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Il modello dell'iceberg della cultura o iceberg culturale è usato come metafora comune, ma quanto lo conoscete? Prima di immergerci in profondità nei suoi strati e nel loro significato in un'organizzazione, cerchiamo di comprenderlo ad alto livello.

Quando si vede un iceberg, la parte visibile al di sopra dell'acqua è solo una piccola parte di un insieme più grande. Pensate alla cultura organizzativa nello stesso modo.

Spesso le persone percepiscono la cultura come le varie caratteristiche osservabili di un'azienda specifica che *vedono* con i loro occhi: vantaggi, benefit, codice di abbigliamento, ambiente dell'ufficio, servizi, posizione e persone.

In realtà, però, si tratta solo di una manifestazione esterna di componenti più ampie e profonde della cultura: le idee complesse, le priorità e le preferenze profondamente radicate, note come valori e atteggiamenti.

Al di sotto della "linea di galleggiamento" si trova un'enorme massa invisibile, che racchiude ogni assunto culturale radicato e troppo difficile da intaccare. In poche parole, si tratta delle ideologie o dei valori fondamentali di un'organizzazione.

Si tratta di idee apprese su ciò che è buono, cattivo, giusto, sbagliato, desiderabile, indesiderabile, accettabile e inaccettabile. In ultima analisi, queste idee diventano visibili solo attraverso il modo in cui le persone agiscono, le parole che usano, le leggi che promulgano e il modo in cui comunicano.

Non c'è da stupirsi che la cultura di un'organizzazione sia un denominatore comune che differenzia le organizzazioni più performanti dalle altre.

Ora che avete un quadro più chiaro della teoria dell'iceberg della cultura, cerchiamo di capire come può aiutare a guidare il successo organizzativo.

Cos'è la cultura organizzativa e come può guidare il successo organizzativo

La cultura organizzativa è l'insieme di credenze e valori che guidano ciò che le persone fanno e come lo fanno. La cultura è la norma implicita che definisce il tipo di comportamento dei dipendenti che viene accettato, rifiutato, incoraggiato o scoraggiato all'interno dell'organizzazione.

Mentre le politiche e i manuali per i dipendenti messi a punto dalle risorse umane possono guidare i comportamenti esteriori dei dipendenti, un cambiamento positivo della cultura organizzativa può influenzare il modo in cui i dipendenti si trattano, comunicano tra loro, portano a termine le attività, ecc.

La cultura, come parola, descrive il modo in cui le persone vivono in un determinato luogo, ma ci sono diversi modi di vederla. Cerchiamo di comprenderla da una prospettiva organizzativa e di capire come il modello iceberg della cultura influenzi le persone al lavoro.

Che cos'è il modello Iceberg della cultura

Il modello iceberg della cultura è un quadro che consente di misurare la cultura organizzativa. Il modello aiuta a valutare quanto i valori culturali di un'organizzazione siano in linea con gli obiettivi e risolvano i problemi di performance.

Nel 1976, Edward T. Hall ha sviluppato il "Modello Iceberg della cultura", spiegando che la cultura organizzativa è come un iceberg che si trova in un mare polare. Come un iceberg, la cultura aziendale ha la caratteristica di essere altamente sproporzionata nella sua effettiva visibilità.

Modello Iceberg della cultura

Mentre alcuni aspetti della cultura sono facilmente percepibili dall'esterno, spesso chiamati cultura di superficie, ciò che costituisce la base di una cultura forte è spesso sommerso, più in profondità, nei valori e nelle convinzioni dell'organizzazione, chiamata"cultura profonda".

Aspetti come l'ambiente di lavoro, il codice di abbigliamento, i sistemi, le politiche e i processi sono visibili in superficie, ma elementi come i valori e le convinzioni condivise, gli atteggiamenti verso l'autorità, la competizione e gli assunti sottostanti formano la cultura più profonda.

Strati del modello Iceberg della cultura

Vediamo ora di approfondire questi vari strati della cultura - sia quelli superficiali che quelli più profondi - e di capire come essa contribuisca al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Cultura di superficie:

Ogni volta che si chiede a qualcuno: "Com'è la cultura del lavoro?", è molto probabile che si sentano risposte del tipo: "Oh, è bello, abbiamo un'incredibile sala giochi, banchi snack pieni, pizze gratis, ecc." o "Lo adoro!

