معدل دوران الموظفين: أسبابه وتأثيره وكيفية الحد منه

يعكس معدل دوران الموظفين قدرة شركتك على الاحتفاظ بالمواهب. وفي حين أن بعض معدل دوران الموظفين أمر متوقع، إلا أن الإفراط في ترك العمل يؤدي إلى فقدان الإنتاجية وتكاليف التوظيف وانخفاض الروح المعنوية. مع انخفاض عدد فرص العمل الشاغرة إلى 8.7 مليون فرصة عمل، واستقرار عدد حالات انتهاء الخدمة عند 5.6 مليون، يجب على الشركات التركيز على استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين.

معدل الدوران الصحي هو حوالي 10% أو أقلومع ذلك فإن 75% من أصحاب العمل يكافحون لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. تحافظ الشركات ذات الأداء العالي على أفضل الموظفين مع معدل دوران سنوي للموظفين ذوي الأداء العالي يصل إلى 3% أو حتى صفر.

ولكن ما الذي يدفع الموظفين إلى ترك العمل؟ تتنوع الأسباب، بدءاً من ثقافة مكان العمل السيئة إلى الافتقار إلى النمو الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة، ولكن التأثير دائماً ما يكون كبيراً.

يستكشف هذا المقال أسباب دوران الموظفين، وكيفية قياسه، وكيفية الحد من دوران الموظفين باستراتيجيات عملية.

ما هو معدل دوران الموظفين؟

دوران الموظفين هو عدد الموظفين الذين يتركون شركتك خلال فترة محددة، عادةً ما تكون سنة واحدة. على الرغم من أن معدل دوران الموظفين عادةً ما يغطي إجمالي عدد الموظفين الذين يتركون الشركة، إلا أنه يمكن أيضاً احتسابه لكل قسم أو وحدة.

دوران الموظفين لا يشير فقط إلى الموظفين الذين يغادرون الشركة طواعية. فعلى سبيل المثال، عندما يُفصل الموظف بسبب سوء الأداء أو سوء السلوك، فإن ذلك يُعتبر دوراناً للموظفين.

إلا أنه غير طوعي. وبالتالي، فإن بعض دوران الموظفين أمر لا مفر منه. ومع ذلك، فإن الارتفاع المفاجئ في معدل دوران الموظفين ليس كذلك لأنه يمكن أن يكون انعكاسًا لبيئة العمل السيئة التي تدفع الموظفين إلى المغادرة في المقام الأول.

ينظر إلى الشركات ذات معدل الدوران المرتفع على أنها أماكن سيئة للعمل. وبالتالي ، تكافح الشركات ذات السمعة السيئة لجذب أفضل المواهب.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين 

إن معرفة ما إذا كان معدل دوران الموظفين في شركتك مرتفعًا هو أمر بالغ الأهمية، فهو مؤشر رئيسي على ثقافة مكان العمل وتحديات الاحتفاظ بالموظفين. إذا كان معدل دوران الموظفين لديك أعلى بكثير من منافسيك، فقد تخسر المعركة على أفضل المواهب. إليك كيفية حساب ذلك بدقة.

1- صيغة معدل الدوران (موصى بها من SHRM):

معدل الدوران = (متوسط عدد الموظفين عدد حالات انتهاء الخدمة) × 100

حسابات معدل الدوران ليست دائماً واضحة ومباشرة. يجب عليك تحديد كيفية احتساب الموظفين بدوام جزئي والموظفين المؤقتين والموظفين الحاصلين على إجازة. يمكن لجدول بيانات حساب معدل الدوران SHRM تبسيط هذه العملية من خلال ضمان دقة حسابات القوى العاملة.

أهمية المقارنة المعيارية في الصناعة

معدل دوران الموظفين لا يعني الكثير إلا إذا قارنته بالمنافسين. قد يظل معدل دوران الموظفين "المنخفض" يتجاوز معايير الصناعة، مما يشير إلى وجود مشكلة في الاحتفاظ بالموظفين. يساعد البحث في متوسط معدل دوران الموظفين حسب الصناعة والموقع الشركات على فهم موقفها والتحسينات المطلوبة.

لماذا يعتبر معدل دوران الموظفين مصدر قلق متزايد

لا يزال الاحتفاظ بالموظفين يمثل تحديًا في جميع أنحاء العالم. حيث تشير الدراسات إلى أن نصف الموظفين في الولايات المتحدة قد فكروا في ترك وظائفهم الحالية، مما يجعل سوق العمل تنافسية. وتواجه الشركات التي تفشل في معالجة مشكلة معدل دوران الموظفين خطر فقدان أفضل المواهب لصالح الشركات التي تتمتع بثقافة أفضل في مكان العمل واستراتيجيات مشاركة أفضل.

