Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Se una sola metrica può rappresentare i risultati degli sforzi di gestione delle persone di un'organizzazione, questa metrica è la soddisfazione dei dipendenti. Metriche come l'attrito e l'assenteismo sono fondamentali per misurare lo stato di salute dei sistemi di gestione delle persone, ma sono indicatori in ritardo dell'efficienza delle risorse umane. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

Che cos'è la soddisfazione dei dipendenti? 

Per soddisfazione dei dipendenti si intende il grado di soddisfazione o di felicità dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro. È il livello di soddisfazione e di entusiasmo che i dipendenti provano nei confronti del loro lavoro. 

Questo articolo intende comprendere la soddisfazione dei dipendenti dal punto di vista della cultura organizzativa, le sue determinanti e come misurarla efficacemente. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Soddisfazione dei dipendenti e cultura organizzativa 

Nel suo libro "The Changing Culture of a Factory", il dottor Elliott Jaques ha coniato la prima menzione di cultura dal punto di vista di un'organizzazione nel 1951. All'epoca, questo libro intendeva esplorare l'insieme di valori che le organizzazioni devono coltivare per ottenere un impegno totale da parte delle loro persone. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

Di seguito sono riportati nove fattori e le sottocategorie di aspetti trattati durante lo studio: 

Fattore 1: Condizioni di lavoro 

• Disponibilità delle informazioni necessarie per svolgere bene il lavoro. 
• Assenza di tensioni e pressioni sui dipendenti. 
• Chiara organizzazione del lavoro con una precisa suddivisione dei compiti. 
• Condizioni di lavoro sicure. 
• Condizioni fisiche di lavoro. 
• Valutazione oggettiva delle prestazioni individuali. 
• Assenza di tensione e pressione sul lavoro. 
• Promozione basata su criteri chiari e conosciuti. 
• Rispetto dei diritti dei dipendenti. 
• Compiti e responsabilità di lavoro chiaramente definiti. 
• Possibilità di prendere iniziative sul lavoro. 
• Standard equi nella definizione dei salari. 

Fattore 2: Relazioni tra colleghi di lavoro 

• Un'atmosfera amichevole sul lavoro. 
• Buona comunicazione tra colleghi. 
• Buone relazioni tra colleghi. 
• Supporto fornito dai colleghi. 
• Assenza di conflitti tra i dipendenti. 
• Colleghi competenti e affidabili. 
• Assenza di tensioni e pressioni sui dipendenti. 
• Aiuto e sostegno da parte dei dirigenti nello svolgimento delle mansioni lavorative. 

Fattore 3: il lavoro stesso 

• Un lavoro stimolante ed entusiasmante. 
• Un lavoro stimolante con pochi compiti di routine. 
• Opportunità di viaggiare all'estero per lavoro. 
• Contenuto del lavoro, attività all'interno del lavoro. 
• Possibilità di prendere iniziative sul lavoro. 
• Opportunità di sviluppo professionale e formazione. 

Fattore 4: Importanza dell'azienda 

• Azienda in un settore di attività importante per la società. 
• Immagine pubblica e reputazione dell'azienda. 
• Un alto grado di disciplina. 
• Informare i dipendenti sulla situazione generale dell'azienda. 
• Segnalare ai dipendenti le novità nei diversi settori dell'azienda. 
• Opportunità di ottenere diversi benefici. 

Fattore 5: Dirigenti 

• Manager altamente competenti. 
• Manager che rispettano i dipendenti e sono aperti ai loro suggerimenti. 
• Buone capacità organizzative del manager. 
• Disponibilità del manager nei confronti dei suoi subordinati. 
• Aiuto e sostegno da parte dei dirigenti nello svolgimento delle mansioni lavorative. 

Fattore 6: Sistema di compensazione 

• Sistema di retribuzione in cui lo stipendio dei dipendenti dipende dal loro livello di competenza. 
• Un sistema di retribuzione che non discrimina in base alla parte dell'organizzazione in cui il dipendente lavora. 
• Sistema di retribuzione in cui gli stipendi dipendono esclusivamente dai risultati raggiunti. 
• Stipendio pari all'impegno profuso. 
• Criteri equi nella definizione dei salari. 