Non c'è un codice di abbigliamento, adoro indossare i pantaloncini in ufficio e gli orari di lavoro flessibili sono semplicemente fantastici!" o cose simili. Queste sono le percezioni formate dalle persone in base a ciò che vedono, sentono o provano sulla cultura organizzativa e sulla leadership.

Questi aspetti visibili della cultura di un'organizzazione di solito forniscono indizi su ciò che l'organizzazione ritiene fondamentale e su come viene gestita.

Esploriamo ora gli aspetti della cultura di superficie:

1. Vantaggi e benefici

Come organizzazione, promuovete l'equilibrio tra lavoro e vita privata? Promuovete la cultura dell'orario flessibile? Incoraggiate i dipendenti a fare un passo avanti verso il loro benessere?

Le organizzazioni di maggior successo si sforzano di creare una cultura che garantisca ai propri dipendenti di sentirsi a proprio agio in tutti gli aspetti della loro vita. I vantaggi e i benefit per i dipendenti giocano un ruolo fondamentale in questo senso.

Che si tratti di lavorare da casa, di partecipare a regolari ritiri aziendali o di accordi di lavoro flessibili, i vantaggi e i benefit hanno un impatto significativo sui comportamenti e sull'impegno dei dipendenti. Uno studio ha dimostrato che il 48% delle persone che cambiano lavoro considerano i vantaggi una parte essenziale del loro processo decisionale, anche se si tratta di un vantaggio minimo come uno snack bar gratuito.

Suggerimento: Tenete davvero al benessere dei vostri dipendenti. Capite cosa vogliono i vostri dipendenti e create un piano di benefit che li motivi. Investite in una piattaforma di coinvolgimento delle persone come Empuls che offre vantaggi significativi, benefici sulle spese quotidiane, sull'apprendimento, sulla salute, sul benessere, ecc. può contribuire a inculcare una cultura del benessere che spingerà ulteriormente la vostra organizzazione verso il successo.

2. Abito e aspetto

Come si presentano i vostri dipendenti in ufficio: indossano sempre abiti formali, jeans o magliette, oppure indossano tutti un'uniforme? Come vi aspettate che i vostri dipendenti si presentino?

Lo stile di abbigliamento e l'aspetto dei dipendenti possono avere un impatto massiccio sulla percezione della cultura organizzativa. Da quasi un paio di decenni il codice di abbigliamento formale è diventato un concetto superato.

Oggi la maggior parte delle aziende sta allentando i propri codici di abbigliamento per incoraggiare i dipendenti a vestirsi in modo casual e a sentirsi a proprio agio nei loro panni (per usare un gioco di parole) per aumentare la produttività.

Suggerimento: È essenziale stabilire alcune regole di base e comunicare cosa è accettabile e cosa no. I ruoli a contatto con i clienti devono rappresentare l'immagine di un marchio e comunicare come ci si vuole presentare come marchio può essere utile.

3. Tecnologia

Le tecnologie utilizzate sono allineate con gli obiettivi e le strategie aziendali? Utilizzate la tecnologia anche per rafforzare la cultura organizzativa?

Le tecnologie utilizzate in un'organizzazione svolgono un ruolo fondamentale nel definire la cultura di un'organizzazione. Possono far apparire un'organizzazione come "cool e intelligente" o "antiquata e rigida".

Sebbene la tecnologia non possa da sola creare o cambiare la cultura organizzativa, essa agisce come strumento essenziale per rafforzare la cultura tra i dipendenti. Riflette e modella i valori e gli assunti, mantenendo l'organizzazione rilevante per la forza lavoro futura.

Suggerimento: Prima di scegliere una tecnologia, è necessario avere una chiara comprensione di ciò che si sta cercando di ottenere. La tecnologia scelta deve essere in linea con gli obiettivi e le strategie dell'organizzazione, allineando i dipendenti ai valori e alle convinzioni dell'organizzazione.

4. La lingua

Quali spunti utilizzate per comunicare la vostra organizzazione? Qual è il tono o l'intonazione del vostro messaggio? Come si presenta la vostra organizzazione agli altri?

Il linguaggio trasmette la cultura attraverso i modi di parlare (educati o rozzi?), il comportamento (formale o informale?), la consegna (diretta o indiretta?) e la scelta delle parole (pulite, stridenti o arroganti?).

