كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين: 13 طريقة مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين
تعرّف على كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين من خلال معالجة التحديات الرئيسية وتعزيز المشاركة وخلق بيئة عمل يحبها الموظفون.
في هذه الصفحة
إحدى أكبر المشاكل التي تواجه الشركات هي تحسين الاحتفاظ بالموظفين. وفقًا بيانات مكتب إحصاءات العملفإن أكثر من 4 ملايين أمريكي تركوا وظائفهم طواعية بين شهري يوليو ونوفمبر 2022 وحدهما.
لتأكيد هذه الدراسة, جارتنر أن قطاع الأعمال يمكن أن يشهد معدل دوران للموظفين يصل إلى 24% في السنوات القادمة، مما يحث المؤسسات على وضع استراتيجيات أفضل للاحتفاظ بالموظفين.
يُعتبر الموظفون أكبر رصيد للمؤسسة، ويأتي في المرتبة الثانية العملاء. إذا تعاملت مع موظفيك بعناية، فإنهم سيعكسون هذا الشعور لعملائك وزبائنك، مما يجعلك متميزًا عن بقية السوق. ومفتاح ذلك هو مشاركة الموظفين.
A دراسة لمؤسسة غالوب أظهرت أن المؤسسات التي لديها موظفين متفاعلين للغاية يمكن أن تلاحظ ربحية أعلى بنسبة 21%، مما يدعو إلى تنفيذ استراتيجيات مختبرة للاحتفاظ بالموظفين. خذ العلامات التجارية الكبرى مثل فيسبوك وأمازون وتاتا وجوجل كمثال. هذه المؤسسات على سبيل المثال لا الحصر تشترك في شيء واحد: إنها توظف المواهب وتحافظ عليها.
في عالمنا التنافسي اليوم، قد يشعر الموظفون ذوو المهارات العالية بأنهم مضطرون للقفز إلى وظيفة أخرى إذا حصلوا على عرض أفضل. سيبدأ الموظف الذي لا يشعر بالمشاركة والاحترام أو لا يتقدم في عملك في البحث عن خيارات أخرى أفضل.
لذا، فأنت ترغب في تقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الإنتاجية. في هذه الحالة، يجب أن يكون وضع استراتيجية فعالة للاحتفاظ بالموظفين أولوية قصوى على قائمة مهامك.
ما هو الاحتفاظ بالموظفين؟
يشمل الاحتفاظ بالموظفين الجهود الشاملة للمنظمة لمنع موظفيها من المغادرة. من منظور أوسع بكثير ، يتعلق الأمر ببناء بيئة يختبر فيها الموظفون العناصر الأساسية الثلاثة للاحتفاظ بالموظفين: الاحترام والمكافأة والتقدير.
يمكن أن تختلف برامج الاحتفاظ بالموظفين ، اعتمادا على ما تفتقر إليه الشركة. فيما يلي بعض الأمثلة:
- تنفيذ مجموعات دعم الأقران أو الاستشارة المجانية
- دمج تقنية الذكاء الاصطناعي مثل مولدات الصور بالذكاء الاصطناعي, صانعي عرض الشرائح بالذكاء الاصطناعيأو برامج كتابة النسخ لأتمتة المهام وتسهيل المهام
- إعدادات عمل مرنة وعن بعد
- التوجيه العكسي ، حيث يقدم الموظفون ملاحظات إلى رؤسائهم
قم ببناء هذه البرامج مع القيم الأساسية للاحتفاظ بالموظفين ، واستمتع بالفائدة الرئيسية المتمثلة في تجربة أفضل للموظفين - توظيف أفضل المواهب التي لا تزال موجودة.
وفي الوقت نفسه، هناك تقرير غالاغر يتنبأ بحالة الاحتفاظ بالموظفين في عام 2024. يقول التقرير أن 57% من المؤسسات تتوقع زيادة في عدد الموظفين في القوى العاملة. لا يزال الاحتفاظ بالموظفين على رأس الأولويات التشغيلية، مما يسلط الضوء على حاجة الشركات إلى توسيع نطاق جهودها لمنع الموظفين من المغادرة.
تحديات الاحتفاظ بالموظفين
يتجاوز الاحتفاظ بالموظفين مجرد تقديم راتب. يجب على الشركات معالجة التحديات الرئيسية التي تؤثر على الرضا الوظيفي والمشاركة والالتزام على المدى الطويل. من خلال تحديد هذه العقبات وتنفيذ طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين، يمكن للشركات بناء مكان عمل يشعر فيه الموظفون بالتقدير والتحفيز والرغبة في البقاء.
