التنوع والشمول في مكان العمل: الفوائد ولماذا يهم

يجب أن يظل التنوع والشمول ، اللذان يشكلان الأسس الحقيقية للإبداع ، في صميم ما نقوم به. - ماركو بيزاري

يمكن للمرء أن يجادل بأن السبب في تطور جنسنا البشري الواسع والمتنوع إلى هذه الآلة المجهزة جيدا للتقدم والدقة هو أن كل واحد منا يجلب شيئا فريدا وقيما إلى الطاولة.

حتى لو كانت أدوارنا أو أوصافنا الوظيفية هي نفسها من الناحية الفنية على الورق ، فلن ينظر إليها أي شخصين بنفس الطريقة.

ما هو التنوع والشمول؟

مع عدم وجود تعريف واحد للتنوع ، للاستخدام البسيط وسهولة الفهم من منظور المنظمة ، يمكن اعتباره مجموعة من الأشخاص الذين يختلفون عن بعضهم البعض في التركيبة السكانية البشرية والجغرافية المتعددة ويتم جمعهم معا لمهاراتهم.

من ناحية أخرى ، يركز الإدماج على خلق وامتلاك ثقافة تغذي هذه المواهب وتوفر لهم جو عمل صحي ، مما يسمح لهم بالالتقاء والعمل بانسجام وراحة والمساهمة بفعالية وثقة. يضمن الشمول أن يشعر الجميع بالتقدير ويضيف قيمة.

أهمية التنوع والشمول في مكان العمل

لماذا يجب أن تركز بنشاط على زيادة التنوع والشمول في مكان العمل من خلال الأنشطة المركزة؟ الأمر بسيط:

التنوع ليس بدعة عابرة أو أحدث اتجاه في مكان العمل يجب أن تحاول الشركة دمجه. كل من أطيافنا الاجتماعية - العرق ، الجنس ، التوجه الجنسي ، العمر ، التعليم ، الخلفيات الاجتماعية والاقتصادية ، الشخصيات ، الاهتمامات ، وما إلى ذلك ، لها نفس القدر من الأهمية.

ترتبط جميعها بطبيعتها بالقيم والبيئات التنظيمية القوية حيث يشعر الناس بالأمان النفسي.

إذا فكرت في الأمر ، فهي ببساطة الطبيعة البشرية. من منا لن يكون قادرا على تقديم كل ما لديه من أجل عملك عندما يعتقد أن الاحترام والقبول والدعم الحقيقي يتم تقديمه لهم ، بغض النظر عن خلفيتهم؟

في أعقاب الاضطرابات الاجتماعية والسياسية في عام 2020 - ما بعد Covid19 - أصبح الوعي العالمي الجماعي بفوائد التنوع والشمول (D&I) ودمج التسامح في ثقافة الشركة أمرا ملحا متجددا.

التنوع ليس مجرد أمر لطيف. يواجه قادة الأعمال أدلة تجريبية قوية على أن القوى العاملة المتنوعة تؤثر بشكل مباشر على أرباحهم. الشركات التي تكافح مع التنوع أو تعطيه خدمة شفهية فقط تعاقب بأداء أقل من الأمثل.

ومع ذلك ، فإن المؤسسات لا تتبنى I & D بحماس. على سبيل المثال، على الرغم من سنوات من برامج التنوع، انخفض تمثيل السود، كما تم قياسه من خلال الرؤساء التنفيذيين في شركات فورتشن 500 في الولايات المتحدة الأمريكية، من عام 2012 إلى عام 2020 ولا يزال هزيلا بنسبة 1٪، على الرغم من أن عدد السكان السود يبلغ 13.4٪.

ولا يزال تحريك الإبرة بشأن التنوع يمثل تحديا كبيرا، ولا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به.

التنوع كمفهوم قدم لأول مرة في أوائل 1940s تطورت على مدى السنوات القليلة الماضية بشكل كبير. إنها واحدة من تلك المبادرات الاستراتيجية التي تستثمر فيها جميع المنظمات التقدمية.