Il modo in cui scegliamo di comunicare con gli altri può avere un impatto significativo sul modo in cui la cultura organizzativa viene percepita dalle persone. Pertanto, è necessario scegliere il giusto insieme di parole, gesti, toni e piattaforme di comunicazione.

Suggerimento: Documentate una serie di linee guida chiare sul linguaggio accettabile, sul tono e sulle modalità di utilizzo. Condividetele con tutti i membri dell'organizzazione. Inoltre, se possibile, create un catalogo di modelli di comunicazione per le varie situazioni (modelli di e-mail per compleanno/anniversario, lutto, inserimento, pensionamento, ecc.

5. Premi e riconoscimenti

I premi e i riconoscimenti hanno un impatto immenso sull'esperienza dei dipendenti e sulla cultura organizzativa. Creano una percezione tra le persone di ciò che un'organizzazione rappresenta, dei suoi valori e delle sue convinzioni.

Chi nell'organizzazione viene premiato/riconosciuto e perché - rappresenta una dichiarazione inequivocabile degli effettivi valori e della cultura dell'organizzazione.

I premi e i riconoscimenti rafforzano il significato e il valore del lavoro per l'organizzazione. Aiutano i dipendenti a concentrarsi e a trovare uno scopo nelle loro attività quotidiane, aumentando così la loro motivazione.

Suggerimento: L'uso della tecnologia per implementare programmi sistematici di premi e riconoscimenti aiuta a creare una forte cultura organizzativa e a creare una forza lavoro altamente coinvolta e motivata. Empuls è un prodotto consolidato in questo settore che sta aiutando a costruire una cultura di premi e riconoscimenti nelle organizzazioni di tutto il mondo.

Tutti noi tendiamo a scomporre informazioni complesse e a generalizzare ciò che vediamo e sentiamo per trarre conclusioni più semplici. La cultura di superficie è quell'aspetto della cultura che viene riflesso da un estraneo, fornendo scorciatoie per identificare come vengono fatte le cose all'interno di un'organizzazione.

Tuttavia, ciò che vediamo in superficie riflette ciò su cui le organizzazioni sono costruite nel profondo: valori, convinzioni e presupposti sottostanti che guidano i comportamenti dei dipendenti.

Cultura più profonda:

Ogni organizzazione è costruita su regole e caratteristiche distintive che la definiscono. Anche se non sono visibili all'esterno, queste caratteristiche possono fare o distruggere l'organizzazione.

Si tratta degli aspetti di una cultura più profonda costruita su credenze e valori, pregiudizi e coercizione, autorità e competizione, salute e benessere e vari altri fattori che non possono essere facilmente percepiti o valutati come fattori esterni.

Per esempio, quando si accetta un nuovo lavoro dopo essersi documentati a fondo su un'azienda, aver fatto diversi colloqui e aver parlato con varie persone all'interno dell'organizzazione, si tende a formarsi determinate aspettative sull'organizzazione.

Tuttavia, una volta entrati, le cose potrebbero non essere sempre come ci si aspettava. Potreste notare regole e stranezze di cui nessuno vi ha parlato. Ciò è dovuto alle convinzioni e ai valori di fondo dell'organizzazione che formano la cultura profonda.

La leadership di un'organizzazione ha un impatto profondo sulla diffusione della cultura profonda attraverso le sue azioni, decisioni, convinzioni e comportamenti.

Qui discutiamo alcuni degli aspetti della cultura più profonda che guidano un'organizzazione.

1. Autorità

I dipendenti della vostra organizzazione sentono di avere un'autorità decisionale adeguata? I dipendenti ritengono che la loro opinione sia stata ascoltata nel processo decisionale?

Le organizzazioni di maggior successo coinvolgono i dipendenti nel processo decisionale. Sono aperte ad ascoltare le opinioni e i feedback dei dipendenti, il che ha un impatto significativo sulla cultura organizzativa.

I dipendenti si sentono estremamente apprezzati quando le loro opinioni vengono ascoltate e incoraggiati a partecipare al processo decisionale. Quando sono coinvolti in discussioni e compiti che hanno un impatto sulla crescita dell'organizzazione, provano un senso di autorità che porta a livelli più elevati di soddisfazione lavorativa.

