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Wann ist ein geeigneter Zeitpunkt, um einen Plan für die Erholung der Mitarbeiter zu erstellen?
Lassen Sie uns damit beginnen, Ihnen zu sagen, wann Sie nicht mit der Planung für Ihr Mitarbeiter-R&R-Programm beginnen sollten:
- Wenn Ihre Mitarbeiter bereits unzufrieden sind.
- Wenn im Büro die Gerüchteküche brodelt und Unzufriedenheit herrscht.
- Wenn das Unternehmen Geld verliert!
Nehmen Sie zum Beispiel General Motors.
Im General-Motors-Rückrufskandal von 2014, bei dem GM-CEO Mary Barra vor dem Kongress Rede und Antwort stehen musste, weil das Unternehmen es versäumt hatte, defekte Autos zurückzurufen, was zu 13 Todesfällen führte, stellte sich heraus, dass eine der Ursachen das fehlerhafte Belohnungs- und Bestrafungsverfahren des Unternehmens war.
Das Umfeld von GM entmutigte den Einzelnen (Mitarbeiter), seine Bedenken zu äußern, anstatt ihn für seine Gewissenhaftigkeit zu belohnen. Daraufhin wurde das F&R-Programm des Unternehmens komplett umgestaltet, aber nicht bevor der Schaden angerichtet war!
Ihr Belohnungs- und Anerkennungsprogramm muss von Anfang an in die Unternehmenskultur eingebettet sein.
87 % der Mitarbeiter berichten von einem hohen Maß an Integration in ihrem Unternehmen, wenn es eine starke Anerkennungskultur gibt. Forbes
Doch bevor Ihr Plan von einer Skizze auf dem sprichwörtlichen Reißbrett in die Praxis umgesetzt werden kann, sind mehrere Schritte erforderlich.
Wann man ein F&R-Programm starten sollte: Eine Chronologie der Ereignisse
Wenn Ihr Unternehmen zum ersten Mal ein Belohnungs- und Anerkennungsprogramm einführt, mag die Planung wie eine schwierige Aufgabe erscheinen.
Das passiert, wenn ein Belohnungsprogramm ohne sorgfältige Überlegung und Planung überstürzt eingeführt wird. Sie werden von der Begeisterung und Leidenschaft angetrieben, Ihren Mitarbeitern etwas Gutes zu tun, aber stürzen Sie sich nicht kopfüber ohne Plan hinein!
Vom ersten Tag an, an dem Sie das Programm planen, bis hin zum tatsächlichen Start wird ein gut durchdachter und sorgfältig ausgeführter Aktionsplan für einen größeren Erfolg in Bezug auf den Start und die Teilnahme sorgen.
1. Der 6-Monats-Plan
- Sobald Sie die Organisation auf die Idee eines F&R-Programms eingestimmt haben, sollten Sie Ihren Plan mindestens ein Jahr vor dem eigentlichen Start in die Wege leiten.
- Beginnen Sie mit den Zielen, die Sie erreichen wollen. Beurteilen Sie Ihre Unternehmensziele, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und wie Sie diese erfolgreich erreichen können.
- Erstellen Sie eine grobe Schätzung des Zeitplans und überprüfen Sie diesen regelmäßig, um sicherzustellen, dass die Einführung planmäßig verläuft.
- Stellen Sie in den folgenden Monaten das richtige Team zusammen, das Sie bei der Recherche, Durchführung und Umsetzung des Programms unterstützt.
- Informieren Sie sich über verschiedene Plattformen oder Anbieter für Mitarbeiteranerkennung. Sehen Sie sich die Anreize, Vorteile und Belohnungsoptionen an, die sie anbieten. Achten Sie darauf, dass alles mit Ihren allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmt.
2. Der 4-monatige Meilenstein
- Nach 4 Monaten ist es an der Zeit, verschiedene Anbieter um Angebote zu bitten. Führen Sie ein internes Gespräch über die Programmlogistik.
