How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. Tentukan tujuan program Anda

Pertama, jika staf Anda tidak memahami tujuan organisasi atau tim Anda secara keseluruhan, memberikan insentif kepada mereka akan sia-sia.

Tanyakan kepada anggota tim Anda: Apakah Anda memahami visi perusahaan kita? Apakah Anda mengetahui tujuan dan sasaran spesifik Anda?

Meskipun mereka memiliki ide, selalu bijaksana untuk memoles tujuan sebelum memulai atau mengubah program hadiah Anda.

Mulailah dari atas, jelaskan misi perusahaan Anda, lanjutkan ke tujuan departemen tertentu. Akhiri dengan tujuan tim dan individu. Dengan menguraikan misi perusahaan dan bagaimana misi tersebut diturunkan ke setiap karyawan, staf Anda akan memahami dampak dari pekerjaan mereka.

2. Membentuk beberapa kelompok fokus

Jika Anda merasa beberapa pertanyaan 'ya/tidak' tidak cukup, Anda bisa mengajak beberapa karyawan untuk mengikuti diskusi kelompok terarah. Anda kemudian dapat menanyakan pendapat mereka tentang bagaimana program tersebut berjalan.

3. Menyelaraskan program keterlibatan Anda dengan tujuan bisnis

Setelah Anda memiliki data program, budaya, dan kinerja bisnis, maka profesional SDM organisasi dapat memastikan bagaimana perilaku individu mempengaruhi hasil bisnis dengan memulai tugas menjalankan korelasi.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

Setelah Anda menguraikan tujuan Anda, saatnya untuk menyelaraskan program penghargaan Anda dengan tujuan Anda secara keseluruhan. Keterlibatan dan insentif harus secara strategis menarik minat karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik dengan tujuan tim Anda. Kami akan menggunakan lingkungan penjualan produk sebagai contoh.

• Jika pengetahuan produk diperlukan untuk meningkatkan penjualan, staf penjualan Anda harus menjadi ahli produk di bidangnya. Adakan kontes atau kuis tentang informasi produk dengan insentif yang lebih kecil untuk memastikan tim Anda tetap up-to-date dan berpengetahuan luas.
• Pertimbangkan program hadiah berjenjang untuk meningkatkan volume penjualan secara keseluruhan, di mana insentif bertambah seiring dengan pencapaian yang lebih tinggi.

4. Keluar dari cetakan

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. Mengasimilasi budaya dan metrik bisnis

Setelah program engagement diimplementasikan, program ini akan terus berkembang. Oleh karena itu, para profesional HR harus mulai mengintegrasikan lebih banyak poin data yang mengukur budaya dan kinerja bisnis perusahaan ke dalam analisis mereka.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

Ia juga menambahkan bahwa organisasi dapat melangkah lebih jauh untuk membuktikan dampak, nilai, nilai, dan pengaruh program engagement terhadap organisasi mereka dengan menggunakan metrik-metrik ini.

Metrik program umumnya membahas informasi dasar seperti penggunaan, adopsi, frekuensi, jangkauan program keterlibatan, yang dapat membantu HR menganalisis apa yang terjadi dengan program keterlibatan di seluruh perusahaan.

Metrik program ini mengukur kepuasan dan keterlibatan karyawan, dan metrik Bisnis mengungkap hasil program pada indikator bisnis utama seperti keuntungan dan produktivitas.

Data pada tingkat program adalah asli, sederhana, dan mudah dimengerti. Hal ini juga memberikan informasi yang berharga untuk mendorong implementasi dan penggunaan program keterlibatan di antara karyawan dan pimpinan tim mereka.

6. Melacak pola keterlibatan karyawan

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Siapa yang sering dikenali?
• Siapa yang tidak dikenali sama sekali?
• Apakah ada potensi masalah kinerja yang mendasari yang mengakibatkan sedikit atau tidak ada keterlibatan? (Apakah ada kebutuhan untuk sesi pelatihan?)
• Apakah ada karyawan yang tidak mendapatkan pengakuan kecuali tim mereka?
• Apakah ada manajer atau karyawan yang sama sekali tidak memberikan penghargaan dan pengakuan kepada rekan kerja/tim mereka?

