Wie man 2024 einen wirksamen Aktionsplan für das Mitarbeiterengagement erstellt

In der sich ständig verändernden Landschaft der Berufswelt hat sich der Puls des Mitarbeiterengagements in den Vereinigten Staaten merklich verschoben. Nach einem jahrelangen Aufwärtstrend kam es zu einem plötzlichen Abschwung, der den ersten jährlichen Rückgang seit einem Jahrzehnt markiert. 

Während sich Unternehmen mit diesem beunruhigenden Trend auseinandersetzen, entsteht eine parallele Herausforderung: der Kampf um die Bindung von Talenten. 

A Studie an der mehr als 600 US-Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern teilnahmen, ergab, dass 63,3 % der Befragten die Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen für schwieriger halten als die Einstellung selbst. Infolge dieser misslichen Lage sucht mehr als ein Drittel der Belegschaft aktiv oder beiläufig nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten, was zu einer schwindelerregenden Summe von 2,9 Millionen Dollar pro Tag, die Arbeitgeber in den USA für die Suche nach Ersatzarbeitskräften ausgeben - ein Betrag von 1,1 Milliarden Dollar pro Jahr.

In Anbetracht dieser Herausforderungen stellt sich die entscheidende Frage: Was ist nötig, um Top-Talente zu halten und das Engagement der Mitarbeiter neu zu entfachen?

Die Antwort liegt nicht in der bloßen Förderung des Glücks oder der Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern in der bewussten Pflege einer soliden Planung des Mitarbeiterengagements. In diesem Blog befassen wir uns mit den Feinheiten der Entwicklung eines effektiven Aktionsplans, um das Engagement am Arbeitsplatz wiederzubeleben. 

Lassen Sie uns die Schlüsselkomponenten eines erfolgreichen Aktionsplans für das Mitarbeiterengagement aufdecken und herausfinden, wie er umgesetzt werden kann.

Die Bedeutung des Engagements der Mitarbeiter am Arbeitsplatz

Mitarbeiterengagement ist nicht nur ein Schlagwort, sondern ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg. Engagierte Mitarbeiter sind mit größerer Wahrscheinlichkeit motiviert, enthusiastisch und an den Unternehmenszielen orientiert. 

Diese Ausrichtung führt zu greifbaren Vorteilen wie erhöhter Produktivität, verbesserter Kundenzufriedenheit und einer positiven Auswirkung auf das Endergebnis. Darüber hinaus fungieren engagierte Mitarbeiter als Botschafter für das Unternehmen. Sie sprechen eher positiv über ihren Arbeitsplatz, was zu einer positiven Arbeitgebermarke beiträgt und Top-Talente anlockt.

Was ist ein Aktionsplan zum Mitarbeiterengagement?

Ein Aktionsplan für das Mitarbeiterengagement ist ein Fahrplan für Unternehmen, um das Engagement systematisch zu steigern und zu erhalten. Es handelt sich um einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Facetten der Mitarbeitererfahrung anspricht, von Kommunikation und Anerkennung bis hin zu beruflicher Entwicklung und Work-Life-Balance.

Wer ist für die Planung von Maßnahmen zum Mitarbeiterengagement zuständig?

Die Verantwortung für die Planung von Maßnahmen zum Mitarbeiterengagement liegt in der Regel in der Zusammenarbeit mehrerer Interessengruppen innerhalb einer Organisation. Auch wenn die spezifische Struktur und die Rollen von einer Organisation zur anderen variieren können, sind die folgenden Hauptakteure häufig beteiligt

1. Führung/Managementteam

Führungskräfte, leitende Angestellte und Manager spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Mitarbeiterengagements. Sie geben den Ton für die Unternehmenskultur an und sind dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, das das Engagement fördert.

2. Abteilung Humanressourcen (HR)

Personalverantwortliche übernehmen oft eine führende Rolle bei der Verwaltung und Förderung von Initiativen zur Mitarbeiterbindung. Sie können Umfragen durchführen, Daten analysieren und mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten, um auf der Grundlage des Feedbacks Aktionspläne zu entwickeln.

3. Manager und Vorgesetzte

Manager und Vorgesetzte an vorderster Front haben direkten Kontakt zu den Mitarbeitern. Sie spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, die Dynamik des Einzelnen und des Teams zu verstehen, Feedback zu geben und Strategien zur Verbesserung des Engagements auf Teamebene umzusetzen.

