ما هي ركائز التواصل الفعال في مكان العمل
اكتشف ركائز التواصل التي تقود النجاح في مكان العمل. من الوضوح والاستماع الفعال إلى التغذية الراجعة والشفافية، تعرّف على كيفية قيام الأدوات الرقمية والحوار المفتوح بإنشاء فريق عمل مترابط ومتفاعل وعالي الأداء.
في هذه الصفحة
قال بول جيه ماير بحكمة ذات مرة ، "التواصل - الاتصال البشري - هو مفتاح النجاح الشخصي والوظيفي".
المعروف باسم مؤسس "صناعة التحسين الذاتي" ، صمدت اقتباسات بول ج. ماير ومساهماته أمام اختبار الزمن ومرت بألوان طائرة.
↠ وفقًا لماكينزي، شهدت الشركات التي تتمتع بفرق عمل مترابطة بشكل جيد زيادة في الإنتاجية بنسبة 20% إلى 25%.
↠ وفقًا لـ CMSWire، يقول 97% من الموظفين أن التواصل يؤثر على كفاءة مهامهم كل يوم.
↠ وفقًا لـ HBR، فإن الموظفين الذين يعملون في الشركات التي تتبع ممارسات تواصل فعالة وتقلل من تأثير الصومعة عبر أنظمة التواصل المركزية هم أكثر عرضة لأداء أفضل من أقرانهم بمقدار 3.5 أضعاف.
بدون استراتيجية الاتصال الصحيحة والحل والتآزر ، من الصعب مواءمة أصحاب المصلحة التنظيميين المتعددين.
وهذا يطرح سؤالًا مهمًا: ما هي الدوافع الرئيسية للتواصل الفعال بين الموظفين؟ عندما تبدأ في التفكير في هذا السؤال الذي يساوي مليون دولار، بصفتك صاحب عمل (قائد)، يجب أن يكون "الاستماع" دائمًا له الأسبقية على التحدث. ومع ذلك، إليك خمس ركائز للتواصل في مكان العمل يجب على كل شركة الالتزام بها.
5 ركائز للتواصل في مكان العمل
في جوهرها ، يتعلق التواصل الفعال في مكان العمل بفهم جمهورك والتعاطف معه. لجعل استراتيجية الاتصال الخاصة بك والحل والتآزر تتماشى مع بعضها البعض ، تأكد من التركيز على هذه الركائز: الاستماع والمشاركة والاتصال والإلهام والتوجيه.
1. الاستماع
يمثل اجتماع HSBC Exchange (المسمى داخليا "اسكت واستمع") شهادة على العلامات التجارية التي تنفذ برنامج اتصال ناجحا.
على السطح ، قد يبدو وكأنه برنامج للموظفين ، ولكن بدلا من ذلك تم إنشاؤه لأعضاء الإدارة العليا.
طلب البرنامج من القادة وضع جورب فيه ، وكان دافع البرنامج هو أن يستمع القادة إلى الموظفين. لذلك فتح فريق الاتصالات الداخلية خط اتصال مباشر بين القيادة والموظفين.
في برنامج تشتد الحاجة إليه لاستعادة ثقة الموظفين، لم يسمح لكبار الأعضاء بمقاطعة الموظفين أو تصحيحهم أو انحرافهم أو مواجهتهم. لم يسمح لأعضاء القيادة بالاستماع وتدوين الملاحظات وتقديم تحديث عبر الإنترنت إلا بعد البرنامج.
في تمرين مع أقل من عشرة أشخاص في كل فريق ، حصل كل موظف على فرصة لإثارة مخاوفهم ومظالمهم مباشرة دون خوف من الانتقام أو التداعيات.
وناقش الموظفون التعويضات عن المظالم في المقصف مباشرة مع كبار قادة HSBC.
الجواب البسيط هو أن جميع الموظفين يستحقون أن يُستمع إليهم. عندما تستمع إلى موظفيك، الذين هم بلا شك أكبر أصولك، فإنهم يشعرون بالتقدير. يصاحب الشعور بالانتماء الشعور بالتقدير، ويعمل الموظفون على الفور بكفاءة أكبر.
يمكنك الحصول على تعليقات الموظفين من خلال تنظيم اجتماعات على مستوى التخطي (المذكورة في دراسة الحالة أعلاه) ، وعكس قاعات المدينة ، والمناقشات المفتوحة ، ودردشات القيادة ، والأسئلة والأجوبة ، واستطلاعات الرأي ، والاستطلاعات.