في حين أن توظيف المواهب المتنوعة أمر مهم ، إلا أن الاحتفاظ بهذه المواهب على مدى فترة زمنية معقولة داخل المنظمة اكتسب أهمية أكبر بكثير في السنوات القليلة الماضية. ومن هنا يمارس مفهوم التنوع بالاقتران مع الإدماج.

الحالة الراهنة للتنوع والشمول في مكان العمل

لسوء الحظ ، لا يزال التقدم لمزيد من I & D في مكان العمل غير مبال. فشلت العديد من البرامج لمزيد من I & D ، وهو ما ينعكس في الأداء المالي المتأخر.

تظهر أبحاث CG حول التنوع بين الجنسين أن 91٪ من الشركات لديها برنامج قائم. ومع ذلك ، فإن 27٪ فقط من النساء يقلن إنهن استفدن منه.

وتشير ماكينزي إلى أن ثلث الشركات التي تتبعتها على مدى السنوات الخمس الماضية قد حسنت التنوع الجنساني والعرقي في فرقها التنفيذية، في حين أن الغالبية توقفت أو تراجعت إلى الوراء.

في بياناتها، كانت المنظمات المتخلفة هي المنظمات التي كان لديها متوسط تمثيل نسائي بنسبة 8٪ في فرقها التنفيذية - ولم يكن هناك تمثيل للأقليات العرقية على الإطلاق.

تتوقع ماكينزي أن الشركات التي رأت في I & D كقوة قبل الوباء من المرجح أن تستفيد منها للارتداد بشكل أسرع.

بالنسبة للشركات التي ألغت أولوية I & D خلال الأزمة ، سيكون التأثير محسوسا ليس فقط على صافي أرباحها ولكن في حياة وسعادة موظفيها.

ويتيح التحول إلى العمل عن بعد والهجين المدفوع بالجائحة فرصة للشركات لتسريع بناء ثقافات شاملة.

ويمكن للعمل عن بعد ، بفضل فوائده المتمثلة في زيادة المرونة، أن ييسر الاحتفاظ بالنساء والأقليات، المثقلات بشكل غير متناسب بإدارة العمل الأسري. وبالتالي فإنه يوسع نطاق الوصول إلى مجموعة من المواهب المتنوعة التي ربما لم تكن متاحة لهذه الشركات.

كيف يعمل التحيز الضمني؟

في استطلاع أجري عام 2020 ، أجرى العلماء مقابلات مع رجال ونساء من 78 دولة لفهم موقفهم المتحيز. وكانت النتائج أن الرجال ارتبطوا بكونهم أكثر تألقا بالمقارنة مع النساء.

وعندما واجه المستجيبون هذا التحيز، أنكروا بشدة وجود مثل هذا الرأي. غالبا ما يتردد الناس في الاعتراف بأن لديهم صورا نمطية.

تشير جميع الأدلة إلى حقيقة أن الرجال والنساء متساوون في الأشراق، ولكن هناك صناعات بأكملها ينتشر فيها هذا التحيز الضمني على نطاق واسع.

ولكن هناك أمل. وفقا لورقة بحثية من جامعة هارفارد ، كان هناك تغيير ملحوظ في السنوات ال 50 الماضية في معتقداتنا حول العرق أو التوجه الجنسي أو الجنس. يدرك المزيد من المنظمات أن لديها مشكلة في الإدماج وتلتزم بإجراء تغييرات أكثر مما كانت عليه قبل 20 عاما.

8 فوائد التنوع والشمول في مكان العمل

مع التركيز على التنوع في مكان العمل على من يتم توظيفه والشمول مع التركيز على شعورهم في العمل ، دعونا نلقي نظرة على كيفية إعادة تعريف D & I لتصبح المنظمات عالية الأداء.

"وجد التحليل العالمي الذي أجراه كريدي سويس عام 2012 أن المؤسسات التي لديها عضوة واحدة على الأقل في مجلس الإدارة حققت نموا أعلى في صافي الدخل وعائدا أعلى على حقوق الملكية من تلك التي ليس لديها امرأة في مجلس الإدارة." - Glassdoor

وتشمل الفوائد النمو الاقتصادي، وخفض معدل دوران الموظفين وزيادة معدل الاستبقاء، ورضا الموظفين، وزيادة الإنتاجية، وأكثر من ذلك. دعونا نناقش فوائد التنوع والشمول بالتفصيل أدناه.