7. Lihatlah tingkat pergantian staf

Jika program Anda sejalan dengan peningkatan tingkat retensi staf, ini merupakan indikator yang cukup bagus bahwa mereka melakukan sesuatu.

8. Periksa garis bawahnya

Ini mungkin terlihat sedikit sederhana, tetapi Anda bisa memeriksa angka mentah seperti laba atau ROI. Ini mungkin bukan metrik yang sangat akurat, tetapi bisa memberi Anda sedikit gambaran.

9. Gunakan survei untuk melacak keterlibatan

Mungkin cara termudah untuk mengetahui apakah program penghargaan dan keterlibatan Anda berhasil dengan tenaga kerja Anda adalah dengan bertanya kepada mereka. Anda bisa mengirimkan survei kertas setelah program selesai atau lebih baik lagi membuat survei online. Anda bisa mendapatkan cukup banyak informasi yang bermanfaat dengan cara ini.

10. Lanjutkan untuk mengevaluasi kembali data

Saat ini, organisasi terus-menerus menyeimbangkan antara reorganisasi, restrukturisasi, pertumbuhan, dan perubahan tenaga kerja yang sering terjadi. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk mengevaluasi kembali program keterlibatan karyawan dan hasil bisnis yang diinginkan secara berkala.

Ketika tinjauan triwulanan dilakukan, organisasi dapat menantang hipotesis yang ada tentang strategi mana yang paling berhasil dan kapan serta di mana ada kebutuhan untuk merumuskan ide-ide baru dan memberikan saran untuk meningkatkan program keterlibatan mereka secara terus-menerus.

11. Bekerja untuk menyederhanakan alur kerja program

Untuk menyediakan data komprehensif yang akan memberi tahu Anda tentang ROI dari program keterlibatan karyawan, perusahaan perlu memastikan bahwa program keterlibatan yang mereka terapkan di perusahaan mereka mudah digunakan dan sering digunakan. Program engagement harus terbuka untuk semua karyawan, termasuk manajer.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

Akses yang mudah ke platform keterlibatan memungkinkan para manajer untuk mengembangkan strategi yang tepat yang dapat meningkatkan kinerja staf dan kinerja bisnis. Program keterlibatan yang tepat menawarkan platform yang berbagi, merayakan, dan menanamkan intranet dengan kisah-kisah sukses yang fantastis. Platform ini menampilkan catatan pencapaian karyawan yang paling luar biasa hingga saat ini.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

Level 1: Reaksi & tindakan terencana

Mengukur reaksi karyawan terhadap program dan menangkap tindakan yang direncanakan. Data untuk tingkat ini dapat dikumpulkan dengan menggunakan tingkat adopsi program, yaitu jumlah karyawan yang telah terlibat dalam program tersebut. Sumber untuk data ini dapat berupa:

• Laporan implementasi
• Laporan penggunaan sistem

Level 2: Pembelajaran

Mengukur perubahan pengetahuan dan sikap. Data untuk tingkat ini dapat dikumpulkan dengan menggunakan:

• Kuis
• Survei opini singkat

Level 3: Aplikasi

Mengukur perubahan perilaku atau tindakan di tempat kerja. Tingkat data ini dapat dikumpulkan dengan menggunakan:

• Survei/Kuesioner
• Pengamatan di Tempat Kerja
• Wawancara
• Kelompok Fokus Tindak Lanjut
• Perencanaan Tindakan

Level 4: Dampak Bisnis

Menangkap perubahan dalam ukuran dampak bisnis. Tingkat data ini dapat dikumpulkan dengan menggunakan Pemantauan Kinerja.

Level 5: ROI

Membandingkan manfaat program dengan biaya. Perhitungan ROI dilakukan dengan rumus sebagai berikut.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. 1. Mengembangkan/meninjau kembali tujuan solusi

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. Mengembangkan rencana evaluasi dan data dasar

Sejak awal, program ini membutuhkan mekanisme yang sudah ada untuk mengevaluasinya. Memasukkan pos-pos pemeriksaan dengan data dasar yang sudah tersedia-seperti survei keterlibatan tahunan, dll.-adalah cara terbaik untuk memastikan bahwa upaya keterlibatan ini dapat diukur.

