Che cos'è la People Analytics e in che modo può aiutare le risorse umane?

Per molti anni le risorse umane sono state considerate come un'attività di "assunzione e licenziamento", ma con il passare del tempo, grazie ai progressi della tecnologia, le grandi aziende stanno parlando della possibilità di applicare i big data, che li aiuterebbero a prendere decisioni efficaci per il benessere dei loro dipendenti e dell'organizzazione.

Per questo motivo, le organizzazioni hanno iniziato a mostrare interesse per la people analytics e a investire in essa. Cerchiamo di capire che cos'è la people analytics e come potenzia le risorse umane.

I programmi per le risorse umane non devono più basarsi su ragionamenti "morbidi", ma devono essere analitici e basati sui dati come qualsiasi altra disciplina di gestione - Chris Argyris.

Il ruolo di un consulente HR è cambiato. Le risorse umane non sono più un "compito morbido" o una "persona". Il ritmo degli sviluppi tecnologici ha spinto i professionisti delle risorse umane a essere più centrati sul business e più esperti di tecnologia.

Tra le altre innovazioni tecnologiche come l'intelligenza artificiale nelle risorse umane, la realtà virtuale, l'automazione, la gamification, i sistemi HR basati sul cloud hanno avuto un grande impatto sui professionisti delle risorse umane e hanno preso il mondo delle risorse umane come un tifone, trasfigurando il modo in cui le risorse umane operano.

Con l'adozione pervasiva dei sistemi HR in cloud, un numero sempre maggiore di organizzazioni sta finanziando programmi per l'utilizzo dei dati per tutti gli aspetti che vanno dalla pianificazione della forza lavoro alle decisioni sulle persone e al miglioramento delle operazioni.

Come ha affermato Joash Narainsamy, specialista di benessere organizzativo presso l'ICAS dell'Africa meridionale.

"Le analisi del luogo di lavoro possono fornire informazioni sulla gestione delle assenze, sul presenzialismo (presente ma improduttivo), sull'acquisizione e la conservazione dei talenti, sulla gestione della fatica e degli infortuni, e dire esattamente dove la vostra azienda sta perdendo terreno e cosa fare".

Che cos'è l'analisi delle persone?

L'analisi delle persone è il processo di analisi dei dati disponibili relativi alle persone per misurare l'efficienza dei programmi HR e identificare i modelli per prendere decisioni aziendali profonde.

In parole povere, possiamo dire che si tratta di un processo che si riferisce alla tecnica dell'analisi che utilizza la tecnologia, le statistiche e la competenza per enormi insiemi di dati di talento che aiutano il management a prendere decisioni aziendali efficaci per l'organizzazione e per i loro dipendenti, avendo così l'opportunità di ottenere un migliore ritorno sull'investimento nell'azienda e nelle persone che impiegano.

L'analitica viene applicata a una vasta gamma di operazioni aziendali e alle loro sfide. Il reclutamento è considerato il primo e principale ambito, seguito da altre aree come la pianificazione della forza lavoro, la misurazione delle prestazioni dei dipendenti, i benefici retributivi e la fidelizzazione.

L'analisi delle reti organizzative (ONA) e l'"interaction analytics" sono ampiamente utilizzate per studiare il comportamento dei dipendenti e individuare nuove prospettive di miglioramento aziendale.

Diversi tipi di analisi

Secondo il Business Analytics Maturity Model di Gartner, vengono ampiamente utilizzati quattro tipi di analisi. Si tratta di analitica descrittiva, analitica diagnostica, analitica predittiva e analitica prescrittiva. Vediamo di comprenderli nel dettaglio.

1. Analisi descrittiva

Proprio come le travi o i muri di fondazione sono considerati la base di un edificio, allo stesso modo la Descriptive Analytics è considerata la base della business intelligence.

È una fase primaria di elaborazione dei dati che forma una sinossi dei dati storici per fornire informazioni utili e probabilmente preparare i dati per ulteriori analisi. Si concentra principalmente sulla domanda "cosa è successo" su questioni relative al turnover dei dipendenti, al numero di aperture, al tempo di assunzione, al rapporto sulle nuove assunzioni, ecc.

2. Analisi diagnostica

Quando facciamo un caso di studio, tracciamo un quadro dettagliato di ciò che è successo. Dopo aver indagato su ciò che è successo, tendiamo a scavare in profondità per sapere perché è successo. Allo stesso modo, l'analisi diagnostica si concentra sul perché è successo. Scaviamo nelle profondità dei dati per capire le cause di un particolare comportamento o evento.