يعد تتبع وتحليل معدل دوران الموظفين بانتظام أمرًا ضروريًا لتحسين رضا الموظفين والحد من الاستنزاف غير الضروري - مما يضمن بقاء شركتك جهة عمل مفضلة تنافسية.

متوسط معدل دوران الموظفين حسب القطاع 

والآن بعد أن عرفت كيفية حساب معدل دوران الموظفين، فإن سؤالك التالي هو: ما الذي يشكل معدل دوران منخفض ومرتفع؟ تعتمد الإجابة على مجال عملك.

من الصعب إعطاء معدل مثالي لدوران الموظفين لأن العوامل الخاصة بالصناعة تؤثر أيضاً على معدل دوران الموظفين. لكن ما يمكنني أن أعطيك إياه هو معدل دوران الموظفين في الوظائف والقطاعات ذات معدل دوران الموظفين المرتفع.

دعنا نتعمق:

1. التكنولوجيا

كان للتكنولوجيا أعلى معدل دوران للموظفين في السنوات الأخيرة. ففي عام 2017، بلغ معدل دوران الموظفين 13.2%، وفقاً لدراسة أجراها موقع LinkedIn. ويزيد هذا المعدل بنسبة 0.2% عن معدل دوران الموظفين في قطاع التجزئة (المزيد عن هذا لاحقاً). في السنوات السابقة، كان قطاع التجزئة يتصدر باستمرار قائمة القطاعات التي تشهد أعلى معدل دوران للموظفين.

في صناعة التكنولوجيا، أظهرت بعض الصناعات أعلى معدلات دوران الموظفين في بعض المجالات:

هناك وظائف محددة ذات معدل دوران مرتفع أيضاً. على سبيل المثال، كان معدل دوران وظيفة تجربة المستخدم والمصمم 23.3%. تليها وظيفة محلل البيانات ووظيفة مهندس البرمجيات المدمجة بنسبة 21.7% لكل منهما. ومع ذلك، فإن معدلات دوران الموظفين المرتفعة في صناعة التكنولوجيا بشكل عام قد يكون لها علاقة أكثر بالمنافسة بين الموظفين.

مع زيادة المنافسة في القطاع على الموارد الشحيحة ، تقدم الشركات رواتب ومزايا أكثر تنافسية للمنافسة ، مما يدفع بعض الموظفين إلى القفز من السفينة عندما يجدون فرصا أفضل.

الجدول أعلاه من التقرير الفصلي لاتجاهات القوى العاملة في استطلاع رادفورد العالمي للتكنولوجيا أنه، على وجه الخصوص، كان هناك ارتفاع في عدد الشركات التي تتطلع إلى التوظيف بقوة، لا سيما في الهند، حيث يزدهر قطاع التكنولوجيا.

بمعنى آخر ، في حين أن هناك معدل دوران مرتفع في بعض المجالات في مجال التكنولوجيا ، فإن هؤلاء الموظفين الذين يغادرون لا يزالون يحصلون على وظائف في صناعة التكنولوجيا.

2. صناعة التجزئة والمنتجات الاستهلاكية

تاريخياً، كان معدل دوران الموظفين في قطاع البيع بالتجزئة والمنتجات الاستهلاكية مرتفعاً. وفقًا ل LinkedInضمن قطاع البيع بالتجزئة، سجلت المطاعم أعلى معدل دوران للموظفين، بنسبة 17.2%:

وفي قطاع التجزئة، سجل موظفو مبيعات التجزئة أعلى معدل دوران بنسبة 19.3٪، يليهم محترفو خدمات الطعام بنسبة 17.6٪، ومحترفو الضيافة بنسبة 17.0٪.

على الرغم من أنه من الصعب تحديد الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين في هذا المجال، إلا أن حقيقة أن الوظائف ذات معدل الدوران الأعلى هي وظائف منخفضة المستوى وموسمية قد تفسر الكثير. كما أن ظهور التجارة الإلكترونية في مجال البيع بالتجزئة يعني أن هناك حاجة إلى عدد أقل من الأشخاص في المتاجر. 

ويرجع السبب في ذلك إلى أن العديد من وظائف البيع بالتجزئة التقليدية أصبحت رقمية ومؤتمتة. فقد أدى التسوق عبر الإنترنت وأكشاك الدفع الذاتي وإدارة المخزون آلياً من خلال برامج تخطيط موارد المؤسسات للتوزيع إلى تقليل الحاجة إلى وجود عدد كبير من الموظفين داخل المتجر.

3. صناعة الإعلام والترفيه

إن معدلات دوران الموظفين في قطاعي الإعلام والترفيه ثابتة.