3. Mengumpulkan data selama implementasi solusi

Data Level 1 dan Level 2 perlu dikumpulkan pada tahap ini untuk melacak efisiensi implementasi. Gunakan laporan Implementasi, laporan penggunaan sistem, Kuis, dan survei opini singkat untuk mengumpulkan data selama implementasi solusi.

4. Mengumpulkan data setelah implementasi solusi

Data Level 3 dan Level 4 perlu dikumpulkan untuk mengukur efisiensi langsung pasca implementasi. Gunakan Survei/Kuesioner, Pengamatan di Tempat Kerja, Wawancara, Kelompok Fokus Tindak Lanjut, dan Perencanaan Tindakan untuk mengumpulkan data setelah implementasi solusi.

5. Mengisolasi efek dari solusi

Ada berbagai metode untuk mengidentifikasi dampak dari implementasi program keterlibatan:

Cara terbaik untuk mengisolasi dampak program adalah dengan mempertimbangkan dua kelompok percontohan selama pelaksanaan program - satu kelompok yang menerapkan solusi dan satu kelompok yang tidak. Metode ini disebut 'Analisis kelompok pembanding'.

Misalnya, terapkan sistem penghargaan rekan kerja di satu kelompok di antara dua kelompok serupa dan bandingkan perbedaan data dari kedua kelompok tersebut selama beberapa waktu seperti 'peningkatan produktivitas' atau 'perputaran' (metrik yang secara langsung berkaitan dengan keuntungan).

Metode lainnya termasuk analisis garis tren, metode peramalan, estimasi, dan studi sebelumnya.

6. Mengubah data menjadi nilai moneter

Setelah data dikumpulkan dari langkah 5, misalnya, 'penerapan penghargaan peer to peer telah meningkatkan produktivitas sebesar 5%', data ini perlu dikonversi ke dalam bentuk manfaat moneter.

Sistem manajemen produktivitas akan memiliki faktor yang siap, yang menerjemahkan setiap peningkatan produktivitas ke dalam nilai moneter yang tetap. Gunakan faktor ini untuk menghitung nilai moneter dari data yang dikumpulkan.

Nilai standar ini dapat diterapkan pada

• Keluaran
• Kualitas
• Waktu karyawan.

Nilai konversi ini juga dapat dilakukan dengan mengandalkan biaya dan catatan historis dengan bantuan ahli internal dan eksternal atau data dari basis data eksternal.

Terkadang, bahkan karyawan atau manajer sendiri mungkin secara langsung menghitung hasil moneter dari fungsi mereka. Perkiraan ini bisa sangat membantu dalam menghitung manfaat total dari implementasi.

7. Hitung ROI

ROI pada program keterlibatan karyawan dihitung dengan menggunakan rumus di bawah ini:

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

Sebagai contoh, jika biaya implementasi adalah $300.000 dan manfaat (jumlah dari langkah 6) proyek adalah $400.000,

ROI = ($400.000 - $300.000)/$300.000* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%

8. Investasi

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

Keterlibatan karyawan adalah aspek penting dari kesuksesan organisasi, dan ada berbagai metrik yang dapat Anda gunakan untuk mengukurnya. Berikut ini adalah metrik keterlibatan karyawan utama dan cara mengukurnya:

1. Skor Promotor Bersih Karyawan (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

eNPS mengukur kemungkinan karyawan untuk merekomendasikan organisasi mereka sebagai tempat yang tepat untuk bekerja. Hal ini diperoleh dari satu pertanyaan: "Dalam skala 0 hingga 10, seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami sebagai tempat bekerja kepada teman atau kolega?"

Untuk menghitung eNPS, kategorikan responden ke dalam tiga kelompok berdasarkan penilaian mereka:

• Promotor (skor 9-10): Mereka adalah karyawan yang sangat terlibat dan cenderung mempromosikan perusahaan.
• Karyawan pasif (skor 7-8): Karyawan ini cukup puas namun mungkin tidak secara aktif mempromosikan perusahaan.
• Pencela (skor 0-6): Ini adalah karyawan yang tidak loyal yang tidak mungkin merekomendasikan perusahaan.

Kurangi persentase pencela dengan persentase pendukung untuk mendapatkan skor eNPS.

Skor eNPS yang lebih tinggi menunjukkan keterlibatan karyawan yang lebih baik dan budaya tempat kerja yang lebih positif.