Ad esempio, nel caso del turnover dei dipendenti, l'analisi diagnostica aiuta a classificare se la separazione è volontaria o involontaria. È caratterizzata da data mining, correlazione, data discovery, ecc. Consente di selezionare i potenziali dipendenti per una posizione. Svela percezioni significative sui pool di talenti confrontando le metriche di successione e le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti selezionati.

3. Analisi predittiva

È un ramoscello di analisi avanzata utilizzato per identificare e proiettare informazioni sul futuro sconosciuto. Possibilità ed eventi di tendenza. Comprende molte tecniche statistiche che vanno dalla modellazione predittiva, all'apprendimento automatico, al data mining e all'intelligenza artificiale che analizzano i dati attuali e i fatti storici per fare proiezioni sul futuro. I contorni trovati nel passato e i dati transazionali possono essere utilizzati per individuare rischi e opportunità future.

Ad esempio: Durante le assunzioni, aiuta a identificare i candidati che tendono a entrare nelle organizzazioni o che possono essere efficaci, aiutando così il team di acquisizione dei talenti a occupare rapidamente la posizione.

4. Analisi prescrittiva

È una zona dell'analisi aziendale e si concentra sulla proposta di possibili misure da indirizzare verso una soluzione o un risultato praticabile. È associata sia all'analisi descrittiva che a quella predittiva. Mentre l'analisi descrittiva cerca di fornire informazioni su ciò che è accaduto, l'analisi predittiva aiuta a prevedere ciò che potrebbe accadere.

L'analisi prescrittiva utilizza l'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico per comprendere l'impatto del futuro. L'obiettivo è quello di fornire le migliori strategie in base a tali situazioni, aiutando così le imprese a mitigare i rischi futuri o a suggerire le migliori opzioni possibili per sfruttare le opportunità future. L'analisi prescrittiva è utilizzata in settori quali i viaggi, il petrolio, il gas, i trasporti, ecc.

La migliore analitica come strumento

La Predictive Analytics può essere considerata uno strumento sorprendente per le imprese tra i quattro tipi di analisi sopra citati. Il motivo è che è in grado di fornire percezioni significative in aree come la gestione dei talenti, i benefici per i dipendenti e le promozioni, o di aiutare a prevedere informazioni su eventi futuri sconosciuti.

Ad esempio: Il calcolo dell'efficacia dei corsi di formazione può essere fatto con l'aiuto degli analytics. Può mostrare l'efficacia delle iniziative di CSR realizzate da un'organizzazione e classificarle in base al loro contributo alla cultura aziendale e alla partecipazione dei dipendenti. Può anche determinare quali dipendenti sono in grado di raggiungere gli obiettivi prefissati. Diverse aziende leader hanno già dato il via libera agli analytics.

Google utilizza i dati relativi alle prestazioni dei dipendenti per calcolare i tempi di interferenza adatti a facilitare il successo dei dipendenti ad alte e basse prestazioni.

Aree di utilizzo della people analytics

Lo sviluppo della people analytics è mondiale e non è limitato a un particolare Paese. Il suo utilizzo avviene nell'ambito delle risorse umane e del contesto aziendale. È probabile che le aree di utilizzo si sviluppino in modo diversificato nei prossimi anni.

L'analisi delle persone può essere sfruttata in diversi modi per migliorare il funzionamento di un'azienda. Per citare alcune aree in cui le analisi delle persone sono/possono essere utilizzate all'interno dell'azienda, si possono citare le seguenti:

1. Acquisizione dei talenti
2. Scegliere il candidato giusto per ridurre al minimo i pregiudizi nelle assunzioni
3. Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti
4. Prontezza della forza lavoro
5. Misurare la cultura del lavoro, l'esperienza dei dipendenti e la loro fidelizzazione.

Per esempio: Google, il gigante della tecnologia, è considerato una delle migliori aziende per cui lavorare. Grazie all'analisi delle persone, assume i candidati migliori e li mantiene con il più alto tasso di coinvolgimento.

Tuttavia, le aree HR come il reclutamento, la fidelizzazione/il turnover dei dipendenti e le prestazioni dei dipendenti sono le aree principali in cui è possibile utilizzare gli analytics e l'organizzazione può raccoglierne i benefici.

1. Il reclutamento

Le capacità della procedura di stalking delle candidature hanno cambiato la procedura di assunzione. Il giudizio potrebbe essere falsato dopo aver intervistato il candidato, indipendentemente dall'accuratezza con cui vengono presentate le informazioni che lo riguardano. Come ha dichiarato Sujee Saparamadu, CEO di Orange HRM, in un'intervista a Better Buys,

"Quando si fanno chiacchiere prima del colloquio, questo porta ad assumere inconsciamente in base a un pregiudizio di conferma. È qui che entra in gioco l'intuizione della personalità".