سواء كانت الصحف أو وسائل الإعلام عبر الإنترنت أو الرياضة أو السفر والسياحة ، فإن معدل دوران الموظفين هو نفسه بشكل أساسي وفقا ل LinkedIn: من 13٪ إلى 13.2٪.

لا يمكن قول الشيء نفسه عن الوظائف في قطاع السينما. يتمتع رسامو الرسوم المتحركة بأعلى معدل دوران ، بنسبة 25.6٪ ، يليهم فنانو 3D بنسبة 22.3٪. يحتل أخصائيو التسويق المرتبة الثالثة ، بمعدل دوران للموظفين يبلغ 19.8٪.

تعتمد وظائف الدوران المرتفعة المستندة إلى البيانات في الغالب على المشروع (أو لها بداية ونهاية واضحة ، اعتمادا على مدة تصوير الفيلم ، على سبيل المثال).

يمكن أن يفسر معدل الدوران المرتفع هجرة الموظفين. إذا كان الأمر كذلك ، فيجب التعامل مع هذه الإحصائيات بدرجة من الحذر ، لأنها ليست مقياسا دقيقا لدوران الموظفين.

ماذا يعني ارتفاع معدل دوران الموظفين حقا؟

هناك العديد والعديد من الأسباب التي تجعل الموظفين يغادرون مؤسستك بمعدل مرتفع - يمكن أن يكون مختلفا لكل عمل تجاري. ولكن هناك بعض العوامل المشتركة التي قد ترغب في النظر إليها والتي غالبا ما تتسبب في مغادرة الموظفين.

1. ضعف التعويضات أو المزايا

إذا كان موظفوك يعملون بجد مثل منافسيك ، لكنهم لا يحصلون على نفس المستوى من الأجور أو المزايا ، فهذا سبب كبير لمغادرتهم. ومع شعبية مواقع مثل Glassdoor ، يتمتع الموظفون اليوم بالكثير من الأفكار حول ما يكسبه أقرانهم في المنظمات الأخرى.

بعد كل شيء ، يقبل الموظفون الوظائف لأسباب عديدة ، ولكن الأهم هو كسب المال لإعالة أنفسهم وعائلاتهم. إذا لم يشعروا أنه يمكنهم فعل ذلك معك أو الشعور بتحسن في مكان آخر ، فمن المرجح أن يغادروا.

2. ثقافة مكان العمل السلبية

هل موظفوك مرهقون، أو مثقلون بالعمل، أو لا يشعرون بالتقدير، أو يخضعون للكثير من المنافسة غير الصحية؟ إن ثقافة مكان عملك لها تأثير كبير على الاحتفاظ بالموظفين.

إذا شعر الموظفون أن مؤسستك تظهر من خلال ثقافة مكان عملك أنك لا تهتم بهم كأشخاص ، فمن المحتمل أنهم يتجهون إلى المخارج قريبا. يمكن أن يعني ذلك ثقافة العمل الزائد ، وعدم التقدير ، وثقافة الحدود السيئة ، لذلك يعمل الموظفون طوال الساعات أو ثقافة السلوك غير السار أو الضار.

يقضي الموظفون معظم أسبوعهم في العمل - هل أنشأت ثقافة داعمة حيث يمكن للناس القيام بأفضل أعمالهم أو ثقافة لا يمكنهم الانتظار فيها للخروج من الباب في نهاية اليوم؟

3. ضعف الفرص الوظيفية

قد يكون لديك أجر تنافسي وثقافة رائعة في مكان العمل ، لكنك تلاحظ أن الموظفين ما زالوا يغادرون أكثر مما تريد - ما الأمر؟ يمكن أن يكون نقص الفرص الوظيفية. إذا كان الموظفون لا يشعرون أن هناك طريقا للنجاح على المدى الطويل مع شركتك ، فهذا ليس مشجعا للغاية.

إنهم يريدون فرصا لتعلم مهارات جديدة ، ومواجهة تحديات جديدة ، وتنمية حياتهم المهنية. هذا لا يعني أنك بحاجة إلى ترقية كل موظف كل عام - وهذا ليس توقعا معقولا.

ولكن يمكن أن يساعد في إلقاء نظرة فاحصة على نوع خطط التطوير الوظيفي والفرص التي توفرها للموظفين - هل هناك مجال للتحسين ، خاصة بالنسبة لمواهبك الواعدة؟ إن مساعدتهم على رؤية مستقبل واضح والتخطيط للوصول إلى هناك يمكن أن يشجع الفنانين الموهوبين على البقاء ومواصلة المساهمة في عملك.

4. عندما يكون معدل الدوران صحيا

ومع ذلك - ليس كل معدل دوران الموظفين سيئا! المستوى الصحي من الدوران يجلب دماء وأفكارا جديدة إلى مؤسستك. يمكن للموظفين الجدد أن يجلبوا طرقا جديدة للنظر إلى المشكلات القديمة وتعزيز كيفية عمل مؤسستك. أنت لا تريد أن تصبح الأشياء قديمة في عالم اليوم سريع الحركة ، لذلك لا تهدف إلى معدل دوران يبلغ صفرا.