1. الافتقار إلى فرص النمو الوظيفي
غالبًا ما يترك الموظفون العمل عندما يشعرون بأنهم عالقون في نفس الدور دون وجود مسار واضح للتقدم. الشركات التي تفشل في توفير التدريب أو الإرشاد أو الترقيات تخاطر بفقدان أفضل المواهب لصالح المنافسين. تُعد برامج التطوير المهني وورش عمل بناء المهارات طرقًا مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين والحفاظ على تفاعلهم.
2. عدم كفاية التعويضات والمزايا
الرواتب والمزايا التنافسية ضرورية للاحتفاظ بالموظفين. فإذا شعر الموظفون بأنهم يتقاضون أجوراً متدنية أو أن مزاياهم لا تفي بمعايير الصناعة، فمن المرجح أن يبحثوا عن فرص عمل أخرى. يمكن أن يكون توفير المكافآت القائمة على الأداء، وبرامج العافية، والامتيازات الشخصية طرقاً مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين مع تحسين الرضا الوظيفي.
3. ضعف التوازن بين العمل والحياة
غالبًا ما يعاني الموظفون الذين يكافحون من أجل الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية من الإرهاق. تؤدي الجداول الزمنية الصارمة وأعباء العمل المفرطة والتوقعات غير الواقعية إلى عدم الرضا وزيادة معدل دوران الموظفين. يمكن أن يكون تقديم ترتيبات العمل المرنة، وخيارات العمل عن بُعد، والإجازات الإضافية مدفوعة الأجر طرقاً مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز رفاهيتهم بشكل عام.
4. عدم الاعتراف والحوافز
يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير والتقدير لمساهماتهم. عندما تفشل المؤسسات في تقدير الجهود المبذولة أو مكافأة الإنجازات، ينخفض الحافز والولاء. إن تنفيذ برامج الحوافز ومنصات تقدير الموظفين والمكافآت غير النقدية هي طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز ثقافة التقدير.
5. ضعف ثقافة الشركة ومشاركتها
يمكن أن تؤدي بيئة العمل السامة، والقيادة الضعيفة، وانعدام التعاون بين أعضاء الفريق إلى إبعاد الموظفين. فالموظفون الذين لا يشعرون بالانتماء يقل احتمال بقائهم في الشركة. إن تشجيع التواصل المفتوح وتعزيز الشمولية وتنظيم أنشطة بناء الفريق هي طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز ثقافة مكان العمل.
كيفية حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين؟
يجب أن يكون لدى الموارد البشرية مقاييس محددة لتتبع إحصاءات معدل الاحتفاظ بالموظفين عند مناقشة استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين. وعند تتبع هذه الإحصاءات، ستعرف المبادرات القابلة للتنفيذ التي يمكن استخدامها للحد من معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين بسيط: اقسم إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا خلال فترة ما على إجمالي عدد الموظفين في نهاية الفترة للحصول على النسبة المئوية.
الفترة الربع الثالث
العدد الإجمالي للموظفين في بداية الربع الثالث = = 34
إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا في الربع الثالث 4
العملية الحسابية 34-4 =30
معدل الاحتفاظ بالموظفين = إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا خلال الفترة
إجمالي عدد الموظفين في نهاية الفترة
معدل الاحتفاظ بالموظفين = 30 / 34 = 88%
تشير الأبحاث التي أجراها مركز التقدم الأمريكي إلى أن تكلفة استبدال الموظفين/المديرين التنفيذيين المدربين تدريباً عالياً يمكن أن تتجاوز بسهولة ضعف رواتبهم السنوية. هدف كل شركة هو توظيف موظفين موهوبين وجعلهم يبقون لفترة أطول.
الاحتفاظ بالموظفين ليس بالمهمة السهلة. تشير دراسة حديثة أجرتها ويليس تاورز واتسون إلى أن أكثر من نصف الشركات على مستوى العالم أبلغت عن صعوبة في الاحتفاظ ببعض موظفيها الأكثر قيمة.
احتفظ بأفضل المواهب لديك من خلال التقدير الهادف
الاحتفاظ بالموظفين يبدأ بالتقدير. استخدم Empuls لخلق ثقافة التقدير المستمر والمكافآت والمشاركة التي تحافظ على تحفيز الموظفين والتزامهم.
كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين: أكثر 13 استراتيجية فعالة
إليك بعض النصائح حول كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين. قد تكون بعض هذه النصائح معروفة لك بينما قد يكون بعضها الآخر جديداً بالنسبة لك، ولكن خلاصة القول هي أن جميع هذه النصائح ستساعدك على تحفيز ولاء الموظفين ذوي الأداء العالي على المدى الطويل.
1. تحليل سبب مغادرة الموظفين
إذا كنت لا تعرف لماذا يترك الموظفون شركتك ، فلن تطور استراتيجية فعالة لحملهم على البقاء.
أولا ، راجع متوسط معدل دوران صناعتك - هل معدل دوران موظفيك أعلى من المتوسط؟
يمكن أن يمنحك تنفيذ عملية مقابلة الخروج للموظفين المغادرين نظرة ثاقبة على الأسباب الحقيقية لمغادرة الموظفين.
بعد كل شيء ، هم أكثر عرضة لأن يكونوا صادقين عندما يغادرون ، وإذا لم تسألهم بنفسك ، فقد يخبرون العالم في مراجعة سلبية على Glassdoor أو موقع آخر.
انظر إلى الأنماط التي تراها بمجرد البدء في جمع بياناتك. هل تتلقى تعليقات من عدة موظفين حول قضايا التوازن بين العمل والحياة ، أو مشاكل المدير ، أو قضايا ثقافة مكان العمل ، أو التطوير الوظيفي المتوقف ، أو أي شيء آخر؟
ما الذي يعيق استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين؟ لا يمكنك إصلاح مشكلة حتى تتمكن من تحديدها.
2. انظر إلى استراتيجية التوظيف الخاصة بك
يبدأ كل شيء بالتوظيف. فالأشخاص الذين يتركونك هم الأشخاص الذين وظفتهم من قبل. لذا ألقِ نظرة أعمق على عملية التوظيفبما في ذلك متطلبات الوظيفة، والوصف الوظيفي، وعمليات المقابلة، والتعويضات والمزايا، والأدوار والمسؤوليات.
وهل ترى عددا كبيرا من الموظفين يستقيلون بعد بضعة أشهر من تعيينهم لأن الوظيفة لم تكن كما اعتقدوا أنها ستكون؟
يجب أن يكون الوصف الوظيفي الخاص بك نظرة صادقة على ثقافة شركتك ورؤية مفصلة ودقيقة لمسؤوليات الوظيفة.
لا ينبغي أن يفاجأ الموظفون بالجوانب الأساسية للوظيفة بعد أن يبدأوا - وهذا يعني أنك بحاجة إلى تعديل شيء ما في عملية التوظيف ، بحيث تقوم بتوظيف الأشخاص المناسبين من البداية ووضع التوقعات الصحيحة.
3. تحسين تأهيل الموظفين
غالبا ما يكون اليوم الأول في مكان عمل جديد مشابها جدا للتجربة التي اعتدنا عليها في اليوم الأول في المدرسة - التوتر ، والإثارة في مقابلة أشخاص جدد ، وتعلم أشياء جديدة ، وما إلى ذلك.
في حين أنه من الصعب على الموظفين الجدد التعرف على البيئة الجديدة والأشخاص والعملية ومسؤوليات الوظيفة وما إلى ذلك ، إلا أنه يمثل تحديا كبيرا للمديرين.
تصبح مسؤولية المدير إعداد الموظف الجديد للنجاح من خلال جعلهم يشعرون بالراحة مع المنظمة والفريق من البداية (قبل يومهم الأول في العمل!).
يمكن لخطة فردية ذكية ومدروسة جيدا لكل موظف على متن الطائرة أن تقطع شوطا طويلا. تأكد من أن الموظفين لا يتحدثون فقط عن الأدوار والمسؤوليات ولكن أيضا يتم تثقيفهم حول ثقافة الشركة وكيف يمكنهم الازدهار كل يوم.
خطط التخطيط والأهداف للأسبوع الأول والشهر الأول والربع الأول وما إلى ذلك ، بحيث تكون واضحة بشأن ما هو متوقع.
يمكن أن تؤثر الإيماءات مثل إصدار إعلان على بوابة الإنترانت ، وتعريف الموظفين الجدد ، وإقرانهم بصديق أو مرشد لمساعدتهم على الإبحار خلال الأيام القليلة الأولى بشكل كبير.
باختصار، فإن تجربة تأهيل الموظفين يجب أن تكون مخططة ومدروسة تماماً مثل تجربة تأهيل العملاء.