Per ridurre i pregiudizi durante il processo di assunzione, l'analisi delle persone può essere utilizzata come strumento utile per condurre le valutazioni pertinenti dei candidati. La chiarezza in termini di dati sulle caratteristiche del candidato può servire a comprendere altri aspetti, come ad esempio se il comportamento e i tratti della personalità del candidato siano o meno adatti alla cultura dell'organizzazione.

Inoltre, se tutti i dati relativi al candidato sono salvati e gestiti in un software CRM di reclutamento, le risorse umane possono confrontare i candidati e selezionare i migliori senza sforzo.

2. Prestazioni dei dipendenti

Le prestazioni dei dipendenti sono l'ambito in cui è difficile scalfire nozioni e pregiudizi predeterminati. L'analisi delle persone consente alle Risorse Umane di riconoscere le probabili fratture tra i dipendenti all'interno di un determinato reparto/team e di individuare la formazione e le linee guida necessarie per comprimere e sigillare tali fratture.

Un'analisi approfondita delle informazioni fornirà alle organizzazioni un'idea di chi sarà un alto e un basso rendimento tra i candidati appena assunti. Questo aiuterà i manager a entrare in empatia, a coinvolgere efficacemente e a incoraggiare i dipendenti a migliorare il progresso generale dell'organizzazione.

3. Turnover dei dipendenti

L'uso della people analytics aiuta a identificare il rapporto di fidelizzazione dei dipendenti. Raccogliendo diversi dati e penetrando in profondità nelle informazioni disponibili, un'azienda può osservare il comportamento dei dipendenti e accertare i comportamenti dei dipendenti che stanno per lasciare l'azienda rispetto a quelli dei dipendenti fedeli all'azienda.

Così come le aziende determinano cosa guida le decisioni di acquisto dei consumatori, allo stesso modo questo tipo di comprensione permette alle Risorse Umane di farsi un'idea precisa di quali siano le ragioni che spingono un dipendente a lasciare un'organizzazione e viceversa.

Piuttosto che affidarsi all'istinto, è molto meglio affidarsi a intuizioni basate su prove. Questo aiuterà le risorse umane a prendere decisioni efficaci per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti.

Come costruire una grande strategia di analisi delle persone

Esplorate questi sette passi per costruire una grande strategia di analisi delle persone:

1. Chiedere aiuto a un pioniere dell'imprenditoria

La funzione (people analytics) deve essere in grado di fornire un supporto globale e non solo un'analisi tecnica. Dovrebbe essere abbastanza adatta a identificare i problemi che si presentano durante i processi aziendali.

È necessario chiedere l'aiuto e il sostegno degli stakeholder, delle risorse informatiche, dei dirigenti e dei pionieri del business.

2. Creare un potente team di analisi

Il successo dell'analisi delle persone si basa e comprende team di tutti i segmenti aziendali, come finanza, risorse umane, ecc. e dati che attraversano le funzioni. È importante costruire e creare un team di esperti multifunzionale, forte e affiatato, che sia in grado di calcolare i dati, visualizzarli, avere conoscenze istituzionali e capacità di consulenza, in modo che il team si sviluppi come team di analisi dell'azienda.

3. Raccogliere dati affidabili basati sulle risorse umane

L'accuratezza dei dati è alla base di tutte le pratiche analitiche. L'accuratezza delle analisi dipende dalla qualità dei dati immessi nel software. Per ottenere il meglio dall'analisi delle persone è necessario investire in denaro, tempo e nell'esecuzione di intuizioni attuabili tratte dall'analisi.

Il passo da compiere è essenziale da decidere una volta che le organizzazioni scoprono le cause del problema attraverso il processo di valutazione ottenuto dai dati statistici.

È necessario adottare misure appropriate per garantire che la qualità dei dati sia parte integrante di ogni conversazione sull'analisi. Evitare l'uso di dati non pertinenti, perché porta a un'interpretazione delle conclusioni sbagliata e crea turbolenze nei dati.

4. Migliorare la fluidità dell'analisi

Per scegliere il giusto seguito all'azione, bisogna essere abbastanza intelligenti da comprendere e interpretare dati complicati. A tal fine, le aziende devono implementare e fornire una formazione sui programmi di governance dei dati che preveda l'implementazione di strumenti standard, la standardizzazione di report e dashboard, ecc. e la preparazione di un gruppo di manager importanti e di stakeholder HR competenti.

5. Sviluppare una tabella di marcia per gli investimenti nei programmi di analisi.

Sviluppare una roadmap di investimenti in analytics per un'ampia gamma di analisi. Gli investimenti dovrebbero essere finalizzati a costituire una nuova operazione di business per l'organizzazione e non semplicemente un team tecnico all'interno delle risorse umane.