1. نتائج مالية أفضل

وجدت دراسة أجرتها مجموعة بوسطن الاستشارية (BCG) ، والتي درست 1700 شركة في ثمانية بلدان ، أن فرق القيادة المتنوعة تؤدي إلى ابتكار أفضل وتحسين الأداء المالي.

وعلى وجه التحديد، أبلغت الشركات التي أبلغت عن تنوع أعلى من المتوسط في فرق إدارتها أيضا عن إيرادات الابتكار التي كانت أعلى بنسبة 19٪ من إيرادات الشركات ذات التنوع القيادي الأقل من المتوسط. (انظر الشكل 1)

وفي دراسة كبيرة أخرى (2014-2019)، تابعت ماكينزي 1039 شركة تشمل 15 دولة (أستراليا والبرازيل وفرنسا وألمانيا والنرويج والدنمارك والهند واليابان والمكسيك ونيجيريا وسنغافورة وجنوب أفريقيا والسويد والمملكة المتحدة والولايات المتحدة) وقررت أن حالة العمل الخاصة ب I & D أقوى من أي وقت مضى.

وخلصوا إلى أن قاعدة الموظفين المتنوعة والشاملة هي أحد الأصول الهامة في الاقتصاد العالمي سريع الحركة. في دراستهم ، فإن الشركات التي هي "الفائزة بالتنوع" تتقدم على المتخلفين.

تظهر بياناتهم (انظر الأرقام أدناه) أن "الشركات في الربع الأعلى من حيث التنوع بين الجنسين في الفرق التنفيذية كانت أكثر عرضة بنسبة 25٪ لتحقيق ربحية أعلى من المتوسط من الشركات في الربع الرابع - ارتفاعا من 21٪ في عام 2017 و 15٪ في عام 2014".

أدى التنوع الثقافي والشمول في الأدوار القيادية إلى تفوق الشركات الرباعية العليا على نظرائها بنسبة 36٪ في الربحية. الشركات في الربع الأعلى لكل من التنوع الجنساني والعرقي هي أكثر عرضة بنسبة 12٪ للتفوق على جميع الشركات الأخرى في مجموعة البيانات.

• التركيز على تقديم أفضل تجربة في كل نقطة اتصال للموظفين
• إنشاء قنوات للاتصال والتواصل والتعاون بين الأشخاص
• خلق شعور بالهدف المشترك من خلال مواءمة الموظفين مع ثقافة الشركة وقيمها ورؤيتها
• السعي للحصول على ملاحظات الموظفين المنتظمة لتحسين ثقافة الشركة وتجربة الموظف بشكل مستمر

2. فرق أفضل

هناك أدلة قوية على أن الفرق ذات الخلفيات المتنوعة والاختيار العشوائي للأعضاء من المرجح أن تكون أكثر نجاحا وأداء أفضل.

وهم يفعلون ذلك من خلال كونهم أكثر عرضة للابتكار، وأن يكونوا أكثر مرونة، وأن يتوقعوا التحولات في احتياجات المستهلكين - مما يساعد شركاتهم على اكتساب ميزة تنافسية.

"لقد ثبت أن الشركات الأكثر تنوعا غالبا ما تكون أكثر ابتكارا وإبداعا" ، يوضح جوني ديفيس ، كبير مسؤولي التنوع والشمول في شركة Duke Energy. الأسباب الرئيسية لمزيد من الإنتاجية والإبداع هي الجمع بين الأفراد من خلفيات وخبرات متنوعة ، وسيكون لكل منهم طرق فريدة لتحسين منتجاتك وخدماتك.

إضافة الصلصة السرية للعمل الجماعي ومنصات التعاون مثل Empuls يسمح للفرق متعددة الوظائف والمتنوعة ثقافيا بالتواصل بسلاسة ودعم بعضها البعض اجتماعيا والنجاح حتى في الأوقات المضطربة.