4. Teams oder Ausschüsse für Mitarbeiterengagement

Einige Unternehmen richten spezielle Teams oder Ausschüsse ein, die sich mit dem Engagement der Mitarbeiter befassen. Diesen Gruppen können Vertreter aus verschiedenen Abteilungen und Ebenen der Organisation angehören.

5. Mitarbeiter

Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist eine zweiseitige Angelegenheit, und die Mitarbeiter selbst spielen eine Rolle im Prozess der Aktionsplanung. Ihr Input, ihr Feedback und ihre Beteiligung an der Planung und Umsetzung von Initiativen sind für den Erfolg entscheidend.

6. Interne Kommunikationsteams

Eine wirksame Kommunikation ist entscheidend für erfolgreiche Engagement-Initiativen. Interne Kommunikationsteams sind dafür verantwortlich, dass die Informationen über Engagement-Bemühungen klar kommuniziert werden und alle Mitarbeiter erreichen.

7. Ausbildungs- und Entwicklungsteams

Wenn in Umfragen zum Engagement die Entwicklung von Fähigkeiten und Schulungen als verbesserungswürdig eingestuft werden, können die Schulungs- und Entwicklungsteams an der Ausarbeitung und Umsetzung entsprechender Programme beteiligt werden.

8. Teams für Diversität und Integration

In Organisationen, in denen Vielfalt und Integration einen hohen Stellenwert haben, können diese Teams dafür sorgen, dass Engagement-Initiativen integrativ sind und den Bedürfnissen einer vielfältigen Belegschaft gerecht werden.

Die Zusammenarbeit dieser Interessengruppen trägt dazu bei, einen ganzheitlichen Ansatz für die Planung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbeteiligung zu gewährleisten, der verschiedene Perspektiven berücksichtigt und auf die besonderen Herausforderungen und Stärken innerhalb der Organisation eingeht. Die spezifischen Rollen und Zuständigkeiten können im strategischen Gesamtplan einer Organisation oder in den Personalrichtlinien festgelegt werden.

Wie man einen Aktionsplan zum Mitarbeiterengagement erstellt

Die Erstellung eines wirksamen Aktionsplans für das Mitarbeiterengagement erfordert die sorgfältige Berücksichtigung verschiedener Faktoren. Hier finden Sie einen detaillierten Leitfaden, wie Sie dies effektiv tun können:

Schritt 1: Bewertung des derzeitigen Engagements

Bevor Sie einen Aktionsplan entwickeln, ist es wichtig, den aktuellen Stand des Mitarbeiterengagements in Ihrem Unternehmen zu kennen. Nutzen Sie Umfragen, Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen, um Erkenntnisse zu gewinnen. Ermitteln Sie Bereiche, in denen das Engagement hoch ist, und Bereiche, die verbessert werden müssen. Diese Daten dienen als Grundlage für Ihren Aktionsplan.

Schritt 2: Führen Sie eine umfassende Bewertung des Mitarbeiterengagements durch

Beginnen Sie mit der Erfassung von Daten durch Umfragen, Interviews oder Fokusgruppen, um den aktuellen Stand des Mitarbeiterengagements zu ermitteln. Stellen Sie Fragen zu verschiedenen Aspekten wie Arbeitszufriedenheit, Kommunikation, Anerkennung, berufliche Entwicklung und Work-Life-Balance. Analysieren Sie die gesammelten Daten, um Muster und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln.

Schritt 3: Ermittlung der wichtigsten Faktoren für das Engagement

Analysieren Sie die Bewertungsergebnisse, um die wichtigsten Faktoren zu ermitteln, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen. Zu diesen Faktoren könnten eine effektive Kommunikation, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Anerkennung und ein positives Arbeitsumfeld gehören. Setzen Sie Prioritäten für diese Faktoren auf der Grundlage ihrer Auswirkungen auf das allgemeine Engagement und die strategischen Ziele des Unternehmens.

Schritt 4: Setzen Sie klare Ziele und Vorgaben

Definieren Sie spezifische und messbare Ziele auf der Grundlage der ermittelten Faktoren. Wenn beispielsweise die Kommunikation ein wichtiger Faktor ist, könnte ein Ziel darin bestehen, die Kommunikationskanäle und -praktiken innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Stellen Sie sicher, dass Ihre Ziele mit dem allgemeinen Auftrag und den Werten des Unternehmens übereinstimmen.

