Peran SDM yang Terus Berkembang di Tahun 2025: Pekerjaan Hibrida dan Transformasi Digital Terkemuka

Industri SDM telah mengalami banyak perubahan dalam beberapa tahun terakhir. Penggunaan kecerdasan buatan dan ekspansi gig economy telah mengubah lanskapnya. Dan yang terbaru, pandemi di seluruh dunia telah mengubah kehidupan jutaan orang sekaligus mendefinisikan ulang di mana dan bagaimana pekerjaan dilakukan. 

Tim Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi lebih penting dari sebelumnya karena pandemi COVID-19 berdampak pada organisasi di seluruh dunia. Dalam hal SDM, fokus utama mereka adalah membantu perusahaan keluar dari kepompong tradisional dan merangkulTransformasi digital SDM. 

Akibatnya, bisnis bertransformasi dengan kecepatan yang belum pernah terjadi sejak krisis keuangan global tahun 2008. Selama pandemi, SDM berada di garis depan dalam manajemen krisis, manajemen risiko, dan pemindahan pekerja ke lingkungan kerja jarak jauh. 

Buka di sini untuklayanan dukungan SDM terkemukadan menerapkan praktik terbaik untuk perusahaan Anda. Dalam artikel ini, kita akan melihat ke depan untuk melihatTren SDMyang akan terus mendorong perubahan dan tren baru mana yang akan muncul untuk memengaruhi tenaga kerja hibrida di masa depan. 

Peran SDM saat ini 

Dapat dikatakan bahwaperan manajer SDMtelah berevolusi selama 30 tahun terakhir, bergeser dari pekerjaan administratif, kesejahteraan karyawan, dan berfokus pada disiplin menjadi pekerjaan yang lebih strategis, dengan posisi di meja paling atas. Para pemimpin SDM saat ini memiliki posisi strategis dan setingkat direksi yang memungkinkan mereka untuk secara sah memengaruhi para pemangku kepentingan sambil berfokus pada nilai pemegang saham dan menjaga keuntungan bagi para pemegang saham. 

Namun, dalam beberapa tahun terakhir, peningkatan fokus SDM untuk menjadi unggul secara strategis dan operasional telah mengakibatkan perhatian mereka terfokus pada pengurangan belanja sumber daya manusia. Interaksi antara SDM dan para pemangku kepentingan bisnis utama telah meningkat secara signifikan karena transisi ini. 

Perkembangan prosedur dan lapisan birokrasi telah mengurangi kelincahan dan kecepatan SDM. Namun, gejolak global yang disebabkan oleh pandemi kini mendorong transformasi bisnis, sehingga para profesional SDM perlu memikirkan kembali apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya. 

Menempatkan kembali manusia ke dalam sumber daya manusia akan memberikan pengaruh jangka panjang yang besar terhadap peluang ini. 

Perubahan peran SDM 

Wabah virus Corona kemungkinan besar akan berdampak jangka panjang. Covid-19 telah merenggut nyawa ribuan orang di seluruh dunia, menimbulkan ancaman yang belum pernah terjadi sebelumnya terhadap kesehatan masyarakat, sistem pangan, dan rantai pasokan global. 

Selain itu, dampak yang sedang berlangsung saat ini menimbulkan malapetaka bagi perekonomian dan kemampuan bisnis untuk beroperasi. Bisnis tidak memiliki banyak pilihan selain menyesuaikan model bisnis mereka untuk mengatasi penghentian wajib dan jarak sosial. 

Hasilnya, divisi SDM dan bisnis telah berkolaborasi untuk menerapkan, merangkul, dan menggunakan teknologi, sehingga menghasilkan organisasi yang lebih fleksibel dan berpusat pada teknologi. 

Namun, berkat otomatisasi dan digitalisasi banyak aktivitas bisnis, termasuk keberhasilan penggunaan alat bantu berbasis cloud HRM untuk menangani prosedur HR, para pemimpin HR kini memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada pengalaman karyawan. 

Orientasi karyawanoffboarding, tinjauan kinerja, audit penggajian, pemberitahuan permintaan cuti, dan perekrutan hanyalah beberapa dari operasi SDM penting yang dikelola secara efisien dengan otomatisasi danPerangkat lunak Manajemen SDM. Hasilnya, keterlibatan SDM dalam proses-proses ini berkurang seminimal mungkin. 