3. ارتفاع معدل الاحتفاظ

معدل احتفاظ مرتفع بالمواهب والمعرفة. مع ممارسات الإدماج القوية ، يشعر الموظف بأنه مسموع وقيم ولديه شعور بالانتماء إلى المنظمة.

وترتبط هذه السياسات بسياسات مشجعة للنمو والتقدم، وعمليات التغذية الراجعة في الوقت المناسب، والمكافأة والتقدير، والثقافة العامة التي تركز على الموظف. توفر المنظمة جميع الأسباب التي تجعل الموظف يزدهر وينمو.

4. تعزيز رضا الموظفين

للحصول على خبرة عملية صحية في المنظمة ، هناك حاجة إلى تدخلات في جميع مراحل دورة حياة الموظف ، إلى جانب مراحل ما قبل التوظيف وما بعد الخروج.

مع إدراج سياسات وممارسات وثقافة الأفراد في الأساس مع التركيز على رفاهية الموظفين وتطويرهم ، ستؤدي درجات المشاركة إلى ارتفاع CSAT وصافي نقاط الترويج للموظفين.

5. مركز أبحاث عالمي

مع المواهب القادمة من خلفيات وثقافات وجنسيات ووجهات نظر متنوعة ، تتحول المنظمة إلى مركز أبحاث عالمي يسمح بالتدفق الحر للأفكار والاقتراحات والنقاش والعصف الذهني ، مما يؤدي إلى أفضل النتائج وأكثرها شمولا في أي موقف معين.

يتجاوز الموظفون في مثل هذا الإعداد ما يحبونه ومعتقداتهم الشخصية. نظرا لأن المجموعة متنوعة ، فإن إمكانية التفكير في نفس الأفكار أو الحلول أو الابتعاد عن مشاركة الأفكار تقل بشكل كبير ، مما يسمح بالنضارة في كل فكرة ويمهد الطريق للابتكار مع الإبداع.

"وفقا لعام 2016 ، يقفز الابتكار في دراسة Boston Consulting Group بمجرد أن ترتفع نسبة المديرات داخل المؤسسة إلى أكثر من 20٪." | غلاسدور

6. تحسين الأداء

وبما أن الثقافة الشاملة تزدهر على الانفتاح والشفافية وتؤمن بمشاركة الأفكار والمساهمة في نجاح بعضهم البعض، فإنها تمكن الموظفين من طلب مساعدة بعضهم البعض، وتلقي ردود الفعل بشكل إيجابي، والتعلم وتحسين أدائهم.

في هذه العملية ، يتعلم الجميع وينموون ، وبالتالي تحسين مستويات أداء المؤسسة أيضا.

7. صورة العلامة التجارية المفضلة

مع موهبتك القادمة من خلفية متنوعة تنمو مع ممارسات شاملة في وضع جيد ، يصبح موظفوك سفراء علامتك التجارية ، ويساهمون بشكل إيجابي في صورة العلامة التجارية.

فهو لا يوصلك فقط بالمجتمعات المتنوعة المحددة محليا ، ولكنه يسمح لك بتوسيع نطاق وصولك على نطاق واسع.

كلما أصبحت أكثر حزما مع D & I ، كلما جذبت المواهب الأكثر تنوعا وجيدة واحتفظت بها ، كلما أضفت المزيد إلى صورة علامتك التجارية.

"وجدت دراسة أجرتها Glassdoor أن 57٪ من الموظفين و 67٪ من الباحثين عن عمل يعتبرون التنوع عنصرا مهما في مكان عملهم ، مما يؤثر على التوظيف والاستبقاء."

8. قاعدة معرفية قوية

القوى العاملة المتنوعة هي قاعدة معرفية قوية من الفروق الثقافية والاجتماعية المحلية. إنها تجلب رؤى جيدة لهذه الجوانب الثقافية التي يمكن أن تكون ذات قيمة هائلة كجزء من الدعم والتوسع. يمكن أن تكون روابطهم وروابطهم بالمجتمعات المحلية ومجموعات المساعدة الذاتية والعضويات في مجموعاتهم المتنوعة مصادر جيدة للمعلومات ومصادر المواهب المحلية.