يشارك الموظفون الجدد في "Noogler"، والذي يتضمن تدريباً شاملاً على قيم الشركة وأدواتها ومهامها الخاصة بالوظيفة. تشير الأبحاث إلى أن المؤسسات التي لديها عملية تأهيل قوية تحسن من الاحتفاظ بالموظفين الجدد بنسبة 82% والإنتاجية بأكثر من 60%.
4. الاستثمار في تطوير الموظفين
الاستثمار في المعرفة يدفع دائما أفضل مصلحة." - بنجامين فرانكلين
إحدى أبسط الطرق لتقليل معدل دوران الموظفين هي توفير فرص جيدة للتقدم الوظيفي. إن السبب الرئيسي لترك الموظفين للشركة هو أنهم لا يرون أمامهم مسيرة مهنية مُرضية على المدى الطويل.
إذا كنت لا توفر فرصا منتظمة للتطوير الوظيفي ونظام ترقية عادل ، فسوف يصاب الموظفون بالإحباط ويبدأون في البحث في مكان آخر عن وظائف.
هذا لا يعني أنك بحاجة إلى ترقية كل موظف كل عام - هذا ليس معقولا ، وعمالك يعرفون ذلك.
لكنهم يريدون أن يعرفوا كيف يمكن أن يبدو مسارهم الوظيفي ، وأن يجروا مناقشات منتظمة حول التقدم الوظيفي مع مديريهم ، وأن يعرفوا أن فرص الترقيات معلنة بوضوح وموزعة بشكل عادل.
ربما يكون فقدان الأشخاص بسبب عدم كفاية فرص التعلم أحد أسوأ الطرق لفقدان موهبتك. هؤلاء هم الأشخاص الفضوليون - الفضوليون لتعلم تقنيات وتقنيات وعمليات جديدة وما إلى ذلك - وغالبا ما يصنع الأشخاص الفضوليون موظفين رائعين.
يقفز هؤلاء الموظفون إلى أي تحديات جديدة ويفكرون في حلول إبداعية.
إن تشجيع الموظفين على التعلم المستمر وتجهيز أنفسهم بأحدث الاتجاهات والتقنيات في السوق سيمنعهم من المغادرة.
إعطاء الأولوية للاستثمار في التعلم والتطوير المهني للموظفين من خلال تخصيص أموال خاصة للدورات التدريبية عبر الإنترنت، وتوفير سداد الرسوم الدراسية عند الضرورة، وحضور الفعاليات الصناعية والندوات والمؤتمرات عبر الإنترنت، وما إلى ذلك.
5. حدد المديرين المناسبين وقم بتدريب هؤلاء المديرين
لقد سمعنا جميعا العبارة المألوفة "الموظفون يتركون المديرين ، وليس الشركات". المديرين لديهم تأثير كبير على الموظفين والفرق.
إنها تؤثر بشكل مباشر على مدى مشاركة الموظفين وتحفيزهم - وبالتالي ، كم من الوقت من المحتمل أن يستمروا في العمل في المؤسسة. ولكن ، ما الذي لا يحب الموظفون رؤيته في مديريهم؟
من التفضيل إلى القيام بتصرفات غير لائقة، وعدم التواصل بشكل كافٍ, الإدارة التفصيليةأو عدم التقدير الكافي، أو عدم الاستماع إلى الفريق بما فيه الكفاية، أو عدم الحسم، أو عدم توفير فرص تعلم كافية، وما إلى ذلك، يمكن أن تكون محبطة للغاية وتدفع الموظفين نحو ترك المؤسسة.
من أفضل الطرق لتجنب ذلك، وتشجيع العلاقة الجيدة بين المدير والمُبلِّغ العلاقة الجيدة بين المدير والموظفين هو تزويد المديرين بالنوع الصحيح من التدريب التمكيني والمواد التعليمية وما إلى ذلك.
كما أن تزويد المديرين بالأموال الكافية لمكافأة أعضاء الفريق وتوطيد العلاقات مع الفريق على وجبات الغداء/العشاء سيساعد أيضاً في كسر الجليد. استخدام المنصات التكنولوجية للحصول على تغذية راجعة فعالة فردية واستخدام منصات الإنترانت الاجتماعية للتواصل والتعاون مع الفريق يمكن أيضاً أن يقطع شوطاً طويلاً في بناء فرق عمل رائعة الأداء.
إن اختيار مديريك بعناية ، وتدريبهم على المهارات الإدارية بدقة ، يساعد رؤسائك على النجاح وبقاء موظفيك راضين.