Tentu saja, keuntungannya adalah para pemimpin Sumber Daya Manusia sekarang dapat menghabiskan lebih banyak waktu dengan karyawan mereka sekaligus mengelola lebih banyak inisiatif strategis yang selaras dengan kebutuhan mereka. Dengan kata lain, mengembalikan aspek manusia ke Sumber Daya Manusia dan menyediakan kapasitas yang diperlukan untuk memikirkan strategi sumber daya manusia. 

Bagaimana kerja jarak jauh mengubah peran SDM? 

Meningkatnya penerimaan kerja jarak jauh akan menjadi salah satu dampak jangka panjang Covid-19 terhadap cara orang bekerja dan perubahan peran SDM. Adopsi kerja jarak jauh, konferensi video, dan telecommuting yang meluas kemungkinan tidak akan menghasilkan kembalinya praktik kerja sebelum pandemi dalam waktu dekat atau jangka panjang. 

Rapat video yang panjang dan boros kemungkinan besar akan digantikan dengan kejelasan, konteks, dan penyampaian yang lebih ringkas karena tim SDM dan tenaga kerja yang lebih luas menyesuaikan diri dengan efisiensi dalam kerja jarak jauh. Seiring dengan berlanjutnya krisis, sumber daya manusia dengan cepat merespons pelajaran yang diperoleh. 

Hampir setengah dari responden jajak pendapat Gartner (47 persen) mengindikasikan bahwa mereka berencana untuk mengizinkan staf untuk bekerja dari jarak jauh secara penuh di masa depan. Namun, jam dan hari kerja yang fleksibel akan menjadi hal yang normal bagi bisnis tertentu. Menurut jajak pendapat tersebut, 43% responden berencana untuk memberikan hari kerja yang fleksibel kepada karyawan mereka, sementara 42% berencana untuk memberikan jam kerja yang fleksibel. 

Selain itu, hasil survei juga mengungkapkan bahwa perusahaan harus mengkaji bagaimana mereka akan terus mengelola tenaga kerja jarak jauh dan bagaimana mereka akan mengelola tenaga kerja yang lebih hibrida, yang mencakup orang-orang yang bekerja dari jarak jauh, di kantor, dan paruh waktu. 

Pengaruh tantangan budaya terhadap peran SDM 

SDM secara tradisional bertanggung jawab untuk mengelola dan mempertahankan budaya tempat kerja, termasuk bagaimana mempromosikan lingkungan yang menarik. Namun, dalam lingkungan Covid-19 saat ini, pengaruh kesulitan budaya kerja akan terus berkembang. 

Memiliki pemimpin Sumber Daya Manusia menjadi semakin berharga seiring dengan berkembangnya pandemi di seluruh dunia. Organisasi yang telah berkembang dalam menghadapi ketidakpastian telah melakukannya dengan memberikan penekanan yang kuat pada orang, budaya, dan keterlibatan. 

Menerapkan budaya kerja yang lincah kini dianggap sebagai cara yang paling efektif untuk melibatkan tenaga kerja dan tim yang tersebar secara geografis. Tenaga kerja dengan kelincahan yang lebih besar dapat menyesuaikan diri dan merespons kesulitan yang muncul, yang jauh lebih baik daripada budaya kerja yang kaku. 

Budaya agile juga memungkinkan evaluasi produktivitas yang lebih akurat untuk menjaga karyawan tetap terlibat dalam pekerjaan mereka terlepas dari lokasi fisik mereka. 

Sumber Daya Manusia sekarang harus menentukan bagaimana cara memodifikasi budaya jika budaya tersebut tidak berjalan dengan baik di masa lalu. Atau jika pandemi yang sedang berlangsung telah berdampak pada budaya, maka bagaimana cara mengembalikan budaya tersebut ke jalur yang benar. Meskipun tidak mungkin mengubah budaya perusahaan dalam semalam, budaya perusahaan dapat diubah seiring berjalannya waktu, dan SDM perlu memfasilitasi perkembangan progresif ini. 

Pada intinya, budaya adalah bagaimana segala sesuatunya dilakukan di perusahaan mana pun. Budaya setiap perusahaan berbeda, dan karyawan harus berpartisipasi dalam evolusi budaya dan kesediaan organisasi untuk mencurahkan waktu. 

