في هذه الصفحة
يبدأ الاحتفاظ بانطباع. اليوم ، أكثر من 60 في المائة من الموظفين يفضلون التنقل بين الوظائف. علاوة على ذلك ، أظهرت بيانات من مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل أن أربعة ملايين موظف تركوا وظائفهم طواعية منذ يناير 2022. والأرقام تستمر في الارتفاع.
ويظهر هذا المستوى المقلق من الدوران الطوعي، وهو أمر مكلف للمنظمة، قضايا استبقاء المنظمات وعدم وضوح استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين.
عندما يتعلق الأمر باستراتيجيات الاحتفاظ ، فقد سمعتها جميعا: تذاكر الأحداث الرياضية المجانية ، وعضوية اللياقة البدنية المجانية ، وحزم التعويض الضخمة ، وما إلى ذلك. لكن الامتيازات والأجور لا تعالج المشاكل الأساسية. بدلا من ذلك ، فإن الوعود والقيم الفارغة هي التي تدفع الموظفين بعيدا.
يتوقع جيل الألفية ، أكبر قوة عاملة متنامية ، النزاهة والإنصاف والشفافية ويسعى وراء الغرض والمرونة الوظيفية والتطوير المهني بأجر زائد.
تؤدي مرات الظهور الأولى إلى الاحتفاظ بالبيانات
يمكن للانطباع الأول للموظف أن يصنع العلاقة أو يكسرها مثل أي انطباع أول. لا تعد عمليات التوظيف والإعداد في شركتك نقاط اتصال الانطباع الأول للتوظيف فحسب ، بل هي أيضا أول قبضة للاحتفاظ بالموظفين.
ثبت أن عرض قيمة الموظف الموثوق به (EVP) يجذب المواهب النجمية ويشركها ويحتفظ بها. تمثل EVPs كل شيء ذي قيمة يقدمه صاحب العمل لموظفيه. ومع ذلك ، فإن معظم المنظمات تتعامل مع EVPs الخاصة بها على أنها عجب واحد. قد يجلب النجاح المؤقت المواهب من الباب ، لكنه غالبا ما يفشل في تكوين معجبين مخلصين.
لا يتم توقيع EVPs وختمها وتسليمها وإنجازها
عادة ، تنسى المنظمات أن EVP هي خطة مستمرة ومتطورة. يجب أن تكون "واقعية ومتميزة وأصيلة" ، مع مراجعات دورية تتوافق مع احتياجات الموظفين وتوقعاتهم. الأهم من ذلك ، يجب أن تكون مدعومة من قبل الإدارة وتتماشى مع رسائل تسويق الشركة.
تقوم العديد من الشركات بتسويق EVPs مثل خرائط الرحلات وبرامج التطوير المهني ومجموعات موارد الأعمال (BRGs) وخيارات العمل عن بعد ، ومع ذلك ليس لديهم نظام مساءلة. على سبيل المثال ، يكون تقديم التطوير المهني أو BRGs غير مجدي إذا حرم الموظفون من الوقت للمشاركة.
والأسوأ من ذلك ، تشير الدراسات إلى أن الانطباعات الأولى السلبية دائمة ويصعب تغييرها. EVP هو أكثر من مجرد طعم. يجب الترويج لها والسماح بها ودعمها إذا كنت تخطط للحفاظ على صيدك.
دراسة حالة
عرضت شركة خدمات الدعم الفني يوما تعويضيا للموظفين الذين استمروا في العمل في نوبة أخرى بعد العمل ليومهم الكامل. ومع ذلك ، فشلت الإدارة في إعادة تعيين عبء العمل المعتاد للموظفين ؛ وهكذا ، تضاعفت واجباتهم بمجرد عودتهم من يوم التعويض. مثل هذه الحوافز تأتي بنتائج عكسية. أنها تؤدي إلى إرهاق الموظفين ، وفك الارتباط ، والاستنزاف.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن محتوى التوظيف وقيم الشركة وبيانات المهمة غير المتسقة أو المبالغ فيها أو المهمشة تظهر على أنها وعود مكسورة وتناقض في القيمة.
على سبيل المثال ، "قد تتباهى الشركة بالتزام عميق بالمسؤولية الاجتماعية للشركات والسياسات الخضراء عندما تمتد أنشطتها إلى حد التبرع للجمعيات الخيرية". بالنسبة للموظفين الذين يقدرون المسؤولية الاجتماعية للشركات بعمق ، فإن هذا ينحرف عن القيم التي دافعت عنها الشركة في الأصل. كل هذا يمكن أن يؤدي إلى مواقف سلبية ، وانخفاض الأداء ، وندم المشتري ، وفي النهاية دوران طوعي.