Fattore 7: Premiare i risultati e creare le condizioni per raggiungerli 

• Sistema di retribuzione in cui gli stipendi dipendono esclusivamente dai risultati raggiunti. 
• Criteri equi per la determinazione dei salari. 
• Sistema di retribuzione in cui gli stipendi dipendono dal livello di competenza. 
• Stipendio pari all'impegno profuso. 
• Un sistema di retribuzione che non discrimina in base alla parte dell'organizzazione in cui il dipendente lavora. 
• Importo dello stipendio. 
• Promozione basata su criteri chiari e conosciuti. 
• Opportunità di crescita professionale e formazione. 
• Valutazione oggettiva delle prestazioni individuali 
• Formazione introduttiva di qualità. 
• Apprezzamento e riconoscimento da parte dei dirigenti di un lavoro ben fatto. 
• Chiara organizzazione del lavoro con una precisa suddivisione dei compiti. 
• Buona collaborazione tra le diverse unità organizzative. 

Fattore 8: Azienda come supporto 

• Un'azienda su cui i dipendenti possono contare in caso di problemi. 
• Opportunità di ottenere diversi benefici. 
• L'azienda ha a cuore i suoi dipendenti. 
• I dipendenti sono informati sullo stato generale dell'azienda. 
• Azienda in un settore di attività importante per la società. 
• Immagine pubblica e reputazione dell'azienda. 
• Il rispetto dei diritti dei dipendenti è definito nel contratto collettivo di lavoro. 
• Informare i dipendenti sulle novità nei diversi settori dell'azienda. 
• Un lavoro che non richiede straordinari. 

Fattore 9: Condizioni di lavoro di base 

• Condizioni di lavoro sicure. 
• Condizioni fisiche di lavoro. 
• Disponibilità dei mezzi di lavoro e delle attrezzature necessarie. 
• Disponibilità delle informazioni necessarie per l'esecuzione di un lavoro di qualità. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Attributi personali e soddisfazione dei dipendenti 

Se la cultura organizzativa ha un impatto sulla soddisfazione dei dipendenti, la loro soddisfazione è un altro fattore determinante. Durante la loro ricerca del 1993, Brown e Peterson hanno scoperto che, oltre alla cultura come variabile organizzativa, l'altro antecedente della soddisfazione è costituito dalle caratteristiche dei dipendenti e dalla loro percezione del ruolo. 

13 anni dopo, nel 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer e David Soberman hanno creato il loro modello di soddisfazione lavorativa. Si tratta di uno degli studi di ricerca organizzativa sulla soddisfazione dei dipendenti più citati e presi a riferimento. Questo modello mirava a chiarire le ambiguità che circondano i concetti di relazione lavorativa e a unificare tutti gli studi indipendenti in materia. 

Questo modello di soddisfazione lavorativa illustra come i concetti di relazione lavorativa siano correlati tra loro. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. L'effetto della performance lavorativa sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti è positivo e altamente significativo. 
2. Le prestazioni lavorative aumentano con l'aumento dell'impegno e/o dell'incapacità del dipendente. 
3. La produttività dell'azienda aumenta con le prestazioni lavorative. 
4. L'impegno è correlato negativamente alla soddisfazione lavorativa. 
5. La retribuzione è direttamente e significativamente correlata alla soddisfazione lavorativa. 
6. I fattori lavorativi positivi influenzano positivamente l'impegno e la soddisfazione lavorativa. 
7. La percezione positiva del ruolo influisce positivamente sull'impegno e sulla soddisfazione lavorativa. 

Come aumentare la soddisfazione sul posto di lavoro? 

Ecco dodici modi per aumentare la soddisfazione sul lavoro, indipendentemente dalle differenze tra lavoro e carriera. 

1. Definire aspettative chiare 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

È inoltre possibile impostare le domande, l'anonimato e il pubblico per individuare le irregolarità e le aree che richiedono attenzione. I suggerimenti per il miglioramento basati sui dati aiutano i leader e i manager ad agire in modo proattivo 

2. Riconoscere il buon lavoro 

I manager devono dedicare del tempo a far sentire i membri del team visti e apprezzati. Ricordate di celebrare le piccole vittorie e i grandi risultati e di offrire un feedback positivo. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) motiva i propri dipendenti riconoscendo pubblicamente il loro contributo all'azienda sui social media. 

3. Concentrarsi sugli obiettivi a lungo termine 

Quando i team e i dipendenti hanno visibilità sugli obiettivi, la visione e la strategia a lungo termine dell'organizzazione, i dipendenti possono entrare in contatto con gli obiettivi. Possono capire in che modo possono contribuire al raggiungimento degli obiettivi, con conseguente aumento della soddisfazione lavorativa. 

Fate in modo che i membri del vostro team si sentano parte del quadro generale. Dimostrate loro che apprezzate i loro contributi invitando il loro feedback. 

4. Avere un canale di comunicazione aperto 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

Come manager, quando comunicate i vostri sentimenti, gli altri si sentono sicuri nell'esprimere i loro. In ogni momento, date visibilità alle informazioni in vostro possesso. 