بالإضافة إلى ذلك ، تريد أحيانا من الموظفين غير المناسبين تماما لأدوارهم أو ثقافة شركتك اختيار أنفسهم خارج مؤسستك والعثور على مكان أو دور يناسبهم بشكل أفضل. هذا النوع من الدوران صحي ويجب أن يحدث في بعض الأحيان بدلا من التمسك بالأشخاص الذين لا يمارسون الرياضة.

باختصار ، لا تحاول التخلص من كل معدل دوران موظفيك - تأكد من أنه في مستوى صحي ويحدث للأسباب الصحيحة.

بناء ثقافة لا يرغب الموظفون في تركها

يغادر الموظفون عندما يشعرون بعدم التقدير. يجعل Empuls من التقدير والمكافآت والتواصل في مكان العمل أمراً سهلاً، مما يزيد من الاحتفاظ بالموظفين والرضا الوظيفي.

ابدأ بإشراك الموظفين اليوم

أسباب دوران الموظفين في مكان العمل

لقد ذكرت أن بعض معدلات دوران الموظفين أمر لا مفر منه. فعندما يتقاعد الموظفون، على سبيل المثال، فإن ذلك ليس تحت سيطرة الشركة. ويمكن قول الشيء نفسه عن الموظفين الذين يقررون تغيير وظائفهم.

ومع ذلك، هناك أسباب لدوران الموظفين يمكن للشركات أن تفعل شيئاً حيالها. في هذا القسم، دعونا نلقي نظرة على هذه الأسباب:

1. قلة النمو

لا أحد يرغب في البقاء في نفس الوظيفة القديمة، والقيام بنفس الروتين القديم. في الواقع، وفقاً لموقع Business2Community، تحتل فرص التطوير الوظيفي المرتبة الثالثة بين عروض الشركة غير المالية التي تجعل الموظفين يبقون في العمل.

إذا كنت تريد أن يكون موظفوك فيها على المدى الطويل ، فتأكد من أن توضح لهم منذ البداية أن لديهم مستقبلا في الشركة إذا كانوا يعملون بجد حقا.

تذكّر دائماً أن موظفيك ليسوا روبوتات لا خطط لها. فالناس لديهم أهداف مهنية ويريدون التقدم في الوظائف التي اختاروها. إذا كانت الوظيفة التي يشغلونها الآن لا تساعدهم على تحقيق تلك الأهداف، فلن يكون تركها صعباً.

2. الكثير من العمل

إذا سألت الموظفين السابقين في الشركات ذات معدل الدوران المرتفع عن سبب مغادرتهم ، فمن المحتمل أن يكون الكثير من العمل أحد الأسباب التي سيقدمونها لك. الجميع يحب الوظيفة التي تدفع الفواتير ، ولكن ليس إذا كان يؤدي إلى الإجهاد ، والأسوأ من ذلك ، حتى المرض.

يؤدي العمل الزائد عن الحد إلى الإرهاق، وذلك وفقًا لـ هارفارد بزنس ريفيو، يكلف حوالي 125 مليار دولار إلى 190 مليار دولار سنويًا في الإنفاق على الرعاية الصحية في الولايات المتحدة. ومع ذلك، يمكن أن تكون التكاليف الحقيقية على الشركة أكبر من ذلك، مع انخفاض الإنتاجية نتيجة لضياع المواهب.

بعبارة أخرى، يجب على جميع الشركات احترام وقت موظفيها أيضاً. هناك سبب لاستخدام الموظفين لتطبيق تطبيق ساعة وقت الموظف لتسجيل الدخول والخروج من العمل. فبمجرد أن تدق الساعة الخامسة مساءً، يمكنهم بشكل أساسي أن يفعلوا ما يريدون. ولكن هذا يعني أيضاً أن عليهم أن يكونوا في المكتب في تمام الساعة 9 صباحاً في اليوم التالي.

3. عدم الاعتراف

إعطاء الفضل لأهله هو مفتاح الاحتفاظ بالموظفين. وفقاً لـ The Balance Careers 55% من الموظفين يعتقدون أن تقدير الموظفين سيجعلهم يشعرون بالتقدير. ومن بين المشاركين في الدراسة، قال 58% منهم أيضًا أن تقدير الموظفين سيؤدي إلى تحسين مشاركة الموظفين في الشركة، وهو عنصر حاسم للاحتفاظ بالموظفين.