Peran SDM yang terus berkembang dalam tenaga kerja hibrida di masa depan 

Direktur SDM harus memeriksa berbagai elemen saat mengoptimalkan model tenaga kerja hybrid, termasuk struktur, alur kerja, fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, desain peran, dan jaringan, untuk menyebutkan beberapa di antaranya. 

Pemimpin SDM harus memperhatikan hal-hal berikut ini ketika membentukmodel hibridabekerja demi kepentingan organisasi: 

1. Jadikan prioritas untuk mengembangkan staf yang terlibat 

Bekerja dari jarak jauh dapat menyebabkan banyak kekhawatiran dan kecemasan; menavigasi antara komitmen di rumah dan di kantor serta tidak bertemu dengan rekan kerja dapat menyebabkan karyawan merasa tidak termotivasi. Tugas HR adalah menciptakan staf yang terlibat dan mengatur pembangunan tim virtual, kesehatan mental, dan kegiatan yang menyenangkan. Memahami minat dan kebutuhan karyawan harus menjadi prioritas utama. 

2. Gunakan teknologi digital abad ke-21 

Menurut survei KPMG, 50% pemimpin SDM tidak siap untuk memanfaatkan teknologi yang tersedia bagi mereka. Dengan penekanan yang semakin besar pada kesejahteraan karyawan, HR akan membutuhkan teknologi yang tepat untuk meningkatkan pengalaman karyawan. AI, analitik prediktif, TI, dan pengembangan pembelajaran mesin dalam prosedur SDM adalah jalan ke depan. 

3. Memberikan penekanan yang lebih besar pada kinerja yang diukur berdasarkan hasil 

Kepemilikan dan pengambilan keputusan bersamafleksibilitas dapat mendorong pekerja jarak jauhuntuk berkonsentrasi pada hasil. Kinerja karyawan tidak boleh dinilai hanya berdasarkan pelaporan yang ketat, namun lebih kepada produktivitas keseluruhan dan pemikiran inventif yang ditawarkan sumber daya kepada organisasi. 

4. Periksa struktur organisasi 

Menyulap berbagai lapisan untuk mendapatkan persetujuan tepat waktu adalah salah satu aspek tersulit dalam pekerjaan jarak jauh. Memikirkan kembali struktur organisasi dan mengatur pelaporan langsung untuk membuat pengambilan keputusan menjadi lebih cepat dan lebih efektif ada di tangan para pemimpin SDM. 

5. Strategi perekrutan & peningkatan keterampilan karyawan saat ini 

Dalam pendekatan hibrida, jenis tenaga kerja, kemampuan untuk menyerap kemajuan teknologi baru, dan kapasitas belajar harus dipertimbangkan ketika merekrut tenaga kerja. Di era COVID-19, peralihan dari pekerja penuh waktu menjadi pekerja lepas dan konsultan dengan jam kerja yang fleksibel sangatlah penting. Para pemimpin SDM juga harus memastikan bahwa personil yang ada telah ditingkatkan keterampilannya untuk memaksimalkan hasil. 

Model modern untuk tenaga kerja hibrida demi kelancaran 

Berikut ini adalah model modern untuk tenaga kerja hibrida yang perlu Anda terapkan untuk pengalaman kerja yang mulus. 

1. Menciptakan model kerja hibrida 

Transisi dari bekerja penuh waktu di kantor atau di rumah ke model hybrid bisa membuat karyawan stres. Namun, ini adalah pilihan terbaik untuk meringankan kesulitan yang dihadapi para pekerja saat ini. 

Karyawan yang bekerja di rumah merasa kehilangan sosialisasi dan merindukan persahabatan saat bekerja secara langsung dengan tim. Namun, bekerja penuh waktu di kantor bisa menjadi beban dengan adanya kebijakan baru pasca pandemi. Model kerja hibrida dapat mengatasi masalah tersebut, membantu karyawan yang memiliki kewajiban keluarga, meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan bahkan meningkatkan produktivitas. 

Menciptakan model kerja hibrida untuk staf Anda harus sebanding dengan menetapkan jam kerja standar. Anda tidak dapat mengakomodasi setiap permintaan karyawan. Namun, Anda dapat merancang sistem yang menyeimbangkan yang terbaik darimode kerja jarak jauh dan di kantor. 