Schritt 5: Entwicklung umsetzbarer Strategien und Initiativen

Entwickeln Sie gezielte Strategien und Initiativen, um jeden der ermittelten Faktoren anzugehen. Wenn beispielsweise die berufliche Entwicklung eine Priorität ist, sollten Sie die Einführung von Mentorenprogrammen, Schulungen oder Ressourcen für die Karriereplanung in Betracht ziehen. Stellen Sie sicher, dass diese Strategien praktikabel und realistisch sind und mit den Ressourcen der Organisation übereinstimmen.

Schritt 6: Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen

Fördern Sie ein Gefühl der Eigenverantwortung und des Engagements, indem Sie die Mitarbeiter in die Entwicklung und Umsetzung des Aktionsplans einbeziehen. Bitten Sie um Beiträge durch Feedback-Sitzungen, Fokusgruppen oder Vorschlagskästen. Diese Einbeziehung verbessert nicht nur die Qualität des Aktionsplans, sondern stärkt auch die Moral und das Engagement der Mitarbeiter.

Schritt 7: Einrichtung von Überwachungs- und Bewertungsmechanismen

Führen Sie ein System zur Überwachung der Fortschritte des Aktionsplans ein. Definieren Sie wichtige Leistungsindikatoren, die mit Ihren Zielen übereinstimmen, und verfolgen Sie diese regelmäßig. Legen Sie Kontrollpunkte für die Bewertung fest, um die Wirksamkeit der umgesetzten Strategien zu beurteilen. Nutzen Sie das Feedback der Mitarbeiter und die Leistungsindikatoren, um fundierte Anpassungen und Verbesserungen vorzunehmen.

Unternehmen mit erfolgreichen Plänen zum Mitarbeiterengagement

Viele Unternehmen auf der ganzen Welt haben erfolgreiche Pläne zur Mitarbeiterbindung eingeführt, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Produktivität zu steigern. Hier sind ein paar Beispiele:

1. Hilton

Hilton, die Nummer 1 auf der Liste der 100 Best Companies to Work For, hat ein bahnbrechendes Senior Leadership Business Immersion-Programm eingeführt, das die Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern überbrücken und das Engagement verbessern soll.

Das von Matthew Schuyler, Chief Human Resources Officer von Hilton, beschriebene Programm sieht vor, dass Führungskräfte drei Tage lang in verschiedenen Hotelabteilungen arbeiten und dabei Erfahrungen aus erster Hand in Bereichen wie Housekeeping, Food Service und Technik sammeln.

Dieser Ansatz ermöglicht es den Führungskräften, die Herausforderungen an der Front zu verstehen, ein Gefühl der Solidarität zu entwickeln und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter deutlich zu verbessern.

Der Erfolg des Programms zeigt sich in den Erfahrungen von Mike Gathright, Senior Vice President von Hilton, der eine positive Auswirkung auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter und spezifische Erkenntnisse feststellte, die Geschäftsentscheidungen und Prozessverbesserungen beeinflussten. 

Der Erfolg des Senior Leadership Business Immersion Programms führte zur Einführung eines Virtual Reality Business Immersion Programms, mit dem die Erfahrung auf Unternehmensteams weltweit ausgeweitet wird.

Diese Virtual-Reality-Initiative, die in das Onboarding eingebettet ist, bietet simulierte, immersive Erfahrungen in verschiedenen Hotelabteilungen und fördert das Verständnis und die Verbindung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Das Engagement von Hilton für diesen immersiven Ansatz spiegelt ein echtes Bemühen wider, nicht nur über das Verständnis der Mitarbeiter zu reden, sondern es auch aktiv zu leben und damit einen positiven Nebeneffekt im gesamten Unternehmen zu erzielen.

2. Salesforce

Salesforce, das auf der Liste der 100 besten Arbeitgeber auf Platz 2 steht, legt Wert auf ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement durch einzigartige und innovative Vergünstigungen und Vorteile. Ana Recio, EVP of Global Recruiting bei Salesforce, betont, dass das Unternehmen sich auf die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale konzentriert, die die vernetzten Mitarbeiter von heute anziehen und binden. 

Zu den bemerkenswerten Angeboten gehören 56 Stunden bezahlte ehrenamtliche Arbeit, eine großzügige Regelung zur Aufstockung von Spenden für wohltätige Zwecke, die Möglichkeit, Gleichstellungsgruppen beizutreten, und ein Wellness-Rückerstattungsprogramm, das monatlich 100 Dollar für persönliche Wellness-Aktivitäten bereitstellt.