Collegatevi frequentemente con il vostro team per rimanere in contatto sia a livello personale che professionale. La funzione Social Intranet di Empuls aiuta a rimuovere i silos e a mantenere tutti connessi. In questo modo, leader e manager possono allineare i dipendenti a un obiettivo, a notizie e informazioni condivise. 

5. Prendersi cura del benessere dei propri dipendenti 

Sia che si tratti di un lavoro o di una carriera, un modo per aumentare la motivazione dei dipendenti è dimostrare che si ha veramente a cuore il loro benessere. Questo include motivarli a raggiungere i loro obiettivi di fitness e persino incoraggiarli a staccare la spina quando si sentono esausti. 

Incoraggiate i manager a controllare il team con incontri a tu per tu per creare un legame significativo prima di affrontare le discussioni sul lavoro. I dipendenti sani e felici saranno efficienti e soddisfatti. 

6. Offrire loro opportunità di apprendimento 

Quando i dipendenti smettono di imparare, prenderanno in considerazione l'idea di cambiare lavoro per essere stimolati. I manager devono incoraggiare i dipendenti ad affinare le proprie competenze partecipando a conferenze, webinar ed eventi. Mantenere alta la curiosità e l'apprendimento per gli stagisti che svolgono un lavoro e per i dipendenti che stanno costruendo una carriera. 

La funzione di connessione e allineamento di Empuls consente di parlare con i dipendenti dei loro obiettivi e traguardi. Quando sapete su cosa vogliono concentrarsi, fornite loro le informazioni, le risorse e la formazione professionale per l'aggiornamento. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Condividere frequentemente il feedback 

Sia che un dipendente consideri il proprio lavoro un'occupazione o una carriera, desidera avere un feedback. Questo può aiutarli a essere più efficienti, a lavorare in modo più intelligente e a migliorare le prestazioni. Quando date un feedback costruttivo, i dipendenti apprezzeranno il tempo e l'impegno che avete dedicato loro. Assicuratevi che il vostro feedback e i vostri input siano formulati correttamente per essere ben accolti. 

L'ideale sono le sessioni di feedback costruttivo e salutare, con cadenza mensile o trimestrale. 

8. Misurare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti 

La chiave è quella di organizzare frequentemente sondaggi pulse o eNPS. Le indagini annuali non sono più sufficienti. Il miglioramento della cultura aziendale richiede un approccio agile. 

Pulsate with Empuls 

Empuls has pulse surveys that help managers measure real-time employee engagement through eNPS. Listening and understanding employee feedback helps in turning it into actionable insights.

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9. Sconti per i dipendenti 

Gli sconti per i dipendenti sono un vantaggio fondamentale che tutti apprezzano. Possono essere sotto forma di formidabili offerte per il team su farmaci, abbigliamento, generi alimentari e merci. 

Che si tratti di un lavoro o di una carriera, questi sconti e premi riducono l'abbandono e migliorano la produttività. Offrono alla vostra forza lavoro un ulteriore vantaggio nel lavorare con voi. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Favorire le relazioni per una migliore collaborazione 

Che si tratti di un lavoro temporaneo per un dipendente o di una carriera, avere relazioni positive favorisce la soddisfazione lavorativa complessiva. I manager possono fare un passo avanti e incoraggiare i dipendenti a legare su hobby comuni anche al di fuori del lavoro. 

Dopo tutto, relazioni forti e affidabili alimentano una migliore collaborazione e creano fiducia nel team. Quando le persone lavorano meglio insieme, anche l'azienda funziona meglio. Facilitate le connessioni tra le persone del vostro team. 

11. Offrire un percorso di carriera a lungo termine 

Aiutate i vostri dipendenti a pianificare il loro successo a lungo termine. Questo dimostra che vi impegnate a vederli progredire e che siete disposti a investire nella loro crescita professionale. Aiutateli a definire i loro obiettivi di carriera per passare da un lavoro a una carriera. 

12. Premi, riconoscimenti e bonus di prestazione 

Sebbene gli stipendi mensili vadano bene, le grandi cose accadono quando ci sono ricompense e riconoscimenti. Esiste una relazione diretta tra le ricompense e l'aumento degli sforzi e dei risultati. Per avere una forza lavoro motivata, collegate le loro prestazioni a ricompense monetarie e impegnateli a portare a termine i compiti in modo efficiente. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Conclusione 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Concludendo con le parole d'oro di Henry Ford del secolo scorso che valgono anche oggi: "Sia che pensiate di poterlo fare, sia che pensiate di non poterlo fare, avete ragione. Tutto inizia con il fare ciò che è necessario, poi ciò che è possibile, e improvvisamente si fa l'impossibile". 

Domande frequenti