ثم هناك العلاقة بين الاعتراف والإنتاجية. وفقا لمؤسسة غالوب ، فإن 69٪ سيعملون بجدية أكبر إذا شعروا أن جهودهم قد تم الاعتراف بها. وهذا يترجم إلى زيادة إنتاجية الشركة بشكل عام وزيادة الأرباح.

4. فرصة ضئيلة لاتخاذ قرار

يجب على المديرين إدارة فرقهم، ولكن هذا لا يعني أنه يجب عليهم "خنقهم". بالطبع، لا أعني ذلك بالمعنى الحرفي للكلمة. أعني أنه لا ينبغي لهم أن يديروا الموظفين إلى درجة أنهم لا يستطيعون القيام بأي شيء دون موافقة المدير.

إذا لم يكن لدى الموظفين فرصة كبيرة لاتخاذ القرار، تتأثر معنوياتهم بشدة. وذلك لأنهم يصابون بالإحباط من فقدان الاستقلالية ويفقدون الرغبة في بذل جهد إضافي عند تكليفهم بمهمة ما. وعندما تنخفض المعنويات، تنخفض الإنتاجية.

عندما يُمنح الموظفون فرصة ضئيلة لاتخاذ القرار، يصبحون أيضًا معتمدين بشكل كبير على المدير؛ فلا يعودون يفكرون خارج الصندوق وينمون.

5. سوء اختيار الموظفين

يترك الموظفون الشركات في بعض الأحيان لأن هذا الأمر موجود في حمضهم النووي. على الرغم من أنه لا يوجد شيء يمكن للشركات أن تفعله حيال الحمض النووي للشخص، إلا أنه لا يزال بإمكانها التحكم في الأشخاص الذين توظفهم. يجب على الموارد البشرية أن توظف، وليس فقط المرشح الذي يتمتع بالمهارات اللازمة للوظيفة.

يجب أن ينظر أيضا إلى موقف المرشح وقيمه. إذا لم تتطابق مع قيم الشركة ، فحتى لو كان المرشح هو الأفضل لمهارات الوظيفة ، فقد يختار أيضا ثاني أفضل شخص من المحتمل أن يكون سعيدا في مكتبك. لأنه عندما يكون هذا الشخص سعيدا ، فمن المرجح أن يبقى هذا الشخص.

كيف تقلل من معدل دوران الموظفين؟

الآن بعد أن عرفت الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين ، دعنا نناقش استراتيجيات تقليل معدل دوران الموظفين ومنع موظفيك من المغادرة:

1. ضمان مسار وظيفي واضح للموظفين

بصفتك مسؤول الموارد البشرية، يجب عليك أيضًا العمل عن كثب مع مديري الشركة لتحديد الموظفين المحتملين. وبمجرد تحديدهم، يجب على المشرف المباشر عليهم توجيههم حتى يتمكنوا من امتلاك المهارات اللازمة للنمو. والفكرة هي مساعدتهم على الامتثال للمتطلبات اللازمة لتسلق سلم الشركة.

من جانبكم، زودوا المديرين والموظفين بالإمكانات الدعم اللازم الذي يحتاجونه. يمكنك، على سبيل المثال، رعاية التدريب والحلقات الدراسية. تنظيم فعاليات مع كبار المسؤولين في الشركة كمتحدثين في الموارد والموظفين كجمهور أيضاً.

وبهذه الطريقة، سيعرف موظفوك المزيد عن كيفية بداية الإدارة في المؤسسة وكيف نمت الإدارة ونجحت في الوصول إلى النجاح بالعمل الجاد.

2. ضمان التوازن الجيد بين العمل والحياة

لا تجعل الأمر كله يتعلق بالعمل مع موظفيك. ذكرهم بأخذ استراحات الغداء. أخرجهم في نزهات الشركة من حين لآخر. تنظيم المناسبات الاجتماعية في المكتب. وضح لهم أنه على الرغم من أن الشركة تقدر الإنتاجية ، إلا أنها ليست على حساب صحتهم.

تأكد من مراقبة عبء العمل الموكلة للموظفين أيضاً. إذا كان أحد أعضاء الفريق مثقلًا بالعمل، فيمكن إسناد بعض المهام إلى أعضاء آخرين في الفريق يمكنهم القيام بها بنفس الكفاءة. قم بالتفويض، حتى لا يصبح أحد أعضاء الفريق مرهقًا بالعمل ويصبح محبطًا لدرجة أن يغادر الشخص.

3. تحسين مشاركة الموظفين من خلال التواصل

يؤدي الافتقار إلى التواصل والشفافية إلى تغذية عدم الارتباط، مما يجعل الموظفين يشعرون بالانفصال عن مهمة الشركة. تساعد شبكةEmpulsالاجتماعية الداخلية وأدوات الاستبيان في سد هذه الفجوة من خلال إنشاء مساحة تواصل تفاعلية ومفتوحة حيث يمكن للموظفين مشاركة الملاحظات والمشاركة في المناقشات والبقاء على اطلاع.