- Bei der Bewertung eines F&R-Anbieters oder einer F&R-Plattform spielen mehrere Faktoren eine wichtige Rolle, darunter die Lizenzgebühren, die Auswahl der Funktionen und der Grad der Anpassung.
- Gleichzeitig ist es wichtig, ein Budget festzulegen und die Prämienkategorien innerhalb dieses Budgets auszuwählen.
- Erstellen Sie eine Liste von KPIs, mit deren Hilfe Sie den Erfolg des Programms messen können. Listen Sie Ihre Mitarbeiterziele auf und legen Sie die Belohnungskategorien so fest, dass Ihre Mitarbeiter diese Ziele erreichen und ihre Bedürfnisse erfüllen können.
- Sobald Sie die Kriterien festgelegt haben, nutzen Sie die nächsten Monate für eine vergleichende Analyse der Anbieter/Plattformen auf der Grundlage von Beispielen, Demos, Erfahrungsberichten, Empfehlungen und Preisen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
- Bestimmen Sie den Umfang und die Reichweite des Programms. Wird es unternehmensweit sein? Oder wird es auf einen bestimmten Standort oder eine bestimmte Abteilung ausgerichtet sein? Wie werden die höchste und die niedrigste Belohnung aussehen?
3. Die 2-Monats-Marke
- Da nur noch zwei Monate verbleiben, ist es an der Zeit, mit der eigentlichen Umsetzung zu beginnen. Entscheiden Sie sich auf der Grundlage Ihrer Bewertung für einen Anbieter/eine Plattform und teilen Sie die Liste der KPIs, die Sie in das Programm einbinden möchten, zusammen mit den messbaren Kennzahlen mit.
- Stellen Sie eine Liste von Programmzielen, Prämienkategorien und -werten, Branding-Details, Richtlinien, Mitarbeiterlisten, Berichtsanforderungen usw. bereit. Detaillierte Konsultationen mit Ihrem Anbieter helfen bei der Vorbereitung und Optimierung der Plattform für Ihren ersten Start.
- Legen Sie ein Budget und einen Kommunikationsplan für die Einführung fest. Dann ist es an der Zeit, Ihr Programm bei den Mitarbeitern mit einer zweigleisigen Strategie zu vermarkten, die sowohl auf die Einführung selbst als auch auf die Vorteile des Programms abzielt.
4. 1 Monat vor dem Start
- Nach einem Monat sollte Ihre Plattform einsatzbereit sein und eine Vorschau bieten. Die Personalabteilung und die Führungskräfte des Unternehmens sollten das Programm durchgehen und alle Funktionen testen, um sicherzustellen, dass die Plattform voll einsatzbereit ist, bevor sie in Betrieb geht.
- Nehmen Sie sich Zeit, um die Verbindungen zu testen. Suchen Sie nach Fehlern im System, prüfen Sie die benutzerdefinierten Funktionen und sorgen Sie für klare Kommunikationswege mit Ihrem Anbieter, um die letzten Anpassungen vorzunehmen. Vielleicht möchten Sie einen Bug-Tracker verwenden, um bei dieser Aufgabe Zeit zu sparen
- Verbessern Sie Ihre Einführungskommunikation und setzen Sie auf einen mehrkanaligen Ansatz. Nutzen Sie E-Mails, Kampagnen, Plakate, Bürgerversammlungen und Intranet-Popups, um das Interesse der Mitarbeiter zu wecken und den Wert des Programms zu präsentieren.
5. Noch 2 Wochen
- Es ist höchste Zeit! Nur noch zwei Wochen, dann sollte Ihre Plattform betriebsbereit sein.
- Vereinbaren Sie mit Ihrem Anbieter regelmäßige Kontaktpunkte zur Feinabstimmung der Plattform und zur Validierung der Programmdaten (einschließlich der Mitarbeiterdaten).
- Beginnen Sie mit der Schulung Ihrer HR-Teams und der mittleren Führungsebene und machen Sie sie mit Hilfe von Frage- und Antwortpaketen mit dem Tool und seiner Berichterstattung vertraut.
- Führen Sie regelmäßige Treffen mit den Interessenvertretern durch, um eventuelle Probleme in letzter Minute auszubügeln.