أعلنت ريفينيتيف، إحدى أكبر مزودي بيانات الأسواق المالية والبنية التحتية في العالم، والتي تخدم أكثر من 40,000 مؤسسة في حوالي 190 دولة، مؤخرا عن قائمة أفضل 100 منظمة تنوعا وشمولا على مستوى العالم لعام 2020، وفقا لتصنيف مؤشر D&I الذي يقود أفضل 100 مؤشر D&I وهي شركات الخدمات المصرفية والخدمات الاستثمارية والتأمين، تليها شركات الأدوية. خدمات الاتصالات السلكية واللاسلكية، وتجار التجزئة المتخصصين، والمنتجات والخدمات الشخصية والمنزلية.

وتتصدر الولايات المتحدة قائمة أفضل 100 شركة بواقع 20 شركة، تليها المملكة المتحدة ب 13 شركة، وأستراليا بتسع شركات، وكندا وفرنسا ب 7 شركات.

يستخدم مؤشر D & I تحليلات مبتكرة لتقييم الشركات وتسجيلها عبر أربع ركائز رئيسية: التنوع والشمول وتنمية الأفراد والخلافات.

النتائج الرئيسية لتقرير التنوع والشمول التكريري لعام 2021

وعلى الصعيد العالمي، ازداد التنوع الثقافي وإشراك أعضاء مجلس الإدارة عما كان عليه قبل خمس سنوات، لكنه توقف عند حوالي 30٪.

• تقود أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا الطريق مع المجالس الأكثر تنوعا ثقافيا وجنسانيا.
• وعلى الصعيد القطري، فإن ألمانيا هي البلد الوحيد الذي حافظ على زيادة إيجابية في النسبة المئوية لأعضاء مجلس الإدارة المتنوعين ثقافيا.
• وعلى الصعيد الإقليمي، تقود أفريقيا الطريق بمتوسط 34 في المائة من المديرات.
• ارتفع عدد الشركات التي لديها سياسة عمل رسمية مرنة بنسبة 54٪ على مدى السنوات الخمس الماضية.
• وهناك ما مجموعه 25٪ من الشركات التي لديها سياسة تطوير وظيفي معمول بها مقارنة بخمس سنوات مضت.
• وعلى الصعيد الإقليمي، لوحظت أكبر الزيادات في أوقيانوسيا بزيادة قدرها 40 في المائة.

لمزيد من المعلومات حول تقرير التنوع والشمول لعام 2020، يرجى زيارة هنا:

أعلى 25 تصنيف المؤشر والنتيجة المئوية الإجمالية المقابلة لها D & I (٪)

‍

كيفية تعزيز التنوع والشمول في مكان العمل؟

لا يوجد حل سحري أو حل واحد لزيادة I&D. إن وضع المقاييس ذات الصلة ومن ثم جمعها بشكل متعمد يسمح للشركات بتطوير أهداف التنوع وإنشاء جداول زمنية للوصول إليها.

إلى جانب الرغبة الداخلية في توسيع التنوع، تضغط العديد من المنظمات المدنية على الشركات للتنويع. على سبيل المثال، جلبت الحركة #Metoo التأثير المدمر للتحرش الجنسي إلى الواجهة.

وإلى حد كبير، يدخل التنوع الثقافي والشمول الثقافيان إلى المنظمات بشكل طبيعي عندما تبدأ في التوسع والعالمية.

ومع ذلك ، بالنسبة لبعض أشكال التنوع مثل التنوع بين الجنسين ، يتطلب الأشخاص ذوو الإعاقة و LGBTQ الالتزام وممارسات الإدماج المحددة جيدا التي نوقشت أدناه.

دعونا نفهم هذه الممارسات بالتفصيل.

1. الشمولية الثقافية في مكان العمل

"غالبا ما ننسى "أنا" في محادثة I & D" ، كما يقول جوني سي تايلور ، الابن ، الرئيس والمدير التنفيذي لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). "يكمن التحدي في وجود ثقافة يشعر فيها جميع الموظفين بأنهم مشمولون. إنه استثمار كبير لجلب المواهب إلى مؤسستك ، فلماذا جلبهم إذا لم يكونوا سعداء عندما يصلون إلى هنا؟ عليك أن تحصل على جزء التضمين بشكل صحيح ".