توفر استطلاعات نبض الموظفين المنتظمة رؤى في الوقت الحقيقي حول مشاعر الموظفين، مما يساعد قادة الموارد البشرية على معالجة المخاوف قبل أن تتفاقم وتتحول إلى دوران الموظفين. عندما يشعر الموظفون بأنهم مسموعون ومشاركون، فإنهم يكونون أكثر تفاعلاً وأقل احتمالاً للبحث عن فرص عمل في مكان آخر. القوى العاملة المترابطة هي قوى عاملة محتفظ بها.

4. تقدير الموظفين ومكافأتهم من وقت لآخر.

من المرجح أن يستمر الموظفون في العمل عندما يشعرون بالتقدير لمساهماتهم. يؤدي التقدير المنتظم - سواء من خلال التقدير اللفظي أو المكافآت أو فرص النمو الوظيفي - إلى خلق بيئة عمل إيجابية حيث يظل الموظفون متحمسين ومشاركين. إن تقدير الإنجازات لا يعزز الروح المعنوية فحسب، بل يعزز أيضًا قيم الشركة ويشجع على الأداء العالي.

هذا هو المكان الذي تساعدEmpuls المؤسسات على بناء ثقافة التقدير من خلال التقدير في الوقت الفعلي، والمكافآت المخصصة، والاحتفالات المميزة. من خلال ميزات مثل تقدير الأقران، والحوافز الآلية، ومكافآت الذكرى السنوية للخدمة، يضمن Empuls شعور الموظفين بالتقدير في كل مرحلة من مراحل رحلتهم. من خلال جعل التقدير جزءًا سلسًا من سير العمل اليومي، يمكن للشركات تعزيز المشاركة وتقوية الولاء وتقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير.

5. منح الفضل لمن يستحقه

من الجيد دائماً أن الاعتراف بالعمل الجاد. عندما تقوم الشركات بذلك، فإنها تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير و وتحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر. بصفتك مسؤول الموارد البشرية، يمكنك على سبيل المثال تنظيم يوم تقدير خاص للموظفين الذين تميزوا خلال فترة معينة.

على سبيل المثال ، تعرف في حدث على مستوى الشركة على مندوب مبيعات الشركة الذي باع معظم المنتجات خلال الربع الأول من العام. أو امنح إجازات إضافية لذلك الشخص الذي لم يتأخر أبدا عن العمل. يمكنك تقديم مكافآت مالية إذا استطعت أيضا. كن مبدعا.

ابحث عن الاتجاهات في برامج مكافآت الموظفين وكن مصدر إلهام. إذا أعطيت الفضل لأهله، فستبقي موظفيك سعداء ومشاركين في العمل. وسيكون ترك الشركة من أجلهم أمراً غير وارد.

6. أخبر المديرين بعدم الإدارة التفصيلية

لا تفهمني بشكل خاطئ. المدراء العمليين رائعون. لكن ما لا تريده الشركات هم المدراء الذين يبالغون في التدريب العملي، ولا يستطيع زملاؤهم إنجاز أي شيء بدونهم. بصفتك مسؤول الموارد البشرية، أطلع مدراءك على الطريقة التي ترغب الشركة في إنجاز الأمور بها.

على الرغم من أن إدارة الفريق ضرورية، إلا أنه لا ينبغي أن يكون ذلك إلى الحد الذي يتعثر فيه سير العمل بأكمله لأن المديرين بحاجة إلى الموافقة على كل شيء. اطلب منهم أن يمنحوا الموظفين بعض الفسحة لتقرير الأمور. بهذه الطريقة، سيشعر الموظفون أن لديهم ما يساهمون به. ويطورون مهاراتهم في اتخاذ القرارات.

7. القيام بعملية الاختيار بشكل صحيح

لا تتسرع في عملية الاختيار عندما تتطلع إلى شغل وظيفة في الشركة. فعملية الاختيار موجودة، حتى تتجنب الشركات توظيف مرشحين غير مناسبين في الشركة. لذا خذ وقتك وأجرِ المقابلة بشكل صحيح من خلال عملية فعالة لإدارة المواهب.

اطرح أسئلة ذات صلة بالموضوع. أنت تريد قياس مهارات المرشح وسلوك الشخص وشخصيته. إن توظيف شخص ما لمجرد أن هذا الشخص كان أول من يمتلك المهارات المطلوبة للتقدم للوظيفة ليس فكرة جيدة أبدًا. عليك أن تنتظر الشخص المناسب. وليس إجبار مرشح واحد على أن يكون الشخص المناسب حتى تتمكن من الإعلان عن شغل الوظيفة.