Perusahaan-perusahaan di Amerika memimpin dalam mengatasihambatan rencana kerja hibrida: 

• Raksasa asuransi Prudential telah mengubah kantornya menjadi lebih kolaboratif dan terbuka. 
• General Motors meminta masukan dari karyawan jarak jauh sebelum mengubah tempat kerjanya. 
• Perusahaan layanan makanan dan manajemen fasilitas, Sodexo, mengandalkan percakapan dan umpan balik dari para karyawannya untuk menciptakan opsi pekerjaan baru mereka. 

Setiap perusahaan dapat mengambil pendekatan yang berbeda, namun pada intinya harus menjaga agar karyawan tetap bersatu dan fokus pada tujuan perusahaan. 

2. Menggunakan video untuk menjaga kebersamaan tim 

Untuk membuat model kerja hibrida yang berfungsi, Anda dapat melakukan beberapa langkah awal yang sederhana untuk mengintegrasikan video dengan cara yang membantu semua orang untuk bekerja sama dengan lebih baik: 

• Adakan lebih sedikit rapat "tatap muka", terutama jika Anda sering mengadakan rapat yang berlangsung lama. Undang staf yang penting dan rekamlah agar semua orang bisa menonton sesuai jadwal mereka. 
• Rekam terlebih dahulu bagian-bagian penting yang menjawab pertanyaan umum atau memberikan informasi yang dibutuhkan semua orang untuk transisi. 
• Gunakan sistem berbasis cloud bagi karyawan untuk bekerja bersama dan berbagi video dan rekaman lainnya. Izinkan staf untuk mengaksesnya di rumah. 

Video adalah salah satu cara untuk mendukung elemen penting yang mendukung model kerja hibrida: komunikasi dengan staf. 

3. Komunikasi adalah kuncinya 

Apa pun tujuan yang Anda tetapkan, hal terpenting yang harus diperhatikan saat menciptakan model kerja hybrid adalah menjaga staf Anda tetap mendapatkan informasi. Komunikasi terbuka sangat penting untuk menciptakan kepercayaan, baik saat pekerja kembali ke kantor atau menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja dari rumah. Teknologi harus mendukung kolaborasi di antara semua karyawan, di mana pun mereka bekerja. 

Meskipun tujuannya tentu saja untuk memastikan transisi yang stabil ke model hibrida ini, namun kegagalan dalam menangani masalah staf dapat mengganggu produktivitas. Meskipun Anda perlu menetapkan standar kerja, Anda juga harus memberikan otonomi untuk memberdayakan pekerja. 

Setelah pandemi, beberapa karyawan mungkin ragu untuk kembali ke kantor. Sangat penting untuk memahami sumber keraguan mereka untuk membantu Anda merancang model kerja yang lebih baik. Lakukan survei terlebih dahulu kepada karyawan Anda. 

Pertanyaan yangmembahas kebijakan kerja pasca-COVID19serta keraguan untuk kembali ke kantor, antara lain: 

• Apakah mereka memiliki kekhawatiran tentang virus di tempat kerja? 
• Apakah mereka tertantang untuk mencari tempat penitipan anak jika anak-anak mereka masih bersekolah di tempat yang jauh? 
• Apakah mereka merawat anggota keluarga yang berisiko tinggi? 
• Apakah mereka sekarang telah mengatur ulang kehidupan mereka sehingga kembali ke kantor menjadi lebih mahal atau rumit? 

Apa pun kebijakan yang Anda pilih untuk dibuat, Anda harus terustetap terlibat dengan karyawan Anda. Gunakan alat komunikasi yang akan memberdayakan staf dengan pilihan seperti komunitas, grup, umpan, pengumuman, dan banyak lagi. Semua ini akan membuat semua orang selalu mendapatkan informasi terbaru tentang kebijakan yang berkembang atau berubah. 

4. Memberdayakan staf Anda 

Pertama, Anda harus menangani keselamatan kerja dengan kebijakan perlindungan. Hal ini juga mengharuskan Anda untuk mempertimbangkan mandat negara bagian dan federal, serta saran dari Departemen Kesehatan, OSHA, dan CDC. 

Ketahuilah bahwa mungkin akan ada penguncian di masa depan atau mandat tambahan yang akan berdampak pada kantor Anda. Tanggapilah kemungkinan-kemungkinan ini juga. 

Namun, SDM dan manajemen juga harus mengambil kesempatan ini untuk membangun budaya perusahaan yang komprehensif yang memberdayakan karyawan untuk terlibat dan produktif. 