تمضي شركة سيتي جروب العالمية للخدمات المصرفية الاستثمارية قدما في أجندة I & D التي لا معنى لها وتضع المساواة والمساءلة والشفافية في صميم كل ما تفعله. ويتطلب خلق ثقافة تزدهر فيها الأقليات جهدا متواصلا ومدروسا.

وفقا للدكتورة ميليسا توماس هانت ، رئيسة التنوع العالمي في Airbnb ، "إذا كان معظم أدوارك القيادية يشغلها عمال بيض ، فأنت ترسل رسالة مفادها أن هذه المجموعة لديها أكبر إمكانات للمساهمة على مستويات عالية".

ولمواجهة ذلك، تحتاج الشركات إلى الترحيب بمرشحي الأقليات وجذبهم للأدوار الرئيسية. يجب دفع التنوع الثقافي والشمول الثقافي من أعلى إلى أسفل. ويتعين على الإدارة أن تتواصل وتعزز الانفتاح في مناقشات التنوع والشمول وأن تدرجها كأولوية استراتيجية تنظيمية.

2. وجود سياسات محددة جيدا

وهذا يسمح للمنظمة بالتعبير بوضوح وصراحة عن ما هو مقبول وما هو غير مقبول. إنه يضع التزام المنظمة بنهج عادل وشفاف ومحترم وقائم على المساواة في أعمالها.

إن المبادئ التوجيهية الموضحة بوضوح كجزء من سياسة التوظيف والترقيات والتقييمات وقواعد اللباس والإجراءات التأديبية لعدم الالتزام ومدونة قواعد السلوك الشاملة تساعد الموظفين على مواءمة جهودهم مع تركيز المؤسسة على المساواة والتنوع والشمول في مكان العمل.

وفقا ل SHRM ، "غالبية النساء في القوى العاملة يشعرن بالإقصاء من صنع القرار ، ولا يشعرن بالراحة في التعبير عن آرائهن ، ولا يشعرن كما لو أنهن يستطعن النجاح".

3. تدريب القادة والمديرين

يتبع الناس القادة ، ويقود المديرون فرقهم. وبالتالي ، من الضروري أن تكون على متن الطائرة مع مفهوم D & I.

إن تنفيذ خطة تدريب واضحة المعالم لخلق الوعي واعتماد D & I من قبل القادة سيساعدهم على التغلب على مفاهيمهم / معتقداتهم / صورهم النمطية الشخصية والعمل لصالح المنظمة. وبما أن الموظفين يرون قادتهم قدوة يحتذى بها، فإن ذلك يدفع الالتزام فيهم ويمارس الإدماج في أعمالهم.

وتقول HBR إن الشركات ذات التنوع الأعلى من المتوسط لديها إيرادات ابتكار أعلى بنسبة 19٪.

4. التوظيف

التحيز هو الأكثر انتشارا خلال عملية التوظيف. التوظيف هو أيضا النقطة التي يمكن للشركات أن تؤثر بشكل إيجابي على خصائص I & D التي تخلق مثل هذا التحيز اللاواعي.

والاعتراف بوجود مثل هذا التحيز هو خطوة أولى جيدة في مكافحته. اختبار الارتباط الضمني (IAT) ، الذي تم تطويره في جامعة هارفارد ، مفيد لقياس مثل هذه المواقف والمعتقدات.

وفقا لتريسي ستيوارت ، أستاذة علم النفس في جامعة ولاية كينيساو ، "التحيزات الضمنية ، أو اللاواعية ، هي صور نمطية وأحكام مسبقة يتم تنشيطها تلقائيا ، عن غير قصد ، وخارج وعينا" ، قال ستيوارت. "إنها تحيزات لدينا ولكننا لا ندرك أننا نمتلكها ، ويمكن أن تستند إلى عرق الشخص وجنسه وعمره ودينه و / أو ميله الجنسي."

أنا & D هو أكثر أهمية للأجيال الجديدة من العمال الذين سيصبحون قريبا الأغلبية في مكان العمل. سيكون من الأفضل للشركات التركيز على تفضيلاتها ورغباتها.