6. Enfatizzare le azioni e non solo i risultati.

Per aggiungere valore al programma di analisi delle persone, il team di analisi deve essere in grado di capire la causa del problema dalle informazioni fornite e fornire la soluzione migliore e più appropriata.

7. Creare un piano dati

L'analisi delle persone si basa sulla bipartizione dei dati provenienti dalle operazioni aziendali, dalle risorse umane e dalle fonti esterne. È quindi necessario stabilire un piano dati per allineare/amalgamare i dati organizzati e non organizzati provenienti da fonti interne ed esterne.

Vantaggi dell'analisi delle persone

L'ambiente aziendale in continua evoluzione ha reso importante l'analisi delle persone. A sostegno di questo fatto, ecco i vantaggi dell'utilizzo della people analytics:

1. Rafforzare il processo decisionale

L'analisi delle persone consente di raccogliere informazioni da vaste fonti di dati che aiutano a prendere decisioni efficaci. Quando si tratta di prendere decisioni, le risorse umane tradizionali erano soggettive.

Con l'introduzione della people analytics, il processo decisionale soggettivo è terminato. L'analisi delle persone fornisce dati statistici che aiutano a comprendere il problema e a prendere decisioni efficaci per ridurlo.

2. Migliora la fidelizzazione

Per un'organizzazione, perdere un dipendente esistente può essere più costoso che assumere un nuovo candidato. L'analisi delle persone aiuta a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti. Come già detto, la modellazione predittiva è utile e svolge un ruolo importante per il futuro.

L'analisi predittiva aiuta il management a sapere quali dipendenti stanno per lasciare l'organizzazione. Con queste informazioni a portata di mano, può adottare misure proattive per trattenere il dipendente e incoraggiarlo a rimanere nell'organizzazione.

3. Guida alla responsabilizzazione

La presentazione dei dati è una parte fondamentale del calcolo della people analytics. Accettare la people analytics significa accettare un mondo di visualizzazione dei dati semplice e pertinente. Questi dati statistici sono facilmente interpretabili e possono essere compresi nel contesto degli obiettivi strategici aziendali. Questa chiarezza aumenta la responsabilità, in quanto i dipendenti assumono il controllo dei dati.

I dipendenti responsabili ottengono risultati migliori e sono considerati una risorsa aziendale. Trovare il modo di responsabilizzare i dipendenti è stata la sfida più grande, e l'analisi delle persone ha permesso ai dipendenti responsabili di vincere questa sfida.

4. Aumenta la soddisfazione dei dipendenti

L'impegno dei dipendenti è un tema importante per le risorse umane. I dipendenti soddisfatti sono più produttivi, ben organizzati e più fedeli all'organizzazione in cui lavorano.

L'analisi delle persone può avere un buon impatto sulla soddisfazione dei dipendenti. Con la people analytics, il management può farsi un'idea di come i dipendenti si sentono a lavorare nella loro attuale organizzazione.

5. Assumere persone migliori

Uno dei maggiori vantaggi della people analytics è l'assunzione di candidati migliori e più adatti per una determinata posizione. L'analisi delle persone aiuta a sviluppare una valutazione predittiva delle prestazioni basata sugli attuali top performer dell'organizzazione.

Le organizzazioni possono utilizzare queste conoscenze durante la valutazione dei candidati per assicurarsi di assumere i candidati che hanno maggiori probabilità di lavorare all'interno della loro azienda.

6. Risparmio di tempo

Dal reperimento all'assunzione, dalla formazione alla coltivazione dei talenti, è un'attività che richiede molto tempo e tutti i tempi e gli sforzi vengono vanificati da inserimenti sbagliati. Con la people analytics, i datori di lavoro si fanno un'idea di quali persone e programmi valgono il loro tempo e quali no.

Di conseguenza, l'analisi delle persone consente di avere più tempo da dedicare alle attività che determinano i risultati aziendali.

Riflessioni conclusive - Il percorso verso un'adozione diffusa

Molte organizzazioni devono ancora costituire funzioni di people analytics decenti e affidabili. Le aziende che lo hanno fatto stanno facendo passi da gigante e non hanno limitato il funzionamento della funzione di people analytics al solo ambito delle risorse umane, ma hanno esteso la funzione di people analytics a tutti i segmenti dell'azienda, compresi i settori finanziario, delle risorse umane e delle operazioni aziendali, per trarre vantaggio dal potente impatto della funzione sulle prestazioni aziendali.

L'analisi delle persone è destinata a diventare un elemento centrale del futuro delle risorse umane e le aziende che mettono la fiducia e la riservatezza dei dipendenti al centro dei loro sforzi saranno quelle che raccoglieranno il maggior valore. Si preannuncia una strada elettrizzante.