Suggerimento: Utilizzate l'intranet dell'organizzazione per creare tavoli di discussione su vari argomenti. In questo modo si possono raccogliere le opinioni dei dipendenti e i loro contributi quando si prendono decisioni organizzative critiche.

2. Salute e benessere

Qual è la filosofia della vostra organizzazione in materia di salute e benessere? Incoraggiate i vostri dipendenti a fare scelte più sane? Li sostenete nelle loro scelte?

Le organizzazioni di tutto il mondo riconoscono sempre più il ruolo cruciale che il benessere dei dipendenti riveste nel coinvolgere i dipendenti e nel coltivare una solida cultura dell'ambiente di lavoro. Che si tratti di salute fisica, emotiva, mentale o finanziaria, esse hanno un impatto significativo sul coinvolgimento e sulla cultura dei dipendenti.

È dimostrato che dipendenti felici e in buona salute favoriscono una maggiore produttività e riducono i costi sanitari e i tassi di abbandono del lavoro. Un programma di benessere per i dipendenti è fondamentale per creare una forza lavoro più felice, migliorando in ultima analisi i vostri profitti.

Tuttavia, il semplice fatto di avere un programma o un'iniziativa non migliorerà magicamente il benessere. Le organizzazioni devono renderlo parte della cultura organizzativa e valutarne regolarmente l'impatto per spostare l'ago della bilancia e ottenere risultati.

Suggerimento: La creazione di una palestra interna, la presentazione di snack più salutari come frutta e noci nello snack bar (invece di cioccolatini e biscotti), l'investimento in scrivanie in piedi o l'allestimento di sale di meditazione sul posto di lavoro possono dimostrare il vostro impegno verso il benessere fisico dei dipendenti. Inoltre, fornire assistenza finanziaria nei momenti di bisogno o indicazioni per effettuare investimenti può essere un passo avanti nella costruzione di una cultura del benessere finanziario tra i dipendenti.

3. Scopo e significato

I dipendenti comprendono l'importanza della visione e della missione dell'organizzazione? Sanno come il loro ruolo contribuisce al bene comune?

Scopo e significato fanno parte dell'iceberg della cultura organizzativa che ha acquisito molta importanza negli ultimi tempi, grazie al crescente numero di millennial nelle organizzazioni.

Aiutare i dipendenti a comprendere la missione dell'organizzazione, aiutarli a impegnarsi e far capire loro che fanno parte di qualcosa di più grande è fondamentale per ogni organizzazione. Quando i dipendenti sanno perché fanno quello che fanno, possono ottenere un impegno, una motivazione e risultati aziendali fenomenali.

Suggerimento: Organizzare programmi di formazione e di gestione delle prestazioni per rafforzare la cultura e i valori fondamentali dell'organizzazione tra i dipendenti.

4. La comunicazione

Comunicate frequentemente e costantemente con il vostro team su ciò che sta accadendo? Quanto è trasparente la sua comunicazione? Ascoltate abbastanza il vostro team?

La comunicazione è parte integrante della cultura organizzativa. Un'organizzazione che adotta una comunicazione aperta, trasparente, positiva e forte favorisce relazioni di lavoro sane, con conseguente riduzione dei conflitti e della negatività.

Una cultura della comunicazione sana ed efficace apre i canali (tra dipendenti e management) per un sano scambio di idee, suggerimenti e feedback.

Suggerimento: Comunicate apertamente con tutto il team, sia che si tratti di successi o di fallimenti, di sfide o di ostacoli. I dipendenti apprezzano la trasparenza e l'onestà delle organizzazioni.

5. Impegno dei dipendenti

Valutate la vostra forza lavoro come un fattore chiave per il successo dell'organizzazione? Capite il polso dei vostri dipendenti? Offrite ai dipendenti un'atmosfera favorevole all'impegno?

La cultura organizzativa ha un forte impatto sui dipendenti. Una cultura positiva e aperta può creare fiducia e lealtà tra i dipendenti, stimolando la passione e la dedizione all'organizzazione.

Quando le organizzazioni accettano in modo proattivo i feedback dei dipendenti e intraprendono la strada della comunicazione aperta per trasmettere in modo proattivo e breve i messaggi importanti su licenziamenti, aumenti, ristrutturazioni, ecc.