فيما يلي بعض الطرق لمعالجة التحيز في التوظيف:

• إن التعتيم على المعلومات التعريفية للمرشحين ، أو التوظيف الأعمى ، في عملية الطلب والتدقيق الأولي يشجع مسؤولي التوظيف على النظر في الخصائص المؤهلة لمقدم الطلب.
• تدريب الموظفين على فهم التحيز وطرق العمل مع الوعي لمعالجته.
• إعطاء الأولوية للتمثيل الواسع وتكافؤ الفرص في جميع أنحاء المنظمة.
• تقديم سياسات الموارد البشرية التي تركز على المرونة للسماح بشبكة أوسع ليتم طرحها للآفاق ذات الخلفيات المتنوعة.
• تعزيز المساءلة عن تحقيق مقاييس وأهداف I & D.

5. التعويض

واليوم، توظف العديد من الشركات كبار مسؤولي التنوع (CDOs) الذين يتمثل دورهم في التأكد من أن الشركة تلبي أهداف التنوع الخاصة بها وتوفر خطط التعويضات والمزايا لتعزيز الإدماج.

إن وجود برنامج متوازن للبحث والتطوير يركز على كل من الأداء والسلوك ومهارات التعامل مع الآخرين يظهر التزام المؤسسة بقيادة الشمولية. تخلق هذه الابتكارات قوة عاملة أكثر انخراطا ، وتجذب الموظفين من مجموعة أوسع ، وتخلق ثقافة رابحة.

6. جمع المقاييس ومقارنتها وتحليلها

تتوفر الأدوات والقوالب لتقييم حالة I & D في المؤسسة بسهولة من مصادر متعددة. وتساعد نتائج هذه الدراسات الاستقصائية على وضع خارطة طريق قابلة للتطبيق لمعالجة المجالات المثيرة للقلق.

على سبيل المثال ، لدى PwC استطلاع يوفر نموذجا جيدا لفهم حقائق ونضج I&D داخل الشركة وتوفير معلومات استخباراتية قابلة للتنفيذ للإدارة.

من المهم أن نفهم أن بيانات المسح الجيدة تتناسب عكسيا مع سرية الردود. وتفيد برايس ووترهاوس كوبرز بأن البيانات المجمعة من أكثر من 3000 مشارك في الاستطلاع من 40 دولة تظهر انفصالا بين أولوية الأنا والتطوير والإدراك. أحد الأسباب الرئيسية لمثل هذا التنافر هو الافتقار إلى التمكين والمساءلة عن I & D داخل القيادة.

بمجرد أن تحصل الشركات على بيانات التنوع الخاصة بها ، فإنها تحتاج إلى فحص وتحديد وتحديد ومعالجة مجالات المشاكل باستمرار لتحقيق أهداف التنوع الداخلي. إن جمع بيانات التنوع ولكن عدم تحليلها يترك المؤسسات بدون رؤى صالحة ، وبالتالي عدم القدرة على إصلاح مشكلات I & D.

قد تكون هناك بعض الحالات التي قد لا يتمكن فيها الموظفون من التعبير عن أفكارهم بحرية في كل مرة بسبب بعض التجارب والمفاهيم السابقة. من خلال إنشاء قنوات آمنة ومجهولة الهوية وآمنة ، تعرض المنظمة التزامها بالمخاوف في العمل.

إنه يخبر الموظفين بأنك مهتم بالاستماع إلى أفكارهم وملاحظاتهم وملاحظاتهم ، مما يساعد على بناء الثقة وغرس الثقة. يمكن أن تكون فحوصات الغمس ، واستطلاعات النبض المجهولة المنتشرة بشكل دوري طريقة رائعة لتحديد الفجوات ، ومحاذاة الموظفين للممارسات ، وجمع التعليقات الصريحة.

7. شكاوى التمييز

ومن الأدوات الهامة في عملية تمكين التنوع كيفية استجابة الشركات لشكاوى التمييز. ويمثل ضمان التعامل مع الشكاوى بإنصاف وإنصاف التزاما بتكافؤ الفرص ويقلل من التكاليف القانونية.