6. تشجيع التنشئة الاجتماعية في مكان العمل
عندما أتحدث مع أشخاص يحبون وظائفهم ولديهم صداقات حيوية في العمل ، فإنهم يتحدثون دائما عن كيف أن مجموعة عملهم تشبه الأسرة. - توم راث
نحن نميل إلى قضاء جزء أكبر من وقتنا في مكان العمل / العمل أكثر من عائلاتنا. لذا ، ألا تعتقد أن تشجيع الموظفين على بناء صداقات قوية في مكان العمل يساعد على الغرض من بناء منظمات قوية ومتصلة وسعيدة؟
الصداقات في مكان العمل تجعل القدوم إلى العمل أقل إلزامية وأكثر متعة وشيئا نتطلع إليه.
إن التنشئة الاجتماعية في مكان العمل تتجاوز مجرد تناول مشروب مع زميل في مساء يوم الجمعة أو يوم بناء فريق العمل.
إن بناء روابط "حميمة" و"ذات مغزى" مع زملاء العمل يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً في خلق قوة عاملة سعيدة وراضية.
وفّر لموظفيك سبلاً متعددة لكسر الجليد والتواصل - سواء كان ذلك من خلال فعاليات واحتفالات الشركة المنتظمة أو منصات التواصل القوية.
التنشئة الاجتماعية في مكان العمل تقطع شوطاً طويلاً في الاحتفاظ بالموظفين.
7. بناء الثقة من خلال التواصل الشفاف
المشكلة الأكبر الوحيدة في التواصل هي الوهم بأنها قد حدثت. - جورج برنارد شو
التواصل الرائع يشبه تماما لعبة التنس الجيدة - فهو يتكون من كرات رائعة.
التواصل ليس كما كان عليه الحال قبل عقود، حيث كانت الإدارة ترسل المذكرات أو تلصق الإعلانات على لوحات الإعلانات دون أي وسيلة للموظفين لمشاركة وجهات نظرهم وآرائهم.
في عالم اليوم سريع الخطى ، يتوقع الموظفون البقاء على اطلاع دائم بتطور كل شركة ويرغبون في التعبير عن أفكارهم وآرائهم حولها.
لا تنتظر المؤسسات الأكثر ابتكارا ونجاحا رؤية الموظفين غير المنخرطين ذوي الإنتاجية المنخفضة. ومع ذلك ، فإنهم يستثمرون في منصة تقنية يمكنها توصيل الموظفين - بغض النظر عن المكان الذي يعملون منه ، أو أي جزء من العالم ، أو الجهاز الذي يتصلون منه.
تتيح لك منصة التواصل والتعاون الرقمية مثل الإنترانت استكشاف طرق مبتكرة لإنشاء التواصل أو الرسائل السريعة من القيادة العليا أو المحادثات القصيرة بين المديرين وأعضاء الفريق أو إعلانات الموارد البشرية أو استطلاعات الرأي.
تساعد هذه المنصات القادة على البقاء على اتصال بجميع الموظفين وتمنح الموظفين فرصا كبيرة لمشاركة وجهات نظرهم وأفكارهم وأسئلتهم ومخاوفهم. وهذا يرسل رسالة قوية مفادها أن صوت الموظف أمر حيوي لنجاح المنظمة - وبالتالي زيادة المشاركة والاستبقاء.
8. إظهار الامتنان والتقدير
تعرف على الأشخاص وأكدهم عندما يساهمون في المهمة التي تشاركها. افعل ذلك وسوف تشعل غرضهم وإمكاناتهم. - مايك بيام
أحد الأشياء البسيطة التي تقلل إلى حد كبير من معدل دوران الموظفين هو تقدير الموظفين وشكرهم على عملهم الشاق.
لا يجب أن تكون استراتيجيات تقليل دوران الموظفين دائما مكلفة وواسعة النطاق - يمكن أن تكون بسيطة مثل ملاحظة عندما يقوم شخص ما بعمل ممتاز وإخباره لماذا تقدر تفانيه وعمله الشاق.
يمكنك القيام بذلك من خلال تنفيذ برنامج تقدير رسمي. ولكن من المهم عدم تجاهل اللفتات الصغيرة أيضاً. الموظفون الذين لا يشعرون بالتقدير الكافي هم من المرجح أن يستقيلوا في العام التالي - مما يؤثر بشكل كبير على معدلات دوران الموظفين.
ويقول 65٪ من الموظفين إنهم لم يتلقوا أي شكل من أشكال التقدير للعمل الجيد في العام الماضي، لذلك هناك مجال كبير للتحسين في كل مؤسسة تقريبا.
لا أحد يكره أن يقال له كم هو جيد العمل الذي قاموا به. التقدير هو شيء يقدره الجميع!