بصفتك قائدا ، فإن الحصول على معرفة مباشرة ومنظور للحياة الشخصية والمهنية لموظفيك أمر مفيد وحاسم للشركة.
علاوة على ذلك ، يمكنك قياس التغيير في المشاعر من خلال استطلاعات النبض الدورية ، وحساب الموظفين الذين يعودون إلى التمرين والحفاظ على علامات التبويب على المشاركات العامة على Glassdoor وغيرها.
يمكنك استخدام تجربة الاستماع هذه والبيانات الكمية لتحسين وتوجيه جهود الاتصالات المستقبلية.
2. الانخراط
قدم باركليز، شركة الخدمات المصرفية والمالية، مثالا ممتازا لمشاركة العملاء القوية من خلال التدريب والتواصل.
أطلقت الشركة تطبيقها المصرفي لنظامي التشغيل Android و iOS ولكنها أدركت أن موظفيها لا يعرفون كيفية استخدامه. وبالتالي ، لم يتمكنوا من خدمة العملاء بشكل فعال. وإدراكا منه لأهمية التكنولوجيا وتطبيقه الأصلي، ضاعف باركليز جهوده من خلال إطلاق برنامج النسور الرقمية.
وسيتفاعل البرنامج بشكل كامل مع موظفي باركلي حول استخدام التطبيق، والحصول على أقصى استفادة من الإنترنت، وخدمة العملاء بدقة.
وبتحويل المبتدئين إلى خبراء، تلقى الموظفون تدريبا لا مثيل له من خلال مبادرة النسور الرقمية، وأظهرت النتائج زيادة مذهلة من 18 نسرا رقميا إلى 18000 نسر.
كمثال كلاسيكي على القادة الذين يحلون قضية ملحة من خلال التفاعل مع الموظفين ، تظهر مبادرة Digital Eagles أن التواصل مع الموظفين أمر حيوي.
إذا أخذنا حالة بنك باركليز على سبيل المثال، نجد أن القادة كانوا ثابتين في التفكير وحل المشكلة المطروحة. من الأهمية بمكان الانخراط في التعامل مع المشكلة في الخطوة الأولى دون المبالغة في رد الفعل أو اتخاذ تدابير صارمة.
عندما تختبر العلامات التجارية وتعلم وتعلم جنبا إلى جنب مع الموظفين أثناء التنقل ، فلن تحل المشكلة الحالية فحسب ، بل ستحل شركتك أيضا.
للتوصل إلى مثل هذه الأفكار أو نشرها بفعالية ، يمكنك إشراك موظفيك ، وأفكار التعهيد الجماعي ، وخلق شعور بالوحدة داخل المؤسسة ، وهي طريقة أخرى لإشراك موظفيك.
من المفيد أن نتذكر أنه ليس كل شيء يحتاج إلى التدفق من الإدارة المركزية. إنه يعزز ثقافة يكون فيها الحوار ثنائي الاتجاه عبر جميع التسلسلات الهرمية أسهل طريقة لحل القضايا من جميع المستويات.
3. الاتصال
قد يبدو التواصل مع الموظفين مشابها للمشاركة ولكن انتظر حتى تقرأ الفوضى الناتجة عن الانفصال بين القادة في PayPal وموظفيهم.
أصدر ديفيد ماركوس ، الرئيس السابق لشركة PayPal ، حكما خاطئا بإعطاء إنذار نهائي لموظفيه. عندما علم ديفيد أن العديد من موظفيه لا يستخدمون تطبيق PayPal ، اتخذ نهج مكبر الصوت المتمثل في مطالبة موظفيه باستخدام التطبيق أو الاستقالة.
"إذا كنت أحد الأشخاص الذين رفضوا تثبيت تطبيق PayPal أو إذا كنت لا تستطيع تذكر كلمة المرور الخاصة بك ، فافعل لنفسك معروفا ، وابحث عن شيء من شأنه أن يتصل بقلبك وعقلك في مكان آخر" - ديفيد ماركوس.
بعد أن تم تسريب المذكرة أعلاه إلى الصحافة وأصبحت مشهدا عاما ، عادت PayPal إلى لوحة الرسم لاكتشاف سبب عدم استخدام موظفيها لتطبيق PayPal.
