerja yang produktif.
Jika karyawan yang keluar memberitahu Anda dalam wawancara keluar bahwa ini adalah alasan mereka keluar, cermati kebijakan Anda.
11. Mengikuti perkembangan kompensasi
Hal ini tampaknya penting, namun terlalu banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya menjaga kompensasi dan tunjangan yang memadai bagi karyawan mereka.
Misalkan Anda tidak secara teratur memastikan bahwa total kompensasi dan tunjangan Anda kompetitif dengan perusahaan lain di industri Anda. Dalam hal ini, Anda memberikan insentif bagi karyawan Anda untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Bagaimanapun juga, karyawan bekerja karena mereka perlu menghidupi diri mereka sendiri, dan itulah yang dapat dilakukan oleh upah yang adil dan tunjangan yang kompetitif. Dan mengganti karyawan itu mahal - menaikkan gaji atau menambahkan beberapa tunjangan sebenarnya dapat membantu keuntungan Anda jika hal tersebut dapat mengurangi perputaran karyawan.
12. Lepaskan saat dibutuhkan
Satu orang yang berkinerja buruk dapat menyeret seluruh tim dan mengusir karyawan terbaik Anda.
Efek dari satu karyawan beracun - yang tidak bekerja sesuai standar, membuat orang lain tidak nyaman, atau sering menimbulkan masalah - dapat berdampak pada lingkungan kerja Anda yang lebih luas.
Tidak semua karyawan yang Anda rekrut akan cocok untuk jangka panjang, dan itu tidak masalah. Anda harus memeriksa mengapa karyawan tersebut salah direkrut agar tidak mengulangi kesalahan tersebut.
Namun, akan lebih baik jika Anda mengambil tindakan lebih cepat daripada terlambat untuk menyesuaikan diri agar Anda tidak kehilangan karyawan yang cocok dan berkontribusi.
Kesimpulan
Setiap bisnis, pada suatu waktu, menghadapi tantangan pergantian dan retensi. Itulah mengapa retensi karyawan disebut sebagai salah satu tantangan terbesar yang dihadapi para profesional sumber daya manusia.
Karyawan masa kini mencari aspek-aspek dalam pekerjaan yang jauh melampaui keuntungan finansial semata. Membayar lebih banyak tidak lagi menjadi solusi untuk mempertahankan karyawan.
Itulah mengapa sangat penting untuk memiliki strategi retensi yang kuat yang melibatkan dan memotivasi karyawan Anda dan selaras dengan misi dan tujuan organisasi Anda.