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern immer wieder kleine Einblicke in das Programm mit verlockenden Vorschauen auf Belohnungen, Details zur Zielerreichung und den Vorteilen des Programms für ihre berufliche und persönliche Entwicklung.
6. Noch 1 Tag
- Der Tag vor der Markteinführung ist in der Regel von Spannung geprägt. Es ist an der Zeit, die letzten Überprüfungen mit Ihrem Plattformanbieter durchzuführen, um sicherzustellen, dass alles bereit ist!
- Starten Sie eine Reihe von Veranstaltungen vor der Einführung, um die Vorfreude zu steigern. Sie könnten eine Pre-Launch-Party veranstalten, einige teambildende Spiele, einen Betriebsausflug oder irgendetwas, das Ihren Mitarbeitern zeigt, dass es sich um ein Belohnungsprogramm für die Mitarbeiter handelt.
7. Starttag
- Herzlichen Glückwunsch! Wenn Sie Ihr Programm mit einer großen Einweihungsparty oder einer Stadthalle ankündigen, ist es an der Zeit, seinen vollen Umfang und seine Funktionen zu enthüllen.
- Überwachen Sie die ersten Interaktionen und Reaktionen, führen Sie eine ausführliche Fragerunde durch, um Ihre Mitarbeiter über die Vorteile und den Nutzen zu informieren.
- Stellen Sie Ihr Programmteam in den folgenden Tagen zur Verfügung, um die Flut von Fragen zu beantworten, die mit der Nutzung der Plattform durch Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich aufkommen werden. Überprüfen Sie die Plattform und das Tool in regelmäßigen Abständen, um mit den Änderungen Schritt zu halten.
R&R-Erfolg für Unternehmen, die das richtige Timing gewählt haben
Obwohl die oben genannten Zeiträume als Durchschnittswerte angesehen werden können, haben Unternehmen, die bei ihren F&R-Initiativen bemerkenswerte Erfolge erzielt haben, nicht nur Größe und Marktstellung, sondern auch die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt.
Vereinfacht ausgedrückt, haben diese Unternehmen einen flexiblen Ansatz für F&E gewählt, indem sie ihr Programm je nach den Erfordernissen der Stunde planen oder anpassen.
Anhand dieser Unternehmen können Sie abschätzen, wann der richtige Zeitpunkt für Ihr Unternehmen gekommen ist, um ein F&R-Programm für Ihre Mitarbeiter zu planen, und zwar auf der Grundlage der folgenden Kriterien:
Wenn Sie Ihr R&R-Programm von Anfang an in die Grundlagen der Unternehmenskultur einbetten, schaffen Sie es vielleicht auf die nächste Best Place to Work-Liste!
Wenn Sie ein etabliertes Unternehmen sind, sollten Sie ein dynamisches Prämienportfolio planen, das die Vorlieben Ihrer Mitarbeiter berücksichtigt und sich auf der Grundlage von Echtzeit-Feedback an Veränderungen anpassen kann.
Simplus, ein 2014 gegründetes Startup-Unternehmen, das Salesforce-Partner und CPQ-Anbieter ist, hat es bereits in die Glassdoor-Liste " 2021's Best Places to Work " und in mehrere ähnliche Listen geschafft, neben etablierten Namen wie Google, Microsoft usw.
Nach Aussage der Mitarbeiter des Unternehmens ist dieser Erfolg auf die F&R-Politik des Unternehmens zurückzuführen.
Als eine hochproduktive Mitarbeiterin von Simplus ihren plötzlichen Entschluss bekannt gab, wegen Burnout zu kündigen, hat das Unternehmen nicht lange gefackelt. Es bot ihr sofort einen Monat Urlaub im Rahmen seines R&R-Programms an, woraufhin sie verjüngt und hoch leistungsfähig zurückkehrte.
Hätte das Unternehmen die Mitarbeiterin ignoriert oder mit der Umsetzung seines F&R-Programms gewartet, wäre das Ergebnis vielleicht ganz anders ausgefallen.