تعلم ديفيد وبقية أعضاء الإدارة العليا بالطريقة الصعبة أن الناس بحاجة إلى الشعور بالاتصال وأن يكونوا جزءا من المحادثة من أجل أن يكونوا متحمسين في العمل
كما رأينا أعلاه، من الواضح أن الموظفين في PayPal شعروا بانفصال كبير بين القيادة وأنفسهم، وهو أمر غير جيد على الإطلاق.
الانفصال الذي مهد الطريق للرئيس لإرسال مذكرة إنذار نهائي إلى الموظفين ، يمكن تخفيف المشكلة تماما مع ما يكفي من الجهد والبصيرة.
4. إلهام
ذات مرة ، حققت العلامة التجارية للأحذية في بلدة صغيرة "كلاركس" نجاحا كبيرا عندما قررت العمل عالميا. مع دوران كبير يزيد عن 1.5 مليار وأربعة فروع رئيسية ، كان كلاركس يستعد ليصبح منافسا عالميا بخطة مدتها عشر سنوات.
خطة يمكن توقعها بسهولة من قبل أصحاب الرؤى ، لكن موظفي المدن الصغيرة في كلاركس كافحوا لفهم هذا النمو الشهم. ما فعله كلاركس بعد ذلك لم يكن أقل من عبقري - لقد صنعوا فيلما.
مع الاهتمام بمشكلتين في وقت واحد ، جعل هذا الفيلم من السهل على الموظفين تصور مستقبل المنظمة وعمل كحملة تسويقية لبدء محادثة عالمية.
يكمن جمال هذه الحملة في أن موظفي كلاركس شاركوا في صنع الفيلم ، مبتعدين عن روتين الشركة. صنعت الفرق الإبداعية الدعائم ، وسجل الموظفون الآخرون تعليقات صوتية ، ولعبوا دور البطولة كعملاء محتملين ، كما تم استخدام شبكة الإنترانت وأقراص DVD الداخلية في الصنع.
تمثل شركة كلاركس مثالاً كلاسيكياً لإلهام الموظفين من خلال مواءمتهم بشكل جماعي مع رؤية الشركة العشرية. فمع عودة الموظفين إلى ساعات العمل المختلطة أو الدوام الكامل، قد يشعرون بنقص في الحافز أو الإلهام. قد تبدو إعادة إلهام الموظفين للانضمام إلى الرحلة مهمة معقدة، لكنها ضرورية.
من خلال الإبداع ، قد يطرح القادة حجة مقنعة ويلهمون القوى العاملة للعودة إلى الوراء بما يتماشى مع غرض العلامات التجارية وأهدافها. إذا تمكن القادة من الاستفادة من عواطف الموظفين ، فقد ألهمتهم حقا.
5. الدليل
غالبًا ما يفكر الموظفون الذين يستثمرون منطقيًا وعاطفيًا في شركتك في "ما التالي". وهذا صحيح بشكل خاص عندما تعود القوى العاملة لديك إلى المكتب بعد الجائحة. تقع على عاتق القائد مسؤولية الإمساك بيد الموظفين وتوجيههم بمساعدة مبادئ الشركة وقيمها. وقد يساعد أيضاً تزويدهم بالحواجز اللازمة في العملية الواجبة.
إن إعطاء التوجيه سلوك لا يجيده الجميع. فالقادة يؤثرون على بيئة عملهم - وكل عضو في المؤسسة - من خلال السلوكيات الإيجابية. فهم يتشاركون المبادئ التوجيهية للرجوع إليها وإعداد المديرين للتواصل الفعال. وهذه هي نقطة البداية وأساس ثقافة الشركة السليمة.
حدد العديد من الشركات العالمية العملاقة مجموعات واضحة من المبادئ التوجيهية لتشكيل مستقبل مؤسساتهم عند عودتهم إلى العمل. يمكنك تحقيق أقصى استفادة من الموقف وإعادة تنظيم رؤية العلامة التجارية إذا لزم الأمر.
التواصل الفعال هو مفتاح مشاركة الموظفين
بالنسبة لكل صاحب عمل ، يعد EVP (عرض قيمة صاحب العمل) أحد الأولويات الكبيرة وللحصول على هذا بشكل صحيح ، تستثمر كل شركة الملايين كل عام. يمكن أن يكون هذا في أي مكان من برامج التعلم والتطوير إلى المكافآت الإجمالية لتعزيز العلاقة بين صاحب العمل والموظف. وهذا الاستثمار يتزايد عاما بعد عام.