Salesforce setzt sich für Themen wie Lohngleichheit und Personalentwicklung ein und fördert eine Kultur, die mit der bewussten Vision der Gründer übereinstimmt. Die Betonung des Wohlbefindens der Mitarbeiter erstreckt sich auf spezielle Achtsamkeitsbereiche am Arbeitsplatz, Camp Pono für ganzheitliche Wellness-Ressourcen und ein Wellness-Rückerstattungsprogramm. Der bewusste Ansatz des Unternehmens zur Schaffung einer arbeitnehmerfreundlichen Kultur wirkt sich direkt auf das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter aus.

3. Google

Google, ein führendes Technologieunternehmen, zeichnet sich durch eine leistungsfähige und produktive Belegschaft aus, indem es das Wohlbefinden und die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Der Erfolg des Unternehmens bei der Schaffung einer positiven Arbeitsplatzkultur wird auf mehrere Schlüsselstrategien zurückgeführt:

Google wendet die 80/20-Regelein, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Lernwege selbst zu bestimmen und das Engagement zu fördern. Die "Innovation Time-Out Policy" gewährt den Mitarbeitern bis zu 20 % ihrer Zeit, um neue Fähigkeiten zu erlernen oder inspirierenden Aktivitäten nachzugehen.

Neben wettbewerbsfähigen Gehältern, bietet Google zusätzliche VergünstigungenDazu gehören Zuschüsse für Hybridfahrzeuge, kostenlose Zahn- und Gesundheitsuntersuchungen, Ärzte vor Ort und einzigartige Leistungen wie Sterbegeld für verstorbene Eltern. Die Einführung des bahnbrechenden Aktienoptionsplans für Mitarbeiter im Jahr 2006 steigert die Wertschätzung der Mitarbeiter weiter.

Google betont die Bedeutung der vertikalen Kommunikation innerhalb des Unternehmens, was zu Innovationen wie Gmail, AdSense und Google News geführt hat. Die Verwendung von FixIts durch die Führungsebene erleichtert die Kommunikation mit den Teams und fordert alle 24 Stunden Lösungen für Probleme an.

4. Mastercard

Mastercard, ein globales Finanzdienstleistungsunternehmen mit über 100.000 Mitarbeitern weltweit, hat erfolgreich robuste Programme für Mitarbeiterengagement und Wellness eingeführt. Mastercard hat die Herausforderungen erkannt, die mit der Aufrechterhaltung des Engagements an verschiedenen Standorten und in verschiedenen Funktionen verbunden sind, und hat seine Unternehmenskultur auf die Flexibilität der Belegschaft ausgerichtet, wobei die Bedeutung eines kompetenten und innovativen Talentpools betont wird.

Die Strategie des Unternehmens zur Einbindung der Mitarbeiter dreht sich um die Schaffung eines dynamischen Lernumfelds. Mastercard räumt der Mitarbeiterentwicklung Priorität ein und stellt Ressourcen und Unterstützung für den Erwerb neuer branchenrelevanter Fähigkeiten zur Verfügung. Der Einsatz von Entwicklungskarten hilft den Mitarbeitern, klare Karrierepfade für ihren Erfolg zu skizzieren.

Das Talentmanagementprogramm von Mastercard ist zukunftsorientiert und stellt sicher, dass die Mitarbeiter in der sich schnell entwickelnden digitalen Wirtschaft zukunftsfähig bleiben. Das Unternehmen nutzt seine KI-Garage um den Qualifikationsbedarf seiner Mitarbeiter zu ermitteln und anschließend Initiativen zur Umschulung und Höherqualifizierung durchzuführen, damit die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Anerkennung der Bedeutung der Work-Life-Balance, bietet Mastercard ganzheitliche Vergünstigungen um das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter und ihrer Familien zu fördern. Im Mittelpunkt der Unternehmenspolitik steht der Gedanke, dass Wohlbefinden zu einem guten persönlichen und beruflichen Leben beiträgt. Mastercard geht über die traditionellen Leistungen hinaus und bietet Programme wie Elternurlaub und finanzielle Unterstützung bei Adoptionen und Geburten.

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Schlussfolgerung

Die Erstellung eines effektiven Aktionsplans für das Mitarbeiterengagement ist ein dynamischer und iterativer Prozess. Indem sie den aktuellen Grad des Engagements bewerten, klare Ziele setzen, die Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen und ein positives Arbeitsumfeld fördern, können Unternehmen eine Kultur des Engagements kultivieren, die sowohl zur Mitarbeiterzufriedenheit als auch zum allgemeinen Unternehmenserfolg beiträgt. Denken Sie daran, dass eine engagierte Belegschaft ein wichtiger Motor für Produktivität, Innovation und langfristigen Erfolg ist.