وتشير البيانات إلى أن ما يقرب من نصف شكاوى التمييز تؤدي إلى شكل من أشكال الانتقام، أو الأسوأ من ذلك، مضايقة الموظف.

يوصي بعض علماء الاجتماع بأن تجرب الشركات طرقا جديدة للتعامل مع التمييز، بما في ذلك إنشاء أمناء المظالم وبرامج مساعدة الموظفين (EAPs)، التي تديرها أطراف ثالثة وتقدم مشورة غير متحيزة تميز ضد الموظفين.

8. التكنولوجيا

التكنولوجيا هي شريان الحياة في مكان العمل. من المهم التأكد من أن التكنولوجيا لا تؤدي إلى تفاقم التحيزات. في بعض الأحيان ، يمكن أن يكون هذا في شكل تعقيد تكنولوجي ، مما يحول دون نجاح بعض الأفراد الذين قد يواجهون صعوبة أكبر في التكنولوجيا الأحدث ولكن يمكن أن يجلبوا قيمة هائلة للشركة في مجالات أخرى.

في النهاية، لا يمكن أن يكون الشمول والتنوع مجرد شعار أو أن يكونا حول تحديد مربع. توضح البيانات أن التنوع الأكبر - سواء بين الجنسين أو العرق - هو مقياس لأداء أفضل بكثير. بالنسبة للقادة في عالم الشركات ، هناك عدد قليل من الطرق الواضحة لتحسين الربحية. الاستثمار بكثافة في I & D هو واحد منهم.

9. التعزيز المستمر

وبصرف النظر عن العرض اليومي للسلوك والإجراءات الصحيحة، فإن التخطيط للأحداث التي تركز على الشمولية، والاحتفال بالمناسبات التي تركز على التنوع، وقيادة المشاريع/المهام التي تتطلب من الفرق العالمية أن تجتمع معا يمكن أن تكون طرقا ممتعة لتعزيز السلوك الصحيح المطلوب باستمرار لدفع الشمول وتعزيز التنوع. يمكن أن يكون الانخراط مع المجتمعات خارج العمل كجزء من المسؤولية الاجتماعية طريقة رائعة أخرى لتعريض الموظفين للتنوع وخلق الاحترام والقبول.

10. تشجيع تبادل المعرفة

إن وجود توجيه محدد جيدا أو تظليل وظيفي أو تدريب أو نظام صديق بسيط سيسمح بسهولة استيعاب نجار جديد ومشاركة سلسة للأفكار والمعرفة.

كما أنه سيعزز مفهوم الأشخاص الذين يعملون معا ، ويتعرفون على بعضهم البعض ، ويحترمون بعضهم البعض ويخلقون القبول. مع المزيد من التقدم التكنولوجي والمزيد والمزيد من المنظمات التي أصبحت عالمية ، أصبحت مبادرات D & I ذات الأداء الجيد جزءا لا يتجزأ من نجاحنا.

وبينما ننتقل من الصدمة إلى التكيف والخروج في نهاية المطاف من آثار الوباء، لن نرى سوى مبادرات D&I المصممة تصميما جيدا والتي تسفر عن نتائج.

ولكن عندما يصبح العمل من المنزل / العمل الافتراضي أمرا طبيعيا جديدا ، سيستمر التنوع في الزيادة. ما نحتاج إلى الانتباه إليه هو الاتساق في دفع الإدماج. ستحتاج المنظمات وقادتها إلى ممارسة الذكاء العاطفي لدفع الإدماج بشكل فعال.

إن الشعور بالثقة ، والجهد الواعي للتواصل مع الجميع ، والمناقشة الصادقة والصريحة والمفتوحة ، والمنتديات للجميع للتواصل والاستماع إليها يجب أن تصبح جزءا من جهودنا اليومية.

وتبين أن هذه الجائحة كانت فرصة للمنظمات لقياس مدى حقيقة وعمق ممارسات الإدماج التي تم تضمينها وزرعها في الحمض النووي الخاص بها. إن الطريقة التي نحافظ بها ونتكيف وننمو ونزدهر كمنظمة سيكون لها بالتأكيد D & I كواحدة من الركائز في أساسها.