2. Skor kepuasan karyawan

Kepuasan karyawan berkaitan erat dengan keterlibatan dan merupakan metrik utama untuk diukur. Hal ini mengevaluasi seberapa puas dan terpenuhinya karyawan dengan pekerjaan dan pengalaman mereka secara keseluruhan di dalam organisasi.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

Skor yang lebih tinggi menunjukkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi secara keseluruhan, yang sering kali berkorelasi dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Memantau perubahan skor ini dari waktu ke waktu dapat membantu mengidentifikasi tren dan area yang perlu ditingkatkan.

3. Tingkat pergantian karyawan

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

Melacak jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode tertentu dapat menyoroti potensi masalah keterikatan. Sangat penting untuk membedakan antara pergantian karyawan yang sukarela dan tidak sukarela untuk memahami alasan di balik keluarnya karyawan dengan lebih baik.

Untuk menghitung tingkat pergantian karyawan, bagilah jumlah karyawan yang keluar dari organisasi selama jangka waktu tertentu dengan jumlah rata-rata karyawan selama periode yang sama. Kemudian, kalikan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya dalam bentuk persentase.

Tingkat pergantian karyawan yang lebih tinggi menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan yang meninggalkan organisasi, yang mungkin menandakan tingkat keterlibatan yang lebih rendah. Sebaliknya, tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah menunjukkan keterlibatan dan retensi yang lebih baik.

4. Survei keterlibatan karyawan

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

Melakukan survei keterlibatan karyawan secara rutin adalah cara lain yang efektif untuk mengukur keterlibatan. Survei ini biasanya mencakup serangkaian pertanyaan yang dirancang untuk menilai berbagai aspek keterlibatan, seperti kepuasan kerja, keselarasan dengan nilai-nilai perusahaan, dan hubungan dengan rekan kerja dan penyelia.

Pertanyaan survei yang umum dapat mencakup:

• "Dalam skala 1 sampai 5, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?"
• "Apakah Anda merasa pekerjaan Anda bermakna dan selaras dengan misi dan nilai-nilai perusahaan?"
• "Bagaimana Anda menilai hubungan Anda dengan atasan langsung Anda?"
• "Apakah Anda memiliki alat dan sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan Anda secara efektif?"

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

Mengelola survei ini secara teratur memungkinkan Anda untuk melacak tingkat keterlibatan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Pastikan untuk merahasiakan tanggapan untuk mendorong umpan balik yang jujur.

5. Survei denyut nadi

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

Survei pulsa memberikan wawasan waktu nyata dan memungkinkan organisasi untuk mengatasi masalah yang muncul dengan segera.

Untuk mengukur keterlibatan karyawan dengan menggunakan survei denyut nadi:

• Buatlah serangkaian pertanyaan spesifik dan ringkas yang berfokus pada pendorong utama keterlibatan, seperti kepuasan kerja, komunikasi, kepemimpinan, dan beban kerja.
• Distribusikan survei kepada karyawan melalui email, platform survei online, atau perangkat lunak keterlibatan karyawan.
• Kumpulkan dan analisis tanggapan untuk mengidentifikasi tren dan area yang perlu ditingkatkan.
• Gunakan umpan balik dari survei denyut nadi untuk membuat penyesuaian tepat waktu untuk meningkatkan keterlibatan, seperti menangani masalah tertentu atau mengakui pencapaian.
• Frekuensi dan konsistensi survei denyut nadi memungkinkan organisasi untuk melacak perubahan keterlibatan karyawan dari waktu ke waktu dan dengan cepat merespons isu-isu yang muncul.

Frekuensi dan konsistensi survei denyut nadi memungkinkan organisasi untuk melacak perubahan keterlibatan karyawan dari waktu ke waktu dan dengan cepat merespons isu-isu yang muncul.

6. Umpan balik 360 derajat

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

Untuk mengukur keterlibatan dan kinerja karyawan dengan menggunakan umpan balik 360 derajat:

• Identifikasi kompetensi dan perilaku spesifik yang penting bagi organisasi Anda dan relevan dengan peran masing-masing karyawan.
• Kumpulkan umpan balik dari berbagai sumber (misalnya, penilaian diri, penilaian rekan kerja, penilaian atasan, dan laporan langsung) dengan menggunakan survei atau kuesioner standar.
• Kumpulkan dan analisis umpan balik untuk mengidentifikasi pola, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan.
• Bagikan umpan balik dengan karyawan dan gunakan untuk evaluasi kinerja, pembinaan, dan perencanaan pengembangan.