ولهذا السبب المكافآت والتقدير تؤثر بشكل كبير على مدى تحفيز الموظفين وانخراطهم في العمل، مما يؤثر على مدة عملهم مع الشركة. فهي تخلق انطباعًا لدى الموظفين بأن المؤسسة تقدر عملهم وتحترمه.
ليس ذلك فحسب، بل يساعد الموظفين على إيجاد التركيز والهدف في أنشطتهم اليومية. هذا هو تأثير المكافآت والتقدير. بحث أجرته شركة بيرسين وشركاه أن الشركات التي لديها برامج تقدير فعالة للغاية والتي تحسن مشاركة الموظفين لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31%.
اجعل من المعتاد أن تشكر زملاءك في الفريق عندما يبذلون جهدًا إضافيًا، سواء كان ذلك بكلمة "شكرًا" بسيطة أو "إشادة" في الاجتماع الأسبوعي أو جائزة في الحفل السنوي أو قسيمة هدية لإظهار تقديرك.
يكون الاعتراف هو الأقوى عندما يكون "اجتماعيًا". سواء كان تقديراً مثل موظف الشهر أو أي تكريم لفريق العمل، أو أعياد الميلاد، أو الذكرى السنوية للعمل، فإن الإعلانات على منصات الإنترانت الاجتماعية تجمع المؤسسة معًا في احتفال وترفع من معنويات الموظفين.
كما أن وجود برنامج منظم للمكافآت والتقدير يساعد المؤسسة على مواءمة وتعزيز قيمها ومعتقداتها. من في المؤسسة الذي يحصل على المكافآت والتقدير ولماذا - يمثل بيانًا لا لبس فيه للقيم والثقافة الحقيقية للمؤسسة.
كما يستثمر عدد كبير من المؤسسات الناجحة في أفكار وابتكارات موظفيها ويقدرونها. كما أن الاستثمار في منصة رسمية يمكن أن يساعد في إرسال التمنيات للموظفين في مناسباتهم الخاصة وأعياد ميلادهم واحتفالاتهم السنوية في العمل، وما إلى ذلك.
9. طلب ملاحظات الموظفين والعمل على أساسها
"ردود الفعل هي وجبة إفطار الأبطال." - كين بلانشارد
يصبح من الصعب الاحتفاظ بالموظفين عندما لا يكون لديك أي فكرة أو تتأخر في إدراك التحديات التي يواجهها الموظفون، وكيف يشعرون تجاه بيئة العمل، وما إذا كانوا بحاجة إلى أي دعم محدد، وما إلى ذلك.
لم تعد التغذية الراجعة السنوية أو نصف السنوية التي عفا عليها الزمن تساعد في حل المشكلة، خاصةً مع جيل اليوم، حيث لا يحرص هذا الجيل على التعبير عن آرائه بشكل فوري فحسب، بل يتوقع أيضًا اتخاذ إجراءات سريعة وتغييرات في الملاحظات التي يتم مشاركتها.
وهنا يأتي دور إجراء جلسات التغذية الراجعة المنتظمة (أسبوعيًا/شهريًا) واستطلاعات الرأي الفردية (أسبوعيًا/شهريًا). يمكن أن تكون ملاحظات الموظفين أداة فعالة لتعزيز المشاركة والروح المعنوية.
يشعر الموظفون بالتمكين عندما يتم تشجيعهم على مشاركة أفكارهم وأفكارهم ووجهات نظرهم حول مختلف الأحداث داخل الفريق أو المؤسسة.
إجراء استطلاعات الرأي من وقت لآخر لفهم نبض المؤسسة أو لجمع الآراء حول مجالات عمل محددة يمكن أن يكون مفيداً للغاية.
يمكن أن تساعد استبيانات دورة الحياة أيضًا في قياس "اللحظات المهمة" عبر مراحل مثل - التهيئة وتغيير الدور الوظيفي والاحتفال بذكرى سنوية للعمل، إلخ. يمكن أن يساعد التقاط تجارب الموظفين وتحليلها في فهم التحديات بشكل أسرع وبالتالي اتخاذ إجراءات أسرع.
على الرغم من أن جمع التعليقات يحل جزءا واحدا من المشكلة ، إلا أنه لا يحدث فرقا كبيرا حتى تتخذ إجراء بشأن التعليقات المستلمة.
إن اتخاذ الإجراءات في الوقت المناسب والتواصل مع الموظفين بشأن الإجراء الذي يتم اتخاذه بشأن المخاوف والتعليقات المشتركة يحدث فرقا.