Sebagai contoh, programkeragaman dan inklusivitas perusahaandapat meningkatkan pendapatan. Hal ini juga membantu karyawan merasa aman dan nyaman. Mengatasi masalah ini dengan transparansi dan ketekunan dapat membangun suasana kerja yang beragam dan kuat. 

Inklusi budaya, perekrutan yang beragam, dan program penghargaan karyawan adalah tujuan yang membantu membangun perusahaan Anda. Terus kumpulkan data dan metrik tentang kemajuan Anda untuk memberi manfaat bagi karyawan dan perusahaan Anda secara umum. Berusahalah untuk menciptakan cara yang aman dan hemat biaya agar semua orang dapat kembali bekerja dengan model hibrida. 

5. Merancang alur kerja Anda 

Dari mana Anda mulai merancang opsi kerja hibrida atau fleksibel? Mulailah denganmembuat model alur kerja yang efisien. Dimulai dengan menempatkan karyawan Anda sebagai pusat dari rencana Anda. Bagaimana Anda membuat mereka berhasil secara efektif dan efisien sekaligus mencapai tujuan perusahaan Anda? 

Lanjutkan menelusuri dengan melihat beberapa elemen, seperti: 

• Budaya organisasi Anda 
• Prioritas pemangku kepentingan 
• Kebijakan yang ada saat ini 
• Rantai keputusan 
• Bagaimana departemen-departemen tersebut saling melengkapi satu sama lain 
• Alur kerja saat ini 

Setelah Anda memahami elemen-elemen perusahaan ini, Anda sekarang dapat membangun sistem untuk memberdayakan staf di sekitar tujuan perusahaan Anda. Pikirkan berbagai cara untuk mencapainya. Pada akhirnya, Anda akan ingin menguji ide-ide Anda, termasuk opsi hibrida dan cara-cara untuk bertransisi. 

6. Transisi staf Anda 

Selanjutnya, Anda perlu mengatasi transisi ke model kerja hybrid permanen. Anda bisa mengatur bagaimana dan kapan orang-orang kembali ke kantor. Misalnya, jika fungsi-fungsi utama menjadi lebih sulit tanpa tim tertentu di kantor, mereka bisa menjadi orang pertama yang kembali ke kantor. 

Keputusan lain yang harus diambil adalah bagaimana mengubah standar 40 jam kerja Anda saat ini. Apakah akan ada satu hari dalam seminggu di rumah? Satu hari dalam sebulan? Jam kerja yang lebih pendek? Ada20 jadwal kerja alternatif yang berbedayang bisa Anda sesuaikan untuk membuat model yang tepat bagi perusahaan Anda. Pertimbangkan waktu untuk uji coba sampai Anda mendapatkan sistem yang tepat. 

Beberapa dari desain ini akan datang dari umpan balik karyawan. Misalnya, jika beberapa karyawan tidak dapat bekerja di pagi hari karena ada kewajiban, Anda memiliki beberapa pilihan. Anda bisa mengatur shift kerja atau membuat hari-hari tertentu mulai bekerja dari rumah dan kemudian meminta mereka datang ke kantor. 

Perlu diingat bahwa beberapa karyawan akan lebih diuntungkan dengan jam kerja 40 jam seminggu di kantor. Apakah Anda bersedia melakukan hal itu, atau Anda lebih suka menutup kantor pada hari-hari tertentu? Ingatlah bahwa menutup kantor akan menghemat tagihan perusahaan dan juga mengurangi jejak karbon Anda. Bahkan memungkinkan Anda untuk pindah ke lokasi kantor yang lebih kecil dan lebih hemat biaya jika Anda membutuhkan lebih sedikit ruang. 

Pilihan Anda akan berpengaruh pada karyawan Anda, yang semuanya akan bergantung pada teknologi yang tepat untuk membuatnya berjalan lancar. 

7. Teknologi untuk pekerjaan jarak jauh 

Salah satu tantangan teknologi terbesar dari opsi kerja jarak jauh adalah memastikan bahwa data perusahaan Anda tetap aman. Tantangan "Internet of Things" (IoT) harus diatasi. Saat itulah teknologi yang terhubung ke internet mengirimkan data dan melakukan tugas tanpa bantuan manusia. Sistem keamanan, misalnya, melindungi rumah atau kantor Anda dengan memperingatkan pihak berwenang tentang penyusup ketika Anda tidak berada di sana. 