8. تقديم تعويضات ومزايا تنافسية

يلعب الراتب دورًا رئيسيًا في الاحتفاظ بالموظفين، ولكن الأمر لا يقتصر فقط على تقديم أجر أساسي تنافسي. فالموظفون اليوم يتوقعون مزايا شاملة تتجاوز الراتب. يجب على الشركات توفير خطط الرعاية الصحية، والامتيازات الصحية، والمكافآت القائمة على الأداء، و والمزايا الإضافية المعفاة من الضرائب لتعزيز الأمن المالي والرضا الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك، فإن المزايا مثل سداد الرسوم الدراسية والمساعدة في رعاية الأطفال وحسابات الإنفاق المرنة تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير والدعم، مما يزيد من التزامهم تجاه المؤسسة. إن أرباب العمل الذين يستثمرون في حزم التعويضات الشاملة يخلقون مكان عمل يشعر فيه الموظفون بالاستقرار المالي ويحفزهم على البقاء.

قياس التكلفة الحقيقية لدوران الموظفين

اسأل أي موظف أو خبير موارد بشرية أو خبير أعمال ، وسيخبرك أن معدل دوران الموظفين سيء. بالطبع ، من المنطقي - الموظفون الذين يتركون عملك ليس علامة جيدة!

لا تحتاج إلى ماجستير في إدارة الأعمال لإخبارك بذلك. لكن قلة من الناس يعرفون التكلفة الفعلية لدوران الموظفين. وهذه مشكلة لأن دوران الشركات يكلف الشركات أكثر بكثير مما يعرفون.

إذا كنت لا تعرف مقدار الدوران الذي يكلفك ، فلن تفهم الحاجة الملحة لإصلاح المشكلة.

لذلك دعونا نلقي نظرة على التكاليف الفعلية للاحتفاظ المنخفض بأرباحك النهائية.

1. التكلفة المالية

التكلفة الأكثر سهولة لدوران لحسابها هي الخسائر المالية التي تتحملها على عملك. الموظفون هم في النهاية أحد الأصول لشركتك ، ولكن في بداية حياتهم المهنية معك ، يكون لهم تكلفة.

يتحمل التوظيف والتوظيف والتدريب تكاليف مالية - ولا يمكنك الالتفاف على هذا الإنفاق. تتوفر الكثير من البيانات حول تكلفة استبدال موظف مغادر واحد فقط ، اعتمادا على مستواه وطول الفترة الزمنية في دوره.

إذن ما هي تكلفة استبدال الموظف الذي يترك العمل بالدولار الحقيقي؟ هناك العديد من الطرق لتقدير التكلفة. ومع ذلك، فإن معيار جيد هو 50% من الراتب للموظفين المبتدئين، و125% من الراتب للموظفين من المستوى المتوسط، وأكثر من 200% من الراتب لكبار المسؤولين التنفيذيين. هذا كثير. هذا يعني عشرات الآلاف من الدولارات، كحد أدنى، تحتاج إلى إنفاقها في كل مرة يترك فيها موظف واحد شركتك.

بالطبع ، يختلف هذا المعدل حسب الصناعة والشركة - يمكنك حساب تكلفة الدوران الدقيقة لعملك باستخدام حاسبة جداول البيانات هذه من SHRM. لكن هذه التكلفة المالية ، على الرغم من أنها مذهلة ، ليست التكلفة الوحيدة التي تتكبدها مع كل رحيل.

2- التكلفة المعرفية

كل عام يعمل فيه الموظف في شركتك ، يكتسبون المزيد من المعرفة. يتعلمون أشياء مثل العمليات والإجراءات اللازمة لإنجاز الأمور بالطريقة التي يقوم بها عملك.

يكتسبون خبرة في العمل مع عملائك وعملائك وبناء علاقات معهم. يبنون علاقات مع بعضهم البعض. ينتقلون من الحاجة إلى التدريب إلى القدرة على تدريب الموظفين الآخرين. ينضجون في أدوار إدارية. أنها تزيد من معرفتهم المؤسسية والصناعية التي لا تقدر بثمن.

عندما يغادرون ، كل ذلك يغادر أيضا. على عكس أدوات مثل الطابعات أو كراسي المكتب أو ثلاجة غرفة الاستراحة ، يعد الموظفون أحد الأصول المقدرة. يكتسبون قيمة أكبر مع كل عام يبقون فيه في شركتك ، بسبب كل ما يتعلمونه ويطبقونه كل يوم.

لذا، إذا كنت تخسر الموظفين بانتظام لصالح المنافسين بعد عامين أو ثلاثة أعوام فقط، فإنك تخسر أيضاً ذلك التعلم طويل الأجل الذي يستوعبه الموظفون وينقلونه إلى الموظفين الجدد أيضاً. كما أنك تفقد أيضاً العلاقات القيّمة التي يطورها أفضل موظفيك مع عملائك.