10. تقدير صحة الموظف ورفاهيته
"اللياقة البدنية ليست فقط واحدة من أهم مفاتيح الجسم السليم ، بل هي أساس النشاط الفكري الديناميكي والإبداعي." - جون كينيدي
مع تزايد تركيز المؤسسات في جميع أنحاء العالم على صحة الموظفين ورفاهيتهم، فإن عددًا قليلاً جدًا من العمال على استعداد لتحمل ساعات العمل الطويلة وظروف العمل غير الصحية.
علاوة على ذلك, تظهر الأبحاث أن الموظفين الذين يعانون من الإجهاد والإرهاق والإرهاق والإرهاق من المرجح أن يصابوا بالمرض بشكل متكرر. وبمرور الوقت، يمكن أن يؤدي إثقال كاهل الموظفين بالكثير من العمل الزائد إلى فقدان الإنتاجية وانخفاض الروح المعنوية وارتفاع معدل دوران الموظفين.
إن إدراك الدور الحيوي الذي تلعبه صحة الموظف ورفاهيته - البدنية والعاطفية والذهنية والمالية - في إشراك الموظفين وتنمية ثقافة قوية في مكان العمل يمكن أن يقطع شوطاً طويلاً في الحد من معدل دوران الموظفين.
سواء كان الأمر بسيطا مثل تشجيع الموظفين على أخذ مكافآت واستراحات من حين لآخر للاسترخاء والاسترخاء ، أو إضافة عدد الموظفين عند الضرورة ، أو مساعدتهم بمشورة الخبراء بشأن اتخاذ قرارات مالية سليمة ، أو إجراء جلسات استشارية منتظمة لضمان الصحة العقلية السليمة ، أو إجراء دروس اليوغا والتأمل أو رعاية تكاليف صالة الألعاب الرياضية الخاصة بهم - يقدر الموظفون المنظمات التي تشجع رفاهيتهم.
غالبا ما يغادر الموظفون الشركات لأنهم يشعرون بالإرهاق - ساعاتهم طويلة جدا ، ووقت إجازتهم قصير جدا وقليل ، وليس لديهم الوقت ليكونوا بشرا كاملين وعمالا منتجين.
إذا أخبرك الموظفون المغادرون في مقابلات الخروج أن هذا هو سبب مغادرتهم ، فراجع سياساتك عن كثب.
11. إجراء مقابلات الخروج
وفقاً ل روبرت هاففإن 83% من المؤسسات تفشل في إجراء مقابلات الخروج من العمل. مهما كانت المنظمة ودية ومنفتحة فإن الموظفين لا بد أن يغادروا المنظمة ويقفزوا إلى منظمة أخرى.
عليك التأكد من إجراء مقابلات الخروج قبل مغادرة الموظفين. مقابلات الخروج هي الفرصة الأخيرة لفهم الخطأ الذي حدث ولماذا تخسر الموظف.
يمكن أن تتضمن مقابلة الخروج بعض الأسئلة مثل:
- ما الذي يعجبك أكثر وأقل في وظيفتك؟
- هل كان هناك أي شيء جعل من الصعب عليك أداء واجباتك حسب التوقعات؟
- ما هي الاقتراحات التي يمكنك تقديمها لتحسين أي مشاكل واجهتك في مكان عملك؟
- هل هناك أي شيء كان يمكن للمنظمة أن تفعله ولكنها لم تفعله حتى الآن؟
12. مواكبة التعويضات
يبدو هذا الأمر ضرورياً، لكن الكثير من أصحاب العمل يقللون من أهمية الحفاظ على تعويضات ومزايا كافية للموظفين.
افترض أنك لا تضمن بانتظام أن يكون إجمالي تعويضاتك ومزاياك تنافسية مع الشركات الأخرى في مجال عملك. في هذه الحالة، فإنك تحفز موظفيك على البحث عن عمل في مكان آخر.
في نهاية المطاف، يعمل الموظفون لأنهم بحاجة إلى إعالة أنفسهم، وهذا ما يسمح لهم الأجر العادل والمزايا التنافسية بالقيام به. إن استبدال الموظف أمر مكلف، فرفع الرواتب أو إضافة بعض المزايا يمكن أن يساعدك في تحقيق أرباح إذا كان ذلك يقلل من معدل دوران الموظفين.
13. التخلي عند الحاجة
يمكن لأداء ضعيف واحد أن يسحب فريقا كاملا ويطرد كبار موظفيك.