Sayangnya, hal ini dapat menciptakan peluang untuk pelanggaran keamanan seperti data yang dicuri, instalasi malware, atau kerentanan ketika perangkat lunak tidak diperbarui dengan benar. Pengguna juga dapat mengalami masalah ketika mereka tanpa sadar menggunakan teknologi dengan cara yang berisiko. 

Bekerjasamalah dengan departemen TI Anda untuk memberikan solusi, seperti blockchain, untuk meningkatkan keamanan IoT.Blockchainadalah cara untuk menyebarkan data dalam beberapa bagian yang aman, bukan hanya di satu lokasi. Akses ke data ini sangat dipantau. Ada banyak pro dan kontra, jadi bicarakan dengan tim teknologi Anda untuk mengetahui apakah ini pilihan yang tepat untuk melindungi perusahaan Anda. 

Bagaimana SDM dapat berkembang di era hibrida dengan Empuls 

Saat bertransisi ke model kerja hibrida permanen, ada banyak faktor yang perlu dipertimbangkan. Kesejahteraan dan produktivitas staf harus menjadi pertimbangan pertama Anda. Jaga agar jalur komunikasi tetap terbuka, berdayakan karyawan, dan rancang alur kerja dengan menggunakan alat dan teknologi terbaik yang Anda miliki. Di sinilah Empuls masuk. 

1. Dari admin menjadi penggerak strategis: SDM telah bertransisi dari menangani tugas-tugas personalia menjadi fungsi strategis dengan pengaruh di tingkat direksi. Fokusnya kini mencakup pengalaman karyawan (EX), penyelarasan budaya, dan pengoptimalan talenta. 

2. Pekerjaan jarak jauh & hibrida akan terus berlanjut: Pergeseran pasca-COVID ke arah kerja hibrida bersifat permanen, dengan Gartner melaporkan 82% perusahaan mendukung beberapa bentuk kerja jarak jauh. SDM sekarang harus memastikan fleksibilitas, produktivitas, dan keterhubungan untuk tim yang terdistribusi.

3. Membangun kembali budaya & koneksi: Budaya perlu dibentuk secara aktif, terutama di lingkungan hibrida. SDM harus melibatkan karyawan secara bermakna, menumbuhkan ketangkasan, dan memprioritaskan kesehatan. 

4. Kinerja, peningkatan keterampilan & desain tenaga kerja: Organisasi perlu bergerak menuju kinerja berbasis hasil. Peningkatan keterampilan dan perekrutan yang fleksibel (termasuk pekerja lepas) sangat penting di era hibrida. 

5. Kesejahteraan karyawan sebagai prioritas utama: Stres keuangan, kesehatan mental, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah masalah utama SDM. 

Kesimpulannya 

Secara keseluruhan, para profesional sumber daya manusia telah memainkan peran penting dalam kehidupan dan pekerjaan karyawan organisasi mereka selama krisis. Tantangan dan peluang yang ada di depan mata adalah mengatasi kesulitan birokrasi yang telah mengganggu SDM di masa lalu untuk meningkatkan kelincahan fleksibilitas dan mengembangkan fungsi SDM sebagai tanggapan. 

Era tenaga kerja digital dan AI tidak lama lagi akan tiba; era ini sudah ada di sini, dan fungsi SDM harus didefinisikan ulang agar dapat bertahan dalam transformasi digital ini. Organisasi akan bertahan dan mencapai tingkat yang lebih tinggi di era disruptif ini jika mereka menjadikan model tenaga kerja hybrid sebagai "cara permanen" secepat mungkin. Saat ini, Empuls adalah solusi yang tepat untuk Anda karena menyediakan: 
 

• Keamanan tingkat perusahaan (SOC II, ISO, GDPR) 
• Kemampuan Multibahasa & Multicurrency 
• Penyiapan cepat, alur kerja DIY, dan integrasi dengan MS Teams, Slack, HRMS, dan lainnya 
• Asisten keterlibatan yang didukung AI ("Em") untuk dorongan proaktif dan wawasan cerdas 

Jika Anda membentuk masa depan pekerjaan dan keterlibatan karyawan di lingkungan hibrida atau global, Empuls dibuat khusus untuk mendukung Anda di seluruh siklus - mulai dari mendengarkan hingga menyelaraskan, mengenali, dan memberi penghargaan kepada tenaga kerja Anda. Jadwalkan panggilan sekarang!