قد ينتهي بك الأمر بفقدان عميل واحد أو أكثر مع موظف - وقد يكون ذلك مدمرا لعملك. لا يمكنك تحمل ترك فنانيك النجوم يفلتون لأسباب يمكن الوقاية منها.

3- التكلفة المعنوية

دعونا نواجه الأمر - إذا كان لديك موظفون يستقيلون بانتظام بعد عامين فقط - أو شهرين - فمن المحتمل أن يكون لديك شيء خاطئ جدا في جزء من تجربة الموظف لديك. إن بناء معنويات قوية للموظفين ليس بالأمر السهل عندما يخرج العمال دائما من الباب.

يمكن أن تكون معدلات دوران الموظفين المرتفعة سببا وعرضا لانخفاض مشاركة الموظفين ومعنوياتهم. إذا كان الموظفون لا يحبون القدوم إلى العمل كل يوم ولا يشعرون بالمشاركة في عملهم ، فمن المرجح أن يغادروا.

وربما مررنا جميعا بتجربة التواجد في فريق حيث يغادر الشخص بعد مغادرة الشخص - ويبدأ الأمر في الشعور بالشؤم.

يتعين على الموظفين الذين تركوا وراءهم أن يلتقطوا الركود ، ويحزنون على علاقاتهم المفقودة مع زميل العمل المغادر ، ويبدأون في التساؤل عما إذا كان ينبغي عليهم المغادرة أيضا. يمكن أن يتسبب ذلك في حلقة مفرغة من معدل الدوران المتزايد باستمرار حتى يتبقى لك فقط الموظفين الجدد والأقل خبرة الذين ليس لديهم مكان آخر يذهبون إليه.

تقليل معدل دوران الموظفين مع Empuls

لا يؤثر ارتفاع معدل دوران الموظفين على تكاليف التوظيف فحسب، بل يؤثر على معنويات الفريق والإنتاجية والثقافة العامة للشركة. فالموظفون لا يغادرون فقط من أجل الحصول على أجر أفضل؛ بل يغادرون عندما يشعرون بأنهم لا يحظون بالتقدير أو لا يشعرون بالتقدير أو لا يُستمع إليهم. يساعد Empuls الشركات على خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالحافز للبقاء.

فبدلاً من رد الفعل عندما يستقيل الموظفون، يمكّن Empuls الشركات من إشراك المواهب والاحتفاظ بها بشكل استباقي من خلال:

• التقدير والمكافآت: ثقافة التقدير تعزز الولاء. مع Empuls يتلقى الموظفون التقدير في الوقت المناسب لمساهماتهم، مما يجعلهم يشعرون بالتقدير.
• التعليقات والاستطلاعات في الوقت الفعلي: إن فهم ما يحتاجه الموظفون قبل أن يبدأ فك الارتباط أمر أساسي. استطلاعاتEmpulsللمشاركة تكشف عن المخاوف الخفية وتوفر رؤى قابلة للتنفيذ.
• إنترانت اجتماعية للتواصل: يقلل مكان العمل المتصل من العزلة ويعزز ثقافة الشركة. تعمل الشبكة الداخلية الاجتماعيةEmpuls التواصل المفتوح والتعاون، حتى في فرق العمل عن بُعد.
• مزايا مخصصة للموظفين: إن تقديم المزايا التي تتماشى مع تفضيلات الموظفين - مثل برامج العافية أو فرص التعلم أو المكافآت الهامة - يعزز الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين.

عندما يشعر الموظفون بأنه يتم الاستماع إليهم وتقديرهم ومشاركتهم في العمل، فإنهم يختارون النمو داخل الشركة بدلاً من البحث عن مكان آخر. يوفر Empuls الأدوات المناسبة لبناء مكان عمل يبقى فيه الموظفون ويزدهرون ويساهمون في تحقيق النجاح على المدى الطويل.

الحد الأدنى

لا أحد يعتقد أن معدلات دوران الموظفين المرتفعة جيدة للأعمال. ولكن حتى تعرف حقا كم يكلف كل موظف مغادر شركتك من دولارات التوظيف والتدريب ، والمعرفة المؤسسية المفقودة ، ومعنويات الفريق ، لا يمكنك البدء في تطوير حلول فعالة. الأخبار الجيدة والسيئة؟

معظم دوران الموظفين يمكن الوقاية منه. بمجرد حساب التكلفة الفعلية لفقدان الموظفين ، يمكنك البدء في وضع استراتيجية حول أفضل الطرق للاحتفاظ بهم بدلا من ذلك. ثم أنت على الطريق لبناء عمل مستدام وناجح يحب موظفوك العمل من أجله.