يمكن أن يكون لموظف واحد سام - الذي لا يؤدي عمله وفقاً للمعايير، أو يجعل الآخرين غير مرتاحين أو يتسبب في مشاكل بشكل منتظم - تأثير كبير على بيئة العمل الأوسع نطاقاً.
لن يكون كل موظف تقوم بتعيينه مناسباً لك على المدى الطويل، ولا بأس بذلك. يجب عليك التحقق من سبب انتهاء الأمر بالتوظيف الخاطئ لتجنب تكرار الخطأ.
ولكن سيكون من المفيد إذا اتخذت إجراء عاجلا وليس آجلا للتكيف حتى لا تفقد الموظفين الذين يتناسبون ويساهمون.
قائمة مرجعية لتتبع الاحتفاظ بالموظفين
فيما يلي قائمة مرجعية يمكنك استخدامها أثناء التخطيط لاستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين في مؤسستك.
- قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين.
- استفد من استراتيجيات الاستبقاء المعمول بها والتي تم التحقق منها، وتجنب التخمين. اعتمد على البيانات والرؤى قبل اتخاذ أي إجراء.
- تجنب الافتراض الخاطئ بأن موظفيك سعداء بدلاً من ذلك؛ احصل بانتظام على تعليقات من موظفيك. افهم السبب قبل أن تستنتج ماذا وكيف.
- إجراء مقابلات الخروج لفهم الأخطاء التي حدثت والتعرف على المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
تعزيز الاحتفاظ بالموظفين مع Empuls
الاحتفاظ بأفضل المواهب لا يتعلق فقط بالرواتب أو الترقيات. بل يتعلق الأمر ببناء بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتواصل والتحفيز على البقاء. تركز الاستراتيجية القوية للاحتفاظ بالموظفين على المشاركة المستمرة، والتقدير الهادف، وخلق ثقافة مكان عمل لا يرغب الموظفون في تركها.
هذا هو المكان Empuls دورًا حاسمًا. من خلال الجمع بين التقدير والمكافآت والتغذية الراجعة والمشاركة في منصة واحدة، يساعد Empuls الشركات على تعزيز الشعور بالانتماء والالتزام بين الموظفين.
كيف يساعد Empuls في تحسين الاحتفاظ بالموظفين
✅ التقدير المهم: احتفل بمساهمات الموظفين من خلال تقدير الأقران والتقدير في الوقت الحقيقي، مما يعزز ثقافة الامتنان.
✅ المكافآت والحوافز المخصصة: تقديم مكافآت مرنة تتماشى مع تفضيلات الموظفين، مما يجعل التقدير أكثر تأثيراً وجدوى.
✅ ملاحظات الموظفين القابلة للتنفيذ: الاستفادة من استطلاعات الرأي وتحليل المشاعر لجمع الأفكار ومعالجة المخاوف وتعزيز رضا الموظفين.
✅ اتصالات أقوى في مكان العمل: قم ببناء شعور بالانتماء من خلال ميزات المشاركة الرقمية التي تشجع على التعاون والترابط بين أعضاء الفريق.
✅ المشاركة والتحفيز المستمر: حافظ على إلهام الموظفين من خلال التقدير المنتظم والاحتفالات المنتظمة بالإنجازات والحوافز القائمة على الأداء.
الاحتفاظ بالموظفين لا يتعلق فقط بتقليل معدل دوران الموظفين. إنه يتعلق بالحفاظ على مشاركة الموظفين وسعادتهم والتزامهم بنجاح مؤسستك. تساعد Empuls الشركات على خلق ثقافة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والحافز للبقاء على المدى الطويل.
استنتاج
اتبع قاعدة الإبهام الذهبي. ضع نفسك في مكان موظفك وحاول أن ترى أين تسير الأمور بشكل خاطئ. عندما تحاول تحسين مكان عملك عن طريق إجراء التغييرات اللازمة ، سيلاحظ موظفوك ذلك. هذا هو ما سيدفع عملك لتحقيق نجاح كبير.
الاحتفاظ بالموظفين هو تحدٍ مستمر تواجهه جميع المؤسسات، بغض النظر عن حجمها. استخدم قائمة الطرق المذكورة أعلاه للحد من الاحتفاظ بالموظفين كنقطة أساسية لتأطير استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لديك. بمجرد إعدادها، جربها وشاهد الفرق في معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
كل ما عليك فعله هو تحديد النقاط التي تحتاج إلى تضمينها ، وتأطير هذه النقاط كاستراتيجيات ، وتجربتها إذا كانت لعبة البنغو الناجحة التي وصلت إليها ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فقم بتحديد وإجراء التغييرات اللازمة عند الحاجة.