Umpan balik 360 derajat dapat membantu meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menumbuhkan kesadaran diri, memfasilitasi percakapan yang konstruktif, dan mengatasi kesenjangan keterampilan.

7. Tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

Untuk menghitung tingkat ketidakhadiran, bagilah jumlah total hari karyawan tidak hadir selama periode tertentu dengan jumlah total hari kerja yang mungkin dalam periode tersebut. Kemudian, kalikan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya dalam bentuk persentase.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

Tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi menunjukkan bahwa karyawan sering tidak masuk kerja, yang mungkin disebabkan oleh faktor-faktor seperti ketidakterlibatan, kelelahan, atau ketidakpuasan. Tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah menunjukkan kehadiran yang lebih baik dan, berpotensi, keterlibatan yang lebih tinggi.

Learn how to reduce employee absenteeism rates with our tried and tested strategies.

8. Skor pengakuan rekan sejawat

Skor pengakuan rekan kerja mengukur sejauh mana karyawan mengakui dan menghargai kontribusi rekan kerja mereka. Metrik ini dapat mencerminkan sifat kolaboratif dan keterlibatan tenaga kerja Anda.

Untuk menghitung skor pengakuan rekan kerja, ikuti langkah-langkah berikut:

• Menerapkan sistem di mana karyawan dapat mengenali dan menghargai rekan kerja mereka. Hal ini dapat dilakukan melalui platform penghargaan formal atau program penghargaan antar rekan kerja yang sederhana.
• Melacak jumlah pengakuan atau penghargaan rekan kerja yang diberikan oleh karyawan selama periode tertentu (misalnya, satu bulan atau kuartal).
• Bagilah jumlah ini dengan jumlah total karyawan untuk mendapatkan jumlah rata-rata pengakuan per karyawan.

Skor pengakuan rekan kerja yang lebih tinggi menunjukkan budaya penghargaan dan kolaborasi, yang sering dikaitkan dengan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi.

9. Tingkat promosi dari dalam

Metrik ini mengukur persentase karyawan yang dipromosikan dari dalam organisasi daripada merekrut dari luar untuk mengisi posisi yang lebih tinggi. Tingginya tingkat promosi internal dapat menandakan bahwa organisasi menghargai pertumbuhan dan perkembangan karyawan, yang dapat mengarah pada peningkatan keterlibatan.

Untuk menghitung tarif promosi dari dalam, ikuti langkah-langkah berikut:

• Melacak jumlah karyawan yang dipromosikan dari dalam organisasi ke posisi yang lebih tinggi selama periode tertentu.
• Bagilah jumlah ini dengan jumlah total promosi selama periode yang sama (perekrutan internal dan eksternal).
• Kalikan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai persentase.

Tingkat promosi dari dalam yang lebih tinggi menunjukkan bahwa organisasi Anda berkomitmen untuk memberikan peluang pertumbuhan bagi karyawan yang ada, yang dapat berdampak positif pada keterlibatan dan retensi.

10. Metrik produktivitas karyawan

Produktivitas karyawan mengukur seberapa efisien dan efektif karyawan menjalankan peran mereka. Karyawan yang terlibat cenderung lebih produktif karena mereka termotivasi dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.

Untuk mengukur produktivitas karyawan, Anda dapat menggunakan berbagai indikator kinerja utama (KPI) yang spesifik untuk industri dan organisasi Anda. Beberapa metrik produktivitas yang umum meliputi:

• Output per karyawan: Hitung total output (misalnya, unit yang diproduksi, proyek yang diselesaikan) dibagi dengan jumlah karyawan. Hal ini akan memberikan Anda ukuran rata-rata produktivitas individu.
• Pendapatan per karyawan: Membagi total pendapatan yang dihasilkan oleh organisasi dengan jumlah karyawan. Metrik ini menunjukkan seberapa efisien setiap karyawan berkontribusi terhadap perolehan pendapatan.
• Waktu untuk menyelesaikan tugas atau proyek: Ukur waktu yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas atau proyek tertentu. Penyelesaian tepat waktu sering kali menunjukkan keterlibatan dan fokus yang tinggi.