Ein Bainie lässt nie einen anderen Bainie scheitern" - dieses Motto der Mitarbeiter der 1973 gegründeten Unternehmensberatung Bain and Company mit Sitz in Boston spiegelt sich auch in ihrem mitarbeiterorientierten F&R-Programm wider, das dem Unternehmen den ersten Platz auf der Glassdoor-Liste der besten Arbeitgeber 2021 einbrachte!
"Bain & Co. kümmert sich wirklich um seine Mitarbeiter" - Bewertungen wie diese auf Glassdoor reichen aus, um zu zeigen, dass das Unternehmen wirklich in seine Mitarbeiter investiert und sie entsprechend belohnt.
96 % der Mitarbeiter stimmen zu, dass sie das Unternehmen ihren Freunden empfehlen würden! Diese positive Einstellung spiegelt sich auch in den Gewinnen des Unternehmens wider.
Jüngsten Berichten zufolge verzeichnete die britische Niederlassung des Unternehmens ein Wachstum von 7 %, was zu einem Umsatzanstieg von etwa 10 Millionen Pfund führte.
Einige Unternehmen entscheiden sich vielleicht dafür, zu warten, während andere in kleinerem Umfang beginnen und eine Erweiterung entsprechend dem Wachstum des Unternehmens vorsehen können.
Als kleines Unternehmen können Sie mit einer Basisversion des Programms beginnen und es bei passender Gelegenheit ausbauen.
Da das Wachstum Ihres Unternehmens von der Produktivität Ihrer Mitarbeiter abhängt, müssen Sie Ihr Programm so früh wie möglich einführen, um die besten Talente Ihrer Branche zu gewinnen und zu halten.
Wenn Sie noch kein umfassendes Programm haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, Ihre F&R-Initiative zu planen und zu überarbeiten, um einen größeren Geschäftserfolg zu erzielen.
Ein gutes Prämienprogramm wird nicht nur Talente anziehen und binden, sondern auch die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steigern und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.
The Educe Group, ein führendes Unternehmen im Bereich Talentmanagement, ist ein klassisches Beispiel für ein kleines Unternehmen, das es auf die Fortune-Liste der 100 besten kleinen Unternehmen geschafft hat. Es versteht es, das Potenzial seiner Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern.
Mit einer Bewertung von 5 Sternen auf Glassdoor nimmt dieses Unternehmen seine F&R sehr ernst. Eine gesunde Mischung aus Prämien, vom Arbeitgeber bezahlten Leistungen und Work-Life-Balance bildet den Kern des R&R-Programms.
Airbnb ist ein klassisches Beispiel für schnelles Wachstum von einem Startup zu einer mittelgroßen Firma. Der Fortschritt von Airbnb kann weitgehend auf das neu gestaltete R&R-Programm zurückgeführt werden, das den Schwerpunkt von der Personalpolitik auf individuelle Beiträge und maßgeschneiderte Erfahrungen für die Mitarbeiter verlagert hat.
Wie beliebt ist das Unternehmen dadurch geworden? Statistiken über Empfehlungen und Beschäftigungsdaten zeigen, dass das Unternehmen in einem bestimmten Jahr 180.000 Lebensläufe für 900 freie Stellen erhalten hat!
Zeit ist Geld!
Bei der Planung Ihres Mitarbeiter-R&R-Programms ist die Zeit von entscheidender Bedeutung. Obwohl es eine aufregende Reise von der Vision bis zum Start ist, ist es damit noch nicht getan. Der wichtigste Teil kommt nach dem Start, wenn es an der Zeit ist, die Akzeptanz, die Nutzung, den Fortschritt und die Teilnahmequoten zu überwachen und das Programm so zu optimieren, dass es das bestmögliche Geschenk für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen ist.
Sie werden die gewünschten Unternehmensziele erreichen, nämlich Ihre qualifizierten Arbeitskräfte zu halten, neue Talente einzustellen und das Unternehmenswachstum zu beschleunigen.
Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch ein wirksames Belohnungs- und Anerkennungsprogramm.
Erfahren Sie, wie