Le ricerche dicono che i dipendenti si sentono impegnati quando sono investiti nel futuro e nella cultura della loro azienda, sentono che il loro lavoro dà loro un senso di scopo e hanno ottimi rapporti con i loro colleghi.

Suggerimento: Il supporto delle piattaforme tecnologiche per raccogliere i feedback dei dipendenti, valutare il loro stato d'animo e misurare il loro impegno in tempo reale può contribuire a costruire un'organizzazione forte.

6. Apprendimento e sviluppo

Date importanza all'apprendimento e allo sviluppo nella vostra organizzazione? Offrite sufficienti opportunità di apprendimento e crescita ai vostri dipendenti? I vostri dipendenti vengono messi alla prova con progetti nuovi e stimolanti?

Se c'è un tratto culturale che ogni leader di successo garantisce, è quello di dare priorità all'apprendimento e allo sviluppo dei dipendenti. Questo non solo promuove il pensiero innovativo e la creatività, ma migliora anche l'agilità dell'azienda nel sostenere se stessa nell'ambiente commerciale odierno, sempre più complesso e in costante cambiamento.

Suggerimento: Potete inculcare la cultura dell'apprendimento nella vostra organizzazione introducendo i vostri dipendenti in un programma di apprendimento ben dettagliato e ricercato. Il programma di apprendimento e sviluppo deve essere altamente personalizzato e allineato al piano di crescita, al percorso di avanzamento di carriera e agli interessi dell'individuo.

7. Collaborazione e lavoro di squadra

Incoraggiate i vostri dipendenti a lavorare in modo interfunzionale, attraverso i team? Esistono definizioni chiare della responsabilità di lavorare in un ambiente interfunzionale?

Il lavoro di squadra, il morale del gruppo e la collaborazione fanno parte della cultura organizzativa che valorizza i dipendenti che lavorano insieme per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Le organizzazioni che costruiscono una cultura del lavoro di squadra credono che la pianificazione, il pensiero e il processo decisionale avvengano meglio se fatti collettivamente piuttosto che individualmente.

Per rendere la collaborazione e il lavoro di squadra parte della cultura aziendale è necessario il consenso di tutti i dipendenti. L'implementazione di un piano che illustri le varie dinamiche della collaborazione, della titolarità, del lavoro di squadra e che incoraggi e premi regolarmente il lavoro di squadra può contribuire a rendere questo concetto parte della cultura aziendale.

Suggerimento: Formare un team interfunzionale per risolvere problemi di lavoro reali, riconoscere il lavoro di squadra come parte dei programmi di riconoscimento strategico e celebrare apertamente i successi del team per incoraggiare il lavoro di squadra e la collaborazione. Empuls consente alle persone di connettersi senza problemi all'interno dell'organizzazione, di collaborare al lavoro e di festeggiare socialmente.

Questi sono solo alcuni degli aspetti indicativi di ciò che forma la cultura organizzativa. Comprendere e migliorare la cultura all'interno della vostra organizzazione può essere fondamentale per guidare il successo.

Pensieri finali

Comprendendo la teoria dell'iceberg della cultura, possiamo andare alla radice dei problemi dell'azienda e trasformare il comportamento umano su larga scala. La cultura organizzativa ha un impatto immenso sul coinvolgimento dei dipendenti, sulla produttività, sulle prestazioni e sull'esperienza complessiva.

Comprendere le sfumature della cultura organizzativa può aiutarvi a migliorare le prestazioni complessive dell'organizzazione. Anche se solo una piccola parte della cultura si riflette in superficie per essere percepita dalle persone, i valori e le convinzioni più profonde possono guidare profondamente l'organizzazione verso il successo.

Il comportamento, le convinzioni e le azioni della leadership giocano un ruolo cruciale nell'influenzare la cultura all'interno dell'organizzazione e nel guidare le strategie organizzative.

Quando strategia-cultura-leadership sono in sintonia, vediamo organizzazioni in cui:

  • I dipendenti capiscono come la leadership si aspetta che rispondano a una particolare situazione,
  • I dipendenti credono veramente che la risposta attesa sia l'approccio giusto, e
  • I dipendenti sono certi di essere apprezzati per aver dimostrato i valori e le convinzioni dell'organizzazione.

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