Peningkatan metrik produktivitas dapat menjadi tanda peningkatan keterlibatan, karena karyawan yang terlibat cenderung lebih berkomitmen dan efektif dalam peran mereka.

11. Tingkat retensi

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. Indeks kebahagiaan karyawan

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

Indeks kebahagiaan karyawan yang lebih tinggi menunjukkan bahwa karyawan pada umumnya merasa puas dan terlibat dalam peran mereka, sementara indeks yang lebih rendah mungkin menunjukkan area di mana perbaikan diperlukan untuk meningkatkan kebahagiaan dan keterlibatan secara keseluruhan.

13. Employee development and training participation rate

Metrik ini mengevaluasi sejauh mana karyawan terlibat dalam pertumbuhan dan pengembangan profesional mereka sendiri dalam organisasi. Karyawan yang terlibat sering kali mencari peluang untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.

Untuk menghitung tingkat partisipasi pelatihan dan pengembangan karyawan, ikuti langkah-langkah berikut:

• Catat jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan (misalnya, lokakarya, kursus, sertifikasi) selama periode tertentu.
• Bagilah jumlah ini dengan jumlah total karyawan yang memenuhi syarat yang memiliki akses ke program-program ini.
• Kalikan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya sebagai persentase.

Tingkat partisipasi yang lebih tinggi menunjukkan bahwa karyawan secara aktif terlibat dalam meningkatkan keterampilan mereka dan memajukan karier mereka dalam organisasi.

14. Tingkat rujukan karyawan

Tingkat rujukan karyawan mengukur persentase karyawan baru yang dirujuk ke organisasi oleh karyawan saat ini. Karyawan yang terlibat lebih mungkin untuk merekomendasikan teman dan kenalan untuk bekerja di perusahaan mereka.

Untuk menghitung tingkat rujukan karyawan, bagi jumlah karyawan baru yang datang melalui rujukan karyawan dengan jumlah total karyawan baru selama periode tertentu. Kalikan hasilnya dengan 100 untuk menyatakannya dalam bentuk persentase.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

How Empuls helps you measure and improve employee engagement

Measuring employee engagement isn’t just about running an annual survey—it’s about capturing continuous feedback, interpreting data in real time, and taking meaningful action. That’s where Empuls, an AI-powered employee engagement platform, stands out.

Empuls enables HR teams and people managers to holistically measure employee lifecycle engagement, using surveys, people analytics, and intelligent insights. Here's how it works:

🎯 1. Pulse surveys and eNPS

Empuls offers built-in pulse surveys and employee Net Promoter Score (eNPS) tools to regularly gauge how employees feel about their work, their leaders, and the overall culture. These short, anonymous surveys help track engagement trends over time and identify red flags early.

🔁 2. Lifecycle surveys for key moments

From onboarding and probation to promotions and exits, Empuls provides lifecycle-based surveys that are triggered at critical stages in an employee’s journey. These help capture feedback at the right time and uncover insights specific to each stage.

💡 3. AI-powered feedback insights

With Empuls’ AI-driven analytics, organizations get access to actionable insights and sentiment analysis. The platform identifies trends, pinpoints problem areas, and even suggests recommendations to boost engagement—all through a manager- and HR-friendly dashboard.

📈 4. Real-time people analytics

Empuls centralizes feedback, recognition, participation rates, and engagement scores into a single, real-time analytics dashboard. This allows leadership to slice and dice data by department, role, location, or team—and make data-backed decisions.

📣 5. Customizable question banks and templates

Not sure where to start? Empuls includes a rich library of expert-designed survey templates and question banks, making it easy to build surveys tailored to your organization's goals—whether you're focusing on DEI, leadership trust, communication, or rewards.

🧠 6. Nudges and reminders to increase participation

Low participation can be a major roadblock in engagement measurement. Empuls addresses this with smart nudges, reminders, and friendly prompts via email, Slack, MS Teams, and more—ensuring feedback is collected consistently and effortlessly.

Kesimpulan

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.