عواقب تناقض القيمة
يسارع الموظفون إلى اكتشاف تناقض القيمة ، خاصة في أعقاب إنرون وويل فارجو ، الذين روجوا زورا لقيم النزاهة والأخلاق. عندما تقول الشركات شيئا ما ولكنها تفعل شيئا آخر أو تفشل في الحفاظ على نهايتها من الصفقة ، يميل الموظفون إلى الرد بالمثل. الفضائح ليست السبب الوحيد للغضب.
عندما يعرض على الموظفين في البداية التدريب أو ساعات مرنة ويجدون لاحقا أن الإدارة إما تنكر أو تتجاهلها أو تؤخرها ، فإنهم يعانون من عدم التوافق بين الأفعال والكلمات وغالبا ما يلومون المنظمة على عرقلة الأهداف التي توقعوا الوصول إليها.
تشير مؤسسة غالوب إلى أن العديد من الشركات تقدم تطويرا مهنيا و "سياسات مرنة لا يتم استخدامها أبدا لأن ثقافتها توجه الموظفين ضمنيا بعيدا عن الاستفادة من تلك الامتيازات".
يشعر العديد من الموظفين بمعاملة غير عادلة بعد أن أدركوا أن نائب الرئيس التنفيذي الذي "اشتروه" قد تم ردعه أو رفضه. عندما يشعر الموظفون بالخداع ، فإنهم عادة ما يبالغون في التعميم وينظرون بشكل جماعي إلى الإدارة والمنظمة وسياساتها على أنها نفاق.
هذا لا يؤدي فقط إلى تدهور العقد النفسي بل يمكن أن يؤدي إلى التحيز السلبي. يتشبث الناس بطبيعتهم بالمعلومات أو القيم الأولى التي يتلقونها ويقارنونها بالحاضر لاتخاذ القرارات. وبالتالي ، عندما يشعر الموظفون بعدم المساواة ، فإنهم يميلون إلى التمسك بالسلبيات واكتشاف التناقضات الأخرى بشكل دائم.
على سبيل المثال ، إذا كان الوصف الوظيفي ينص على "أي موظف مؤهل للعمل المرن" ولكن في وقت لاحق تم رفض المرشح المعين أو رأى أن كتيب سياسة الموظف يقول ، "ليست كل وظيفة مناسبة للوقت المرن" ، فمن المحتمل أن يشعر الموظف بالتضليل. بمجرد كسر العقد النفسي ، من المرجح أن يرد الموظفون بالمثل عن طريق سحب الجهد التقديري ، مما يقلل من الأداء. مثل نبوءة تحقق ذاتها ، عندما يسحب الموظفون الجهد ، فإنه يعيق إمكاناتهم في العمل المرن.
في هذه المرحلة ، قد لا يرغب الموظفون في المغادرة فحسب ، بل قد يتصلون أيضا بشكل مفرط بالمرض أو يأخذون حريات أخرى لأنهم يشعرون أن الشركة مدينة لهم بالتفاقم وتضليلهم. في النهاية ، يبدأون في البحث عن فرص أخرى ، أو يتم إنهاؤهم.
يمكن التقليل من التحيز السلبي وفك الارتباط ودوران الموظفين من خلال الوفاء بوعود EVP والتركيز على الخير. بدلا من التعليقات التي تركز على أخطاء الموظفين ، عزز الإيجابيات داخل شركتك. أكد على ما فعله الموظفون بشكل صحيح. في حين أن التقدير والمكافآت ضروريان ، فمن المهم أيضا إقامة علاقات ثقة وإطالة تجارب الموظفين الإيجابية.
رابعا - الطريق إلى الأمام
الثقة والانفتاح وإطالة الإيجابيات متروكة للقادة. إن مشاركة الموظفين للحظات الإيجابية من خلال طرح السؤال ، "ما الذي حدث اليوم؟" مفيد في اجتماعات الفريق. ولكن خلف الأبواب المغلقة، اسأل الموظفين أيضا: "ما الخطأ الذي حدث اليوم؟" القيام بذلك يعزز التواصل المستمر ويوفر اللبنات الأساسية لتشكيل الثقة. لمنع تناقض القيمة وتحديد EVP واقعي ومستدام ، قم بتحليل وسد الفجوة بين القيم الصريحة المتبناة والقيم والمعايير الضمنية التي تم سنها داخل المنظمة.
أيا كان النهج الذي تتبعه ، يجب أن يتوافق EVP والوصف الوظيفي والمحتوى التسويقي وسياسة الشركة والثقافة ونهج الإدارة. هذا يحدد التوقعات للتعيينات الجديدة ، ويمهد طريقهم للنجاح ، ويزيل أولئك الذين لن يصلحوا ، مما يقلل من معدل دوران الموظفين.