ومع ذلك ، تقول دراسة غالوب هذه أن 74٪ من الموظفين إما يراقبون فرص عمل جديدة أو يبحثون بنشاط عن فرص عمل أخرى. على الرغم من زيادة اهتمام أصحاب العمل وإنفاقهم على EVP ، إلا أن الموظفين ما زالوا لا يدركون القيمة.
إذن لماذا هناك انفصال كبير بين الشركة وموظفيها؟ حسنا ، الجواب بسيط: الرسالة لا تمر.
↠ قال ثلاثة أرباع الموظفين المشاركين في الاستطلاع إن التواصل بشأن التعويضات والمزايا والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية لم يكن من السهل فهمها أو المشاركة فيها.
قال أكثر من 60% من الموظفين إن اتصالات موظفي شركاتهم لم تكن سهلة الوصول إليها.
قال حوالي 65% من الموظفين إن اتصالات شركاتهم لم تكن شاملة بما فيه الكفاية. وقال 72% منهم إنهم غير راضين عن مستوى التخصيص.
التواصل مع الموظف مكسور ، والأسباب واضحة
اليوم ، تغيرت الطريقة التي نعمل بها ، والقوى العاملة نفسها ، بشكل كبير. هناك 5 أجيال في العمل. ومن المثير للاهتمام أن جيل الألفية سيشكل 75٪ من القوى العاملة العالمية بحلول عام 2025 ، وهم بالفعل أكبر مجموعة. (لا تنسى: الجيل Z ساخن على أعقابهم)
لقد تغير استهلاك المعلومات. لم تعد طرق الاتصال التقليدية في مكان العمل تعمل في أماكن العمل الحديثة.
اليوم ، تختلف الطريقة التي يريد بها الناس تلقي المعلومات. إنهم يتوقعون أن تحدث الاتصالات متى وأينما أرادوا. أيضا ، يريدونها بتنسيق مألوف وسهل الاستهلاك وغير ساحق.
الحل: امتلاك أداة تعزز مشاركة الموظفين عبر التواصل
يعتمد نجاح الشركة كليا على فهم موظفيها للقيمة التي تقدمها. وبالتالي ، فإن استراتيجية الاتصال الفعالة أمر حيوي لتحقيق ذلك.
يتطلب التواصل الحديث بين الموظفين مقابلة الموظفين حيثما كانوا - سواء كانوا يعملون في المكتب أو عن بُعد أو عبر مناطق زمنية مختلفة. لم تعد رسائل البريد الإلكتروني والاجتماعات التقليدية كافية. فالموظفون بحاجة إلى مساحة ديناميكية وتفاعلية حيث يمكنهم الوصول إلى المعلومات والتعاون دون عناء والبقاء على اتصال مع فرقهم.
وهنا يأتي دور شبكةEmpulsالاجتماعية الداخلية. فهي بمثابة مركز رقمي يجمع كل المحادثات في مكان العمل تحت سقف واحد.
من خلال الإعلانات في الوقت الفعلي، ومنتديات المناقشة، واستطلاعات الرأي التفاعلية، وتقدير الأقران، يمكن للشركات إنشاء تدفق تواصل يبدو طبيعياً وجذاباً. فبدلاً من التحديثات أحادية الاتجاه، يمكن للموظفين المشاركة بنشاط ومشاركة الأفكار والاحتفال بالفوز - كل ذلك ضمن منصة مصممة لتعزيز التواصل.
من خلال جعل التواصل بين الشركة والموظفين أكثر سهولة وجاذبية وتفاعلية، يمكن للشركات خلق ثقافة الشفافية والشمولية والتعاون، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الإنتاجية وتعزيز التوافق بين أعضاء الفريق.
يقسم هذا الرسم البياني التواصل الفعال للموظفين إلى أربع مجموعات ، وعندما يتم ذلك بشكل صحيح ، يمكن أن يؤدي إلى زيادة المشاركة.
استنتاج
مع كل ما يقال ويفعل ، تتطلب الشركات من جميع المقاييس والصناعات استراتيجية شاملة للتواصل مع الموظفين. في حين أن الدوافع الرئيسية لذلك المذكورة في هذه المقالة ستكون بلا شك مفيدة ، إلا أنها ليست سوى غيض من فيض.
إن ثقافة العمل المتماسكة حيث يكون لدى كل من الرئيس التنفيذي الجديد والرئيس التنفيذي للشركة نفس الرؤية في الاعتبار هو حلم ، والنشر الفعال لاستراتيجية الاتصال هو أسهل طريقة لتحقيق ذلك.
